Impactos da covid-19 nas relações trabalhistas

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ARTIGO ORIGINAL

SILVA, Ana Claudia de Lima Pinheiro Lins e [1]

SILVA, Ana Claudia De Lima Pinheiro Lins E. Impactos da covid-19 nas relações trabalhistas. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 06, Ed. 07, Vol. 12, pp. 105-120. Julho de 2021. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/relacoes-trabalhistas

RESUMO

O presente artigo apresenta, como já de conhecimento de todos, o mundo afetado pelo coronavírus, que após um ano e meio ainda assola muitas vidas, seja com perda de entes queridos, seja pela situação de miséria de muitos, além de afetar drasticamente a economia do país. Sendo uma importante ferramenta da dignidade da pessoa humana, temos o Direito e suas diversas interpretações acerca do assunto. Diante disso, busca-se analisar, no que tange o direito trabalhista, que foi alvo de muitas dúvidas e preocupações, aspectos como o trabalho remoto, concessão de férias, redução de jornadas, banco de horas, salário e a sua suspensão, paralisação do contrato de trabalho, entre outros assuntos.  Por sua vez, a crise financeira mundial alterou os eixos imobiliários, tributários e empresarial, tudo isso afetando o empregador e o empregado que sem opção socorrem-se ao Direito do Trabalho para tentar buscar essas respostas. Neste artigo analisaremos como será e qual impacto terá as medidas provisórias formuladas pelo Governo Federal nas relações trabalhistas e a aplicação do direito aos que foram diretamente afetados pela pandemia. O presente artigo tem o intuito de elucidar eventuais questionamentos aos mais leigos no tocante às relações empregatícias.

Palavras-Chave: Pandemia, Coronavírus, Direito do Trabalho, Empregado, Empregador.

1. INTRODUÇÃO

A pandemia da COVID-19 trouxe relevantes indagações e controvérsias no campo do Direito Trabalhista, pois o Governo Federal promulgou as respectivas Medidas Provisórias 927/2020 e 936/2020, na qual flexibilizou providências urgentes a se tomar, dispensando qualquer tipo de negociação prévia com sindicatos de categoria. Facilitando assim ajustes entre empresas e empregados, reduzindo formalidades e ampliando a autonomia da vontade. (BRASIL, 2020, n.p.)

Para Alexandre Agra (2020, p. 41):

A decisão se torna positiva para preservação dos empregos no Brasil, com a redução da burocracia que envolve o direito trabalhista e seus contratos, dando mais celeridade a implementação de meios para reduzir os custos dos empresários, tudo isso alinhado a MP 936.

Novidades não há com essas Medidas Provisórias, já que as disposições trazidas já têm precedentes no Direito Trabalhista. Como a suspensão do contrato de para qualificação, antecipação de férias individuais e coletivas, feriados, o trabalho remoto, as horas e deferimento para saque do FGTS antecipado, conforme preceitua o art. 3º da MP 927/20, sempre com o objetivo de preservar o emprego e a renda. (BRASIL, 2020, n.p.).

Desta forma, fica evidente que as relações contratuais e trabalhistas têm sofrido muito com o quadro pandêmico em que o Brasil se encontra, o presente artigo busca trazer para a realidade, a repercussão jurídica sobre o trágico e infeliz cenário o qual vive a sociedade e seus impactos, sob o viés jurídico.

Segundo Alexandra Agra Belmonte, com a proibição do funcionamento dos serviços não essenciais, muitos empregados já foram demitidos, uma vez que sem fonte de lucro com conseguem arcar com pagamentos e encargos, que é o mínimo para manutenção de uma atividade empresarial. O que vem sendo afetado em tempos de calamidade pública com o isolamento social decretados. (BELMONTE, 2020).

E é nesse contexto que surgem medidas emergenciais e de conscientização social que demonstram que a união de classes, antes antagônicas, é essencial para a sobrevivência da sociedade.

2. FUNÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

Destacam-se cinco funções acerca do direito do trabalho: econômica, social, conservadora, coordenadora e tutelar.

Defendida pelos doutrinadores que identificam o direito do trabalho como mero apêndice do direito econômico, a função econômica como lembra Amauri Mascaro Nascimento.

