Doenças psicológicas do trabalhador em consequência do dano moral no ambiente laboral [1]

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ARTIGO ORIGINAL

AUGUSTO, Keila Batista Silva [2],CRUZ, Francieli Borchartt da [3]

AUGUSTO, Keila Batista Silva. CRUZ, Francieli Borchartt da. Doenças Psicológicas Do Trabalhador Em Consequência Do Dano Moral No Ambiente Laboral. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 04, Ed. 05, Vol. 07, pp. 138-166 Maio de 2019. ISSN: 2448-0959

RESUMO

Este trabalho discorre acerca da relação entre as doenças psicológicas que são desenvolvidas no trabalhador em consequência do cenário laboral. Para analisar o tema, o texto preocupa-se em pontuar a relação do homem com o trabalho enquanto categoria, pontuando as fases do feudalismo até o modelo atualmente hegemônico mundialmente, ou seja, o capitalismo, apontando as principais doenças desenvolvidas no trabalho, as principais causas de afastamento e os prejuízos para o empregador. Por fim, o texto aponta acerca do dano moral, como se desenvolve, a diferença entre dano e assédio moral e o papel dos Direitos humanos quanto as relações de trabalho, citando inclusive jurisprudências. O trabalho foi desenvolvido a partir da revisão bibliográfica embasada em autores conceituados que argumentam sobre o tema na contemporaneidade. As doenças psicológicas são sempre comuns, dessa forma importante trazer à discussão e reflexão acerca da caracterização da ocorrência no ambiente de trabalho, promovendo debate sobre a legislação de proteção ao trabalhador e de enfrentamento ao dano moral, bem como prejuízos ao trabalhador que tem sua saúde, integridade e vida afetada em decorrência do ambiente em que exerce suas atividades laborais. Em tempos que se discute acerca das doenças psicológicas e o crescimento, falar sobre o assunto na área do Direito é meio de promover alerta e realizar apontamentos importantes para mudanças eficazes. Esta pesquisa trouxe, portanto, um tema do ramo do Direito, que perpassa relações de interesse comum e global.

Palavras–Chave: doenças psicológicas, trabalhador, dano moral.

INTRODUÇÃO

A categoria trabalho é importante tema, na medida que envolve uma das atividades centrais das relações, trata-se de uma atividade inerente à própria condição do ser humano necessário ao seu bem-estar e à sua sobrevivência.

As doenças psicológicas têm acentuado no Brasil, em especial na última década, tendo como resultado fatores diversos. O ser humano necessita de saúde na sua completude para ter qualidade de vida e assumir demais responsabilidades do cotidiano.

Nas relações de trabalho, as doenças psicológicas tem ganhado espaço, pois as pessoas estão ficando doentes pela sobrecarga de tarefas, flexibilização dos direitos, remuneração, entre outros fatores. Neste cenário é comum o desenvolvimento de doenças, inclusive as psicológicas decorrentes do dano moral.

Existem diversas doenças psíquicas como ansiedade, estresse, síndrome de burnout, síndrome do pânico, depressão e outras mais que podem se tornar incapacitantes e estar diretamente relacionada com dano moral laboral.

Trata-se de problemática enfrentada no trabalho de forma contínua, causando impacto negativo em diversos fatores aos sujeitos, caracterizando desta forma o dano moral. A legislação já prevê formas de identificar e punir situações que indiquem o dano moral, mesmo porque, há casos em que o trabalhador tem dificuldades de retornar a uma vida saudável.

O presente trabalho traz à luz da discussão o seguinte tema: doenças psicológicas do trabalhador em consequência do dano moral no ambiente laboral. Enfatiza acerca da relação do homem e o trabalho, principais doenças relacionadas ao trabalho e situações que caracteriza o dano moral no ambiente laboral.

O trabalho teve como objetivo discorrer acerca das doenças psicológicas do trabalhador em consequência do dano moral no ambiente laboral. Os objetivos específicos do trabalho foram: caracterizar dano moral; descrever o dano moral nas relações de trabalho; identificar as doenças psicológicas relacionadas ao dano moral desenvolvida no ambiente laboral.

A pesquisa foi realizada tendo como metodologia o referencial bibliográfico em autores que discorrem sobre a temática e legislação para embasamento e discussões as quais se refere, utilizando-se o método dedutivo.

Assim, o interesse pelo tema vem de encontro com a realidade vivida em diversos espaços laborais. Seja empresa pública ou privada, as condições de trabalho devem ser observadas em atendimento às legislações vigentes de saúde, saúde do trabalhador, bem como as penalidades possíveis aos empregadores quando há caracterização do adoecimento em decorrência de exageros, e não observação das condições legais para ambiente laboral equilibrado e saudável.

Sob tais argumentos, percebe-se a relação entre interesse da pesquisa como tema atual, e tais discussões propõem contribuir com discentes, docentes, pesquisadores e interessados no assunto, podendo ser inclusive base para formulação de legislação pertinente e atualizada para contemplar as necessidades que vierem a surgir em decorrência de doença psicológica advindas do dano moral laboral.

1. A RELAÇÃO DO HOMEM E O TRABALHO

O homem é um ser de transformação de si mesmo e do mundo, tornando-se autor de objetivações diversas que se iniciam, concluem e dão origem a novos projetos, possibilitando um ciclo contínuo entre ideias e ações.

Neste cenário, o trabalho, manifesta-se como algo próprio do ser humano, uma relação intrínseca entre objetivar e externar mudanças contínuas. Essa relação a que chamamos de ontológica, conceito dado por Luckács (1979), significa ser algo próprio e natural ao homem. Acerca do tema o autor discorre que “o trabalho útil é uma condição de existência do homem, independente de todas as formas de sociedade; é uma necessidade natural eterna, que tem a função de mediatizar o intercâmbio orgânico entre o homem e a natureza” (LUCKÁCS, 1979, p. 16).

O posicionamento do autor sobre o tema revela que esta relação, entre o homem e o trabalho, vai muito além da configuração de séculos da transformação em troca de valores, pois enquanto ser social, sempre interagiu com a natureza transformando-a como instinto não só de sobrevivência material, mas também pessoal.

Tais afirmações encontram embasamento nos estudos de Marx apontados por Pontes (2010), que analisa a relação entre homem e trabalho. Para este autor, o trabalho é o meio pelo qual o homem se difere de todos outros seres. Isso porque, é através deste meio que o ser social se propõe e executa o agir consciente.

Para Marx (apud PONTES, 2010) o trabalho é o principal condutor no percurso da história e no processo social tem papel fundamental na construção das relações sociais, possibilitando a transformação desta e das relações vindouras.

Sua importância nesta dinâmica se dá nos resultados que gera, nas possibilidades criadas, dos quais resultam em outros aspectos de sociabilidade, criando uma rede contínua de socializações entre o idealizado e o concreto.

1.1 RELAÇÕES ECONÔMICAS DO TRABALHO – DO FEUDALISMO AO CAPITALISMO

A palavra trabalho possui origem no latim, e significa “tripalium” e está relacionada a castigo. Blanch (apud NEVES, 2017, p. 320) comenta que existem abordagens que atribuem conotações negativas ao trabalho. “Esse polo negativo está relacionado, na maioria dos casos à representação de trabalho como maldição, castigo, jugo, estigma, coerção, esforço e penalidade e como mera função instrumental a serviço da sobrevivência material”.

Embora haja discordância acerca da atividade ser negativa ou positiva considerando o objetivo da ação, o trabalho está presente entre as gerações, culturas, etnias, seja como forma de sobrevivência seja pela necessidade de executar ações pensadas dando origem a uma rotina.

