A motivação dos empregados na Prática do home office sob a ótica da pirâmide das necessidades de Maslow

ARTIGO DE REVISÃO

NEVES, Livia da Silva ^[1]

NEVES, Livia da Silva. A motivação dos empregados na prática do home office sob a ótica da pirâmide das necessidades de Maslow. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 06, Ed. 07, Vol. 06, pp. 82-98. Julho de 2021. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/necessidades-de-maslow

RESUMO

Em 2020, o mundo deparou-se com a pandemia mundial da COVID-19, acarretando a necessidade urgente da adoção do home office. Algumas empresas já adotavam esse modelo, porém ainda não era uma prática amplamente utilizada no ambiente empresarial, devido à desconfiança, à necessidade de investimento e à dificuldade de quebrar modelos tradicionais. Nesse contexto, a motivação é uma ferramenta essencial para os empregados enfrentarem esse desafio, portanto deve ser vista com atenção por parte das lideranças. Assim, questiona-se sobre ações que podem ser desenvolvidas no ambiente de trabalho em home office para impactar positivamente a motivação dos empregados. Com o intuito de responder esse questionamento, o presente artigo tem por objetivo analisar a motivação dos empregados com proposição de ações a partir de um dos principais estudos realizados sobre motivação, o Estudo da Pirâmide das Necessidades de Maslow. Para a execução deste artigo, utilizou-se uma abordagem qualitativa, por meio da revisão e análise bibliográfica de autores. A análise da motivação através do Estudo de Maslow demonstrou que alguns requisitos para atendimento aos níveis das necessidades secundárias de motivação, não estão sendo amplamente atendidos, porém as necessidades primárias são plenamente satisfeitas com o home office. Dessa forma, o estudo propõe ações que podem ser implementadas nas equipes de trabalho para que os empregados tenham uma possibilidade de alcançar os níveis mais elevados da pirâmide das necessidades de Maslow e sentir-se plenamente motivado para o desenvolvimento de suas atividades no trabalho.

Palavras-chave: Pandemia, Home Office, Motivação, Maslow.

1. INTRODUÇÃO

A forma como trabalhamos está evoluindo e os grandes prédios das empresas, os andares lotados de empregados, as baias de trabalho começam a não ser mais uma realidade no século XXI.

A pandemia demandou uma resposta rápida de todas as instituições e para as empresas não foi diferente, exigindo uma tomada de decisão nos mais altos níveis empresariais para que as atividades não fossem paralisadas. Essa decisão deveria respeitar às medidas sanitárias impostas pelos órgãos de saúde, preservando a saúde dos empregados e dos seus familiares.

Assim, o home office foi a solução encontrada como resposta para o enfrentamento dessa crise mundial no ambiente organizacional.

Esse processo que vinha em passos lentos foi impulsionado e possibilitado pela evolução da tecnologia da informação. Segundo Chiavenato (2004, p. 428), “a tecnologia da informação representa a convergência do computador com a televisão e as telecomunicações. Ela está invadindo e permeando a vida das organizações e das pessoas provocando profundas transformações”.

No primeiro momento o home office foi visto como um grande benefício para os empregados. Com o passar dos meses e entendimento dessa prática, algumas vantagens e desvantagens começaram a tornar-se evidentes.

Todo esse processo turbulento gerando pela crise, mexeu com inúmeros sentimentos nos indivíduos; e um em especial é um fator essencial para a execução do trabalho dos empregados, a motivação. Segundo Paludo (2017, p. 104), “motivação é uma força interior capaz de mover indivíduos para determinadas ações; é uma força capaz de aumentar o nível de esforço ou a carga de trabalho para satisfação de algo”.

Dessa forma, entende-se que o fator motivacional não pode ser negligenciado nesse cenário, pois impactará diretamente nos resultados dos empregados e das empresas.

A partir do exposto, o presente trabalho tem por objetivo principal analisar a motivação dos empregados que realizam o home office, através da análise do atendimento à pirâmide das necessidades de Maslow com a proposição de ações para os problemas apontados.

