Recrutamento e seleção: A importância da organização de gestão de pessoas

ARTIGO ORIGINAL

ROSA, Lyvia Gomes ^[1], BAGINSKI, Loise ^[2]

ROSA, Lyvia Gomes. BAGINSKI, Loise. Recrutamento e seleção: A importância da organização de gestão de pessoas. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 06, Ed. 03, Vol. 06, pp. 120-141. Março de 2021. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/recrutamento-e-selecao

RESUMO

O presente artigo demonstra um levantamento bibliográfico e posterior análise sobre os processos que são realizados para o recrutamento e para a seleção de pessoas. Este tipo de atividade é importante para qualquer empresa que queira se estabelecer em um determinado mercado. Neste trabalho há apresentação de modelos referenciais e que devem ser adaptados para cada plano de negócios a ser construído. Estes modelos descrevem procedimentos padrões que vão garantir ao setor de RH do plano em construção, que os processos desenvolvidos para o recrutamento e para a seleção tenham como principal objetivo o sucesso desta no mercado. O artigo também aborda todas as formas de seleção, principalmente as feitas de forma interna, da própria empresa. Profissionais observados com a finalidade de identificar quais competências já possui e as que ainda necessita desenvolver para possibilitar a transformação e a mudança de posicionamento na empresa. Por fim, foi possível demonstrar que tanto o processo quanto as pessoas envolvidas devem ter a clareza do desenvolvimento e melhoria permanentes.

Palavras-chave: Recrutamento, seleção, competências.

1. INTRODUÇÃO

Estar no lugar certo e no momento certo. Ser o candidato ideal e idealizado para a vaga. Hoje mais do que nunca, mais do que em qualquer outro momento, as pessoas e suas competências, têm se tornado o centro das atenções dentro das empresas e corporações, independentemente de serem micro ou macro empreendimentos. Sabe-se que tudo que envolve a construção do plano de negócios, desde a sua idealização até a sua execução, passando pelas formas de gestão, tem que ter o envolvimento e a competência dos envolvidos, sócios e empregados. Saber escolher os colaboradores adequados é prover os meios para se ganhar as etapas da corrida, esta ação é essencial para a competitividade, sucesso e sobrevivência das empresas – e assim se distanciar dos concorrentes.

Como definir tanto na prática como teoria um bom colaborador? Teoricamente encontramos diversas referências de como é, de como tornar, de como buscar. Mas e na vivência da empresa, como fazer? Buscar fora, olhar para dentro ou fazer os dois?

As empresas precisarão contar, em seus quadros, com profissionais que possuam sinergia e autonomia para poder sobreviver e se manter no atual mercado. Para tal, é preciso apresentar além de formação continuada e das novas exigências que farão toda a diferença no progresso e no sucesso do novo empreendimento: agilidade nas ações e no pensar, competitividade, flexibilidade e ainda adaptabilidade.

Estes profissionais são cada vez mais procurados, selecionados e requisitados por saberem da fluidez que o mercado apresenta e exige e, não terem medo de buscar a transformação através dos seus processos contínuos de aprendizado ligados diretamente a adaptabilidade e criatividade. Para estes novos profissionais nada é estático e buscam incessantemente os desafios pela diversidade de situações. Mas em tempos de competitividade também não se pode deixar de pensar como se destacar se todos estão buscando fazer diferente com alta eficácia? Como despontar?

Um plano de negócios pode projetar grandes estruturas e alta tecnologia, contudo, o crescimento e o sucesso estão diretamente ligados ao fator humano. E atualmente, de forma inevitável, projetamos os planos de negócios baseados no capital intelectual. E a diferença está justamente nas pessoas. Serão estas que irão de forma progressiva gerar novos espaços, novas formas de trabalho e com isso novas empresas.

Segundo Chiavenato (1999, P.34), lidar com as pessoas deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas. Esta vantagem competitiva significa o desempenho superior e diferenciado dos seus concorrentes.

Com isso, independentemente dos objetivos organizacionais, identificar o profissional adequado à função, que entenda a regra do negócio, que atue em equipe e saiba fazer as devidas inserções, é uma das questões mais importantes a serem resolvidas para todo e qualquer tipo de organização.

2. IMPORTÂNCIA E JUSTIFICATIVA DO ESTUDO

Com o significativo aumento da competitividade por conta dos processos de busca de novas formas de empreendimento, tendo como motivo deflagrador a falta de emprego no mercado formal e pequenas facilitações para abrir novas pequenas empresas, empresas de maior porte encontram certa dificuldade em buscar e atrair este novo formato de profissional, mais fluido e flexível.

