ARTIGO ORIGINAL
CARVALHO, Malu Silva [1]
CARVALHO, Malu Silva. Comunicação, clima e cultura organizacional: a construção de uma reputação positiva em uma organização. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano. 07, Ed. 09, Vol. 07, pp. 132-140. Setembro de 2022. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/reputacao-positiva
RESUMO
Em um mundo cada vez mais veloz e competitivo, elementos como a boa relação entre os trabalhadores, através de uma comunicação fluida, tornam-se peça-chave para a consolidação de uma organização e a construção de sua reputação. Mas, por que a comunicação é essencial para a construção da reputação de uma organização? Esse é o objetivo deste artigo: demonstrar como boa comunicação é capaz de construir comportamentos internos saudáveis para o bom convívio e qualidade de trabalho, construindo, assim, a reputação positiva de uma organização. A pesquisa utilizará o método qualitativo, já que visa se aprofundar na compreensão do tema, levando em consideração o seu contexto e entorno. A partir do estudo, será possível validar a afirmativa de que a comunicação é o primeiro passo para a construção do clima organizacional, que consolida a cultura organizacional, que é um dos fatores que geram a imagem da instituição e, por fim, constrói a sua reputação. E é a partir dessa reputação que a organização ganha contornos mais sólidos na sociedade e se destaca perante a concorrência.
Palavras-chave: Cultura organizacional, Clima organizacional, Reputação institucional.
1. INTRODUÇÃO
Em um mundo cada vez mais veloz e competitivo, elementos como a boa relação entre os trabalhadores, através de uma comunicação fluida, tornam-se peça-chave para a consolidação de uma organização e a construção de sua reputação. Mas, por que a comunicação é essencial para a construção da reputação de uma organização?
O objetivo geral da pesquisa é demonstrar como boa comunicação é capaz de construir comportamentos internos saudáveis para o bom convívio e qualidade de trabalho, construindo, assim, a reputação positiva de uma organização.
Como afirmam Almeida e Belo (2017, p. 34) “Nunca se falou tanto em reputação. A reputação é um ativo intangível extremamente valioso para as organizações, na medida em que confere a elas legitimidade e credibilidade”. E é a partir dessa legitimidade e credibilidade que a organização fica passos à frente de seus concorrentes.
A pesquisa utilizará o método qualitativo que, segundo Sampieri; Collado e Lucio (2010), aborda dados, possui riqueza interpretativa, contextualiza e detalha seu entorno. A investigação visa se aprofundar na compreensão de um determinado tema de um grupo social ou organização/instituição, como é o caso do presente artigo. Para tanto, serão apresentados conceitos a partir de autores como Chiavenato, Moreira, Mesquita, entre outros para abordar temas como Clima Organizacional, Cultura Organizacional e Reputação.
Ao final da revisão bibliográfica, dar-se-á a validação da afirmação de que a comunicação é o primeiro passo para a construção do clima organizacional, que, por sua vez, consolida a cultura organizacional, que é um dos fatores que geram a imagem da instituição e, por fim, constrói a sua reputação. E é a partir dessa reputação que a organização ganha contornos mais sólidos na sociedade e se destaca perante a concorrência.
2. DESENVOLVIMENTO
2.1 COMUNICAÇÃO E CLIMA ORGANIZACIONAL
Entre um dos maiores capitais de uma empresa, encontram-se as pessoas que trabalham para ela. É a partir delas que o valor da organização é construído. Para que essas pessoas se relacionem, é necessário que exista uma comunicação fluida. Mas, o que seria essa comunicação? A comunicação é a troca de mensagens entre pessoas. Moreira (2012, p. 96) afirma que “Em uma empresa, a comunicação desempenha um papel motivacional importante. Ela facilita a motivação por esclarecer aos colaboradores o que deve ser feito, por avaliar a qualidade de seu desempenho e por orientar sobre o que fazer para melhorá-lo”.