Para a execução do estudo, utilizou-se uma abordagem qualitativa através da revisão e análise bibliográfica de autores.

O trabalho fará uma análise inicial sobre o conceito de home office, o início da prática no Brasil e o movimento acelerado no ano de 2020.

Posteriormente, revisará o conceito de motivação utilizado no estudo da pirâmide das necessidades de Maslow. O estudo de Maslow será utilizado como ferramenta para uma confrontação dos fatores motivacionais que permeiam o home office e será a base para a proposição de ações pautadas na literatura que possam impactar positivamente a motivação dos empregados.

Assim, o estudo busca colaborar com a importância da observação da motivação nesse cenário de trabalho complexo, repleto de variáveis e incertezas ao qual estamos aprendendo a conviver.

2. O HOME OFFICE

O termo home office ou HO representa o escritório em casa e esse termo incorporou-se em 2020 como um termo mais comum no nosso dia a dia. Para Chiavenato (2004, p. 428), “com o microcomputador portátil, multimídia, trabalho em grupo (workgroup), estações de trabalho (workstation), surgiu o teletrabalho em que as pessoas trabalham juntas, embora distantes fisicamente”.

O home office era uma prática de trabalho mais comum para alguns tipos de profissionais como os trabalhadores autônomos, por isso muitos profissionais não imaginavam que adotariam essa modalidade de trabalho.

O tema home office foi de fato apresentado para o Brasil no ano de 1997 com o Seminário Home Office/Telecomuting. A partir desse ano, o assunto começou a ser fomentado, até que em 1999 foi fundada a Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (SOBRATT). Desde então, o HO vem sendo desenvolvido no nosso país.

Para o desenvolvimento dessa prática, o uso de tecnologia torna-se essencial e indispensável. Segundo Vergara (2007, p. 20), “neste mundo de mudanças tão rápidas, a grande estrela foi, sem dúvida, a tecnologia”. Para Chiavenato (2004, p. 428), “a tecnologia passa a constituir a principal ferramenta ou instrumento a serviço do homem e não mais a variável independente e dominadora que impunha condições e características tanto à estrutura como ao comportamento das organizações.

Aliado ao avanço tecnológico necessário para tornar o HO uma realidade, também é necessária uma ferramenta legal para assegurar os direitos trabalhistas dos empregados e empregadores.

Durante muitos anos, o Brasil não teve uma parametrização formal de como o HO poderia ser realizado em todo o seu território. As empresas praticavam ações de acordo com os seus interesses e de acordo com o que o mercado de trabalho praticava. Somente em 2017, com as alterações na Reforma Trabalhista, houve a normatização do HO no Brasil trazendo segurança jurídica para as organizações.

A crise gerada pela disseminação da COVID-19 acelerou a transição do modelo de trabalho. O HO é um modelo de trabalho que traz muitos ganhos para a empresa e para os empregados. As empresas reduzem seus custos fixos e os empregados sentem um aumento em sua qualidade de vida. As empresas mais abertas à mudança, já vivenciavam essa realidade.

De acordo com Vergara:

O home office muda as relações de trabalho e conceitos tão caros à administração como, por exemplo, o de controle e o de subordinação. Empresas precisam, então, aprender a trabalhar com parceiros e a controlar, não mais pessoas e seu tempo, mas os resultados. (2007, p.29).

Conforme exposto, a implementação do HO promove ainda mais mudanças, além daqueles referentes à economia de custos, promove mudanças complexas em todos os níveis hierárquicos e áreas de trabalho.

Para Paludo:

Entendemos mudança como uma transformação que ocorre de forma planejada ou não, em nível estratégico, tático ou operacional, e que altera estrutura, tecnológica, processos, cultura, por meio da qual se buscam melhorias e ganhos em geral para a organização/instituição. (2017, p. 80).

Segundo Motta (2006, p. 299), “os dirigentes e líderes da organização desempenham um papel fundamental durante aqueles momentos em que o grupo se defronta com novos problemas e devem desenvolver novas respostas, soluções e estratégias para as situações”.