O direito do trabalho visa a realização de valores econômicos, de modo que toda e qualquer vantagem atribuída ao trabalhador deve ser meticulosamente precedida de um suporte econômico, sem o qual nada lhe poderá ser atribuído. (NASCIMENTO, 2014)

A função social é defendida pelos que sustentam que este ramo da ciência jurídica tem por fim enaltecer o valor social do trabalho, o que implica a relativização da ideia de propriedade absoluta e do poder hegemônico do empregador. Portanto, tem por objeto a dignificação da pessoa que trabalha por conta alheia por meio do trabalho que lhe assegure uma vida digna de ser vivida.

Função conservadora adotada pela corrente que o vê como instrumento de opressão do Estado em prol da classe dominante como forma de impedir ou dificultar os movimentos operários.

Como leciona Amauri Mascaro Nascimento que, neste caso:

As leis trabalhistas não teriam outra função senão a de aparentar a disciplina da liberdade; na verdade, a de restringir a autonomia privada coletiva e impedir as iniciativas, que, embora legítima, possam significar de algum modo a manifestação de um poder de organização e de reivindicação dos trabalhadores. (NASCIMENTO, 2014)

A função coordenadora é reconhecida pelos autores que veem o direito do trabalho como instrumento de coordenação entre os interesses representados por duas forças contrárias entre si: o capital e o trabalho. Assim, a função do direito do trabalho é apenas coordenar os interesses contrapostos dos empregadores e trabalhadores, sem levar em conta a situação de vulnerabilidade ou hipossuficiência destes últimos.

Finalmente, a função tutelar, defendida pela maioria dos juslaboralistas pátrios, é aquela que visa tutelar o empregado, sendo a parte mais fraca numa relação empregatícia.

Filiamo-nos a esta corrente doutrinária, uma vez que o princípio do Direito do Trabalho é firmar um eixo jurídico, entre regras e valores com intuito a proteção melhores condições sociais, econômicas e ambientais do trabalhador e de sua família. Não é por outra razão que os autores referem o princípio tutelar como específico destes ramos da árvore jurídica.

O foco principal é a correção das desigualdades sociais que enfrentam os empregados diante de seus empregadores, que na maioria das vezes são empresas bem estruturadas que deixam em desvantagens os mais fracos, esse é o objetivo das leis trabalhistas e juntamente com o direito constitucional, dando lhe maior segurança jurídica.

3.ÁREA TRABALHISTA E SUAS ALTERAÇÕES DECORRENTE DAS MEDIDAS PROVISÓRIAS 927/2020 E 936/2020

Editada em caráter de urgência a MP 927/2020 dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decretado, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, e dá outras providências. (BRASIL, 2020, n.p.).

A MP 927 reconhece o estado de força maior previsto no artigo 501 da CLT decorrente da paralisação das atividades não essenciais, visando dar alternativas aos empregadores para tentar manter os empregos nesse período, inicialmente tem vigência até 31/12/2020. (BRASIL, 2017, n.p.).

Na Consolidação de Leis Trabalhistas (CLT) a única opção para o empregador diante de uma situação de força maior é a redução de até 25% do salário de todos os empregados, com a correspondente redução da jornada de trabalho, respeitado o salário-mínimo, enquanto durar a situação de força maior.

Com status de lei a MP entra em vigor imediatamente, mas em até 120 dias ela precisa ser aprovada pelo Congresso para não perder a sua validade, o que pode gerar algum risco na sua implementação imediata, porém, tais riscos podem ser mitigados futuramente, quando o cenário econômico voltar ao seu curso normal.

Tanto a antecipação das férias quanto o trabalho remoto foram as medidas que mais surgiram dúvidas para os empregados e seus empregadores. Neste artigo vamos pontuar e tentar esclarecer da melhor formas as dúvidas mais frequentes provenientes da MP 927/2020. (BRASIL, 2020, n.p.)

A MP 936/2020 foi publicada pelo Governo Federal, onde instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispôs sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública. (BRASIL, 2020, n.p.).

Ela veio com uma grande proteção ao emprego nunca visto antes, apontando os excluídos da MP 927/2020 que seriam os empregados públicos de qualquer órgão da administração pública, os empregados das subsidiárias destas e os de organismos internacionais. (BRASIL, 2020, n.p).

A medida autorizou a prática de três medidas para salvaguardar empregos e postos de trabalho durante a calamidade pública decretada; a redução do salário proporcional à jornada mediante ajuste escrito prévio entre patrão e empregado; suspensão do contrato de trabalho desde que ajustado por escrito entre empregado e empregador; e suspensão do contrato de trabalho para realização de curso em prazos diversos daqueles previstos no art. 476-A da CLT, sem a exigência de norma coletiva e de ajuste expresso do empregado. (BRASIL, 2017, n.p).

