Estudo sobre o relacionamento interpessoal em um órgão público municipal localizado no sudoeste do Paraná

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ARTIGO ORIGINAL

COSSETIN, Ana Jessica [1], MARTINS, Clarice Lopes Borges [2], HAHN, Keitilanger Grisa [3], SANTOS, José Ademir Gomes dos [4], FILHO, Luiz Alves Feitosa [5]

COSSETIN, Ana Jessica. Et al. Estudo sobre o relacionamento interpessoal em um órgão público municipal localizado no sudoeste do Paraná. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 05, Ed. 09, Vol. 06, pp. 82-95. Setembro de 2020. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/orgao-publico

RESUMO

A competitividade do cenário atual faz com que haja a necessidade de as organizações buscarem parceiros que apoiem no desenvolvimento da empresa, para assim obter os objetivos almejados. É importante direcionar um olhar para as relações interpessoais no trabalho, pois estas relações podem interferir nos resultados e no sucesso da empresa, neste sentido, este artigo tem como objetivo principal estudar as relações interpessoais dos profissionais do serviço público no seu ambiente de trabalho. A pesquisa de campo foi realizada em um órgão Público Municipal localizado no Sudoeste do Paraná e buscou enfatizar como relacionamento interpessoal, pela necessidade que as organizações públicas têm em incentivar seus servidores na realização de suas tarefas de forma produtiva, buscando assim serviços de qualidades oferecidos aos colaboradores/ usuários. Neste ponto de vista, um ambiente de trabalho satisfatório torna-se indispensável, na medida em que auxilia para a motivação dos servidores em relação à organização. A metodologia adotada trata-se de uma pesquisa exploratória, descritiva, qualitativa, estudo de caso e bibliográfica. Os resultados apresentados mostram que um relacionamento interpessoal entre os colaboradores é essencial para que haja organização no ambiente de trabalho, pois são as pessoas que movem os negócios, dessa forma se obtém ótimos resultados para empresa, por isso é importante investir nas relações humanas.

Palavras chave: Relacionamento Interpessoal, ambiente de trabalho, pessoas.

1. INTRODUÇÃO

Em geral, várias organizações são afetadas pela competitividade, tornando seus efeitos na economia visíveis. Diante destes problemas, há pessoas empenhadas a resolvê-los através do atendimento ao público, com a tomada de decisões importantes é que a organização pode definir o seu sucesso ou fracasso. Contudo Chiavenato (2003), esclarece que a organização também é elaborada por recursos não humanos, onde podemos citar os recursos físicos e materiais, financeiros, tecnológicos e mercadológicos, onde a vida das pessoas passa a depender das organizações e do trabalho delas.

Ainda de acordo com Chiavenato (2010), o relacionamento interpessoal torna-se um sistema comunicativo, que caracteriza o comportamento das pessoas em busca do trabalho em equipe, fazendo assim com que as pessoas não atuem isoladamente, mas sim por meio de interações com outras, para poderem alcançar seus objetivos.

Moscovici (2011), esclarece que a relação interpessoal se desenvolve em decorrência do processo de convívio. É forma de saber aprender com inúmeras situações em grupos sociais, e a troca de informações entre os mesmos.

O presente artigo foi realizado inicialmente com um estudo sobre o relacionamento interpessoal em um órgão público municipal, localizado no Sudoeste do Paraná, tendo como objetivo investigar se a relação interpessoal pode impactar negativamente no ambiente de trabalho. Ao longo da pesquisa foi possível identificar que a raiz do problema estava no pessoal e na mão de obra, onde foi encontrado muitos colaboradores desinteressados com o trabalho, pode-se citar a falta de treinamento em alguns departamentos, e a distração por parte dos funcionários, além de muitas conversas paralelas.

Este trabalho tem por finalidade exibir os elementos que tornam fácil o relacionamento entre pessoas no local de trabalho bem como expor as relações e dificuldades encontradas ao longo do caminho, e trazer uma reflexão sobre a necessidade de um bom e saudável relacionamento interpessoal no ambiente de uma organização ou empresa.

Pode-se dizer que o método utilizado para realização da pesquisa foi a abordagem exploratórias, descritiva, qualitativa, bibliográfica e estudo de caso. A pesquisa exploratória segundo Gil (2009), têm como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou construir hipóteses. A pesquisa descritiva ainda segundo o mesmo, têm por objetivo estudar as características de um grupo como por exemplo a sua distribuição por idade, sexo, procedência, nível de escolaridade, etc.

