ORIGINALER ARTIKEL
SUMAR, Ramiro Rodrigues [1]
SUMAR, Ramiro Rodrigues. Die Technologie der sozialen Netzwerke und des Personalmanagements bei der Rekrutierung und Auswahl ihrer Mitarbeiter. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Jahrgang 06, Ed. 07, Vol. 12, S. 74-90. Juli 2021. ISSN: 2448-0959, Zugangslink: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/business-administration-de/mitarbeiter, DOI: 10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/business-administration-de/mitarbeiter
ZUSAMMENFASSUNG
Ziel: Beschreibung der Auswirkungen, die soziale Netzwerke auf die Rekrutierung und Auswahl ihrer Mitarbeiter haben können. Frageproblem: Wie kann das soziale Netzwerk die Rekrutierung und Auswahl von Mitarbeitern eines Unternehmens begünstigen? Methodik: Literaturübersicht. Ergebnisse: Der Nachweis der Ergebnisse zeigte, dass Technologien über soziale Netzwerke für die Rekrutierung und Auswahl von Personen für die Organisation relevant sein können. Diese Rekrutierung sollte jedoch mit einem differenzierten Blick auf jede Art von sozialem Netzwerk durch den Personalvermittler erfolgen. Abschließende Überlegungen: Rekrutierung und Auswahl haben sich als traditioneller (face-to-face) Weg für den technologischen (virtuellen) Modus verändert. Die Studie erwähnte, dass soziale Netzwerke Werkzeuge sind, die in der Lage sind, kandidaten für den Personalvermittler zu bringen, die in der Lage sind, die Organisation verantwortungsvoll zu führen, und dass es in der virtuellen Welt keine Barrieren gibt, um den idealen Kandidaten zu finden. Es wird betont, wie wichtig es ist, diese Studie auf der Grundlage wissenschaftlicher Erkenntnisse zu erweitern, in denen in Unternehmen forschunglich für die Nutzung sozialer Netzwerke bei der Überwachung ihrer Mitarbeiter betrieben werden kann.
Schlüsselwörter: Personalmanagement, Soziale Netzwerke, Informationstechnologie und Kommunikation.
1. EINLEITUNG
Unternehmen haben in ihren Hauptzielen, Ergebnisse zu erzielen, aber damit dies geschieht, besteht der erste Schritt darin, qualifizierte und kompetente Fachleute einzustellen, die Teil des Teams sind. Unter den Abteilungen, aus denen ein Unternehmen besteht, befindet sich der Teil des Personalmanagements, der als eine seiner Funktionen hat, für die Organisation seine professionellen Mitarbeiter zu rekrutieren (CARVALHO, 2015).
Das Wort “verwalten” besteht aus dem Entscheidungsprozess und der Umsetzung von Handlungen (ob kollaborativ, zur Verbesserung von Ressourcen, Interaktion, unter anderem), damit die vom Unternehmen gewünschten Ziele erreicht werden können (COSTA, 2018). Daher liegt der Fokus des Personalmanagements (oder Personalmanagements) auf der Leistung von Fähigkeiten, darunter: Effizienz, Effektivität, Produktivität, Zufriedenheit und Engagement für Menschen, Überleben der Organisation, Qualität, Wettbewerbsfähigkeit und soziale Verantwortung (SPADER, 2019).
Der Manager muss mehrere Qualitäten haben, um sein Unternehmen auflisten zu können, darunter Führung, Verantwortung und Empathie, um die Leistung seiner Mitarbeiter zu vermitteln, dafür muss er wissen, wie man zuhört und offen für Vorschläge ist, sich beteiligt und sich hauptsächlich an den Aufgaben beteiligt, die sich an der Delegation dieser beteiligen wollen (DE BEM NORO; STUKER; DE OLIVEIRA, 2015).