Curvello (2012) complementa ao pontuar que a comunicação pode ser realizada através de quatro fluxo: ascendente, de cima para baixo na hierarquia; descendente, em formato de sugestões e críticas, por exemplo; horizontal, comunicação entre seus pares; e transversal, aquele que tem o poder de subverter hierarquias.
A comunicação empresarial interna exerce papel estratégico na construção de um universo simbólico, que, aliado às políticas de administração de recursos humanos, visa aproximar e integrar os públicos aos princípios e objetivos centrais da empresa. Para tanto, apropria-se dos elementos constitutivos desse universo simbólico (histórias, mitos, heróis, rituais) na construção e veiculação das mensagens pelos canais formais (jornais, boletins, circulares, reuniões), numa permanente relação de troca com o ambiente (CURVELLO, 2012, p. 13)
O mesmo autor ainda cita Torquato (1986) ao falar que a comunicação organizacional possui três dimensões: a comportamental, a social e a cibernética. O artigo irá se adentrar na comportamental, aquela que aborda comportamentos intrapessoais, interpessoais e grupal, ou seja: o comportamento dentro das organizações.
Hoje, podemos definir a comunicação interna como o conjunto de ações que a organização coordena com o objetivo de ouvir, informar, mobilizar, educar e manter coesão interna em torno de valores que precisam ser reconhecidos e compartilhados por todos e que podem contribuir para a construção de boa imagem pública (CURVELLO, 2012, p. 22)
Moreira (2012) explica que a comunicação interpessoal é a base de toda a interação humana, sendo uma forma de estabelecer fluxos entre as pessoas. No entanto, complementa:
Ao contrário do que comumente se pensa, não se resume a transmitir e receber corretamente o discurso, por entender outro indivíduo implica também considerar, além das palavras, as emoções envolvidas e a situação em que se dá determinado processo comunicacional (MOREIRA, 2012, p. 98)
Essa comunicação pode sofrer alguns ruídos e obstáculos, gerando uma comunicação falha entre o emissor e receptor. Moreira (2012) cita as principais barreiras dessa comunicação: a filtragem, em que o emissor apresenta uma mensagem manipulada; a percepção seletiva, em que o receptor seleciona o que escuta; a sobrecarga de informação; a defesa, quando ocorre a defesa do receptor; a linguagem, com seu uso inapropriado; e o medo, que é quando a pessoa tem medo de expor oralmente o que pensa, reprimindo pensamentos. Quanto menos ruídos e barreiras o processo de comunicação tiver, melhor será a troca de mensagens.
Dessa forma, a comunicação está estreitamente vinculada ao clima organizacional, pois é a partir dela que o clima vai sendo construído. Uma boa comunicação, com seus fluxos fluidos e bem definidos, faz com que o clima se torne mais leve.
Chiavenato (2006, p. 273) explica que
Clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização executam seu trabalho. O clima pode se referir ao ambiente dentro de um departamento, de uma fábrica ou de uma empresa inteira. O clima não pode ser tocado ou visualizado, mas pode ser percebido psicologicamente.
O clima seria, portanto, uma percepção do ambiente, sendo refletida no trabalho, desempenho, interação e outros comportamentos vistos em grupo. Uma comunicação mal construída pode transformar um clima positivo em negativo. De acordo com Mesquita (2020, p. 53), “O clima organizacional interfere na performance das pessoas e, por consequência, nos resultados da instituição”
É fundamental que a organização esteja consciente de seu clima organizacional. Ao se ter noção sobre esse elemento, é possível ajustar comportamentos internos, que refletirão externamente a reputação da instituição.
Para isso, é importante realizar, sempre que possível, uma pesquisa para medir o clima organizacional do local. Lima; Leuch e Buss (2016, p. 13) afirmam que:
A pesquisa de clima poderá auxiliar o administrador a tomar as decisões cabíveis quanto ao ambiente interno da organização. Sorio (2011) confirma dizendo que a pesquisa de clima é uma maneira de “desenhar” o ambiente interno da organização, para depois poder agir, focando os problemas que mais afetam o ambiente de trabalho.