Na percepção de Silva e Menezes (2001), A pesquisa qualitativa considera a relação entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito que não é possível de ser traduzido em números. Segundo Famper (2007) ela é a descritiva, onde os pesquisadores buscam analisar os dados de forma indutiva. As pesquisas bibliográficas são desenvolvidas com base em materiais já elaborados, constituído principalmente de livros e artigos científicos. Ainda de acordo com o autor, o estudo de casos na maioria das vezes encontra-se nas pesquisas exploratórias. Por ter caráter flexível, recomenda-se que a sua utilização se dê nas fases iniciais de uma pesquisa, sobre temas complexos, para a construção de hipótese ou reformulação de um problema.

2. DESENVOLVIMENTO   

2.1 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

De acordo com Chiavenato (2010), o relacionamento interpessoal é um conjunto de administração participativa, que demostra o comportamento das pessoas em seu trabalho em equipe, confiança e o comportamento das pessoas. “As pessoas não atuam isoladamente, mas por meio de interações com outras pessoas para poderem alcançar seus objetivos.” (p.115).

As relações entre pessoas presentem nas organizações, parte do mundo do trabalho, são fundamentais quando se trata de alcance de metas e desenvolvimento organizacional. Afirma Bowditch (1992), “assim como a percepção de fenômenos visuais e auditivos é influenciada por diversos fatores internos e externos, a percepção de outras pessoas e situações sociais é um processo ativo.” (p. 65-66)

Para Carvalho (2009) o relacionamento vive em permanente evolução, sendo complexa pela situação de envolver outras pessoas. O relacionamento no dia a dia afeta diretamente ás pessoas, pois descreve a comunicação que você tem como o outro, assim ocasionando no cuidado que devemos ter para lidar com as atitudes que são diversas e que motivam num ambiente adequado para trabalhar. O mesmo autor relata que as relações interpessoais da equipe, e o pensamento profissional são significativos para a qualificação do indivíduo em suas atividades. Uma vez que a equipe se relaciona de forma atraente, as chances de colaboração aumentam, o esforço e o resultado podem ser atingidos de forma eficiente.

Segundo afirma Drucker (1981), “um grupo tem seus relacionamentos próprios, envolve um problema real e salutar de poder e nele existem conflitos que não são conflitos de personalidades, mais sim conflitos objetivos de interesses e perspectivas.” (p.254)

2.2 COMUNICAÇÃO

Na sociologia, Menezes (1973) conceitua que o processo de comunicação poderia ser considerado como fundamento na vida social, “[…] e não ao contrário, quanto ao ponto de vista da natureza ou estrutura de tais fenômenos os dois se manifestam de forma nitidamente inseparáveis e mais que isso, independentemente […]” (p.47)

Comunicação para Mendes e Junqueira (1999) é o ato de estabelecer pensamentos entre pessoas. Ela é base para toda integração humana, uma atividade dinâmica e contínua de troca de experiências, instruções e informações com o objetivo de informar e influenciar as atitudes e pensamentos. O mesmo autor afirma, a palavra comunicação expressa torna-se coletivo, trocar informações, ideias etc. Comunicar possui o sentido de envolver-se e demonstrar contato com o ser humano de forma intercambio dinâmico e interativo.

Chiavenato (2010) nos fala que nos dias de hoje a comunicação é fundamental para o sucesso dentro de uma organização. “A informação não é tocada, palpável nem medida, mas é um produto valioso no mundo atual porque proporciona o poder.” (p. 47)

Da Cunha (2007) afirma que a comunicação é acima de tudo um exercício, de múltipla influência, com início de transmissão de ideias ou emoções de certa atribuição utilizando códigos partilhados  pelo emissor  e o receptor.

A comunicação é muito importante na hierarquia da empresa, pois é um conjunto de fatos existentes que enfrentam a competividade e sobrevivem as novas exigências do mercado. No passado a comunicação tinha como função apenas transmitir  relacionamentos entre o emissor e receptor. Segundo Bueno (1995), diz que “ hoje não se pode imaginar uma empresa que se pretenda ser líder de mercado e que volte as costas para o trabalho de comunicação.” (p. 9)

2.3 SATISFAÇÃO E INSATISFAÇÃO

Teles (1981), apresenta o assunto de satisfação e insatisfação, se você trabalha em um determinado espaço e gosta do que faz, as pessoas te compreendem, você está satisfeito com a escolha que fez, mas quando você trabalha em um local onde há muitos problemas, como a falta de comunicação, entre os funcionários acaba ocorrendo brigas diariamente e não gostam do que fazem, ou por motivos de não gostar de seus companheiros de trabalho e entre outros, este espaço será visualizado pela sociedade, como sendo um local que não há um bom atendimento com as pessoas  e demais problemas que podemos citar .