Conforme o art. 12 da MP 936/20 foi admitido no caso de maior impacto na renda, o acordo individual e a negociação coletiva. (BRASIL, 2020, n.p.).

Como pode ver, medidas excepcionais estão sendo adotadas por conta da calamidade que o país se encontra, com intensa participação estatal e superposição de normas de direito privado e direito público, exigindo cautela na sua aplicação e interpretação.

3.1 ANTECIPAÇÃO DA CONCESSÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS

Com intuito de preservar a relação de emprego e um meio de tentar reduzir os impactos econômicos no país, passou-se a permitir a concessão das férias individuais ou coletivas antecipada.

Lembrando que as férias anuais são direitos fundamental de qualquer empregado, mas a escolha da época em que podem ser desfrutadas compete exclusivamente ao empregador, de acordo com suas necessidades, conforme preceitua o art. 134 da CLT:

As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

§2º – A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados. (BRASIL, 2017, n.p).

Porém, o atual momento representa um período em que a concessão de férias atenderá aos interesses do empregador, tendo em vista a desnecessidade de manter todos os empregados trabalhando e ter um custo alto por isso, dispensando formalidades previstas em lei.

As férias a luz da medida provisória não poderão ser gozadas em período inferior a cinco dias, essas férias poderão incidir sobre o período aquisitivo mesmo que incompletas. Mas esse empregado ficará devendo férias ao empregador que deverão ser pagas quando retomar as atividades. E só depois de pagas essas férias usufruídas poderá correr o prazo para as próximas. (VÓLIA, 2020, n.p).

Já quanto aos funcionários da saúde, funciona diferente, o empregador poderá suspender as férias em curso, preferencialmente com antecedência de 48 horas. Sendo necessária essa medida, pois é evidente que diante de uma crise na saúde pública não seria viável que os empregadores ficassem impedidos de convocar os profissionais em gozo de férias ou licença não remuneradas para atuarem emergencialmente.

A respeito da parte financeira, o terço constitucional em outro momento poderá ser pago, juntamente com o 13º salário, sendo ainda que o pagamento das férias poderá ser realizado até o quinto dia útil do mês subsequente, se o empregador optar em efetuar o pagamento logo. A medida provisória apresentou essas duas alternativas para tentar diminuir o impacto financeiro decorrente dessa antecipação. (VÓLIA, 2020, n.p.).

Após análise feita pode-se elencar como ponto positivo essas mudanças o fato da redução das equipes fisicamente no ambiente de trabalho, evitando aglomeração e consequente disso evita o contágio em massa, tudo isso em prol de evitar o grande número de desemprego que o país poderia passar.

Por outro lado, há significativa redução da força do trabalho, podendo acarretar até na paralisação de um setor, causar desajustes financeiros no fluxo de caixa do empregador devida à necessidade de antecipação de natureza pecuniária àqueles que foram gozar férias, podendo futuramente o empresário vir a falir e juntamente a demissão dos empregados.

Estando preservado o direito as férias anuais, assim não há de se falar em prejuízos as partes, assim como o direito potestativo do empregador no particular, inclusive com a redução nos procedimentos burocráticos e ganho de prazo para pagamento da remuneração.

Sem depender de qualquer manifestação de vontade do emprego, de forma unilateral pelo empregador pode ser concedida as férias individuais. Sem necessidade de aprovação por parte do empregado.

Se tratando das férias coletivas essas devem ser comunicadas com antecedência mínima de quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com indicação do período a ser gozado pelo empregado, conforme art. 6º, Medida Provisória n. 927/2020. (BRASIL, 2020, n.p.).

As férias coletivas, no período da vigência da Medida Provisória, estão dispensadas de serem comunicadas pelo empregador de maneira prévia ao órgão local do Ministério da Economia, conforme art. 12 da Medida Provisória 927/2020. (BRASIL, 2020, n.p.).

O patrão deverá se atentar ao prazo entre a comunicação e a concessão das férias, pois violando a regra contida no artigo 135 da CLT, poderá incorrer futuramente em questionamentos acerca da validade dessas férias coletivas. Mesmo diante do risco que o empregador corre, vale arriscar. (BRASIL, 2017, n.p.).