Considerando a relação natural do homem com o trabalho, comprovamos durante a história da humanidade, que independentemente do modelo econômico adotado em diferentes regiões do mundo, o trabalho sempre se manifesta como instrumento natural das relações sociais e com a natureza.

Durante o período da Idade Média, na Europa, o modo de produção instalado relacionava-se ao trabalho serviu, significando que, haviam senhores proprietários de terras que constituíam feudos deixando-os que, na condição de serviços, cultivassem a sua terra. No entanto, este modelo econômico sofreu mudanças ao longo dos anos.

“Com o florescimento do comércio, as trocas começam a gradativamente fazer com que as riquezas acumuladas e estagnadas nos feudos passem a circular, que pessoas viajem levando e trazendo as mercadorias e que as pequenas aldeias comessem a se tornar cidades” (MIRANDA, 2012, p. 3).

Uma nova configuração societária de relações econômicas começa a se transformar paulatinamente dando origem às cidades, fazendo com que o homem do campo passe a ter uma nova relação comercial para com o trabalho.

Posteriormente, estas mudanças comerciais atreladas a outras tais como o aumento populacional e o crescimento das cidades, resultaram em impactos significativos em âmbitos comerciais, sociais e econômicos.

O crescimento das cidades, cada qual com sua moeda, impulsionou a necessidade de troca de valores entre os comerciantes de diferentes regiões para facilitar o comércio, assim, o feudalismo começa a ganhar novos personagens rumo às mudanças que substituiriam esta forma de relação de trabalho, relação comercial e econômica.

Deste movimento comercial, iniciou-se uma nova atividade, das operações de câmbio, ou seja, de troca de moedas, que era uma prestação de serviços realizados pelos cambistas, mais conhecidos como banqueiros, pessoas que exerciam a atividade de receber e remeter dinheiro de uma cidade para outra. (MIRANDA, 2012, p. 4).

Mais tarde, após as mudanças ocorridas com as relações comerciais houve a mudança do sistema econômico, passando do feudalismo para o que atualmente conhecemos como modelo capitalista.

No novo modelo econômico “seriam necessários basicamente dois fatores, a saber: maior abertura de lucro através do comércio com o consequente acúmulo do capital na forma de metais preciosos e o aumento de trabalhadores sem-terra em áreas urbanas, para o trabalho” (MIRANDA, 2012, p. 6).

Passemos então, a compreender a relação do sistema capitalista com as formas de trabalho até atualidade.

1.2 BREVES CONSIDERAÇÕES SOBRE AS FORMAS DE TRABALHO NO MODELO CAPITALISTA

A construção do entendimento da categoria trabalho parte da compreensão da configuração do trabalho como mercadoria na sociedade capitalista, portanto, necessário se faz discutir o tema sistema capitalista.

A principal característica deste modelo é o acúmulo de riquezas, traduzido na busca por lucro ou acúmulo de capital. O modelo econômico capitalista constitui o principal sistema político-econômico de quase todos países no mundo, incluindo Brasil.

A sociedade capitalista constitui em um sistema político-econômico. Trata-se de uma economia em que a mão de obra é apropriada com objetivo de gerar lucro e desta forma, uns (poucos) ganham, ou seja, apropriam-se do lucro e por outro lado (classe trabalhadora) tornam-se necessário como instrumento de trabalho, porém, vitimizados pela desigualdade própria desta forma de sociedade.

O modo de produção capitalista, foi dividido para fins de rápida análise em três momentos históricos, com características próprias de relações entre o empregador e o trabalhador.

Antunes (2011, p. 24) aponta que o modelo de produção “Taylorismo” teve início no começo do século XX e tinha como objetivo central fazer com que cada trabalhador desenvolvesse uma atividade específica sem se envolver ou ter conhecimento do processo de construção como um todo, ou seja, do início ao fim, concentrando-se na atividade destinada.

O período que se apresenta como “Fordismo”, ou seja, produção em massa, corresponde aos anos de 1930 até o final da década de 1970. De acordo com Antunes (2011, p. 23), a recessão instalada em 1973 impactou no processo de acumulação capitalista. Já na década de 80 houve transformações expressivas no sistema capitalista “nas suas formas de inserção na estrutura produtiva, nas formas de representação sindical e política” em decorrência da mudança que o Brasil e demais países capitalistas caminhavam, impactando nas relações de produção.

Na década de 80, houve mudanças peculiares tais como aponta Antunes (2011) referentes ao salto tecnológico, automação, robótica e a microeletrônica. Desta forma, o modo de produção até então predominantemente fabril, sofreu impacto que acarretou na mão de obra necessária para execução deste trabalho, diminuindo, por exemplo as pessoas, na medida em eram substituídas por máquinas cada vez em número maior.

Novos processos de trabalho emergem, onde o cronômetro e a produção em série e de massa são “substituídos” pela flexibilização da produção, pela “especialização flexível”, por novos, padrões de busca de produtividade, por novas formas de adequação da produção à lógica do mercado (ANTUNES, 2011, p. 24)

A característica principal da era fordista se apresentou como a produção em massa, no entanto, outros pontos destacaram-se nesse período de acordo com Antunes (2011, p. 24) como: “produção em massa através da linha de montagem; produtos mais homogêneos; fragmentação das funções; exigência de trabalho parcelar; separação de elaboração e execução no processo de trabalho; unidades fabris concentradas”.

Essa forma de trabalho entra em crise com excesso de mão de obra, estagnação das taxas de lucro, excesso de produção (gargalo de mercado). Para manter o desenvolvimento do capitalismo, mudanças em seu padrão de produção se fizeram e se fazem necessárias para manter ainda a ordem econômica.

O modelo fordista passou a não corresponder às expectativas do crescimento da economia, daí a necessidade de novos mecanismos que pudessem atender esta demanda. O modelo proposto para aumento da taxa de lucro já era utilizado no Japão desde o início do fordismo no restante do mundo, o que passa ser visto como uma saída viável para a crise que se apresentava.

Para Harvey (apud ANTUNES, 2011), o núcleo essencial do fordismo manteve-se forte até aproximadamente 1973. O autor aponta que os padrões de vida e lucro do monopólio eram estáveis até a aguda recessão instalada a partir desta data e assim deu-se início um processo de transição no interior do processo de acumulação de capital.

Na fase toyotista, caracterizada pelo Estado Neoliberal, corresponde ao ano de 1980 até 2008. Neste modo de produção um só operário tem diversas funções, contrário ao fordismo onde o trabalhador exercia apenas uma função. Esse novo modelo de produção no interior das classes reflete-se nas relações sociais fora do ambiente de produção, trazendo novos paradigmas.

Esta fase caracteriza-se pela: flexibilidade dos processos de trabalho; novos mercados de trabalho; produtos e padrões de consumo; surgimento de setores de produção inteiramente novos; novas maneiras de fornecimento de serviços financeiros; taxas altamente intensificadas de inovação comercial tecnológica e organizacional” (ANTUNES, 2011, p. 24).

Harvey (apud ANTUNES, 2011, p. 30) reflete que essa nova forma de acumulação do capital – acumulação flexível – sendo ainda uma forma própria do capitalismo, mantém três características fundamentais sendo elas: 1º produção voltada para o crescimento; 2º crescimento este, que se apoia na exploração do trabalho vivo no universo da produção e; 3º uma intrínseca dinâmica tecnológica e organizacional.

Assim, as abordagens revelam um salto entre a relação do homem com o trabalho como uma atividade prazerosa, necessária, que possibilita uma relação íntima entre o que objetiva fazer e a realização, para além de relação indispensável para sobrevivência, agora, uma relação de acumulação de capitais, situação em que a mão de obra é indispensável ao mesmo tempo, desvalorizada como fundamental para existência do acúmulo de capitais.