O conhecimento do conceito de satisfação e insatisfação, se pode generalizar a afirmativa de que aquilo que se satisfaz motiva, e o que insatisfaz reduz a motivação, além de que a necessidade é que gera impulso nos seres vivos, diretamente ligado ao motivo. Há, ainda as tendências inatas a cada pessoa, que a levam à ação: A tendência para o poder, realização, a filiação, prazer, segurança, curiosidade, agressão. De acordo com a intensidade com a qual se manifesta, transforma-se em forca de ação e, consequentemente, em motivo. (TELES, 1981, p.40)

Para Tamayo (2000) a maioria das teorias parte da hipótese de que a satisfação no trabalho necessita do grau em que se relaciona com indivíduo a procura no seu trabalho com o que realmente seja ausente dele. O autor demonstra que na base da satisfação ou a discordância entre as personalidades do indivíduo e do ambiente de trabalho. Quanto maior a inadequação entre o que o empregado aguarda conseguir no trabalho e o que efetivamente ele obtém menor a satisfação no trabalho. As desigualdades podem ser ajustadas pelo empregado a partir do processo intrapessoal resultante da confrontação feita pelo empregado entre o entendimento das condições reais do seu trabalho e seu processo pessoal de satisfação ou ainda pelo critério interpessoal, em que a comparação é realizada pelo empregado manuseando o padrão pessoal de satisfação de outras pessoas para distinguir sua insatisfação no trabalho.

Com estudos de Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999) a satisfação no trabalho é um dos aspectos das atitudes que influenciam o comportamento humano no local de trabalho. Está associado com o comprometimento organizacional o que influência o absenteísmo. A satisfação vem afetando também o desempenho do indivíduo no trabalho.

Afirmam os autores Wagner e Hollenbeck (1999) que as insatisfações muitas vezes são relatadas pelos próprios trabalhadores muitas vezes por não admitir que não conseguem superar alguns problemas. Finalmente, as atitudes e comportamento dos funcionários devem ser controlados e avaliados pelos gerentes para que não se chegue a ponto de o trabalhador achar que é perda de tempo informa a razão da sua insatisfação.

2.4 LIDERANÇA

Desde o início do século, alguns autores têm se aperfeiçoado em explanar sobre liderança. Que atualmente vem realçar com os traços e estilos de liderança devida condição e ambiente da empresa. O bom líder usa a comunicação clara e afirmativa para motivar e inovar ultrapassando os obstáculos alçando o sucesso da empresa. Segundo Lacombe (2009) a liderança é “conduzir um grupo de pessoas, influenciando seus comportamentos e ações, para atingir objetivos e metas de interesse comum desse grupo de acordo com uma visão do futuro baseada em um conjunto coerente de ideias e princípios.” (p. 191)

Segundo Chiavenato (2003) podemos observar que é fundamental a empresa conhecer seus líderes, seja eles de setores ou não, pois existe o líder autocrático que estabelece normas, tarefas e metas e não escuta seus subordinados, mas já o líder democrático compartilha das decisões tomadas com seus subordinados, podendo haver a troca de informações entre ambos, e já o estilo de liderança liberal ou laissez – faire são os subordinados que definem o que devem fazer ou não, o líder não coloca suas opiniões. A liderança é indispensável em todos os perfis da organização humana, em especial dentro das empresas e em cada um de seus ramos de atividades. Ela é fundamental em todas as funcionalidades da Administração: o administrador necessita entender a natureza humana e compreender as pessoas, isto é, gerenciar. A liderança é capaz de ser visualizada sob diversas concepções.

Para Bergamini (1994) a liderança é vista como motivação, sendo do incentivo do patrão com seus empregados, nunca falar que não são capazes pois, deve confiar e motivá-los, pois assim gerará mais vontade de lutar e pensar que será possível chegar a meta estabelecida pelo seu patrão, nós devemos confiar em nosso potencial, pois vamos além do que pensamos que iriamos, pois todos têm potencial de superar as expectativas de seus líderes.