Laut Ribeiro (2017) muss der Personalleiter oder Personalmanager nicht nur für die Position qualifiziert sein, sondern auch über Werkzeuge verfügen (Leistungsbewertung; kontinuierliches Feedback; B. Informations- und Kommunikationstechnologien, unter anderem), notwendig für die Erreichung einer guten Verwaltung, wenn man bedenkt, dass der Personalteil der Ort ist, an dem verschiedene Prozesse ausgeführt werden, damit das Unternehmen seinen Namen auf dem Geschäftsmarkt garantieren kann, Prozesse, die darauf abzielen, Mitarbeiter zu rekrutieren, um das Organisationssystem zu vervollständigen.
Diese Rekrutierung erfolgt in verschiedenen Formen, die heute am häufigsten durch Technologien verwendet werden. Das technologische Zeitalter für Unternehmen kommt mit dem Ziel, die Servicequalität zu verbessern, die Geschwindigkeit bei der Entwicklung von Produkten / Dienstleistungen, Zuverlässigkeit bei Geschäftsdaten, höhere Leistung der Mitarbeiter unter anderem und mehr Sicherheit für die Benutzer zu gewährleisten. Im Personalmanagement begünstigen Technologien eine größere Reichweite von Zu rekrutierenden Personen und helfen dem Manager auch in dem Moment, in dem er das persönliche Leben seiner Mitarbeiter wirklich kennt (SILVA, 2019; PORTO et al., 2016; SANTOS, 2018).
Nach Motta et al. (2017) begünstigt das weltweite Netzwerk von Computern (Internet), dass die Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Managern neue Beziehungs- und Wissenskulturen aufbauen können, die sich aus dem Wissen und den Informationen ergeben können, die aus dem Internetzugang abgeleitet werden, mit einer intensiveren Intensität der sozialen Netzwerke, auf die in der Arbeitsumgebung zugegriffen wird oder nicht.
Es ist wichtig, das Verständnis dafür zu haben, dass das Personalmanagement eine wichtige Rolle in Organisationen gespielt hat. Diese Rolle orientierte sich nicht nur an Richtlinien und Praktiken, sondern versucht auch, in organisatorischen Faktoren bezogene Probleme hervorzuheben, wie zum Beispiel: Spannungen zwischen Arbeitnehmern, schlechte Organisation innerhalb des Arbeitsumfelds, kulturelle Probleme, die Vorurteile kennzeichnen, um den Schaden kontrollieren zu können, der durch eine mögliche moralische Belästigung verursacht wird und die gesamte Organisation des Unternehmens betreffen (LEAL; MATOS; FONTANA, 2013).
Die fragliche Studie rückt die Bedeutung von Technologien für die Rekrutierung und Auswahl von Mitarbeitern, die in einer Organisation arbeiten möchten, in den Vordergrund. Die Begründung dieser Studie kommt von dem Forscher, der Erfahrung in Informations- und Kommunikationstechnologien hat und beobachtet, dass in sozialen Netzwerken das Angebot der Beschäftigung mit einer sehr signifikanten Nachfrage entsteht, sowie die Beobachtung der Art und Weise, wie das Interview durchgeführt wird (insbesondere Menschen auf höherem Niveau, die das Interview von google meet). In diesem Segment lautet die Problemfrage dieser Studie: Wie kann das soziale Netzwerk die Rekrutierung und Auswahl von Mitarbeitern eines Unternehmens begünstigen?
Daher basiert der Hauptbeitrag zur Realisierung dieser Studie auf dem Wissen über den Einsatz von Technologien durch Personalmanager aus sozialen Netzwerken, was es relevant macht, sowohl der beruflichen als auch der allgemeinen Gesellschaft mehr Wissen hinzuzufügen. Für die wissenschaftliche Gemeinschaft hat die Studie ihre Relevanz für die Erweiterung des Wissens über den Einsatz von Technologien zur Rekrutierung und Auswahl von Personen.
Das in dieser Studie vorgeschlagene Ziel war es, die Auswirkungen zu beschreiben, die soziale Netzwerke auf die Rekrutierung und Auswahl ihrer Mitarbeiter haben können.