As sutis mudanças que ocorreram ao longo dos anos nas relações de trabalho, possibilitaram a construção de uma nova roupagem das condições laborais, condições estas que interferem na qualidade do meio ambiente laboral equilibrado conforme direito do trabalhador. Acerca do tema, temos as seguintes considerações:

O meio ambiente do trabalho está inserido no ambiente geral (art. 200, inc. VIII, da Constituição Federal), de modo que não há como se falar em qualidade de vida se não houver qualidade de trabalho, nem se pode atingir o meio ambiente equilibrado e sustentável, ignorando-se o aspecto do meio ambiente do trabalho. ( LOPES, 2015, p. 102)

Considerando o avanço em relação à limitação de horas para trabalho, ambiente laboral propício e intervalos, outras normas jurídicas surgiram com objetivo de amparar o trabalhador no espaço de trabalho enquanto realiza as atividades que lhe cabe. A atenção volta agora a preocupação com as doenças desenvolvidas neste contexto.

1.3 A PREOCUPAÇÃO COM DOENÇAS DESENVOLVIDAS NO TRABALHO

A preocupação com a saúde do trabalhador deu seus primeiros passos na identificação de que certas doenças poderiam estar relacionadas ao trabalho. Esta relação vem sendo estudada já há algum tempo, muito antes do início do modelo de produção capitalista.

De acordo com Heloani (2016) foi no século XVI que Gerod Bauer levantou a hipótese de que haveria relações de doenças que poderiam ser desenvolvidas no trabalho. No entanto, somente um século mais tarde é que o médico Bernardino Ramazzini (posteriormente ficou conhecido como “pai da medicina”) especificou em seus estudos a relação entre doença e trabalho. Além disso, descreveu uma diversidade de doenças relacionadas na época com cerca de 50 profissões diferentes.

Recentemente, uma pesquisa do site norte-americano business insider, juntamente com Instituto de pesquisas de mercado de trabalho Bureau o Labor Statistic realizou uma pesquisa nos Estados Unidos para levantar as profissões mais estressantes, e as dez mais estressantes conforme a pesquisa são: atendente de polícia, bombeiro e ambulância, anestesista, operador de telemarketing, dançarino, obstetra e ginecologista, cirurgião, piloto copiloto de avião e engenheiro de aviação, cuidador, flebotomista, comentarista e colunista de tv ou jornal.

Com a Revolução industrial, ocorreram mudanças significativas nas relações de trabalho. A inserção da máquina forçou aqueles artesões e todos aqueles que não tinham condições de ter uma, a serem mão de obra. Heloani (2016) aponta que várias situações revelam que, com objetivo de garantir a sobrevivência, toda família vendia a mão de obra na utilização das máquinas, mulheres e crianças trabalhavam incansavelmente por longas horas.

Não havia limites de horas de trabalho, sendo normal sua continuação à noite, sempre em ambientes fechado e mal iluminados, em estado de quase confinamento. Verificavam-se numerosos acidentes de trabalho e inúmeras doenças causadas por ambientes infectos e pelo trabalho excessivo e barulhento, que muitas vezes, impedia até que se ouvissem ordens e orientações dos supervisores (HELOANI, 2016, p. 69).

Em decorrência das condições sub-humanas de trabalho a opinião pública influenciou a formação de leis de proteção à saúde do trabalhador. Inicialmente, Heloani (2016) aponta esse avanço na Britânia, o que estabeleceu um passo importante na época com a definição da jornada de trabalho em no máximo 12 horas diárias além da proibição do trabalho noturno.

Heloani (2016) discorre que foi na Inglaterra que um proprietário de uma fábrica preocupado com as más condições de trabalho das crianças que lhe prestavam serviços procurou orientação a respeito de quais iniciativas tomar, frente à situação e foi orientado pelo Doutor Robert Baker a colocar um médico no interior da fábrica para assistir os trabalhadores de perto, dando início ao serviço médico na empresa, que no Brasil apareceu na década de 1920.

A história revela, portanto, que a preocupação referente à questão da saúde do trabalhador, bem como a relação do desenvolvimento de doenças no ambiente laboral, não é matéria recente, o que pressupõe importante pauta para discussão sobre a condição atual. Assim, segue a discussão de forma mais específica, sobre as doenças relacionadas ao trabalho.

2. PRINCIPAIS DOENÇAS RELACIONADAS AO TRABALHO

Associar doenças ao espaço laboral nem sempre é tarefa fácil. O homem acostumou-se com provas reais, palpáveis, comprovatórias. No entanto, há diversas situações que adoecem centenas de trabalhadores, mas se torna dificultoso comprovar a sua relação com o trabalho pelo fato de não haver marcas visíveis; trata-se das doenças psicológicas comparadas com o acidente de trabalho, que é muito difícil de ser percebido.

Para Zanelli (2016) não é o trabalho, em si, o determinante do adoecimento. O autor aponta que são as condições vivenciadas no cotidiano que se repetem e repercutem de forma negativa que assim possibilitam o adoecimento.

“Identificar-se como um ser produtivo na sociedade deveria ser motivo de dignidade e estima de si. São as relações e a organização de trabalho que estão, sobremodo, na base de fatores multideterminantes da proteção ou perda da saúde mental” (ZANELLI, 2016, p. 15).

O adoecimento ocorre de forma lenta, sem marcas, o que dificulta que o sujeito reconheça que os sintomas podem estar associados ao que vivência no espaço laboral. Assim, as relações de trabalho resultam no adoecimento silencioso.

Justificadas pela indispensável produtividade, a organização e as relações de trabalho – deterioradas, injustas e perversas – constituem os fatores de adoecimento. Na maioria, são relações silenciosas, ambíguas e dissonantes que contradizem regras e valores declarados dignos e éticos, mas que constroem patologias relacionais, que interferem nos processos subjetivos saudáveis. A ambivalência e a dissonância impõem a necessidade de identificá-las e a necessidade de refinamentos metodológicos de observação de tais fenômenos. (ZANELLI, 2016, p. 15).

O acidente de trabalho que é de difícil percepção, é aquele em que as marcas psicológicas dificilmente são associadas pela sociedade como consequência das relações de trabalho. Conforme aponta Zanelli (2016, p. 15) no adoecimento mental, “condições de vida e condições de trabalho se entrelaçam em uma dinâmica multidimensional que exige recursos, procedimentos e habilidades de avaliações específicas”.

Acerca das doenças relacionadas ao ambiente laboral, podemos apontar em especial para fins de breves análises quatro principais: Depressão, Síndrome ou Transtorno do pânico, Síndrome de Burnout e Transtornos de Ansiedade.

De acordo com a Organização Mundial de Saúde cerca de 350 milhões de pessoas em todo mundo estão com depressão, sendo esta uma das doenças mais incapacitantes ao mercado de trabalho bem como, com expectativa de crescimento nos próximos anos.

Segundo estatísticas da Previdência Social (2007), os transtornos mentais ocupam a terceira posição entre as causas de concessão de benefícios previdenciários.

Segundo o Ministério da Saúde (2001) a depressão corporativa caracterizada pela tristeza, cansaço, e excesso de preocupação atingia a época cerca de 17% dos trabalhadores no auge da vida profissional na faixa dos 25 a 40 anos.

Trata-se de um transtorno que afeta negativamente a forma como indivíduo se sente, pensa e como age, provocando sentimento de tristeza, as vezes perda de interesse por atividades rotineiras, ou até mesmo que antes, davam prazer.

Outro transtorno mental mencionado, por ser também, um dos grandes problemas de saúde mental associado à atividade laboral é a Síndrome do Pânico. Uma patologia desenvolvida a partir da subjetividade do indivíduo, ou seja, não se pode dizer que sob as mesmas circunstâncias que todos os indivíduos desenvolveriam a doença. Caracteriza-se principalmente pelo frequente sentimento do medo.