Talvez, o maior de todos os desafios de um líder, preocupado em tornar-se eficaz, seja inviabilizar esse processo de degenerescência da potencial sinergia motivacional dos seus subordinados. O ingênuo “chefe‟ estará à procura de regras de como motivar o novo funcionário, enquanto que o “líder‟ eficaz estará atento para que a riqueza contida nas necessidades de cada um não seja drenada e se perca, talvez para sempre. A grande preocupação em conseguir agir eficazmente desenvolverá no líder a valorização das características individuais dos seus seguidores como um recurso por ele valorizado tendo em vista o conforto e o ajustamento do mesmo. (BERGAMINI, 1994, p.79).

2.5 MOTIVAÇÃO

Quando se trata em motivação procuramos tentar entender o que motiva as pessoas dentro da empresa. O comportamento é constantemente resultado do esforço proporcionado pelas forças externas e internas. Complementando essa ideia:

O comportamento é percebido como sendo provocado e guiado por metas da pessoa, que realiza um esforço para atingir determinado objetivo. A maioria dos autores considera a motivação humana como um processo psicológico estreitamente relacionado com o impulso ou com a tendência a realizar a com a persistência determinados comportamentos. (TAMAYO; PASCHOAL,2003, p. 35)

As pessoas quando compartilham uma com as outras através do diálogo, ampliam o processo de transformação e uma cultura nova, através da linguagem do outro. Assim Carvalho 2009 afirma que o ser humano estabelece o seu local e deixa de manifestar-se por meio da linguagem verbal e não-verbal, o episódio de sua história e da sua fiel identidade. A comunicação proporciona ao indivíduo deixar sua marca, a demonstração de sua época, sua imagem e contribuição individual.

Considerando que a motivação apresenta várias dimensões, Chiavenato (2004) destaca que o conhecimento de motivação é tudo aquilo que incentiva uma pessoa a adotar um comportamento próprio. O autor explica, ainda, que a motivação descreve determinadas metas com as quais há um gasto de energia, e que pode funcionar em modo de desejos e também de receios.

Para os autores Gondim, Silva apud Barros (2015) a motivação vem se aperfeiçoando cada vez mais, em função da sua eficiência, posto que o funcionário que se sente motivado para concluir suas tarefas proporcionando melhores resultados para empresa, fato que hoje é desejado com maior frequência, uma vez que o mundo dos negócios se torna cada vez mais competitivo no mercado. Desse modo, tem-se funcionários motivados garantindo assim seu melhor desempenho em suas funções e maior produtividade.

Segundo Penteado (1986) a motivação no trabalho, tem uma causa e parte do comportamento humano, como referência a satisfação de suas necessidades. Em outras expressões, nenhuma pessoa é motivada pela forma como os outros julgam o que deveria ser, porém pelos motivos que o próprio sujeito possui ou acredita que possui, e procura desempenhar. O comportamento pessoal é resultante da motivação pessoal.

2.6 ANÁLISE DE SWOT

Segundo Chiavenato e Sapiro (2003) sua função é identificar as oportunidades e ameaças externas da organização com seus pontos fortes e fracos. A classificação estratégica é realizada a partir da Análise de Swot é uma das ferramentas mais empregadas na gestão estratégica competitiva. Trata-se a confrontar as oportunidades e ameaças existentes presentes no ambiente externo com as forças e fraquezas estruturadas no ambiente interno da organização.

A Análise de Swot é composta em duas partes: Ambiente Interno (Forças e Fraqueza) e Ambiente Externo (Oportunidades e Ameaças).

O ambiente interno é de grande importância para que a organização acompanhe suas forças (são vantagens internas da organização em relação aos concorrentes) e suas fraquezas (são as desvantagens internas da organização em relação aos concorrentes. (OLIVEIRA, PEREZ, SILVA,2005)

Ainda conforme Oliveira, Perez e Silva (2005) “a análise do ambiente interno é uma das mais delicadas do processo de planejamento, à medida que demanda uma avaliação crítica das políticas e procedimentos estabelecidos há muito tempo dentro da empresa.” (p. 44)

Já o ambiente externo possibilita que a organização possa conhecer e observar suas oportunidades (pontos positivos da organização que auxilia para o crescimento do mercado competitivo) e suas ameaças (pontos negativos da organização auxilia para a compreensão da vantagem competitiva). (OLIVEIRA, PEREZ, SILVA,2005)