Sendo assim, as empresas devem observar a mudança como um todo e não apenas considerar os benefícios mais visíveis no seu dia a dia. Além disso, toda a empresa deve empenhar-se nesse processo de mudança, do cargo mais estratégico ao cargo mais operacional.

Em dezembro de 2020, a SOBRATT divulgou o resultado da Pesquisa Home Office Brasil, que foi aplicada em mais de 500 empresas de diferentes setores e regiões do Brasil.

Segundo a pesquisa, observa-se que a melhoria na qualidade de vida dos colaboradores e o alinhamento às modernas práticas de trabalho, foram os fatores com maior destaque para a implementação do HO (imagem 1).

Destaca-se a dificuldade na experiência em fazer o home office, que podemos inferir como a dificuldade com a disciplina e a falta da interação com os colegas de trabalho. A falta de equipamentos também ganha destaque, nesse quesito podemos citar a falta de mesas e cadeiras ergonômicas, impressora de qualidade, ventilação adequada, dentre outros fatores (imagem 2).

Imagem 1 – Principais objetivos da implementação da prática do home office

Imagem 2 – Principais dificuldades no teletrabalho

Assim, entendemos que o HO é uma via de mão dupla. Oferece principalmente benefícios financeiros, de visibilidade e de produtividade para o empregador; e benefícios de qualidade de vida para o empregado, que estará mais saudável e satisfeito, retribuindo com uma maior produtividade. Por outro lado, deve-se atentar ao período de adaptação de implementação dessa prática, bem como a adequação do ambiente de trabalho por parte do empregado com apoio da empresa. Outro ponto importante é a interação do empregado ao ambiente organizacional.

3. A MOTIVAÇÃO E A PIRÂMIDE DAS NECESSIDADES DE MASLOW

A Pirâmide das Necessidades de Maslow determina que o alcance da satisfação de cada tipo de necessidade gera a motivação, que é um processo alcançado em etapas.

De acordo com Motta e Vasconcelos:

O ser humano tem necessidades complexas que podem ser hierarquizadas. O comportamento humano é dirigido primeiro para a satisfação de necessidades simples e fundamentais (lower-order needs), as quais são essenciais e se relacionam à fisiologia e à segurança do ser humano. São as necessidades de abrigo, de comida e de dinheiro, por exemplo. Após satisfazê-las, o ser humano procurará satisfazer suas necessidades mais complexas (higher-order needs). (2006, p. 65).

De acordo com Chiavenato:

Quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as necessidades localizadas nos níveis mais elevados passam a dominar o comportamento. Contudo, quando alguma necessidade de nível mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a predominar o comportamento, enquanto gerar tensão do organismo. A necessidades mais premente monopoliza o indivíduo e o leva a mobilizar as diversas faculdades do organismo para atendê-la. (2004, p. 331).

Após uma etapa, o indivíduo vai em direção à etapa seguinte, pois está sempre em busca de novos prazeres e de outros desejos que conferem motivação. Quando uma necessidade do nível mais inferior é atendida, outra necessidade do nível superior começa a incomodar. O indivíduo inicia ações que façam com que alcance o próximo objetivo. Podemos dizer que o nível anterior não é mais seu motivador de comportamento.

Na imagem abaixo encontra-se a teoria de Maslow de forma geral e posteriormente de formas mais específicas:

Imagem 3 – Pirâmide das Necessidades de Maslow

Imagem 4 – Exemplos das necessidades por níveis

Imagem 5 – A não-satisfação e a satisfação das necessidades humanas

Segundo Chiavenato (2004, p.331), “cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Todos os níveis de motivação atuam conjuntamente no organismo.”

Sendo assim, entende-se que cada indivíduo desenvolve um fluxo próprio com momentos e intensidades diferentes das propostas por Maslow.

De acordo com Motta e Vasconcelos:

Essas necessidades estão assim hierarquizadas, o que não significa dizer que, em sua vida, o indivíduo caminhe linearmente para a satisfação delas. Não existem estágios predefinidos e definitivos a serem atingidos: as necessidades variam e se alternam de acordo com as experiências do indivíduo e as mudanças que ele enfrenta em sua vida. As necessidades fundamentais vêm à tona e, uma vez satisfeitas, as necessidades mais complexas voltam a manifestar-se. Esse processo pode alternar-se muitas vezes, variando o grau de intensidade e o tipo de necessidade do indivíduo. (2006, p. 66).