Em boa medida todo e qualquer processo que envolve recrutamento e seleção terá sempre a árdua função de garimpar o bom colaborador. O conhecimento e o treinamento da equipe, que realizará esta função é imprescindível para o bom funcionamento da empresa.

2.1 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

A organização deste estudo foi realizada em capítulos: no primeiro capítulo foi executada uma descrição sobre os processos de recrutamento e seleção; desde o seu histórico aos conceitos e tipos.

No segundo capítulo foi descrita a importância dos dois processos e do referencial teórico. Este capítulo foi finalizado explicando a importância deste tipo de processo, o de recrutamento e seleção, para a gestão segura e funcionamento com sucesso do plano de negócios. Finalizando-o, seguem o cronograma, as considerações finais e as referências bibliográficas.

3. SOBRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Recrutamento é definido de forma sintética como uma combinação de procedimentos e normas que visam buscar candidatos com alto potencial e qualificação e serem capazes de ocupar funções previamente definidas dentro da empresa. É simplesmente um conjunto sistematizado de atração e formação, no qual a empresa, independente do porte, divulga e oferece ao mercado. Estas oportunidades têm como função preencher um ou mais cargos da empresa que busca o profissional qualificado. Este tipo de atividade, é feito de acordo com as inerentes necessidades atuais e as que podem surgir dos Recursos Humanos (RH) da empresa em construção ou já em atividade. Toda e qualquer forma de recrutamento requer um cuidadoso planejamento.

3.1 HISTÓRICO

Com a chegada da Revolução Industrial, que ocorreu a partir do século XVIII, ficou mais perceptível todo processo de fragmentação de tarefas que, além de trazer a questão de criar-se novas funções para atender a realização destas tarefas, trouxe junto a questão da alienação deste trabalhador. Esta fragmentação impediu o trabalhador de olhar o todo e, portanto, perdeu com isso a capacidade de discussão. A partir daí cada processo que é criado é por determinações de necessidades específicas, também criadas.

Todo e qualquer processo de recrutamento e seleção, por mais simples que seja e independente do que se produz ou será produzido, já ocorre há muito tempo. No momento que se inicia a organização da sociedade humana é possível notar este sistema.

Inicialmente, de uma forma bem geral, tanto o recrutamento quanto a seleção acontecem onde existe uma necessidade de buscar indivíduos mais bem preparados e aptos a executar determinadas e específicas funções ou atividades.

Segundo Chiavenato (1983, p.100), “efetuou-se a definição de recrutamento e seleção de candidatos de maneira simples, segundo ele trata-se da escolha do homem certo para o cargo certo”.

Todo e qualquer processo e acontecimento que envolva recrutamento e a seleção é fundamental na cultura histórica, cultural, operacional e organizacional de uma empresa, pois esta busca de forma incessante profissionais com determinado perfil e, portanto, portadores de um comportamento devidamente adequado e de acordo com o exigido pela visão, missão, sistematização e objetivos da mesma.

Segundo Siqueira (online), gestor administrativo da América Latina do Hay Group:

No Brasil, em particular, faltam basicamente duas coisas para que a área de Recursos Humanos consiga atuar de forma mais estratégica: uma organização mais integrada e menos voltada para as práticas de RH, o que envolve treinamentos, remuneração e benefícios, e uma maior visão dos retornos de investimentos feitos pelo RH, objetivando extrair o máximo de valor de cada programa.

Todo o setor que esteja ligado de forma direta ou indireta ao de Recursos Humanos é visto como um espaço que atua sempre com pessoas, com o pessoal, mas o que não deve ser deixado de lado é que as metas deste tipo de setor tem que ser associado de forma incisiva e sinérgica com os objetivos da empresa. Fazem isso pelos processos de reforço, molde e treinamento para todo novo funcionário sobre seus valores e as crenças.

A grande função das áreas de recursos humanos é reforçar valores e crenças de uma empresa além de moldar as normas. Apoiam as mudanças culturais no sentido de reforçar as metas organizacionais.

3.2 RECRUTAMENTO – CONCEITO

Todo o processo que envolve desde o recrutamento e posterior seleção é feito de forma que as pessoas se candidatem para serem selecionadas pela empresa que abriu este processo, e após o cumprimento e aprovação estas passem a fazer parte da equipe de contratos. É um processo de pesquisa e busca, onde o primeiro critério a ser observado dos diversos profissionais que são selecionados, é aqueles que possuem formação adequada às necessidades da empresa, tendo como objetivo observar e buscar o melhor perfil de candidato para preenchimento da vaga, para este novo funcionário alcançar a máxima eficácia em sua atuação no novo cargo a ser ocupado.