A crise de pânico se dá a partir do entrelaçamento de pensamentos e sentimentos. A medida que a pessoa tem a primeira crise e aprende que pode ter uma vivência tão sofrida, ela começa a ter medo de ter as crises. Ela passa a ter medo de ter medo […] SILVA, 2006, p. 3.

Embora cada situação deva ser investigada por especialistas para detectar a respectiva associação entre o desenvolvimento da doença e ambiente laboral, é possível que vários fatores colaborem para desenvolvimento da doença a partir das relações de trabalho.

É preciso levar em consideração três componentes da relação homem-organização do trabalho que são essenciais para considerarmos essa questão: a fadiga, que limita a versatilidade da mente, o sistema frustração-agressividade reativa, que obstrui parcialmente, mas de forma decisiva a energia pulsional; e a organização do trabalho, que geralmente colide com os investimentos pulsionais e as sublimações (DEJOURS, 1999, p. 122 apud HELOANI, 2016, p. 82)

As exigências exageradas das funções que impedem o sujeito de interagir com outras áreas da vida e o esgotamento mental, podem ao longo dos anos, ou em tempo mais curto, considerando as particularidades, desenvolver sentimento de medo que, alimentado, poderá se tornar síndrome do pânico.

A Síndrome de Burnout, possui sintomas de sobrecarga facilmente relacionadas às tarefas exaustivas e repetitivas conforme descreve Maslasch; Jackson, 1981 (apud LACAZ, p. 45) “é caracterizada por uma evolução lenta, sendo desapercebida no início, quando há a negação de que algo de errado está ocorrendo, com piora progressiva e severa”. Esta evolução ocorre pela indefinição dos sintomas associada a uma patologia.

Os autores Maslasch; Jackson, (apud LACAZ, p. 45) referem que “os sintomas são relacionados à exaustão mental, emocional, fadiga e depressão, com queda do desempenho no trabalho causada por comportamentos negativos.

Além disso, os autores relacionam a falta de realização da pessoa com o trabalho tornando o quadro para além do espaço laboral, resultando em insatisfação consigo mesmo, o que afeta seu desenvolvimento profissional, gerando um ciclo entre o trabalho e o sujeito, o sujeito e o trabalho.

Segundo DEJOURS (apud HELOANI, 2016) “O defeito crônico de uma vida mental sem saída mantido pela organização do trabalho tem provavelmente um efeito que favorece as descompensações psiconeuróticas ” (apud HELOANI, 2016, p. 82).

Por fim, outra situação de saúde mental que também pode estar relacionada e/ou ser desenvolvida com trabalho é o Transtorno de Ansiedade. Trata-se de doença cuja ansiedade não se limita à simples preocupação com o futuro como naturalmente pode ocorrer com qualquer pessoa, mas, um sentimento ligado à preocupações futuras que passa a apresentar sintomas diversos ligados ao emocional, psicológico, físico, provocando no indivíduo dificuldades de se sentir bem consigo mesmo.

Em uma pesquisa acerca do Transtorno de Ansiedade foram apresentados dados que sustentam a hipótese da relação entre a doença e o trabalho, tornando o sujeito incapacitado para tal conforme a autora explana:

No Brasil, os transtornos mentais e comportamentais são responsáveis pelo crescimento geral na concessão dos benefícios, tanto para o auxílio-doença acidentário quanto para o não acidentário. De 2004 para 2013, o número de auxílios-doença acidentários concedidos em razão deste tipo de enfermidade passou de 615 para 12.818. No total, houve um incremento da ordem de 1.964% para essa concessão. (FERNANDES, 2018, p. 7)

As exigências do trabalho estão por vezes relacionadas às metas que devem ser alcançadas em curto período, muitas vezes inalcançáveis, o que faz com que o trabalhador se sinta ineficaz, desenvolvendo outros sintomas relacionados à sua percepção pessoal de capacidade entre o que lhe é proposto, o esforço para alcançar e o quanto consegue atingir em relação à meta estabelecida.

A pressão por resultados, metas inatingíveis, execução de tarefas exaustivas e ambientes inapropriados trazem prejuízos à saúde mental do trabalhador, desenvolvendo doenças e impactando na sua vida pessoal bem como, em uma visão externa e ampliada, impacta ainda na instituição empregatícia.

Dejours (apud Heloani 2016) insiste em apontar a organização do trabalho como responsável por doenças laborais, discorrendo que as relações de trabalho exercem sobre as pessoas uma ação específica, que recai sobre o aparelho psíquico.

O autor defende que há um choque entre a história do indivíduo e a forma de organização da produção. Os interesses do desenvolvimento do trabalho têm a ver com resultado e lucros, porém, o processo para alcançar tais resultados ignora o sujeito que participa, que atua neste cenário, excluindo a subjetividade do mesmo.

“Na atualidade, o mercado de trabalho, com suas condições e exigências, rotiniza e amortece o sentido da vida, deixando no corpo do trabalhador marcas de sofrimento que se manifestam em variadas doenças ocupacionais, podendo, até mesmo, atentar contra a saúde mental” (HELOANI, 2016, p. 87).

Os processos de trabalho da atualidade favorecem o desenvolvimento de doenças diversas nos sujeitos, pois, são trabalhos que excluem e anulam a relação entre as particularidades de cada um que executam suas funções correspondentes com relação ao que desenvolve. A relação homem-natureza, ou homem que transforma algo que projeta e age, não existe no desenvolvimento do trabalho como se apresenta na atualidade, sugerindo cenário favorável para surgimento e intensificação de doenças psicológicas relacionadas ao trabalho.

2.1 PRINCIPAIS CAUSAS DE AFASTAMENTO DO TRABALHO

Diversos fatores podem ser apontados como causa de afastamento do trabalho. Existem funções propícias que exigem do trabalhador esforço repetitivo, como fábricas, frigoríficos, onde presume-se que ao longo dos anos, doenças relacionadas ao esforço repetitivo serão constatadas.

Além de suposições óbvias, há trabalhos aparentemente mais tranquilos, onde o sujeito pode exercer suas atividades em ambiente com climatização agradável, na maior parte do tempo sentado, que embora não aparente, também pode apresentar outros elementos que desencadeiem no afastamento do trabalhador, quando não se trata de acidente, especificamente falando.

Fernandes (2018) aponta que de acordo com dados do Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, em 2017, cerca de 200 mil pessoas são afastadas ao ano no Brasil em decorrência de transtornos mentais como estresse, depressão entre outros.

Em uma visão mais abrangente para além do país, Fernandes (2018) discorre acerca do transtorno de ansiedade (TA) como uma das doenças incapacitante apontada pela Organização Mundial da Saúde (OMS) com a prevalência mundial, atingindo 3,6% da população.

Na categoria de doenças ligadas à saúde mental, o transtorno de ansiedade se destaca internacionalmente como sendo a doença que mais afeta trabalhadores.

“No continente americano esse transtorno mental alcança maiores proporções e atinge 5,6% da população, com destaque para o Brasil, onde o TA está presente em 9,3% da população, possuindo o maior número de casos de ansiedade entre todos os países”. (FERNANDES, 2018, p. 2345).

Esse número convida a debate acerca de diretrizes de enfrentamento à situação, considerando que os transtornos desenvolvidos no ambiente laboral estão ligados às novas formas de trabalho e exigências além do possível, somada a prazos, metas, flexibilização da mão de obra, onde o contratado não mais exerce unicamente a função principal, mas, sobretudo, é responsável por uma série de atividades extras.

Tais atividades são atribuídas ao bom profissional que atinge as exigências impostas, trabalhando assim além do normal para se sobressair e garantir sua função na empresa. No entanto, como consequência, podem desenvolver doenças psicológicas e posteriormente provocar afastamento das atividades laborais.