Observamos, que existe um consenso entre os autores sobre a não obrigatoriedade de seguir o fluxo ascendente da pirâmide.

Há também um outro fator que influencia o fluxo de movimento da Pirâmide de Maslow, o fator cultural. Segundo Vergara (2007, p.44), “algumas culturas, como a japonesa, por ilustração, colocariam as necessidades afetivo-sociais na base da hierarquia.  Também é possível que cariocas ponham lá a necessidade de segurança (física)”.

Dessa forma, é perceptível a necessidade da existência de um modelo base de necessidades, porém não deve ser um modelo engessado.

De acordo com Vergara:

Nos últimos anos de sua vida, Maslow sustentava pontos do que convencionou chamar de psicologia transpessoal. Segundo Maslow, as necessidades superiores, tais como as transcendentes, religiosas, estéticas e filosóficas da vida são tão reais e intrínsecas à natureza humana quanto quaisquer necessidades fisiológicas. (2007, p. 85).

Sendo assim, evidencia fortemente a necessidade de uma avaliação pessoal sobre as necessidades pessoais de motivação.

4. O HOME OFFICE E O ATENDIMENTO À PIRÂMIDE DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Com o objetivo de realizarmos uma confrontação sobre os dois temas, as necessidades de satisfação apresentadas por Maslow serão citadas e assim, relacionadas com alguns aspectos característicos do HO.

a) Necessidades fisiológicas: Ao analisar a implementação do HO sob a ótica das necessidades fisiológicas de Maslow, observa-se que os requisitos primários de fome, sede, sono, dentre outros, são plenamente atendidos.

Com relação ao sono, o indivíduo pode ampliar seu horário de descanso, visto que não irá utilizar meios de transporte para o trabalho ou pode utilizar esse horário disponível para inserir uma nova atividade que não tinha tempo anteriormente e que auxiliará ao atendimento de outra necessidade de motivação.

b) Necessidades de segurança: Com relação às necessidades de segurança, o indivíduo sente-se mais seguro, pois não se encontra exposto às situações de violência nas ruas, dos meios de transporte e aos riscos de acidente de trânsito.

Sobre a segurança do emprego, o indivíduo deve adaptar-se as novas formas de avaliação do seu trabalho.

c) Necessidades sociais: As necessidades de interação do indivíduo não são plenamente atendidas no HO. O empregado não possui mais aquele ambiente diário propício para conversa com seus amigos, em que fala sobre suas preocupações pessoais e do trabalho. Apesar de existirem as videoconferências, essa ferramenta ainda mantém fria as interações humanas. Nesse contexto, as relações interpessoais com a liderança, a organização e os pares de trabalho são muito impactados.

As necessidades sociais são amplamente atendidas em casa, a sensação de pertencimento aumentou com o tempo de permanência, porém não é possível compararmos o trabalho e a casa nesse item, pois cada um possui um determinado espaço na vida de um indivíduo.

d) Necessidades de estima: Nesse requisito, observa-se também o não atendimento pleno das necessidades de motivação, pois assim como as necessidades sociais, essas necessidades são influenciadas pelos relacionamentos interpessoais.

O indivíduo quer sentir-se reconhecido pelo seu trabalho e permanecer diariamente em um ambiente físico de trabalho, favorece essa percepção individual, dos seus pares e de seu gestor.

Nesse momento, a figura do gestor é uma peça importante, pois esse deve estar adaptado às novas formas de reconhecimento e recompensa gerados pelo HO. Caso o gestor não esteja adaptado, pode levar o indivíduo a sentir-se insatisfeito e duvidar de sua própria atuação.

e) Necessidade de autorrealização: O indivíduo está em busca de aprendizado contínuo, evolução e sente-se preparado para compartilhar seus conhecimentos. A autorrealização pode ser alcançada realizando ou não o HO. É um item que depende mais dos fatores intrínsecos do que de estímulos externos.