Für diese Studie haben wir eine theoretische Grundlage zu folgenden Themen gesucht: Rekrutierung und Auswahl im Unternehmen; Informationstechnologien, die sich auf das Personalmanagement auswirken; Soziale Netzwerke für die Rekrutierung und Auswahl eines Unternehmens.
Basierend auf dieser theoretischen Grundlage hat das Studiendesign seine Methodik, die auf der bibliographischen Überprüfung basiert.
2. THEORETISCHE REFERENZ
2.1 DIE ROLLE DER REKRUTIERUNG UND AUSWAHL IM UNTERNEHMEN
Oliveira und Bueno (2018) beschreiben, dass dieses System der Wahl von Höhlenmenschen kommt, bei denen die Entscheidungen der Menschen, die vom sozialen System der Zeit auferlegten Zuschreibungen zu entwickeln, durch ihre Stärke gegeben wurden, da sie die stärkste Bedingung waren, an den Jagden zur Ernährung ihres Volkes teilzunehmen. Im aktuellen Kontext wird diese Auswahl immer schwieriger.
Chiavenato (2002) erwähnt die Bedeutung der Rekrutierung und Auswahl für die Organisation. Der Autor bekräftigt, dass beide Organisationswahlinstrumente direkt mit der Entwicklung des Unternehmens verbunden sind und auch mit unterschiedlichen Zuschreibungen das gleiche Ziel haben: den geeigneten Mitarbeiter für die Organisation zu identifizieren.
Die Rekrutierung kann als intern oder extern eingestuft werden. Die Rekrutierung erfolgt intern, wenn die Organisation eine Änderung an ihren Mitarbeitern vornn vornicht. Diese Veränderung resultiert aus der Leistung des Arbeitnehmers in seinem Sektor und dem Bedarf des Unternehmens, der die Wahl dieses Arbeitnehmers, der seit einiger Zeit beobachtet wird, aus der Beförderung ermöglicht, dh sie in Abteilungen oder Positionen mit größerer Bedeutung zu übertragen. Aus dieser Modifikation wird dieser Mitarbeiter geschult, damit seine Leistung mit seinen Aktivitäten bessere Ergebnisse im Unternehmen erzielen kann (CANALLI; DE ANDRADE, 2016).
Bei der Rekrutierung extern kann der Mitarbeiter durch Prozesse oder auf andere Weise ausgewählt werden. Beispiele in Bezug auf diese Medien sind Ankündigungen in der Presse, Vorträge in Schulen und Universitäten, Verbreitung in Klassenverbänden, durch Empfehlungen Dritter, Arbeitsagenturen, im Unternehmen gespeicherte Kandidatendateien, die sich bereits vorgestellt haben, und der Austausch von Unternehmen. Bei der externen Rekrutierung bringen Anzeigen aus dem Unternehmen und durch Seiten der Verbreitung von Stellenangeboten im Internet diese Bekanntheit, dass Mitarbeiter benötigt werden (SILVA; FERRETT; MANCINI, 2014).
Daher sind alle Bemühungen des Unternehmens, neue Mitarbeiter in seinen Kreis zu bringen, mit der Rekrutierung verbunden. Alberton (2002) beschreibt, dass der Rekrutierungsprozess als eine der wichtigsten Phasen des Zulassungsprozesses eines neuen Fachmanns gilt. Der Autor bekräftigt, dass die meisten Unternehmen im Vordergrund im internen Umfeld suchen und dann auf den Arbeitsmarkt gehen.
Mozer (2016) bekräftigt, dass die Organisation unterschiedliche Kulturen hat. Diese Kulturen können dazu führen, dass die Arbeit auf unterschiedliche Weise erledigt wird. Rekrutierung und Auswahl sind jedoch nicht anders. Der Prozess, durch den die Rekrutierung der Organisation durchgeführt wird, hat seine Variationen, aber die verwendeten Mittel sind die gleichen und können durch Informations- und Kommunikationstechnologien erfolgen, bei denen offene Stellen für Positionen innerhalb des Unternehmens offengelegt werden. Im Falle einer Auswahl gibt es eine Entscheidung, mit der sich der Kandidat von der besten Leistung bis zu der ihm angebotenen Position positioniert.