Desde que haja o pagamento antecipada dessas férias e do terço constitucional, será válida, tendo em vista o caráter de urgência e visa a proteção da coletividade, foge à regra de que a comunicação deve ser feita com antecedência mínima de 30 dias.

Por último, o grupo de risco do coronavírus serão priorizados para o gozo de férias, conforme preceitua o art. 6º, §3º da MP. (BRASIL, 2020, n.p.).

3.2 TRABALHO POR MEIO DE HOME OFFICE OU TELETRABALHO

Intitula-se “home office” ao trabalho realizado remotamente, diretamente da casa do próprio empregado, entretanto há ressalvas a serem feitas. Pois o trabalho em domicílio não é considerado trabalho remoto, sendo um método alternativo, não alterando o regime, porém, a MP 927 em seu art. 4º, §1º, deu tratamento equivalente a ambos durante o estado de emergência, o que não está prevista na CLT. (BRASIL, 2020, n.p.).

O teletrabalho, ou trabalho à distância, até o ano de 2011 não havia dispositivo que tratasse especificamente do teletrabalho, todavia, o art. 6º da CLT equiparava o teletrabalho ao trabalho realizado no estabelecimento para fins de subordinação. Hoje o teletrabalho já se encontra conceituado no art. 75-B criado pela Lei n. 13.467/2017, que entrou em vigor em novembro do mesmo ano, como aquele serviço preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização da tecnologia da informação e de comunicação.

Pelo tramites normais essa modalidade de prestação de serviço deveria estar no contrato de trabalho escrito, e o empregador especificar a forma como se daria os serviços, conforme consta no art. 75-C da CLT. (BRASIL, 2017, n.p.).

Porém, esse estilo aplicado nos moldes das Medidas traz encargos aos empregadores que deverão arcar com as despesas que o trabalho remoto eventualmente trouxer aos empregados, como despesas com equipamentos, infraestrutura e para que seja efetivado o trabalho remoto o empregado deverá estar de acordo.

Estagiários e aprendizes também podem seguir trabalhando de forma remota, sendo a grande novidade trazida pela MP em relação ao trabalho remoto.

O empregador terá 30 dias desde o momento da migração, para assinar um termo com seus empregados. No documento deve estar claro como ocorrerá o fornecimento de equipamentos e infraestrutura para a realização do trabalho, e como será feito o reembolso de despesas como, por exemplo, internet e luz.

Importante ressaltar que não se caracterizam como salário os gastos relativos a essa infraestrutura e às despesas decorrentes do trabalho.

Pode o empregador se comunicar por meios de aplicativos sem que isso seja visto como tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, a não ser que tenha sido previamente definido em contrato.

Segundo a MP os empregados que estejam em regime de home office ficam dispensados no controle de jornada, pois são excluídos, conforme preceitua o art. 62 da CLT, reforçado pelo §1º do art. 4º da MP 927. O teletrabalhador a princípio não terá direito às horas extras. (BRASIL, 2020, n.p.).

Mas é aconselhável alinhar diretrizes de tarefas a serem desempenhadas, horários e entregas, por exemplo, para conseguir alinhar os interesses do empregador com as funções remotamente realizada pelos empregados

Posto isso, é possível perceber que a Medida Provisória buscou flexibilizar tanto para o trabalhador quanto para o empregador, com finalidade de proteger ambas as partes.

3.3 REDUÇÕES PROPORCIONAIS DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO

Conforme prevê a nossa Constituição a redução do salário só seria possível mediante acordo coletivo ou convenção coletivo. O direito à irredutibilidade do salário não se baseia somente no princípio tutelar do empregado, uma vez que subsistência do empregado e de sua família depende do pagamento do salário, como também na força obrigatória dos contratos, onde qualquer modificação que o prejudique se torna nula.

A possibilidade de alteração inclui tanto a mudança do valor quanto a forma de pagamento quando este for danoso.

Esse quadro mudou depois da Lei 13.467/17, com as medidas provenientes da pandemia que assola do nosso Estado Brasileiro, foram necessárias modificações envolvendo as convenções e acordos coletivos no quesito de retirar e reduzir vantagens trabalhistas sem qualquer ônus ao empregador.