Para Barney e Hesterly (2009) o ambiente externo consiste em direções amplas, na situação em que a empresa opera, que podem ter impacto nas escolhas estratégicas dessa empresa. […] “O ambiente externo consiste em alguns elementos inter-relacionados: mudanças tecnológicas, naturais, sociocultural, clima econômico e político.” (p.28)

2.7 FERRAMENTA 5W2H

De acordo com Franklin (2006), a ferramenta 5W2H é compreendida em ações planejada em vista aos problemas identificados, de forma simples e contundente. Estas ações devem ser executadas e implementadas conforme   a orientação passo a passo, obedecendo ás etapas estabelecidas.

A ferramenta 5W2H tem como seu objetivo demostrar de forma organizada as ações e as responsabilidades na hora de elaboração desta ferramenta, baseada em questionamentos, para que as ações que vão ser implementadas nos processos de uma empresa sejam de forma mais ágil. (PONTES et al,2005).

Neste sentido, Stamm et al., (2015) afirma que a ferramenta 5W2H pode ser utilizada em qualquer tipo de empresa e no planejamento de ações, desde que sejam realizados estudos dos elementos envolvidos. Para isso, é necessário que cada informação seja alocada no campo correto das questões, criando uma mentalidade de acompanhamento do que realmente foi mapeado.

2.8 FERRAMENTA DIGRAMA DE ISKAWA

O digrama de Ishikawa, é uma ferramenta simples mais muito utilizada em qualidade. Kaoru Ishikawa foi quem criou o diagrama em 1943 o qual usava em ambiente industriais no sentido de avaliar os produtos e processos. É uma ferramenta que facilita a identificação e análise das causas do processo ou da concorrência de um fenômeno, bem assim como da forma como essas causas compartilham entre si.

A análise de processo é análise que esclarece a relação entre os fatores de causa no processo e os efeitos como qualidade, custo, produtividade, etc., quando se está engajado no controle de processo. O controle de processo tenta descobrir os fatores de causa que impedem o funcionamento suave dos processos. Ele procura assim a tecnologia que possa efetuar o controle preventivo. Qualidade, custos e produtividade são efeitos ou resultados deste controle de processo. (ISHIKAWA,1993, p. 79)

Segundo Shiba et al (1997) essa técnica encoraja um grupo a fixar, para um problema, a solução, e demonstrar que os problemas podem ter inúmeras causas.

2.9 APLICAÇÃO DA FERRAMENTA 5W2H

A ferramenta 5W2H proporciona confiança e segurança nas informações apresentadas, utilizando da coleta de dados e análise de todo o contexto. Para que seja possível apresentar uma solução para o problema é necessário conhecer o tema, levantar causas, identificar hipóteses e a causa da raiz problema.

Para realizar a aplicação da ferramenta podemos considerar relevante alguns pontos.

  • Analisar possíveis causas que provocam os gargalos.
  • Analisar razão da causa identificada.
  • Analisar viabilidade de implantação de possível solução.

Para que esses pontos sejam alcançados serão necessários fazer o uso da

Figura 01- observação de todo o processo e análise das operações.

Fonte: Autores da Pesquisa

Utilizando desta ferramenta é possível identificar alguns pontos da falta de relacionamento interpessoal dos colaboradores existentes dentro da organização, mais não o problema raiz. Faz-se necessário a utilização de outra ferramenta.

2.10 APLICAÇÃO DA FERRAMENTA DIAGRAMA ISHIKAWA

O diagrama ishikawa como função auxiliar as empresas em analises que buscam resolver os problemas do dia-a-dia. Essa ferramenta tem como objetivo ajudar a encontrar o problema raiz, as principais e reais causas do problema, assim é possível descobrir os fatores que causam alguma situação de anormalidade ou errada dentro da organização.

O diagrama é uma ferramenta visual, portanto é muito utilizada nas organizações para auxiliar e direcionar o raciocínio das equipes e funcionários, ajudando assim a equipe chegar no problema raiz que na maioria das vezes diminui a produtividade, atrasa os processos, e dificulta o andamento da produção.

Figura 02 – Diagrama de Ishikawa

Fonte: Autores da Pesquisa

Ao analisar o Diagrama de Ishikawa faz-se necessário ser analisado separadamente cada uma das respectivas causas e após ir eliminando cada uma para que seja possível encontrar aonde se localiza o problema raiz.