Este novo perfil de profissional, mais flexível, mais competitivo e com alta permeabilidade em diversos setores, buscado através dos processos de qualificação, é bastante escasso. Assim, observa-se também que muitas das vezes estes profissionais bem capacitados a disposição de um mercado estão se envolvendo na construção e execução de seus próprios empreendimentos.

Com isso houveram muitas e significativas mudanças na área de Recursos Humanos: o que chama atenção, escolhe e segura pessoas. Estas mudanças foram na forma de olhar, recrutar e selecionar, mas a que ainda permanece, independente das novas formas, é a análise de currículo (que pode chegar de muitas formas a empresa que fez o recrutamento: seja na forma impressa, seja na forma virtual – e-mail ou redes sociais). Este formato ainda funciona de forma efetiva.

E com todas essas mudanças e inserções no mundo tecnológico, a forma de atrair para selecionar novos profissionais não pode ficar parada também. Hoje não pode ser somente divulgar vagas, realizar entrevistas e aplicar testes psicológicos. Isso é passado. Com as múltiplas inteligências, temos múltiplas visões e é mais que necessário, como empresa, estar para além do senso comum.  É importante observar se as necessidades e os interesses do candidato estão de acordo com a cultura da empresa e do mercado que quer ser inserido.

Profissionais talentosos, que estão para além do óbvio, e que estão sempre em destaque em seu nicho de trabalho, são extremamente difíceis de serem encontrados, pois talento é definido: como todo e qualquer aptidão natural ou aprendida e adquirida ao longo da vida e isto é o que diferencia um profissional da grande massa.

Todas as pessoas, sem exceções, que já possuem aptidões naturais são difíceis de encontrar no mercado, por dois motivos: ou já estão bem colocadas no mercado por terem sido contratadas logo no início da carreira ou já tem o seu próprio negócio estabelecido. Porém, uma empresa bem informada neste perfil, busca pessoas que construíram e, portanto, adquiriram um talento ao longo da sua carreira profissional ou que possuem alta propensão para desenvolver. Identificá-las costuma ser muito difícil, mas não impossível.

O RH deve ter em seu planejamento na hora de recrutar e selecionar talentos que o novo profissional foi modernizado e estão mais flexíveis e ajustados à nova realidade. Uma empresa, atualmente, para se tornar atrativa deve possuir um ambiente de trabalho saudável, com atividades motivacionais, direcionado sempre para a busca de inovações e de contínuo desenvolvimento de cada profissional e que esteja atento aos que fazem diferença.

A atenção deve ser redobrada com a política de pessoal. É de grande importância valorizar os profissionais que são grandes talentos, pois estes valorizam cada oportunidade, de aprender e utilizar esses aprendizados em seu ambiente de trabalho. E sabem que o melhor caminho para seu crescimento em sua carreira é a incessante busca por novas responsabilidades, novos desafios.

As fontes de recrutamento podem vir de três formas. São chamadas de fontes: externas, internas ou mistas.

As de fora da empresa, neste caso, são as que correspondem às pesquisas que foram feitas pelo mercado de recursos humanos.

As fontes definidas como internas, tem-se o aproveitamento, de antigos funcionários, para desempenhar novas funções.

As fontes mistas, é a combinação das duas formas de recrutamento – das fontes internas e externas.

O processo de atrair talentos não é uma ação externa, ele é de ordem mista. Significa que uma empresa direciona seus olhares tanto para buscar e atrair os talentos externos à organização, como para garimpar os que já existem dentro da própria empresa. E ainda, o de procurar e desenvolver os possíveis novos talentos latentes dentro da instituição. Não é somente um processo de treinar para a função sugerida, mas de preparar no todo da formação básica, a fim de que aprendam novas posturas, conceitos, ideias e soluções que possam mudar seus hábitos e posicionamentos até a formação técnica, se tornando mais eficazes naquilo que irão exercer.

As estratégias de captação e recrutamento precisam ser necessariamente  diferenciadas em função da natureza das atividades que serão desenvolvidas pelo novo colaborador.

Almeida (2009, p. 4) afirma que o cenário atual é muito mais competitivo, tanto para as organizações como para os profissionais que buscam se inserir e se manter no mercado de trabalho.

Toda e qualquer atual organização ou empreendimento precisam ter a capacidade de atrair profissionais, contando com uma formação estrutural, com uma forma de gestão clara e definida de valorização dos talentos e com flexibilidade para poder negociar com os futuros contratados.