Sowohl die Rekrutierung in interner als auch in externer Form hat ihre Vor- und Nachteile. Sowohl für die Organisation als auch für die Wettbewerber um die im Unternehmen zur Verfügung gestellte Position sollten diese Bedingungen geprüft werden, um den besten Weg zur Einstellung zu ermitteln. Die Abbildungen 1 und 2 machen eine Aussage über diese Vor- und Nachteile der internen und externen Rekrutierung.
Abbildung 1: Vorteile interne und externe Rekrutierung
Abbildung 2: Nachteile der internen und externen Rekrutierung
Daher sind Rekrutierung und Auswahl Werkzeuge, in die Unternehmen bereit sind zu investieren und den Auftragnehmern einen Mehrwert zu bieten. Daher müssen die ausgewählten Mitarbeiter in der Lage sein, die Funktion zu erfüllen, für die die Vakanz konkurrierte, und die Richtlinien kennen, die das Unternehmen anwendet.
Chiavenato (2002) stellt fest, dass diese Werkzeuge parallel verwendet werden können. Die Wahl, wie es verwendet werden soll, hängt von der Situation, der Anzahl der Kandidaten, dem gewünschten Profil und vor allem den Anforderungen ab, die für die Ausführung der Funktionen erforderlich sind.
Es ist bemerkenswert, dass nicht alle Umgebungen die Bedingung der Bildung von Führungskräften bieten, diese vom Personalmanagement entwickelte Aktion ermöglicht die interne Rekrutierung durch Führung, dass der Mitarbeiter Autonomie und Entscheidungsfindung vor dem anderen Team hat, wodurch die Umgebung harmonisiert wird, so dass sie angemessen ist und hauptsächlich in der Lage ist, die Rentabilität und Produktivität anderer zu steigern (LEITE, 2019).
2.2 OPTIMIERUNG IM MANAGEMENT VON MENSCHEN DURCH IT-GOVERNANCE
Das Management von Menschen hat im Laufe der Jahre Anpassungen erfahren, die sich aus tiefgreifenden Veränderungen ergeben, die die Umsetzung von Maßnahmen zur Ergreifung von Ergebnissen beinhalten können. Nach Wanzerller et al. (2018) stammt der Ursprung des Namens Management aus dem lateinischen “gestione”, das seine Bedeutung als eine Handlung oder Wirkung der Verwaltung oder Verwaltung oder Verwaltung und Person des lateinischen “persona” definiert, die einen Mann oder eine Frau bezeichnet.
Seit den 1980er Jahren hat die Globalisierung das wirtschaftliche Szenario übernommen, mit der Entwicklung der Kommunikation, der technologischen Entwicklung und der Wettbewerbsfähigkeit. Dieses technologische Aufkommen hat mehrere Unternehmen dazu veranlasst, neues Wissen über Informationstechnologien in Organisationen zu erwerben. Daher ist Personalmanagement eine Führungsfunktion, die die Beteiligung von Menschen innerhalb von Organisationen umfasst, um die gewünschten Ziele und organisatorischen und individuellen Ziele zu erreichen (POCHMANN, 2015; STECCA, 2014).
Pessoa et al. (2017, S. 02), beschreibt, dass:
Es ist heute wichtig, dass Unternehmen Technologie-Tools verwenden, um ihr Geschäft zu unterstützen. Mit dem technologischen Fortschritt sind die Tools leistungsfähig und bis zu einem gewissen Grad fesselnd geworden, durch Benutzerfreundlichkeit und Integration mit verschiedenen Systemen. Profis müssen Tools verwenden, um sie im täglichen Leben des Unternehmens zu unterstützen.