A possibilidade de redução salarial em caso de força maior ou prejuízos a economia do país, ou seja, a esfera empresarial, já tinha previsão legal no art. 503 da CLT e no art. 2º da Lei n. 4.923/65, com isso os empregados poderiam sofrer alterações salariais na proporção de 25% a menor, respeitado sempre o salário-mínimo vigente no país. (BOMFIM, 2020, n.p.).

Excepcionalmente está lei permitia que o empregador atingido poderia mediante convenção ou acordo coletivo, por tempo limitado de três meses prorrogáveis, reduzir a jornada de trabalho, levando a redução salarial proporcional aos dias não trabalhados.

A lei de recuperação judicial, extrajudicial e falência também admite a redução salarial, compensação de horários e redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva para tentar salvar a empresa de ir para o buraco.

Mas para que o contrato possa sofrer alterações, é necessário que haja um acordo individual ou coletivo, que precisa ser informado ao Ministério da Economia, para que o empregador com a redução salarial e da jornada conseguir receber o benefício emergencial disponibilizado pelo Governo Federal. (BOMFIM, 2020, n.p.)

Trabalhadores que já estejam recebendo seguro-desemprego não se enquadram nas medidas. Também não estão incluídos no rol os trabalhadores do setor público ou de subsidiárias de empresas públicas. Muitos trabalhadores serão afetados pela medida.

Valores irão variar de acordo com o salário de cada trabalhador, mas as diminuições deverão ser proporcionais.

Empresas que aderirem a redução de salários não poderão demitir os empregados que forem afetados por essa redução e jornadas de trabalho alteradas. Há preservação do emprego após esse período de redução dos rendimentos, de forma proporcional ao tempo de adesão. (ROUBICEK, 2020)

Havendo proporcionalidade entre a jornada reduzida e a remuneração, há até possibilidade de aumento do salário/hora por causa do benefício estatal

3.4 SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO OU LAY-OFF

Conforme art. 8º da MP será possível, a referida suspensão consiste no ajuste individual ou coletivo para a suspensão do contrato de trabalho pelo empregado, mantendo pagamento de até 30% do salário e a concessão do Benefício Emergencial para preservar o emprego e a garantia da renda. (BRASIL, 2020, n.p).

Devendo ser firmado acordo individual escrito entre empregado e empregador. Para empresas com faturamento superior a 4 milhões será condigna um auxílio mensal ao empregado correspondente a 30% de seu salário, enquanto perdurar a suspensão pactuada.

A suspensão não será superior a 60 dias, é possível que haja um fracionamento e sobre a verba compensatória não incidirá tributação, o que é uma forma de ajudar os empresários.

Empregadores deveram informar a suspensão temporária do contrato, no prazo de 10 dias, contado da data da sua celebração para o sindicato, que devem participar da negociação, conforme dispõe art. 5º, §2º, I da MP. (BRASIL, 2020, n.p.).

Conhecido na doutrina como lay-off, com previsão expressa na CLT em seu art. 476-A, a única novidade é que a dispensa da autorização em norma coletiva, tornando-a desnecessária a intervenção do sindicato para reger a matéria. (BRASIL, 2017)

E a exigência em contrapartida é que os empregadores paguem um curso de qualificação aos seus funcionários afastados, para que eles tenham alguma vantagem nesse tempo parado, já que por conta do Governo Federal as empresas se beneficiariam com o auxílio emergencial liberado para eles, que ficariam isentos de uma parte do pagamento ou o pagamento total de seus funcionários, nada mais justo do que através dessa vantagem empresarial fosse dado benefícios aos funcionários também. (DINIZ, 2020, n.p.).

3.5 BANCO DE HORAS

Poderá mediante contrato escrito entre empregado e empregador a compensação das horas em que o empregado não laborou, uma das alternativas dada pela MP foi que com a volta das atividades a carga horário sofreria uma majoração, observando o limite de 2 (duas) horas diárias a mais, a fim de acertar as horas que não foram trabalhadas e devidamente pagas, pois com a suspensão das atividades empresariais obrigatoriamente as empresas fecharam suas portas e seus funcionários se valeram desta medida. 

A MP exigiu o ajuste escrito entre patrão e empregado ou norma coletiva para que a compensação de jornada tradicional ou através do banco de horas, nestes termos, possa a ser pactuada.

Todavia, nada impede que o empregador utilize do banco de horas durante o período de calamidade, sendo amparado pelo regulamento e a sua devida autorização para tal. Tendo como grande vantagem o aumento do prazo para o empregado compensar as horas não trabalhadas, estabelecendo um prazo de até dezoito meses cessado o estado de calamidade. (NUNES, 2020, n.p.).