Moreira (2012, p. 53) ratifica tal informação ao falar que o clima organizacional é um levantamento das informações envoltas com a satisfação pessoal e complementa “À medida que se identifica o nível de satisfação ou de insatisfação do quadro funcional e da estrutura organizacional, torna-se possível propor estratégias direcionadas para que se solucione as dificuldades encontradas”.
Para se medir esse clima, é necessário investigar algumas variáveis. De acordo com Moreira (2012), seriam elas a imagem da empresa, pontos favoráveis e desfavoráveis, graus de satisfação, valores e crenças, integração e cooperação, entre outros pontos.
Moreira (2012) ainda complementa ao falar que existem cerca de 11 etapas para a montagem e aplicação da pesquisa de clima, passando pelo planejamento, definição de variáveis, divulgação de pesquisa e emissão de relatórios para se obter um resultado bem elaborado do clima da organização.
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
Com a comunicação bem desenhada e o clima organizacional medido, é o momento de compreender a Cultura Organizacional. Mesquita (2020, p. 51) afirma que
No âmbito da administração, o termo cultura passou a ser utilizado a partir de 1980 referindo-se à ordem organizacional e aos padrões de comportamento que conferem identidade à organização. Assim, a cultura organizacional está associada às crenças e aos valores organizacionais adquiridos e acumulados ao longo do tempo, sendo transmitidos e partilhados historicamente no interior da instituição e exprimindo a identidade da organização.
Dessa forma, ela é compreendida como um comportamento da organização, ou seja, valores, processos, ideais, missão e objetivos existentes na corporação.
Mesmo sendo parte da identidade, é imprescindível que a cultura organizacional se adeque às transformações vivenciadas ano após ano, com novos desafios e novos conceitos.
Araújo e Garcia (2014) apresentam as três principais características da cultura organizacional, que são consideradas os pilares da organização: valores, crenças, padrões e comportamentos. Os autores citam que essas características estão ligadas às pessoas que fazem parte da organização.
Rodrigues e Narducci (2021) abordam sobre os elementos tangíveis e intangíveis que fazem parte da construção de uma cultura organizacional. Os elementos intangíveis são os valores, que representam a essência da organização; crenças e pressupostos, que é tudo o que é considerado verdade pela instituição; cerimônias e rituais, que costumam ser atividades planejadas que reforçam os valores da instituição; e os mitos heróis e tabus, que são as pessoas que se transformam em lendas e linguagem.
Já os elementos tangíveis são divididos em métodos e processos, que seriam o modus operandi e o modus faciendi da organização; e identidade organizacional, que seria a marca, logomarca, layout, a cara da organização.
Ambos os elementos são essenciais para a construção da cultura organizacional. Mas o que ela influencia? A cultura organizacional influencia as atitudes do trabalhador a partir do momento em que ele precisa se adequar à realidade na qual convive. Uma boa cultura organizacional gera atitudes positivas por parte da equipe. É importante lembrar que não existe uma única cultura na organização. Mas uma cultura acaba abarcando demais subculturas.
O clima de uma organização é um dos fatores que podem afetar a cultura organizacional, por isso os conceitos são tão interligados. Nesse ponto, Bowditch e Buono (1992) ainda afirmam que tanto o clima quanto a cultura precisam ser mutáveis, gerando uma flexibilidade necessária para as mudanças que a vida oferece.
É indispensável que a organização ou instituição esteja ciente de como anda seu clima organizacional e sua cultura organizacional, a fim de ajustar possíveis falhas em comportamentos internos, consolidados com o tempo, que geram consequências externas para a instituição.