2.2 PREJUÍZOS PARA O PRÓPRIO EMPREGADOR

Na relação empregatícia existem dois elementos principais que são o poder de direção do empregador em contrapartida com a subordinação do empregado. O poder do empregador está ligado com a responsabilidade que tem do êxito da coordenação das funções desempenhadas, ação fiscalizatória quanto ao desenvolvimento do trabalho considerando setor e especificidades bem como os riscos atribuídos ao empregador quanto ao empreendimento.

Acerca da relação do empregador e seu poder sobre o contratado o Art. 2º da CLT com novo texto após aprovação da reforma trabalhista de 2017, define:

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017).

De acordo com contrato de trabalho, o empregado é pessoa física que presta serviços de forma habitual tendo em vista os objetivos sociais da empresa.

As relações trabalhistas por vezes podem se fragilizar com probabilidade de acidentes, quando o ambiente é propício como o caso de trabalhos insalubres ou repetitivos, além disso, como defendido durante o desenvolvimento desta pesquisa, existe a possibilidade de o trabalhador desenvolver doenças de cunho mental, mais conhecidas como transtorno mental.

A legislação que protege o trabalhador, a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT,

preconiza que a empresa promova meios de garantir direitos ao empregado, no exercício de suas funções. No entanto, algumas medidas são tomadas pelo empregador no sentido de prevenir prejuízos futuros considerando a possibilidade de sua mão de obra ser afetada, o que pode ocorrer de diversas formas.

De acordo com Soares (2008, p. 25) “entidades ligadas a Organização Mundial do Trabalho estimam que as despesas com acidentes de trabalho consumam cerca de 4% da economia mundial, incluindo despesas com saúde, previdência, indenizações etc”.

Por ser de conhecimento das empresas que o afastamento do empregado pode se tornar oneroso para elas mesmas, muitas optam por trabalhar saúde preventiva, com objetivo de minimizar os impactos negativos que podem ser desenvolvidos a longo prazo.

A Segurança no trabalho é outra medida de proteção ao trabalhador quanto aos riscos que é posto em relação à atividade laboral que executa.

O afastamento médico representa interrupção de mão de obra para os objetivos traçados pela empresa, o que implica muitas vezes em nova contratação e tempo investido para os trâmites correspondentes.

O Art. 473 da CLT estabelece algumas regras para minimizar os impactos considerados como prejuízos para a empresa, especialmente pela possibilidade de uso de má-fé na apresentação de atestados médicos, limitando o trabalhador com relação a afastamentos indevidos.

Diante do exposto, o dano moral laboral ainda que seja esclarecido nas relações de trabalho bem como suas possíveis penalidades, ocorre de forma sutil ou escancarada, mas, suficiente para caracterizar as consequências, causando emergente necessidade de discussão.

3. DANO MORAL NO AMBIENTE LABORAL

A fim de abordar o tema do dano moral de forma específica, inicialmente, voltemos atenção ao princípio da proteção do trabalhador que aponta abordagem de inspiração para normas jurídicas concernentes a este segmento.

Tal princípio traz a significância da gênese a respeito dos direitos do trabalhador, promovendo a proteção específica ao processo de trabalho trazendo aspecto compensador entre a desigualdade socioeconômica brasileiro em contrapartida a desigualdade jurídica no sentido oposto. Quanto ao princípio da hipossuficiência, Dias (2017) trás as seguintes contribuições ao tema:

O hipossuficiente precisa de uma tutela eficiente de seus direitos; caso contrário, não haverá uma tentativa real de dirimir essa discrepância fática. Todavia, a determinação material que serve para direcionar a feitura de regulamentos internos, contratos e tantas outras relações pré-processuais encontra sua efetivação dentro da formação triangular de um processo (DIAS, 2017, p. 32).

O princípio da proteção ao hipossuficiente na escala trabalhista, presume a necessidade do empregado, ter nas relações de trabalho uma representação que o iguale teoricamente ao empregador, norteando as normas procedimentais.

Sendo assim, o empregado, no momento processual, continua a ser aquele que possui escassez de meios para o embate. É aquele que se encontra, via de regra, em condição financeira, intelectual e até probatória inferior à de seu empregador. E criar um princípio que o proteja apenas antes do momento mais crucial de definição da sua vida laboral parece ser insuficiente. (DIAS, 2017, p. 32).

O ambiente de trabalho é espaço em que o ser social deve ter garantido as prerrogativas necessárias para executar suas tarefas, metas e obrigações dentro da normalidade. A imagem, moral, saúde em sua completude devem ser observadas e respeitadas no local de trabalho como em qualquer outro espaço. Assim, a legislação busca proteger o direito do trabalhador de executar suas tarefas em ambiente seguro, saudável, protegido.

Diversas situações podem ocorrer no espaço laboral que descaracterizem a proteção legalmente garantida ao trabalhador, dentre estas temos o dano moral no espaço laboral. Para discutir acerca do tema, primeiramente é necessário conceituar dano moral para então, relacionar as consequências, inclusive o desenvolvimento de doenças psicológicas, a depender do tempo e ação sofrida pelo trabalhador. De acordo com as considerações de Barros (2007, p. 602):

[…] a doutrina distingue dano psíquico do dano moral. O primeiro se expressa por meio de uma alteração psicopatológica comprovada e o segundo lesa os direitos da personalidade e geram consequências extrapatrimoniais independentemente de prova, pois se presume. O dano moral independe do dano psíquico.

De acordo com texto constitucional no art. 5º X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

O texto constitucional garante que o trabalho é um direito social do ser humano, concordando com as considerações supracitadas acerca da ontologia do ser social ligada ao trabalho; assim a legislação concorda que o homem é um ser social e se relaciona através do trabalho consigo e com o outro.

No artigo 6º da Constituição Federal diz: “são direitos sociais a educação, a saúde, alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência (CF/1988, art. 6º). Portanto, o dano moral fere o direito social de o trabalhador exercer suas atividades bem como interfere em sua a saúde.

O Dano Moral, diz respeito ao mau causado à dignidade da pessoa e no conceito geral independe de local e situação, mas da forma como o indivíduo é tratada e desrespeitado enquanto pessoa de direito. Diniz (2007) traz entendimentos diferenciando o dano moral direto, e dano moral indireto.

O dano moral direto consiste na lesão a um interesse que visa a satisfação ou gozo de um bem jurídico extrapatrimonial contido nos direitos da personalidade (como a vida, a integridade corporal e psíquica, a liberdade, a honra, o decoro, a intimidade, os sentimentos afetivos, a própria imagem) ou nos atributos da pessoa (como nome, a capacidade, o estado da família). Abrange, ainda, a lesão à dignidade da pessoa humana. (CF/88, art., 1° III) (2007, p. 91).

Quando algum dos direitos relacionados à personalidade são afetados no espaço de trabalho, ocorre então o dano moral direto. Já o dano moral indireto está ligado a bens materiais conforme discorre Diniz (2007, p. 91):

O dano moral indireto consiste na lesão a um interesse tendente à satisfação ou gozo de bens jurídicos patrimoniais, que produz um menoscabo a um bem extrapatrimonial, ou melhor, é aquele que provoca prejuízo a qualquer interesse não patrimonial, devido a uma lesão a um bem patrimonial da vítima. Deriva, portanto, do fato lesivo a um interesse patrimonial. Por ex. perda de coisa com valor afetivo, ou seja, de um anel de noivado.

O dano moral indireto, exposto pelo autor não se limita ao que pode ocorrer no espaço de trabalho, mas pode subsidiar o entendimento acerca de danos ocorridos neste espaço.