Pode-se dizer uma compensação futura, iniciando em negativo e no decorrer dos dias, meses, esse saldo se tornando positivo novamente, sem descontar qualquer valor da remuneração do trabalhador. É uma mudança e tanto em relação ao que a CLT sempre previu.

Empresas que já tinha um plano de banco de horas, será necessário analisar os termos vigentes caso a caso para verificar se é possível compatibilizar o plano com a MP ou se há necessidade de repactuá-lo.

Espera que após esse período turbulento no qual vivemos, as empresas consigam recuperar a defasagem de produção e minimizar os efeitos econômicos advindo da pandemia sentido por todos os setores da sociedade.

3.6 SAQUE TEMPORÁRIO DO FGTS

A MP 946/2020 editada em 08 de abril, com objetivo de minimizar o impacto da pandemia na economia, passou a autorizar temporariamente o saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço aos trabalhadores com conta ativa ou inativa a sacarem até um salário-mínimo, independentemente do número de contas que possuam. (BRASIL, 2020, n.p.).

Contas previamente abertas na Caixa Econômica Federal terão seus créditos transferidos automaticamente, caso não desejem usar do recurso disponível, podem solicitar o seu cancelamento.

Com objetivo de permitir novos saques do FGTS, o Governo Federal extinguiu o fundo PIS/PASEP, a partir de 31 de maio deste ano, transferindo o seu patrimônio ativo e passivo para a Caixa Econômica Federal.

O fundo PIS/PASEP dos seus trabalhadores ativos entre os anos de 1971 e 1988, depois da CF de 1988 estes recursos passaram a ser direcionados ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Os valores depositados nas contas vinculadas individuais dos participantes do fundo, mantidas pelo FGTS após a transferência para a Caixa Econômica Federal ficarão disponíveis para saque pelo prazo de 5 (cinco) anos.

Após 1º de junho de 2025, segundo a MP 946, as contas serão tidas como abandonadas e os recursos das contas passarão à propriedade da União.

Já as regras para pagamento do abono salarial anual do PIS/PASEP inalteradas se encontram.

Além de autorizar o saque do FGTS a MP trouxe a possibilidade de suspensão da exigibilidade do seu recolhimento pelos empregadores, referente aos meses de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020 e permitindo o pagamento parcelado, desde que faça a declaração dentro do prazo.

4. OBJETIVOS, MEDIDAS E SUAS CONSEQUÊNCIAS

Com o objetivo de preservar o emprego e a renda de milhares de brasileiros, redução do impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública que se instalou em nosso país.

Diante desses casos extremos e emergencial, força maior, a interpretação das regras trabalhistas deve ser flexibilizada e harmonizadas com o princípio da função social da empresa, priorizando a proteção e garantia de sobrevivência de tanto do empregador quanto do empregado, evitando, desemprego e fechamento dos estabelecimentos. (BOMFIM, 2020, n.p.).

Três medidas foram adotadas pelo Executivo: o pagamento do Benefício Emergencial da Preservação do Emprego e da Renda, a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e a suspensão temporária do contrato de trabalho, mas há limitações e a sua não aplicação em diversos campos.

Caso um empregador não queira se enquadrar dentre as medidas disponíveis para conter a proliferação do vírus, o empregado tem direito de recusa se constatar risco grave e iminente para sua vida e saúde, devendo informar ao seu superior hierárquico e poderá solicitar a rescisão do contrato por justa causa.

Incorrerá ao empregado justa causa também caso se recuse a atender as medidas de higienes impostas pelo empregador. Deixando de adotar as orientações voltadas à saúde e segurança, poderá sofrer advertências, suspensão e, até a rescisão do contrato.

Nesse sentido, é obrigação do empregador zelar pela saúde e segurança de seus funcionários, dar instruções aos empregados sobre precauções para evitar que o vírus se propague em ambiente de trabalho, bem como cumprir as regras impostas a ele sobre segurança e medicina do trabalho, a qual se baseia no artigo 154 e seguintes na Consolidação das Leis do Trabalho.