Não ser claro com esses profissionais, no processo de recrutamento, com promessas que não serão cumpridas, gera descredibilidade e este torna-se mais um novo empregado a aumentar a estatística de rotatividade.

De acordo com a descrição de Chiavenato (1999, p.190), as áreas de recrutamento necessitam atrair um conjunto de candidatos qualificados para a organização, uma vez que o sucesso do recrutamento é medido pelo ajuste do novo funcionário ao cargo mediante a um desempenho satisfatório.

Chiavenato (2002, p.95) descreve ainda que as técnicas de recrutamento e seleção visam atrair os candidatos existentes nas fontes, abordando-os e alertando-os sobre a existência da oportunidade de trabalho.

Essas técnicas são chamadas também de veículos de recrutamento, pois são, de uma forma geral, meios de comunicação. As mais usadas são:

• O uso de um banco de currículos, existente na empresa, de candidatos que deixaram de forma espontânea ou recrutamentos anteriores;
• A chamada indicação: que é tão somente a apresentação de novos candidatos por parte dos funcionários da empresa;
• Indicações e contatos com as associações de classe, conselhos e sindicatos;
• Parcerias com instituições de ensino: Universidades e Escolas;
• Congressos, seminários e encontros em escolas e universidades;
• Contatos com empresas que possuem atuação no mesmo setor e mercado, que possuem cooperação mútua;
• As principais e mais usadas redes sociais;
• Empresas de recrutamento: as chamadas agências de emprego;
• Viagens direcionadas para realizar recrutamento e seleção.

Segundo Davis (1992, p. 45), o caminho mais indicado a ser seguido em um processo de recrutamento e seleção externa é o que é indicado pelo RH, seja através de um processo seletivo individual ou através de uma contratação de empresa terceirizada.

De acordo com Chiavenato (2002, p. 200), o processo de recrutamento e seleção externa apresenta algumas vantagens e a principal destacada é a entrada de “sangue novo” para a empresa.

Ainda que ocorra alguns entraves no processo inicial de adaptação do novo funcionário, vindo de seleção externa, observa-se que as suas formas de pensar e agir diante das dificuldades e desafios serão novas e diferentes, assim como o responder aos procedimentos utilizados pela nova empresa, pois o novo funcionário também estará expondo de certa forma os métodos utilizados pelo seu anterior ambiente de trabalho. Em boa medida há o aproveitamento indireto, pela nova empresa, das capacitações e treinamentos técnicos que foram realizados pela empresa anterior ao novo candidato. O que possibilita este de multiplicar os conhecimentos recebidos aos funcionários que estarão diretamente ligados a este novo elemento da equipe.

E como todo o processo de seleção, ele irá apresentar aspectos negativos e desvantajosos.

As desvantagens que são identificadas por Chiavenato (2002, p. 70) são “as que estão relacionadas ao custo, pois implica em valores salariais altos e ao processo de adaptação do novo funcionário a ideologia da empresa”.

3.3 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL

Segundo Chiavenato (1994, p.175), o recrutamento pode ser definido como o conjunto de mecanismos e procedimentos que busca identificar e atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

Ainda em Chiavenato (2000, p.57), “trata-se de um sistema de informação que visa à divulgação de oferta de oportunidades de emprego ao mercado de recursos humanos”.

O objetivo específico de um processo de recrutamento é o de atração de novos talentos e este só será eficaz se fornecer para o processo de seleção um número suficiente de candidatos para tal. É preciso também, criar mecanismos e estratégias para retenção e fixação dos mesmos.

A função do processo de seleção é filtradora, pois retêm apenas alguns candidatos após o recrutamento, para que estes ingressem na nova organização. Além da função filtradora, também possui a função de avaliação das habilidades e competências intelectuais, motivacionais e por fim perceber o temperamento ou a personalidade. Busca os que melhor se adequam aos cargos oferecidos na empresa, com a perspectiva de aumentar a eficiência e eficácia pelo desempenho individual e coletivo.

De uma forma geral, o processo de seleção de novos candidatos é bastante útil, pois proporciona aos novos funcionários a oportunidade de mostrarem seu talento e com isso contribui para o crescimento e aumento de sua lucratividade.

4. IMPORTÂNCIA DOS DOIS PROCESSOS PARA A GESTÃO PESSOAL

Ao se iniciar um processo para recrutamento de pessoal faz-se o levantamento de todas as atuais e futuras necessidades dos recursos humanos da empresa.

Chiavenato (2006, p. 166) diz que consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos imediatos de atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.