Sendo assim, observa-se que os fatores higiênicos e de segurança não sofreram tanto com os impactos do HO e que em alguns casos, foram totalmente benéficos, como sentir-se mais seguro em casa do que vulnerável à violência das grandes cidades.

Os fatores sociais e de estima foram os que mais sofreram, pois, como dito anteriormente, são os que mais necessitam das interações diárias, ainda que atenuadas pelo uso de tecnologia.

Sobre a necessidade de autorrealização, entende-se que o questionamento sobre a sua existência é extremamente saudável para a obtenção de uma plena motivação e pode ser realizado em diferentes circunstâncias da vida do indivíduo, independente da sua modalidade de trabalho.

Dessa forma, observamos que o HO propicia o atendimento das necessidades primárias de satisfação do empregado, porém as necessidades secundárias não são plenamente atendidas com exceção da autorrealização.

Considerando que o Estudo de Maslow determina que o empregado está motivado quando vai atingindo a necessidade relacionada a cada nível da pirâmide, pode-se concluir que a prática do HO não gera satisfação plena nos empregados, ou seja, não gera um estado pleno de motivação.

A prática do HO deve ser planejada e estruturada para atender às necessidades do empregado. Esse é o ponto fundamental.

Adicionalmente, podemos ampliar ainda mais essa reflexão e afirmar o quanto também é fundamental para o indivíduo questionar-se sobre a sua motivação e sobre quais são os fatores necessários para que ela ocorra no seu ambiente de trabalho e em toda a sua vida.

5. AÇÕES PARA MOTIVAÇÃO DA EQUIPE EM AMBIENTE DE HOME OFFICE

Segundo a análise do item anterior, conclui-se que todas os níveis de necessidade sofreram influência com a adoção dessa prática de trabalho, porém alguns níveis sofreram impactos mais negativos. Dessa forma, é fundamental desenvolver ações de gestão que possam mitigar as influências negativas e potencializar os benefícios do HO.

De acordo com a literatura sobre o tema abordado, observou-se ações que possam suprir os níveis de necessidade dos empregados e que propicie sua motivação.

Quadro 1 – Ações de motivação por nível de necessidade da pirâmide de Maslow

^{Fonte: Elaborado pelo próprio autor.}

Conforme apresentado na tabela, existem diferentes ações de gestão que podem ser utilizadas para cada fator. É inegável que o gestor deve avaliar o nível de satisfação de sua equipe e de acordo com sua análise, escolher o tipo de ação que melhor se adequa com a realidade de sua empresa e com a realidade de sua equipe. As ações devem ser adaptadas ao HO.

É importante mencionar que as ações de gestão não se esgotam e que as ações apresentadas propiciam a motivação, porém conforme citado anteriormente, cada indivíduo se encontra em um determinado estágio de motivação.

Adicionalmente, o gestor dotado de potencial criativo também pode desenvolver novos métodos e ainda fazer um brainstorm com a sua equipe para o desenvolvimento de um modelo próprio.

6. CONCLUSÃO

A prática do home office é uma tendência que será adotada definitivamente por inúmeras empresas. Apesar de movimentos anteriores mais lentos aqui no Brasil, o seu desenvolvimento foi acelerado com a pandemia da COVID-19.

O incentivo à gestão de mudanças é um fator essencial para esse movimento, assim como o incentivo ao uso de novas tecnologias. Esses dois pontos devem ser fatores estratégicos nos mais altos níveis hierárquicos. Outro ponto essencial é o desenvolvimento de maior amparo legal aos empregados que estão desenvolvendo essa modalidade de trabalho.

O HO pode ser visto como uma estratégia competitiva, devido aos benefícios atribuídos as empresas e aos empregados, pois possibilita a redução dos custos, a redução do absenteísmo e o aumento de produtividade, bem como o aumento da qualidade de vida por parte do empregado.

Essa forma de trabalho sendo bem aplicada, representa uma ferramenta potente no ambiente empresarial.

Entende-se como uma boa forma de aplicação, o respeito às condições de trabalho do indivíduo e o respeito as relações interpessoais inerentes a esse ambiente.