Além disso, o dano moral prolongado, do qual a parte ofendida não toma medidas, ou até mesmo tem dificuldades de identificar, pode se arrastar desenvolvendo doenças de cunho diverso inclusive doenças psicológicas.

O dano moral horizontal, diferentemente do dano vertical, pode ocorrer entre os próprios funcionários no ambiente de trabalho. Acerca do tema, Guedes (apud ALMEIDA, 2011) prescreve que a forma horizontal ou transversal ocorre entre os próprios colegas.

Um dos aspectos mais comuns do assédio horizontal é a inveja e as inimizades pessoais. Nesses casos, é importante que a instituição intervenha de maneira justa, sem qualquer espécie de apadrinhamento sob pena de reforçar o processo de assédio moral bem como suas consequências. Neste caso o órgão público ou o gestor maior poderá responder pela omissão. (apud, ALMEIDA, 2011, p. 23).

Embora o texto esteja se referindo de forma mais específica as relações no setor público, pode-se embasar as orientações em relação a qualquer espaço de trabalho onde o dano moral se manifeste. O assédio é uma das manifestações do dano moral, logo, no modelo horizontal fica evidente que o dano moral pode se manifestar, ainda que as relações laborais permitam que o trabalhador tenha maior autonomia. Em suma, o dano ocorre de empregado para empregado.

Ao contrário do dano horizontal, as situações de dano moral vertical podem ser percebidas quando praticado por um superior hierárquico, ou seja, de empregador para empregado nas relações laborais.

Trata-se de situações hierárquicas que caracterizam o dano moral, tais como tratamento vexatório em ambiente público ou restrito às dependências da empresa.

A forma vertical descendente é a mais comum. É aquela que parte do superior hierárquico em relação a seus subordinados e se caracteriza por relações autoritárias, desumanas, onde predomina os desmandos, a manipulação do medo, a competitividade, os programas de qualidade total associado a produtividade. (GUEDES, 2003, apud ALMEIDA, 2011, p. 23).

Outras situações que também podem ser caracterizadas como dano moral são discriminação injustificada para contratação, seja por sexo, cor, raça, motivos religiosos entre outros similares, a dispensa por inscrição em concurso público, isolamento dos grupos de trabalho causados por separação superior sem explicação e causa aparente possibilitando a hostilização e ridicularização.

Além disso, a discriminação em relação a empregados diagnosticados por lesões ou esforço repetitivo que simultaneamente apresentam diminuição da capacidade laboral.

No contexto do trabalho desenvolvido, surge a necessidade de diferenciar dano moral e assédio moral que são facilmente confundidos, porém, possuem origem e significados diferentes. Em relação ao dano moral refere-se às agressões sofridas tanto fisicamente, quanto psicológica ou moral no ambiente de trabalho.

O dano pode apresentar-se independente de sua natureza, tratando-se de um bem patrimonial ou extrapatrimonial, esse, integrante da personalidade da vítima, causados por ofensas aos atributos físicos, psíquicos ou intelectuais da pessoa, suscetíveis de gerar frustrações, vexame, indignação, revolta, dor, mágoa, entre outros, incluindo, ainda, os danos causados aos valores culturais (FONTOURA, 2011, p. 11).

O dano moral se manifesta de diferentes formas, ocasionando no trabalhador condição de quebra dos seus direitos sociais no espaço laboral. Dentre as manifestações apontadas como dano moral temos o assédio moral.

O assédio moral é uma forma de manifestação do dano moral, ou seja, é uma espécie do gênero dano moral. De acordo com Ministério do Trabalho, o assédio moral caracteriza-se por:

Atos cruéis e desumanos que caracterizam uma atitude violenta e sem ética nas relações de trabalho, praticada por um ou mais chefes contra seus subordinados. Trata-se da exposição de trabalhadores e trabalhadoras a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função. É o que chamamos de violência moral. Esses atos visam humilhar, desqualificar e desestabilizar emocionalmente a relação de vítima com a organização e o ambiente de trabalho, o que põe em risco a saúde, a própria vida da vítima e seu emprego (BRASIL 2009, p. 15).

Além disso o Ministério do Trabalho reitera que o assédio moral é toda e qualquer conduta abusiva que “fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”. (BRASIL, 2009, p. 1).

Assim, embora o dano possa ser identificado por inúmeras formas, uma destas manifestações são, portanto, o assédio moral diferenciando que dano e assédio são temas aproximados, porém, com conotações próprias

3.1 DESCRIÇÕES DE OCORRÊNCIAS DO DANO MORAL

Os danos podem ocorrer de diversas formas, tais como humilhações em público ou particular. Provocar situações em que o empregado se sinta ridicularizado diante de outras pessoas.

A Utilização de recursos tecnológicos tais como filmadora em locais privados, os quais em vez de proteger ou promover segurança do funcionário, provocam situações vexatórias, pois, invade a privacidade alheia, tais como filmadoras em banheiro e vestiários. Nesse ínterim ressalta-se a ocorrência de vigilância exagerada e injustificada.

A prática de revista nos pertences do empregado, principalmente quando esta ocorre de forma vexatória ou que promova ofensa em público. Também pode ser apontado como situação de dano moral a exigência ou promoção de revista íntima.

A adoção de vigilantes para monitorar os empregados pode trazer constrangimentos e se caracterizar dano moral quando ofender os direitos individuais, a honra e a intimidade do indivíduo.

O acidente de trabalho por parte do empregador também pode ser considerado uma condição danosa, visto que o mesmo traz consequência ao empregado por negligência ou inobservância à legislação de proteção ao trabalhador.

Neste cenário, importante apontar as condições de trabalho que o empregador proporciona ao empregado e em se tratando de condições degradantes, estas podem ser consideradas dano moral.

Qualquer prática no ambiente de trabalho considerada discriminatória de qualquer espécie também pode ser caracterizada como dano moral.

Outra situação importante de ser destacada é a estipulação de metas inatingíveis, pois as mesmas provocarão o desejo, empenho para alcance, desgastando e abusando do empregado por se tratar de meta inatingível.

Em relação às doenças psicológicas que podem ser desenvolvidas em decorrência do dano moral, Junior (2015, p. 741) em um de seus estudos acerca do afastamento do trabalho por transtorno mental e estressor psicossocial ocupacional, descreve que “o desequilíbrio esforço recompensa é descrito como associado ao absenteísmo de longa duração e o elevado excesso de comprometimento é fator de risco tanto para a depressão quanto para a incapacidade laborativa”.

Os compromissos assumidos no trabalho caracterizado por exageros na cobrança de metas, dentro de curto período, fazendo com que o trabalhador além de desenvolver suas funções corriqueiras leva para fora do trabalho a pressão de um comprometimento com resultados além do ideal, fazem com que o sujeito passe a sentir diariamente uma pressão no sentido de dobrar seus esforços para gerar o resultado cobrado.

Dentre as doenças psicológicas que mais atingem os brasileiros de modo geral temos hoje a ansiedade, depressão, estresse. Para Atkinson (2002, p. 514) a resposta mais comum ao estressor é a ansiedade, “por ansiedade nos referimos à emoção desagradável caracterizada por palavras como “preocupação”, “apreensão”, “tensão” e “medo””.

Tais sensações são comuns a qualquer ser humano, no entanto, quando situações corriqueiras despertam com frequência há então propulsor para desenvolvimento de doenças psicológicas graves.

 “Embora a agressão seja uma resposta frequente à frustração, a resposta contrária, isto é, retraimento e apatia, também é comum. Se as condições estressantes perduram e a pessoa é incapaz de lidar com elas, a apatia pode aprofundar-se e transformar-se em depressão”. (ATKINSON, 2002, p. 516)

As doenças psicológicas são silenciosas e possuem sintomas diversos, daí ao motivo de em muitos casos a dificuldade de identificar bem como relacionar com os condicionantes do contexto laboral.