Ainda para Chiavenato (2004, p. 55), o recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

Por fim, Chiavenato (2006, p.71) considera que as pessoas, os seus conhecimentos e suas habilidades são a principal e mais importante base para a organização.

E com isso, a administração de Recursos Humanos, que ainda se encontra emperrada e desatualizada, precisa buscar novos olhares e novas abordagens sobre a gestão de pessoas.

Dentro deste novo olhar, as pessoas não são mais meros recursos a serem usados e tornam-se os novos parceiros da organização e que possuem personalidade, inteligência, habilidades, autonomia e percepções pessoais. Não são mais vistas como peças de engrenagens com funções definidas e limitadas.

Já a seleção é considerada um processo de comparação entre duas variáveis: a primeira são os pré-requisitos para o cargo ou função a ser preenchido e a segunda o perfil dos candidatos que se apresentam (CHIAVENATO, 2000).

Este nos diz que todo o processo de seleção feito pelos recursos humanos é tomar a decisão certa pelo profissional certo para a função certa. Ou ainda de forma ampliada: são considerados aptos para o cargo os novos profissionais selecionados, pois estes tendem a manter ou elevar a sua eficiência e consequente eficácia da empresa.

Sabe-se, portanto, que a seleção de pessoal é de caráter restritivo. E, por ser um momento após o recrutamento, requer: decisão, classificação e triagem dos candidatos, que já foram considerados mais aptos e que tenham mais possibilidade para o cargo vago.

Segundo GIL (2001, p.81), o processo de Recrutamento e seleção interna tem por objetivos motivar os funcionários, oportunizar o desenvolvimento de uma carreira profissional e agregar qualidade nos produtos e serviços da empresa.

Todo o sequenciamento de decisões a serem tomadas traz importantes e reais oportunidades de agregar valor ou de grandes e possíveis riscos. Tudo isso vai depender de como essas decisões serão tomadas. Estas devem estar totalmente integradas às atividades realizadas pelo RH para ser eficaz.

Se a empresa precisa e deseja manter seus profissionais que são considerados talentosos, é importante abordá-lo estrategicamente. A retenção começa muito cedo na relação entre o empregador e o empregado. Ele começa mesmo antes que haja uma vaga em sua empresa. Antes do processo de recrutamento é preciso um planejamento e tomada de decisões. Identificar a natureza das vagas, o número, o perfil e as qualificações dos profissionais que serão recrutados. Para que este seja eficaz, é necessário atrair um número de candidatos suficiente para abastecer adequadamente todo o processo de seleção. (CHIAVENATO, 2010; GONÇALVES, 1998; MILKOVICH, 2008). Portanto, o grande desafio nesta etapa é trazer e agregar valor às pessoas e à organização, para que se tenha resultados para ambos os lados. (FRANÇA, 2009, p. 74).

Como já foi descrito, o processo de recrutamento poderá ser feito de forma interna, externa ou mista. E sob esta ordem é necessário que as empresas, pelo seu setor de RH, divulguem para que todos os futuros candidatos possam ter acesso às suas oportunidades de vagas. O processo também funciona como forma de comunicação, pois é a partir deste que a empresa divulga sua área de atuação e as oportunidades de trabalho.

Por descrição, o processo interno atende a um grupo delimitado e conhecido pelo Rh da empresa, pois já são funcionários da mesma. Assim, ao passo que as vagas são divulgadas estes passam por testes e avaliações para o preenchimento das vagas disponibilizadas.

Tal processo, por sua vez, estimula o auto aperfeiçoamento dos colaboradores, pois estes percebem a necessidade e consequente possibilidade de crescimento pessoal e profissional dentro da empresa (FRANÇA, 2009; CHIAVENATO, 2010).

Já o recrutamento de ordem externa permite a busca no mercado visando atrair o maior número de profissionais qualificados para suprir as necessidades da instituição.

Então, para que se alcance tal objetivo utiliza-se alguns instrumentos como anúncio em jornais, revistas, rádios, cartazes, contatos com instituições de ensino, empresas de consultorias, banco de dados da própria empresa (CHIAVENATO, 2010).

É importante levar em consideração, sem exceção, todas as vantagens e desvantagens dos processos internos e externos. Por isso o que se vê normalmente, é a opção do processo misto. Almeida (2009, p. 104) diz que para o sucesso do processo é preciso ter ambas as fontes: internas e externas.

Concomitante ao processo de recrutamento, organiza-se a etapa de seleção. Esta age com um filtro dentre os profissionais já recrutados.