Baseando-se em um período de incertezas, algumas inseguranças podem ser solucionadas através de recomendações que serão analisadas. Expressa na Constituição Federal questões envolvendo o trabalho e o direito social.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A COVID-19 demonstrou como o ser humano é frágil e como a vida é finita. Com esperança, esperamos pela possibilidade do surgimento de uma vacina que imunize a todos contra o vírus que assola a nossa Nação e evite o risco de mais contaminações.

Os impactos severos sobre nosso modo de vida e nossas instituições são de caráter global e atingirão a todos, independentemente do tipo de isolamento. (BELMONTE, 2020).

Diante dessa realidade na qual vivemos, as Medidas Provisórias surgem para preservar os empregados do risco de serem dispensados por um possível encerramento das atividades de determinada empresa, por não mais suportar as consequências advindas da pandemia.

Entre ser dispensado ou tirar férias antecipadas, sendo melhor ter férias cumulativamente antecipadas; ou trabalhar remotamente; laborar em jornada reduzida, com redução salarial proporcional; ou receber compensação pela suspensão do contrato com base no valor do seguro-desemprego do que ficar desempregado.

A Medida Provisória veio para dar um alento aos trabalhadores e às empresas também, com as alternativas destinadas a abordar o risco da escalado do desemprego e de uma convulsão social sem precedentes. Trouxe um conjunto de alternativas em relação à legislação ordinária vigente para que as empresas não parassem.

Como ferramenta o Direito debruça sobre os problemas sociais decorrentes das relações humanas interferidas pela pandemia ocasionada pelo coronavírus. Relações trabalhistas, questão de dias sofreram mudanças jamais vista em toda sua história, socorre-se ao conhecimento jurídico sempre para tutelar os interesses de cada um.

Orienta-se aos empregadores para se pautarem no que diz as medidas provisórias para preservar o emprego, com isso a Justiça não penalizar as empresas que expelirem dispositivos com intuito de manter posições.

Todavia, os efeitos advindos da pandemia não serão suportados pelas empresas, sem que tenham que fechar suas portas ou dispensar empregados, medida (extremas visando a mitigação de despesas com a ruptura dos contratos de trabalho têm sérias chances de serem anuladas e penalizadas pela Justiça.

REFERÊNCIAS

BELMONTE, Alexandre Agra. Direito do Trabalho na Crise da Covid-19. Bahia: Juspodivm, 2020.

 BOMFIM, Vólia. Impactos do Covid-19 nas Relações de Emprego. Disponível em: <http://genjuridico.com.br/2020/03/25/mp-927-impactos-do-covid-19/>. Acesso em 30 de maio 2020.

BRASIL. Ministério da Saúde. Saúde regulamenta condições de isolamento e quarentena, 13 de março de 2020. Disponível em: <https://www.saude.gov.br/noticias/agencia-saude/46536-saude-regulamenta-condicoes-de-isolamento-e-quarentena> Acesso em: 12 de maio 2020.

BRASIL. Presidente da República. Medida Provisória nº 936. Brasília, 01 de abril de 2020. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/civil_03/_ato2019-2022/2020/mpv/mpv936.htm. Acesso em: 12 maio 2020.

BRASIL. Presidente da República. Medida Provisória nº 927. Brasília,  22 de mar. de 2020. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/mpv/mpv936.htm>. Acesso em: 12 maio 2020

DINIZ, Adalberto Pimentel. ,,,Impacto do COVID-19. <https://www.migalhas.com.br/depeso/322561/impactos-do-covid-19-nas-relacoes-de-trabalho> Acesso em 08 de junho 2020.

NUNES, Amanda Dias. Mudanças no Banco de Horas. Disponível em: <https://www.machadomeyer.com.br/pt/inteligencia-juridica/publicacoes-ij/trabalhista-ij/mp-927-20-mudancas-no-banco-de-horas-para-enfrentar-a-pandemia-de-covid-19>. Acesso em 02 de junho 2020.

ROUBICEK, Marcelo. Redução de Jornadas e Salários. <https://www.nexojornal.com.br/expresso/2020/04/02/Como-ficou-a-nova-medida-de-redu%C3%A7%C3%A3o-de-jornadas-e-sal%C3%A1rios> Acessado em 09 de junho 2020.

SARAIVA, Renato; LINHARES, Aryanna; TONASSI, Rafael Souto. CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas. 24. ed. rev. e atual. JusPodivm, Salvador, 2019, p. 1360.

[1] Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho, Bacharel em Direito.

Enviado: Abril, 2021.

Aprovado: Julho, 2021.

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