A indenização por dano moral tem fundamento na Constituição Federal, artigo 5º, incisos III, V e X. De acordo com ela, ninguém será submetido a tratamento desumano ou degradante e o direito de resposta, quando cabível, será assegurado sem prejuízo da reparação do dano material ou moral.

Existem de modo geral duas formas de gestão trabalhista e forma que se caracteriza o dano moral, modelo horizontal e vertical, ambos em diferentes relações de gestão e trabalho, porém, nas duas situações pode-se identificar o dano moral.

3.2 ANÁLISE DA JURISPRUDÊNCIA ACERCA DO DANO MORAL NO AMBIENTE LABORAL

Há decisões jurisprudenciais relacionadas ao tema do dano moral decorrentes de doenças ocupacionais, que são as doenças equiparadas a acidente de trabalho.

As doenças ocupacionais físicas ou mentais, podem ter nexo causal ou concausal que serão comprovadas através de perícia médica. Na decisão abaixo, a 3ª Turma do TRT 4ª Região entendeu que cabia indenização por dano moral e deu provimento ao recurso do reclamante.

DOENÇA OCUPACIONAL. DEPRESSÃO. ATIVIDADE BANCÁRIA. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. Demonstrado pelo conjunto probatório o nexo concausal entre a depressão sofrida pelo empregado e as condições de trabalho, existe suporte fático e legal para a responsabilidade civil e o deferimento de indenização por danos morais. (TRT-4 – RO: 00206988520155040512, Data de Julgamento: 22/03/2017, 3ª Turma)

Fica, portanto, evidente a efetivação da legalidade e proteção ao trabalhador, de maneira que decisões no âmbito da Justiça do Trabalho, concorda com entendimento de que as doenças psicológicas possuem relação com dano moral laboral. A 1ª Turma do TRT 14ª Região negou provimento ao recurso ordinário interposto pelo empregador, mantendo a sentença que deferiu a indenização por danos morais.

RECURSO ORDINÁRIO. DOENÇA DO TRABALHO. DEPRESSAO. ASSÉDIO MORAL. TRANSTORNO/SÍNDROME DO PÂNICO. ACIDENTE DE TRABALHO EQUIPARADO. INDENIZAÇAO. Deve ser mantida a sentença que deferiu indenização por danos morais quando restar demonstrado que a empregada, após ter desenvolvido plenamente sua capacidade laborativa, atendendo a contento as expectativas da empregadora, inclusive tendo recebido promoções em razão da sua eficiência, teve declarada sua incapacidade laborativa em razão de depressão (transtorno ou síndrome do pânico), decorrente de assédio moral sofrido no ambiente de trabalho, em razão de tratamentos inadequados e exposição ao ridículo advindos do seu superior hierárquico, que a tratava com sarcasmo e exigências excessivas, submetendo-a a carga de trabalho extenuante, culminando com a sua dispensa sem justa causa, mesmo após ter sido declarada a sua incapacidade laborativa por laudo do INSS, que lhe concedeu os benefícios do auxílio doença. Recurso patronal desprovido. (TRT-14 – RO: 76200 RO 0076200, Relator: DESEMBARGADORA ELANA CARDOSO LOPES, Data de Julgamento: 20/10/2010, PRIMEIRA TURMA, Data de Publicação: DETRT14 n.0193, de 21/10/2010)

Outra decisão similar diz respeito à decisão da 4º Turma do TRT da 3º região, havendo o entendimento de que é devido à reclamante indenização por danos morais pela doença adquirida em sua atividade laboral.

Esta decisão afirma o nexo causal entre a doença adquirida ou desenvolvida com as atividades desenvolvidas no ambiente laboral, trata-se de admitir legalmente que há direito de indenização ao trabalhador que adoece psicologicamente a partir das relações de trabalho.

DOENÇA OCUPACIONAL – SÍNDROME DE BURNOUT – INDENIZAÇÃO. Agredidos os direitos da personalidade do trabalhador, submetido habitualmente ao comando de prepostos despreparados, que o levaram a quadro de adoecimento compatível com a Síndrome de Burnout (síndrome do “esgotamento profissional”), o empregador responsabiliza-se pelas indenizações de cunho moral, nos termos dos arts. 186 e 927 do CCB e art. 5º, incisos V e X da Constituição Federal. (TRT-3 – RO: 00114864320155030132 0011486-43.2015.5.03.0132, Relator: Denise Alves Horta, Quarta Turma)

Abaixo podemos citar outros julgados sobre indenização por danos morais em virtude de doenças acometidas no ambiente do trabalho. A síndrome de burnout desenvolvida no ambiente laboral do teleoperador. O julgado reafirma a responsabilidade do empregador quanto as doenças desenvolvidas no trabalho, incluindo desta forma, doenças psicológicas.

TELEOPERADOR. SÍNDROME DE BURNOUT. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. O empregador é responsável tanto pela higidez física dos empregados quanto pela psíquica, razão pela qual deve adotar todas medidas que tornem o ambiente e o exercício do trabalho prazerosos. O mister dos teleoperadores é demasiadamente estressante por diversos fatores: cobrança para o atingimento de metas, enredos previamente ensaiados para os clientes, contenção das reais emoções no atendimento, diárias reclamações de usuários, que na grande maioria das vezes são agressivos, etc. Diante desse cenário fático, (TRT18, RO – 0001922-31.2011.5.18.0013, Rel. GERALDO RODRIGUES DO NASCIMENTO, 3ª TURMA, 01/02/2013) (TRT-18 – RO: 00019223120115180013 GO 0001922-31.2011.5.18.0013, Relator: GERALDO RODRIGUES DO NASCIMENTO, Data de Julgamento: 01/02/2013, 3ª TURMA).

Também fora proferida decisão favorável ao empregado acerca de doença Síndrome do Pânico desenvolvida pelo excesso de cobrança no ambiente laboral. Mais uma decisão que corrobora com o nexo causal entre doença psicológica e ambiente laboral.

SÍNDROME DO PÂNICO. COBRANÇA EXCESSIVA. TRATAMENTO DESRESPEITOSO. NEXO CONCAUSAL COM O LABOR. DOENÇA OCUPACIONAL. RECONHECIMENTO. A trabalhadora que, apesar de já possuir uma genética favorável ao aparecimento da patologia síndrome do pânico, apenas desenvolve a moléstia após enfrentar situação de pressão exacerbada no ambiente de trabalho, com cobrança excessiva de superior hierárquico e tratamento desrespeitoso com xingamentos e humilhações, tem direito ao reconhecimento da doença como ocupacional devido ao nexo concausal com o labor. Doença ocupacional reconhecida.  (TRT-12 – RO: 00006014220145120006 SC 0000601-42.2014.5.12.0006, Relator: JOSE ERNESTO MANZI, SECRETARIA DA 3A TURMA, Data de Publicação: 03/08/2015).

Acerca da jurisprudência referente ao dano moral, a decisão do Tribunal Regional do Trabalho 20º foi favorável ao reconhecimento da doença ocupacional. Uma decisão que conceitua a doença ligada a profissão colaborando com o rol das decisões jurisprudenciais acerca das enfermidades psicológicas desenvolvidas a partir das relações trabalhistas.