A seleção não se limita a avaliação das experiências e vivências profissionais anteriores. Ela é um conjunto de etapas que avaliam o todo como o maior refinamento e clareza do perfil de cada candidato.

Portanto, a seleção garimpa entre os candidatos recrutados aqueles que possuem competência e características desejadas pela organização, aumentando assim o desempenho e a eficiência humana. (ARAÚJO, 2006; CHIAVENATO, 2010).

A etapa principal, senão a mais importante, é a entrevista. É neste momento que o entrevistador consegue captar e reter o maior número de informações sobre o candidato que foi recrutado e que pretende ocupar a vaga. O processo de entrevista deve ser aliado ao estudo e análise do currículo dos candidatos, pois é nessa confluência de informações que têm-se o esclarecimento sobre os aspectos pessoais e profissionais anteriores e as expectativas de vida futura dentro da nova estrutura empresarial.

Provas de conhecimento geral costumam ser utilizadas como uma das etapas e estas irão variar de acordo com o tipo de cargo, mas normalmente seguem um padrão de serem de conteúdo de conhecimento gerais, e que tem a função primordial de fazer o levantamento do grau, não só de instrução, mas de cultura geral do candidato. São muito comuns provas de raciocínio lógico, português e redação e, ainda, avaliações mais específicas que avaliarão os conhecimentos profissionais que serão imprescindíveis para a eficiência no desempenho da função. Por fim, podem ser inseridas outras etapas como avaliações práticas, que criam situações do cotidiano onde os candidatos interagem entre si e com os avaliadores.

Após o encerramento do processo seletivo, é de grande importância dar um retorno (feedback) aos que não foram aprovados no processo seletivo. A ideia deste retorno para o candidato é que ela funcione como resposta para evitar falsas expectativas e verificar o que não deu certo e que sirva para o seu crescimento pessoal.

Apesar de um processo levar o outro e estarem intimamente ligados, ambos possuem resultados finais claros e distintos.

Por definição, o processo de recrutamento tem a função de identificação de candidatos onde, posteriormente, alguns serão contratados ou remanejados para suprir as necessidades da empresa.

E o processo de seleção determina quem deve ficar e assumir a vaga, desde que o candidato se adeque a toda organização da nova empresa e se encaixe ao cargo pretendido.

Todo o processo seletivo é de grande importância, pois funciona como uma forma de atração da empresa diante dos candidatos.

Segundo Chiavenato (1994, p.193):

A tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade, mediante várias técnicas de divulgação, candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido, enquanto a tarefa de seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo vago. Assim, o objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima básica: os candidatos.

Quando cultivamos o talento, o definimos como capacidade. Desta forma, Bueno (1996, p.120) define a capacidade como o âmbito ou volume interior de um corpo vazio; aptidão; honradez; possibilidade legal.

Ainda em Bueno (1996, p.349), quando buscamos o talento em outras pessoas, chamamos de humildade, “modéstia; inferioridade”

O talento é de ordem democrática e não discrimina absolutamente nada. Diferentemente do sucesso que tem como base privilégios e dinheiro envolvidos. Indivíduos de classes mais altas podem possuir os três, mas destes o que proporciona verdadeira riqueza é o talento. E este não se tira.

Os processos de seleção e recrutamento servem para identificar e atrair talentos. Pois são estas peças fundamentais para o sucesso em toda a estrutura de uma empresa.

Para Chiavenato (2004, p. 59), “talento era o nome dado ao peso e moeda corrente na antiguidade grega e romana”. O talento está intimamente ligado ao sucesso da empregabilidade, pois descreve o indivíduo com alto poder de adaptabilidade, habilidades e sistematização para além do exigido pelo cargo. Administrar talentos é muito diferente de administrar recursos humanos. Já passamos do tempo em as pessoas eram olhadas como meras peças de engrenagens, que podem ser trocadas a qualquer instante. Pessoas não são peças e nem recursos – como os financeiros, materiais, informacionais que estão disponíveis a qualquer momento para uso da empresa. São as pessoas e seus respectivos talentos que fazem a diferença e impactam de forma direta e positiva a empresa no mercado a qual está inserido.

Um talento possui alto valor intelectual e estratégico, estes devem ser agregados e constantemente atualizados e protegidos, pois são a grande vantagem competitiva de uma organização.

Stewart (1998, p. 89) utiliza o termo talento de forma mais restrita, ele afirma que o verdadeiro capital humano são os colaboradores que se diferenciam e que desenvolvem atividades que agregam valor para a organização. Ainda segundo o autor, são pessoas que desempenham papéis insubstituíveis na organização e que, como indivíduos, também são praticamente insubstituíveis.