Primeiramente foi eliminado todas as causas todas as causas do meio ambiente e não se alterou nada do problema, logo depois analisou os métodos e não teve mudança, e ao final conclui-se que o problema da raiz está no pessoal e na mão de obra, onde foi encontrado muitos colaboradores desinteressados com o trabalho, há falta de treinamentos em alguns departamentos, distração por parte dos funcionários além de muitas conversas paralelas.

3. RESULTADOS E DISCUSSÕES

Com as análises de todas as ferramentas e a busca do real problema recomenda –se que sejam aplicados alguns mecanismos para o melhoramento do trabalho, tais como, mais treinamentos e esses com mais tempo de duração, selecionar pessoas mais comprometidas e experientes, ter mais contato com o que acontece dentro de cada atividade e mais cobranças no departamento por parte dos líderes e também colegas, para assim tentar solucionar o problema raiz que afeta tanto no acumulo de trabalho e produtividade oferecidos pela empresa.

O treinamento é uma ferramenta muito importante dentro do sistema de gestão de pessoas visto que tem como objetivo fundamental para preparar o colaborador e ofertar a possibilidade de crescer organizacionalmente e pessoalmente. Conforme Chiavenato (2000) treinamento: pretende-se dispor para determinado trabalho é preciso um programa predeterminado. Treinamento é feito no sentido de acrescentar a capacidade do profissional e dessa forma a organização ganha também.

Em outras palavras é muito importante que o líder compreenda a gestão de pessoas, ou seja que saiba recrutar pessoas, saber desenvolver e informar novas dificuldades para que se obtenha um bom resultado. De acordo Maxwell (2007) “o que você realiza é determinado por sua capacidade de liderar os outros.” (p. 25)

4. CONCLUSÃO

A presente pesquisa teve como objetivo verificar as relações interpessoais e sua importância no trabalho desempenhado pelos colaboradores em uma organização pública municipal localizada no Sudoeste do Paraná. As organizações buscam pela competividade se faz necessária pelas mudanças que ocorrem em um cenário de incertezas. Através da pesquisa realizada foi possível verificar que a relação interpessoal no ambiente de trabalho pode impactar nos resultados da organização.

Com isso os colaboradores influenciam diretamente a organização, seja pela sua personalidade, emoções ou até mesmo pela cultura que pode modificar o comportamento das pessoas. Quando falamos em relacionamento interpessoal, percebe-se que a colaboração e cooperação acontece entre as equipes de trabalho gerando assim um ambiente harmonioso, trazendo a satisfação pessoal.

Conclui-se que diante desse cenário a integração dentro de um setor torna eficaz, formando uma equipe que agregará valor para organização, buscando sempre seu desenvolvimento pessoal com base nas suas competências e acima de tudo que saiba respeitar as opiniões de terceiros, o segredo da boa comunicação está relacionado a fatores que contribuam para o melhoramento individual e coletivo do ambiente de trabalho, é encontrar um ponto de equilíbrio entre o momento de dizer sim ou não.

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[1] Acadêmica do curso de Administração pela Faculdade de Ampére-FAMPER.

[2] Acadêmica do curso de Administração pela Faculdade de Ampére-FAMPER.

[3] Doutoranda em Desenvolvimento Rural Sustentável (UNIOESTE), Mestre em Desenvolvimento Rural Sustentável (UNIOESTE), Especialista em Finanças Empresariais e Docência no Ensino Superior (FAMPER), Graduação em Administração (Faculdade de Ampére) e Ciências Contábeis (Centro Universitário Católico do Sudoeste do Paraná).

[4] Graduado em Matemática pela FAMPER – Faculdade de Ampére, Especialista em Educação do Campo e Educação matemática.

[5] Orientador. Graduado em Administração com ênfase em Marketing, na Faculdade Dom Bosco de Ubiratã. Especialista em Agronegócios – Universidade Federal do Paraná (UFPR). Mestre do Programa de Mestrado em Desenvolvimento Rural Sustentável pela Universidade Estadual do Oeste do Paraná (UNIOESTE), Campus de Marechal Cândido Rondon. Docente na Faculdade FAMPER, de Ampére – Pr, e Faculdade Unetri de Barracão-Pr.

Enviado: Agosto, 2020.

Aprovado: Setembro, 2020.

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