RECURSO ORDINÁRIO. DOENÇA OCUPACIONAL. RESPONSABILIDADE CIVIL. A doença ocupacional, modalidade de acidente de trabalho, conceitua-se como sendo aquela intimamente ligada à profissão do trabalhador, derivando das condições do exercício, do meio ambiente em que há a prestação de serviços, desencadeada e/ou adquirida em função de circunstâncias especiais em que o ofício é realizado. À vista do teor da prova técnica, o fato gerador da enfermidade de reação a estresse grave, episódio depressivo e transtorno de ansiedade generalizada, encontra-se em estrita correlação com o assédio moral (ofensas com fins de ferir a dignidade da pessoa humana), a qual o reclamante submetia-se, reiteradamente, no decorrer do pacto laboral, preenchendo, portanto, as premissas do dano, causa e ato ilícito, que autorizam o arbitramento de indenização ressarcitória extrapatrimonial para fins de compensação do sofrimento psicológico suportado. Recurso empresarial a que se nega provimento.(TRT-20 00007137720145200009, Relator: MARIA DAS GRACAS MONTEIRO MELO, Data de Publicação: 14/09/2017)

Desta forma, a legislação traz nas decisões jurisprudenciais citadas, a legalidade do tema discutido, bem como a gênese para afunilamento da legislação na proteção e garantia dos direitos do trabalhador no ambiente laboral.

3. DIREITOS HUMANOS – PREVENÇÃO

No contexto do desenvolvimento deste trabalho, defende-se, portanto, que é preciso haver direitos e garantias entre o homem e a atividade laboral garantindo princípios primordiais. Para tanto, os direitos humanos asseguram o trabalho como direito fundamental, sendo tratado como direito social na legislação global e brasileira, previsto regras de relações entre empregado e empregador e condições de oferta de trabalho tendo em vista o amparo legal ao trabalhador.

Inicialmente importante destacar que os direitos humanos são direitos fundamentais, garantidos na Constituição Federal de 1988. Encontramos no título “ II – “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”, direitos do ser humano reconhecidos e positivados na esfera do direito constitucional. Sendo o Brasil signatário dos direitos humanos, reconhece que no âmbito do trabalho a proteção ao homem no desenvolver das suas atividades são imprescindíveis.

Trata-se de uma conquista história reconhecida em diferentes épocas e lugares do mundo, como uma importante construção da humanidade.

Silva (2013, p. 57) destaca a justificação dos direitos humanos “a dignidade da pessoa, em tudo aquilo que se mostra imprescindível à sua existência”

“Nesse princípio, pode-se identificar, portanto, todos os direitos, onde quer que estejam previstos, ou ainda que não positivados – normalmente nascidos da criação jurisprudencial –, merecedores de adjetivação humanos ou fundamentais” (SILVA, 2013, p. 57-60).

Além disso, Silva (2013) aponta que o Brasil adotou o Terceiro Plano Nacional de Direitos Humanos que tem como um dos objetivos estratégicos, a garantia do trabalho decente, adequadamente remunerado, exercido em condições de equidade e segurança.

O referido plano destaca como ação programática a elaboração de diagnósticos, com base em ações judiciais que envolvam atos de assédio moral, sexual e psicológicos com apuração de denúncias de desrespeito das trabalhadoras e trabalhadores visando a orientar ações de combate à discriminação e abuso nas relações de trabalho. Dentre as recomendações está o levantamento, nos Estados, Distrito Federal e Municípios, de empresas com denúncias de assédio moral e sexual e de outras violações aos Direitos Humanos. (BRASIL, 2009).

O Brasil é ainda signatário da Organização Internacional do Trabalho – OIT que determina ações, orientações, planejamento no sentido de garantir a proteção do trabalhador. De acordo FLORES, (2009, p. 37), acerca do dano moral:

Assim, o Estado Brasileiro considera que a prática do assédio moral no ambiente de trabalho consiste em violação dos Direitos Humanos. A Convenção n. 111 da OIT de 1958, dispõe como discriminação no âmbito do trabalho, toda e: A Convenção n. 111 da OIT de 1958, dispõe como discriminação no âmbito do trabalho, toda e: Qualquer distinção, exclusão ou preferência baseada em motivos de raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou social que tenha como efeito anular ou alterar a igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego e na ocupação (grifo nosso).

A Organização Internacional do Trabalho – OIT, embasa nos direitos humanos, quanto às orientações da preservação da dignidade da pessoa na condição laboral, buscando assegurar ambiente de trabalho seguro nas suas diversas formas.

A dignidade humana deve consistir o fim material dos direitos humanos. A dignidade humana não representa apenas o acesso a bens materiais, como condição de sobrevivência, mas “de um objetivo que se concretiza no acesso igualitário e generalizado aos bens que fazem com que a vida seja ”digna” de ser vivida” (FLORES, 2009, p. 37).

A busca pela proteção dos direitos do homem em relação à condição de trabalhador, tem, portanto, respaldo nas relações e acordos internacionais, significando a importância do tema e o reconhecimento de promover práticas que possibilitem a qualidade de vida, dignidade, valorização, respeito ao trabalhador.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Os estudos e pesquisas demonstram que poderá haver nexo causal ou concausal entre as doenças psicológicas e o trabalho decorrentes do dano moral, reconhecendo o crescimento deste tipo de adoecimento que impacta negativamente as relações laborais.

O trabalhador enquanto desenvolve as funções que lhe são confiadas, de acordo com interesses e necessidades patronais, tem amparo legal para que sua saúde seja preservada. No entanto, quando não observadas pelo empregador, ou demais agentes institucionais, algumas decisões hierárquicas ou formas de tratamento podem acarretar problemas graves à saúde do empregado, conforme observado no decorrer do texto, caracterizando o dano moral laboral.

Esta pesquisa trouxe à luz da discussão acerca das doenças psicológicas do trabalhador como consequência do dano moral no ambiente laboral. Além disso, o texto apresentou as principais doenças psicológicas atuais que podem surgir ou serem agravadas através do ambiente laboral, tais como a depressão, síndrome ou transtorno do pânico, síndrome de burnout e transtornos de ansiedade, resultantes do dano moral do qual o trabalhador pode ser vítima.

Por fim o texto permitiu identificar que o dano moral ocorre de diversas formas nas relações de trabalho, por vezes pode ocorrer de forma tão sutil que o ofendido tem dificuldade em identificar que está sendo vítima, desenvolvendo doenças das quais nem sempre são imediatamente relacionadas com as experiências negativas das quais lida e caracterizam como dano moral.

O espaço de trabalho deve ser protegido, e tal proteção vai muito além das normas de segurança, ou regras corriqueiras de boas relações. É preciso liberdade para desenvolver as atividades, respeitando prazos, cobranças, sem que as mesmas ultrapassem os limites do trabalhador.

Os direitos humanos, a Constituição Federal e a legislação trabalhista objetivam construir proteção ao trabalhador no sentido de punir o dano moral quando comprovado. Além disso, é importante a prevenção do desenvolvimento de doenças psicológicas decorrentes do dano moral laboral, pois, amplia a problemática para questão de saúde pública, além do agravo para judicialização de questões trabalhistas.

As doenças psicológicas resultantes do dano moral laboral podem ser evitadas e devem ser divulgadas de maneira que permita às pessoas identificarem quando e como ocorre. É direito do trabalhador um ambiente que proteja sua dignidade enquanto pessoa, e proporcione qualidade no percurso das suas atividades laborais.

REFERENCIAL TEÓRICO

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[1] Trabalho de conclusão de curso apresentado para obtenção de grau de Bacharel em Direito pela Faculdade São Lucas 2019/1.

[2] Graduanda do 10º período do curso de Direito da Faculdade São Lucas Ji-Paraná/RO.

[3] Professora Orientadora, docente no Curso de Direito da Faculdade São Lucas. Mestre em Direito e Multiculturalismo pela Universidade Regional Integrada, URI/Santo Ângelo/RS. (2017). Especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário pela Fundação Educacional Machado de Assis. FEMA/Santa Rosa/RS (2013). Bacharela em Direito pela Faculdade de Direito de Santa Maria – FADISMA/RS (2010).

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