5. MODELOS DE CONTRATAÇÃO

Após os processos de recrutamento e seleção, passa-se ao processo de contratação, para tal é preciso conhecer e identificar quais se alinham ao seu mercado e a sua necessidade. Qualquer desacordo nos processos de contratação pode refletir significativamente o destinatário principal da atenção de uma empresa: o cliente.

É preciso lembrar que em nosso país as relações de trabalho sempre tiveram a principal característica da flexibilidade, pois tanto a formalidade quanto a informalidade são igualmente importantes para a nossa economia.

Hoje os modelos existentes de contrato de trabalho autorizados e contemplados pela legislação brasileira são: tempo indeterminado, tempo determinado, temporário e eventual.

5.1 CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO

É o mais utilizado, portanto o mais comum. Para este modelo não existe um período preestabelecido de duração ou vigência. Assim que o contrato de experiência é finalizado (e não ocorrendo dispensa) dá-se início ao período de contrato indeterminado.

Em via de regra a maioria dos contratos possuem esse modelo de duração, onde é definido apenas uma data de início para as atividades profissionais. Nesse caso, apesar de ocorrer data para início, a rescisão pode ocorrer a qualquer momento desde que haja aviso prévio de uma das partes envolvidas (funcionário ou empregador/contratante).

Os principais benefícios assegurados aos contratados por tempo indeterminado (e determinado também), são:

• Salário-mínimo vigente ou o piso salarial da categoria, de acordo com a função e cargo exercidos e observando a convenção coletiva de trabalho;
• Jornada máxima de trabalho de 8 horas diárias, com pagamento de horas extras com o acréscimo mínimo de 50%. As horas extras, pela lei, não podem exceder duas horas diárias;
• Recebimento de férias proporcionais, de acordo com o inciso VIII do artigo 7º da Constituição Federal;
• Recebimento de 13º salário proporcional, conforme assegurado pelo inciso VIII do artigo 7º da Constituição Federal;
• Descanso semanal remunerado, assegurado pelo inciso VIII do artigo 7º da Constituição Federal e;
• Quando não há justa causa o trabalhador tem assegurado o direito de recebimento de 40% de multa sobre o valor do seu FGTS, aviso prévio e seguro-desemprego.

5.2 CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO

Neste tipo de contrato de trabalho a duração é prefixada, ou seja, o empregado ou colaborador no momento da contratação já tem ciência da data rescisória. O contrato por prazo determinado não pode exceder dois anos corridos.

Em consonância com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), esse modelo é válido para as seguintes situações:

• Contratação de empregado / colaborador em caráter de experiência;
• Contratação de atividades empresariais de caráter transitório e;
• Contratação de serviço cuja natureza justifique a predeterminação do prazo do contrato.

É importante ressaltar que o contrato por tempo determinado não garante ao trabalhador / colaborador o recebimento de aviso prévio, seguro-desemprego, bem como multa de 40% do Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS).

5.3 CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

É definido como temporário o trabalho prestado por pessoa física, que atenda uma necessidade transitória de substituição de pessoal ou ainda pelo aumento de serviços.

A Lei 6019, de 3 de janeiro de 1974, determina que o trabalhador temporário deve ser contratado para trabalhar por um período determinado, com carteira assinada. De acordo com o artigo 10 da Lei e parágrafos 1º e 2º:

Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

§ 1^o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

§ 2^o O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1^odeste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

5.4 CONTRATO DE TRABALHO EVENTUAL

Esse modelo é de caráter absolutamente temporário e eventual. A principal diferença com o contrato de trabalho temporário é que este modelo não gera vínculo empregatício.

O trabalhador exerce por um curto período sua atividade, mas não é considerado como empregado do contratante, e sim prestador de serviços. Profissões que encaixam nesse modelo são:

• Encanadores, jardineiros, pintores entre outras.

5.5 JOVEM APRENDIZ

A finalidade desse modelo de contrato é capacitar  o jovem para o trabalho e combinar sua formação teórico-prática para o seu desenvolvimento pessoal e profissional.

A Lei N.º 10.097, de 19 de dezembro de 2000, conferiu a jovens com idade entre 14 e 18 anos a oportunidade de iniciar sua carreira no mercado de trabalho como Jovem Aprendiz.

Em 23 de setembro de 2005 entra em vigor a Lei 11.180 que descreve no artigo 18, a elevação do limite etário do aprendiz de 18 até 24 anos.

5.6 ESTÁGIO

Nesse modelo há apenas um acordo firmado por termo de compromisso que deverá ser assinado pelo contratante e contratado (gestor e colaborador), constando as atuações de serviço.