Damit das Unternehmen eine gute Entwicklung hat, ist es notwendig, dass alle Abteilungen aufeinander abgestimmt sind, wobei in jeder Abteilung ein Manager aktiv ist. Die Personalmanagementabteilung hat eine große Bedeutung für eine Organisation, denn durch sie wird das gesamte Arbeitsteam rekrutiert und ausgewählt, zusätzlich zu allem, was mit dem Unternehmen verbunden ist, ob intern oder extern: Umwelt, Politik, Gesellschaft und Wettbewerber (REIS et al., 2018).
Weltweit suchen Unternehmen nach technologischen Tools, um ihr Geschäft zu maximieren, und konzentrieren sich auf ihre Leistung, Effektivität, Kundenzufriedenheit, Rentabilität und Serviceeffizienz. Innerhalb der Geschäftssysteme können wir wahrnehmen, dass die evaluativen Formen die Arbeit des Personalmanagements konsolidieren, ein Konzept, das von mehreren Autoren weithin verteidigt wird, wie Lima und Figueiredo (2020) bei der Ausarbeitung der Dissertation sprechen, dass nur die Bewertung dessen, was im Laufe einer bestimmten Zeit getan wurde, die in den Sektoren erreichte Produktivität identifiziert werden kann.
In diesem Sinne hat die Verbesserung der Qualität von Organisationen in den letzten Jahrzehnten durch Technologien dem Geschäftsmarkt Vorteile gebracht, wie zum Beispiel: Optimierung von Dienstleistungen, bessere Mitarbeiterleistung, Wettbewerbsfähigkeit, Maximierung der Ergebnisse unter anderem (OLIVEIRA; VASCONCELOS, 2005). In diesem Zusammenhang ist Corporate Governance zu der Struktur geworden, die darauf abzielt, Entscheidungen in Bezug auf die Organisation sicherzustellen und so die Interessen der Stakeholder zu wahren (BARROS; DA SILVA, GOESE, 2015).
IT-Governance hat Innovationen in das Personalmanagement gebracht. Novato (2014) erwähnt, dass IT-Governance als eine Reihe von Elementen klassifiziert wurde, die Praktiken, Standards und strukturierte Beziehungen bringen, die von Managern und IT-Technikern geleitet werden, um organisatorische Kontrollen sicherzustellen, Leistungs- und Sicherheitsprozesse zu erweitern, Risiken zu minimieren und den Einsatz von Ressourcen zu optimieren. was die IT in eine geschäftsorientierte Ausrichtung bringt.
Daher schlagen neue Technologien Transformationen nicht nur in Geschäftsprozessen vor, sondern auch in der Art und Weise, wie Produkte und Dienstleistungen erstellt und vermarktet werden, der Struktur und den Zielen des Unternehmens, der Wettbewerbsdynamik und der Natur des Unternehmens und seiner Mitarbeiter (TIDD; BESSANTE, 2015; KON, 2016).
So hat IT-Governance als ein effektives und sicheres Werkzeug im Management von Menschen für die Formatierung der Organisationsstruktur aufgewiesen, einschließlich der Definition von Personen, um den professionellen Rahmen der Organisation zu erreichen, so dass eine harmonische Arbeitsteilung von diesem Team mit Verantwortung entwickelt werden kann, die gemeinsam das Wachstum des Unternehmens anstrebt (LORENZETTI et al., 2014).
2.3 SOZIALE NETZWERKE ZUR REKRUTIERUNG UND AUSWAHL EINES UNTERNEHMENS
Wenn man Informations- und Kommunikationstechnologien auf die Rekrutierung von Menschen bezieht, wird gesagt, dass Technologien das Leben vieler Organisationen erleichtert und bei der Auswahl guter Fachkräfte helfen. Das Potenzial von Technologien für eine gute Rekrutierung und Auswahl wird zunehmend genutzt. Dos Santos; De Oliveira und Centurión (2018) weisen darauf hin, dass Technologien als Verbündete bei der Rekrutierung und Auswahl von Personal entstehen. Mit technologischen Mitteln ist es möglich, dass Menschen Arbeit suchen und ausgewählt werden können.