Conforme a análise da pirâmide de Maslow, verificou-se que as necessidades fisiológicas, necessidades de segurança e necessidades de autorrealização foram influenciadas pelo HO, porém é perceptível que nesses aspectos atua de uma forma bem mais positiva, colaborando para o bem-estar do empregado. Nesse modelo ocorre um benefício maior no atendimento dessas necessidades de satisfação.

As necessidades sociais e de estima foram muito impactadas com a adoção do HO, pois essencialmente necessitam de maior interação com a liderança, com a empresa e com a equipe.

É indiscutível que existe a necessidade de planejamento e engajamento por parte de todos os envolvidos. As lideranças podem implementar ações que visam atingir positivamente a motivação por cada nível de necessidade da pirâmide de Maslow, detectando os fatores que a influenciam. Nesse momento, é importante potencializar os benefícios e mitigar os fatores negativos nos níveis de necessidade mais impactados.

Entende-se que esses níveis de necessidade podem ser variáveis para cada indivíduo, porém a empresa que propicia essas circunstâncias está a um passo à frente das outras empresas; e verdadeiramente entende que seus empregados são seu principal capital, que o seu bem-estar favorece a todos, merecendo o esforço para o planejamento e dedicação para a implementação de um modelo saudável de HO.

REFERÊNCIAS

Amorim, Amanda; Bezerra, Maria Clara; Alves, Thaís. “Nenhum a Menos”! A Adaptação ao Home Office em Tempos de COVID-19. Revista de Administração Contemporânea, Paraíba, v. 25, n. Spe, p. e200234, fev 2021. Disponível em < https://rac.anpad.org.br/index.php/rac/article/view/1463/1611>. Acesso em 06.jul. 2021.

Carvalho, Daniel. O endomarketing como fator de motivação nas empresas. Monografia (Administração) – Centro Universitário de Brasília, Brasília, 2006. Disponível em <https://repositorio.uniceub.br/jspui/bitstream/123456789/1426/2/20328453.pdf>. Acesso em 06.jul.2021.

Chiavenato, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.

Coury, Helenice; Moreira, Roberta; Dias, Natália. Efetividade do exercício físico em ambiente ocupacional para controle da dor cervical, lombar e do ombro: uma revisão sistemática. Brazilian Journal of Physical Therapy, v. 13, n. 6, pp. 461-479, nov/dez, 2009. Disponível em <https://www.scielo.br/j/rbfis/a/GVZBFxm4ysJkYCyN3TXqXZb/?lang=pt>. Acesso em 07.jul.2021.

Gheno, Renata; Berlitz, Jaqueline. Remuneração estratégica e pacote de benefícios: um estudo de caso aplicado ao nível operacional de uma multinacional. Revista de Administração da Universidade Federal de Santa Maria, Santa Maria, v. 4, n. 2, pp. 268-287, mai/ago, 2011. Disponível em <https://www.redalyc.org/pdf/2734/273419420006.pdf>. Acesso em 07.jul.2021.

Juer, Mariana; Santos, Neusa; Santos, Roberto. Mentoria – Um estudo das expectativas de mentores e mentorados. In: Encontro da ANPAD, n 33, 2009, São Paulo. Resumo. Disponível em < http://www.anpad.org.br/diversos/down_zips/45/GPR1045.pdf>. Acesso em 07.jul.2021.

Kerber, Soraia; Schneider, Alexandre. Benefícios flexíveis. Revista Destaque Acadêmicos, Lajeado, v. 4, n. 1, pp. 29-38, 2012.  Disponível em <http://www.univates.br/revistas/index.php/destaques/article/view/134/132>. Acesso em 06.jul.2021.

Lyra, Danielle; Pinto, Sandra. Quem sabe, ensina: o processo de transferência de conhecimento dos trabalhadores maduros. In: Encontro de gestão de pessoas e relações de trabalho, n 2, 2009, Curitiba. Resumo. Disponível em <http://www.anpad.org.br/eventos.php?cod_evento=16&cod_edicao_subsecao=514&cod_evento_edicao=46&cod_edicao_trabalho=11276> . Acesso em 06.jul.2021.