Essa relação de trabalho pode ser benéfica para ambos os lados. O gestor pode ter com preparação adequada um potencial colaborador e por outro lado, o estagiário tem a oportunidade da aprendizagem aplicada de forma direta no seu ambiente a qual está inserido.

A Lei N.º 11.788 de 25 de setembro de 2008, disciplina o estágio de estudantes. Segundo o seu artigo 3º, essa modalidade não deverá criar vínculo empregatício e sua redação dispõe que:

Art. 3º O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei quanto na prevista no § 2º do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:

I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

5.7 CONTRATO INTERMITENTE

Dentro dessa modalidade de trabalho, o contrato torna-se flexível, pois pode ser acordado conforme horas ou dias trabalhados, desde que esteja tudo descrito em um contrato / documento. Um dos benefícios desse modelo é que há a possibilidade do pagamento dos direitos como: FGTS, décimo terceiro proporcional ao tempo trabalhado e férias.

O contrato intermitente foi instituído na reforma trabalhista, pela Lei N.º 13.467, de julho de 2017. E é a partir do artigo 443 que são descritas as diretrizes de aplicação.

Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

5.8 PESSOA JURÍDICA

Nessa forma de contrato não há qualquer vínculo empregatício. Portanto, não são concedidos os direitos do modelo de CLT. As vantagens desse modelo são a flexibilidade de horários e acordos personalizados.

5.9 FORMAS DE RESCISÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO

Entende-se a rescisão de contrato de trabalho como o término do vínculo trabalhista, em que se extinguem as obrigações entre o contratante e o contratado. Veja quais são nos casos de contratos por tempo determinado e indeterminado:

• Demissão sem justa causa;

• Dispensa por justa causa;

• Pedido de demissão;

• Rescisão indireta;

• Culpa recíproca;

Apesar de bem definidos, vemos em algumas situações uma complexa mistura desses modelos de contrato. E mesmo tendo defensores da flexibilização é preciso estar atento a perda de nossos direitos trabalhistas. E a CLT é o nosso grande balizador nesse sentido.

De acordo com COSTA (2003, p.3), a CLT ainda norteia o que impede que os modelos e as relações de trabalho em nosso país caiam na mais pura mercantilização e capitalização da força de trabalho.

Costa (2007) critica de forma contundente as recentes mudanças da CLT, uma vez que estas colocam em risco de forma direta os direitos e garantias dos trabalhadores. Segundo a autora, as recentes mudanças fazem com que os trabalhadores percam seus direitos sociais previstos no modelo permanente de contrato, sem que se tenha uma contrapartida na criação de empregos regulares. Esta ainda considera a importância da CLT como base estrutural do mercado de trabalho como um todo.

6. METODOLOGIA

A metodologia desenvolvida para a realização do presente artigo constituiu-se de análise bibliográfica. A análise foi realizada a partir de fontes primárias e secundárias, possibilitando assim, o aprofundamento do assunto e posterior seleção das fontes que seriam citadas e referenciadas.

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Todo processo seletivo de uma nova empresa a ser inserida no mercado é tão importante quanto a construção do plano de negócios. Pois serão estes novos profissionais que irão aplicar e dar credibilidade a esta nova empresa.

É de vital importância também fazer o processo de manutenção e permanência das pessoas envolvidas no processo de construção e execução, pois traz para o mercado, a qual fez inserção, a identidade desta.

Sabe-se, na prática, que uma empresa que possui alta rotatividade do seu quadro de pessoal não desenvolve uma cultura em que as pessoas orientam e criam essa identidade. (FIDELIS e BONOV, 2007, p. 34).

Ao longo deste trabalho analisa-se sob muitos olhares as etapas e as fases do recrutamento e da seleção.

Alguns percalços foram encontrados pela alta disponibilidade de conteúdos, dificultando assim a escrita mais isenta, mas inversamente a este, facilita a possibilidade de se ter muitos olhares sobre o assunto.

Por fim, busca-se tornar este trabalho uma nova fonte de leitura e pesquisa para auxiliar as novas construções de planos de negócios e empresas que buscam renovar sua trajetória em direção ao sucesso.

REFERÊNCIAS

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^[1] Pós graduação em Liderança e Coaching na gestão de pessoas, pós-graduação em Gestão Empresarial , graduação em Administração de Empresas.

^[2] Orientador. Mestrado em Administração e Desenvolvimento Empresarial.

Enviado: Junho, 2020.

Aprovado: Março, 2021.