Die Nutzung sozialer Netzwerke für die Auswahl des Lehrplans nach Lago; Da Silva e Barbosa (2018) wird immer realer, da durch die Nutzung sozialer Netzwerke ein größerer Personenumfang für die Auswahl der angebotenen Position besteht, der es ermöglicht, den idealen Mitarbeiter für die gewünschte Position im Unternehmen zu finden.
Queiróz und Sanches (2019, S. 472) erwähnen, dass:
Parallel zu den Technologien entstanden soziale Netzwerke, in denen es möglich ist, in Echtzeit etwas über das persönliche Leben der Menschen zu erfahren; Twitter, Instagram, Facebook, man findet heutzutage kaum noch jemanden, der nicht mindestens eines dieser sozialen Netzwerke hat. Aus diesem Grund ist es üblich, dass in Auswahlverfahren Netzwerke verwendet werden, um das persönliche Profil eines Bewerbers anhand seiner Stellen zu erstellen, was ein Kriterium für den Ausschluss von Bewerbern ist.
In Melos Wahrnehmung (2014) wurden soziale Netzwerke zunächst als Instrumente von Begegnungen und Wiedervereinigungen in einer Gesellschaft gesehen, die auf der Distanz zwischen Menschen aufgrund der Globalisierung basiert. Die Gegenwart erlaubt es sozialen Netzwerken jedoch, nicht nur für diese Zwecke zu sein, sondern ihre Vorstellungen zu erweitern und Wissen und Kontakt zwischen fremden Menschen mit bestimmten Interessengruppen zu ermöglichen.
Ein Beispiel für die Nutzung sozialer Netzwerke wird bei der Online-Rekrutierung beobachtet. Online-Rekrutierung ist ein Tool, das sich von der traditionellen Rekrutierung unterscheidet, da es sich um eine Technik handelt, die mit Technologien wie dem Internet verbunden ist. Diese Art der Rekrutierung zielt darauf ab, offene Stellen offenzulegen und Personen nur über virtuelle Netzwerke auszuwählen (DE LIMA: RABELO, 2018).
Pedroso (2016, S. 25), beschreibt, dass:
Die Online-Rekrutierung ist eine schnell wachsende Methode, da immer mehr Personen ihren Curriculum Vitae (CV) auf dem Online-Markt zur Verfügung stellen, weil sie dessen Potenzial erkennen. Der Erfolg dieser Methode hängt untrennbar damit zusammen, dass Unternehmen einen größeren Pool von Kandidaten mit Potenzial erreichen können, da die geografischen Beschränkungen geringer sind, d um Bewerbungen aus allen Teilen der Welt durchzuführen.
Cassian; Lima und Zupani (2016) stellen fest, dass die Art und Weise, wie die Verbreitung in sozialen Netzwerken für das Auftreten von Rekrutierung erfolgt, als passiv angesehen wird. Diese Form der Rekrutierung erfolgt aus der Verbreitung des Mitarbeiters in sozialen Medien, eines dieser Medien bezieht sich auf Facebook und Instagram. Eine weitere passive Rekrutierung betrifft das soziale Netzwerk von Linkedin, in diesem sozialen Netzwerk wird der Kandidat nach seiner Profilreferenz ausgewählt, in der seine Qualifikationen erscheinen. Es ist erwähnenswert, dass diese Rekrutierungen von sozialen Netzwerken durchgeführt werden und dass jedes soziale Netzwerk eine differenzierte Eigenschaft über den Kandidaten mitbringt, daher liegt es am Personalvermittler zu wissen, ob er direkt vor der Auswahl seiner Kandidaten für die Auswahl ist.