Machado, Beatriz. Equipes autogerenciáveis: a autonomia como fator para aumentar a satisfação e o comprometimento dos funcionários. 2014.  Monografia (Administração) – Universidade Federal Fluminense, Volta Redonda, 2014.  Disponível em <https://app.uff.br/riuff/bitstream/1/2084/3/2014-Administra%c3%a7%c3%a3o-BEATRIZ%20RIBEIRO%20MACHADO.pdf>. Acesso em 07.jul.2021.

Martini, Roberto; Canozzi, Guilherme. Merithus, 2020. Home Office planejado: prepare sua empresa para esta transformação. Disponível em < https://merithu.com.br/2020/12/16/home-office-planejado-prepare-sua-empresa-para-esta-transformacao/>.  Acesso em 23.jan.2021.

Moretti, Silvinha. Qualidade de vida no trabalho x autorrealização humana. Instituto Catarinense de Pós-Graduação. Santa Catarina, 2012 . Disponível em < http://www.ergonomia.ufpr.br/PB%20qvt%20realiz%20humana.pdf>. Acesso em 06.jul. 2021.

Motta, Fernando; Vasconcelos, Isabella. Teoria Geral da Administração. 3ª Ed. São Paulo: Thomson Learning, 2006.

Motta, Wladimir. Remuneração Variável: “STOCK OPITIONS”, Valor Econômico Agregado, Participação nos Lucros ou Resultados e Benefícios Flexíveis. Universidade Federal Fluminense. Rio de Janeiro, 2005. Disponível em <https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos05/6_REMUNERACAO%20variavel.pdf>. Acesso em: 07.jul.2021.

Nonaka, Tochio; Neto, Mário; Togashi, Fernando.  Fatores relevantes na implementação de recompensas não financeiras e programas de reconhecimento. Revista de Gestão, Finanças e Contabilidade da Universidade do Estado da Bahia, Salvador, v. 7, n. 3, pp. 247-263, set/dez, 2017. Disponível em <https://www.revistas.uneb.br/index.php/financ/article/view/3567/2442>. Acesso em 07.jul.2021.

Ochoa, Carolina. As diferenças entre comunicação interna e endomarketing. Revista ECCOM – Educação, Cultura e Comunicação do Centro Universitário Teresa D´Ávila, Lorena, v. 5, n. 9, pp. 107-118, jan/jun, 2014. Disponível em <http://www.publicacoes.fatea.br/index.php/ECCOM/article/view/550/501>. Acesso em 06.jul.2021.

Paludo, Augustinho. Administração Geral e Pública. 3ª Ed. São Paulo: Método, 2017.

SAP, Consultoria. SOBRATT, 2020. Resultado da pesquisa Home Office Brasil. Disponível em <http://www.sobratt.org.br/index.php/17122020-resultados-pesquisa-home-office-2020/>. Acesso em 25.jan.2021.

Schuster, Marcelo; Dias, Valéria.  Plano de carreira nos sistemas de gestão público e privado: Discussão a luz das teorias motivacionais. Revista de Administração IMED, Santa Maria, v. 2 , n. 1 , pp. 1-17, mar/jun, 2012. Disponível em <https://seer.imed.edu.br/index.php/raimed/article/view/123>. Acesso em 07.jul.2021.

SOARES, Marcelo. Atualidades da ergonomia no Brasil e no mundo: uma visão geral. In: ENCONTRO NACIONAL DE ERGONOMIA DO AMBIENTE CONSTRUÍDO – ENEAC, 1, 2007, Recife. Anais. Recife: ABERGO, 2007.

Vergara, Sylvia. Gestão de Pessoas. 6ª Ed. São Paulo: Atlas, 2007.

^[1] Especialista em Gestão de Pessoas – Universidade Cândido Mendes. Especialista em Gestão Pública – Faculdade Internacional Signorelli. Bacharel em Administração de Empresas – Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro.

Enviado: Maio, 2021.

Aprovado: Julho, 2021.