(…) embora os conceitos de clima e cultura organizacional se inter-relacionem, ou seja, um afeta o outro, eles não se sobrepõem e devem ser compreendidos de forma separada. O clima organizacional mapeia o ambiente interno da organização. Já a cultura é criada e mantida ao longo da história da empresa, culminando em seus valores e ideais” (MOREIRA, 2012, p. 20)
A cultura seria, portanto, a consolidação do clima na organização.
2.3 IMAGEM E REPUTAÇÃO
A comunicação, o clima organizacional e a cultura organizacional estão intrinsecamente ligadas à construção de uma imagem e reputação corporativa. Para validar tal afirmativa, Villafañe (2007, p. 169) diz que “A cultura corporativa (…) é também outra fonte de sua reputação; exatamente aquela que se refere ao comportamento humano da organização, a seus empregados e diretores e, muito especialmente, ao comportamento de todos eles para com a corporação”. Essa reputação se vê cada vez mais afetada por variáveis dependentes de sua cultura.
Mas, antes de se adentrar no conceito de reputação, é necessário diferenciá-lo do conceito de imagem. Apesar de se parecerem, os termos imagem e reputação têm diferentes definições. Para Villafañe (2007) a reputação estaria para a identidade da organização. Já a imagem, para a sua personalidade pública.
Aranha (2017, p.16) afirma que “A reputação é o somatório de valores, códigos, história, memória, cultura e políticas corporativas. Um patrimônio que aporta uma medida de confiança para o negócio da empresa”. Villafañe (2007) complementa ao pontuar que a reputação é a cristalização da imagem, ou seja, o resultado de um comportamento corporativo mantido por um longo tempo.
A reputação é um processo que vai se consolidando, com o tempo, através de uma tríade: realidade, expectativas e percepções. Para se ter ideia de como anda a reputação da organização é possível, de acordo com Villafañe (2007), não só avaliar e mensurar, mas também avaliar por fatos concretos, podendo ser comparada a outras organizações.
Almeida e Belo (2017, p. 41) concluem que “Construir uma boa plataforma de reputação e comunicação é o melhor caminho sempre, pois o que protege a empresa dos riscos é a sua credibilidade, que permite que ela enfrente com menos dificuldades crises eventuais”. Dessa forma, quanto mais sólida for a reputação, melhor será credibilidade diante da sociedade.
E é nesse ponto que é necessário retornar ao ciclo contínuo: a boa comunicação traz um bom clima institucional, que constrói uma cultura organizacional sólida, que cria uma imagem positiva, que se cristaliza como uma reputação positiva para a organização, tornando-a mais competitiva diante das demais.
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Então, por que a comunicação é essencial para a construção da reputação de uma organização? Porque cada vez mais, as organizações se veem dependentes de fatores intangíveis, que são afetados, principalmente, pelo trabalho humano. O trabalho humano sofre também com diversos fatores e, um dos mais primordiais, é a comunicação. É através dela que pessoas de uma mesma organização se comunicam, desempenham suas atividades de forma mais eficaz ou não.
Uma boa comunicação traz consigo troca de mensagens e experiências em todos os sentidos da organização, sejam eles ascendentes, descendentes, transversais ou circulares. Essa troca de experiências faz com que o entorno fique claro e mais fácil de ser compreendido por quem nele está tornando o ambiente mais saudável e proveitoso.
Com uma comunicação bem alinhada, o clima organizacional se torna sadio. Ao longo do tempo, esse clima se consolida em uma cultura organizacional que, por sua vez, é um fator primordial para a construção da imagem da organização. A imagem, ao ser consolidada, torna-se uma reputação sólida capaz de tornar a organização mais competitiva perante a concorrência diante do que construiu a partir de movimentos internos entre seus próprios trabalhadores.
REFERÊNCIAS
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[1] Mestrado em Administração de Empresas, Especialização em Comunicação e Jornalismo, Graduação em Comunicação Social. ORCID: 0000-0001-9993-5030.
Enviado: Agosto, 2022.
Aprovado: Setembro, 2022.