De Lima und Rabelo (2018, S. 06) stellt fest:
E-Recruitment kann Kandidaten auch ständig über Stellenangebote aus verschiedenen Bereichen und Organisationen informieren. Traditionelle Rekrutierung wird oft in Zeitungs- und Zeitschriftenanzeigen veröffentlicht, die eine begrenzte Anzahl von Zeichen oder Informationen erfordern. In diesem Sinne kann die Online-Rekrutierung als Quelle der Klarheit und auch als dynamischer Weg angesehen werden, da man Links verbreiten kann, die Kandidaten zu relevanten Inhalten über die Organisation führen.
Lago; Da Silva Manhães und Barbosa (2018) erwähnen in ihrer Forschung, dass soziale Netzwerke und Medien die Zeit des Personalvermittlers und die Auswahl der Personen optimieren. Der Einsatz technologischer Werkzeuge verbessert die Annäherung zwischen dem Unternehmen und dem Kandidaten und bringt Agilität bei der Verbreitung von Offenstellen und beim Erhalt von zu wählenden Lebensläufen.
Laut Oliveira (2013, S. 38):
Gute zwischenmenschliche Beziehungen sind einer der Faktoren, die die zufriedenstellende Leistung der täglichen Produktionen einer Gruppe beeinflussen. Ein Team, das für das gleiche Ziel zusammenarbeitet, erreicht mit Qualität und Effizienz, was von seinem Leiter vorgeschlagen wird.
In diesem Sinne ist es wichtig, dass der Manager die Hilfsmittel und Ziele jedes Mitarbeiters für die Organisation genau kennt. Dies ist so, dass es keine rechtlichen Beschwerden gibt, wenn etwas identifiziert wird, das der Organisation keinen Nutzen bringen kann, oder sogar im Gegenteil, der Mitarbeiter ist das Ziel von etwas Unerwünschtem.
3. ENDGÜLTIGE ÜBERLEGUNGEN
Die durchgeführte Forschung brachte ein relevantes Thema über rekrutierung und selektion in Organisationen innerhalb der Veränderungen, die sich aus der Technologie ergeben. People Management ist ein Sektor, in dem sich der gesamte Personalprozess entwickelt, in diesem Umfeld beginnt die Suche nach dem idealen Mitarbeiter.
Angesichts der Veränderungen in der Globalisierung war die Rekrutierung und Auswahl von Menschen durch neue Techniken der Wahl gekennzeichnet, unter diesen neuen Techniken, die bis dahin von Angesicht zu Angesicht waren, gewinnen soziale Netzwerke Raum, beseitigen geografische Hindernisse und erweitern den Wettbewerb um die beabsichtigte Vakanz.
Es wird deutlich, dass der Einsatz von Technologien eine relevante Rolle bei der Einstellung dieses Mitarbeiters übernimmt, über soziale Netzwerke, ein potenzielles Werkzeug für die Rekrutierung und Auswahl, Technologien zu einem Alliß bei der Entscheidungsfindung machen.
Facebook, Instagram, Twitter, Linkedin und andere soziale Netzwerke wurden von Personalvermittlern bemerkt, um den idealen Kandidaten zu finden. Jedes soziale Netzwerk hat jedoch seine Eigenschaften und dass der Personalvermittler wissen sollte, wie er jedes soziale Netzwerk ansprechen kann, um den idealen Kandidaten für sein Unternehmen zu finden.
Es wird daher der Schluss gezogen, dass soziale Netzwerke technologische Werkzeuge sind, die das Management von Menschen auf der Suche nach ihren Kandidaten unterstützen. Es wird betont, wie wichtig es ist, diese Studie auf der Grundlage wissenschaftlicher Erkenntnisse zu erweitern, in denen Forschung in Unternehmen durchgeführt werden kann, die soziale Netzwerke nutzen, um ihre Mitarbeiter zu überwachen.
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[1] Master-Abschluss in Controllership, Spezialist für Technologiemanagement, Strategische Verwaltung, Informationssicherheit und Abschluss in Rechnungswissenschaften.
Eingereicht: Mai 2021.
Genehmigt: Juli 2021.
