Diferentes estilos de liderança e sua relação com a motivação dos colaboradores

ARTIGO ORIGINAL

SOUZA, Letícia Rodrigues de ^[1], BARBOSA, Jacqueline Sousa ^[2], CORREIA, Valéria Palhano ^[3]

SOUZA, Letícia Rodrigues de. BARBOSA, Jacqueline Sousa. CORREIA, Valéria Palhano. Diferentes estilos de liderança e sua relação com a motivação dos colaboradores. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 06, Ed. 01, Vol. 01, pp. 139-155. Janeiro de 2021. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/motivacao-dos-colaboradores

RESUMO

As organizações precisam se preparar para as mudanças que estão ocorrendo no mercado de trabalho, pois o capital financeiro está perdendo espaço para o capital intelectual. É notório que as empresas que investem nos seus colaboradores estão à frente daquelas que os tratam como meros empregados. Será mostrado ao longo deste trabalho, que o líder pode exercer diferentes estilos de liderança dentro da organização: autocrática, liberal e democrática e que estes estão diretamente relacionados à motivação dos colaboradores, pois o indivíduo motivado, estuda meios de otimizar o trabalho, economiza recursos para atingir objetivos e mantém o ambiente equilibrado dentro de um grupo. Este estudo tem como objetivo, conceituar e relacionar como o superior influencia seus funcionários no ambiente de trabalho. Após a consulta de livros e artigos, conclui-se que o líder é o principal responsável por observar e investigar quais são as reais necessidades da sua equipe e equilibrá-las com os objetivos organizacionais. Como resultado disso, destaca-se que bons líderes apresentam diferentes estilos, em situações distintas. Deste modo, o líder precisa se esforçar para se adequar continuamente às mudanças de estilo correspondentes a cada contexto.

Palavras-chave: Colaboradores, líder, motivação, mudança.

1. INTRODUÇÃO

Segundo Bergamini (1994), é muito comum encontrar nas organizações pessoas exercendo diversos papéis no setor em que atuam, muitos destes não sabem ao certo a quem recorrer no surgimento de dúvidas ou até mesmo variados tipos de problemas. Isso acontece nas empresas que não possuem um organograma bem definido, quando não tem um modelo de negócio, quando não existe missão, visão e objetivos pré-definidos, ou seja, ela foi criada meramente para produzir e gerar lucro.

É o que muitas vezes acontece com os jovens de hoje que entram numa faculdade, estudam geralmente por 4 anos e quando se formam, não atuam na sua área. Estes, não têm objetivos, não leem livros, não vivenciam experiências e acabam exercendo cargos de chefia dentro da empresa com total despreparo e constroem um ambiente de trabalho totalmente confuso e sem foco, que, a longo prazo, acaba gerando alto absenteísmo[4] e desmotivação por parte dos funcionários.

É importante informar que existem diferenças no conceito entre chefe e líder, segundo Maxwell (2008) e Hunter (2006): ser chefe é exercer seu papel na empresa, cumprindo objetivos, cobrando seus subordinados por resultados e questionando-os caso não sejam cumpridos. Ser líder é entender a realidade do funcionário e adequá-lo ao meio em que trabalha, procurando ajudá-lo a melhor desenvolver a tarefa, participando ativamente do processo; aconselhado; treinando. Muitas pessoas são capacitadas para administrar e não para liderar. Segundo Hunter (2006) muitos pedem demissão de seus chefes e não das empresas.

A motivação humana também é um fator pouco discutido nas empresas, tendo em vista que, a maioria dos gestores não estão preocupados com os funcionários, mas sim em obterem lucro e produzir. A partir dos estudos da Gestão de Pessoal foi visto a importância de discutir o tema, pois as organizações estão perdendo excelentes colaboradores por falta de motivação, além disso, tem-se gastado muito dinheiro e tempo no processo de recrutamento e seleção, em que muitas vezes a instituição não recupera aquela mão de obra perdida (CHIAVENATO, 2004).

O segredo dos grandes profissionais é saber identificar um indivíduo desmotivado e ser capaz de despertar nele planos, objetivos e sonhos. Os coachings de vida e palestrantes, a partir de sua experiência e vivência, acabam trazendo um novo olhar para aquele que não tem entusiasmo. As grandes empresas já estão observando seus funcionários e se preocupando mais com a saúde mental deles e adotando medidas para trazerem programas que possam despertá-los e motivá-los e estas iniciativas estão gerando um maior lucro dos últimos tempos.

2. DEFINIÇÃO DOS ESTILOS DE LIDERANÇA

Antigas teorias relacionadas à liderança buscavam identificar traços de personalidade, a fim de caracterizar os líderes. Acreditava-se que poderia ser encontrado um número finito de características pessoais, intelectuais, emocionais e físicas que fossem capazes de identificar os líderes de sucesso, como:

• Habilidade em interpretar objetivos e missões;
• Habilidade em estabelecer prioridades;
• Habilidade em programar e planejar atividades da equipe;
• Facilidade em solucionar problemas e conflitos;
• Facilidade em supervisionar e orientar pessoas;
• Habilidade em delegar responsabilidade aos outros.

Ainda assim, alguns traços de personalidade, segundo Chiavenato (2000, p.88), seriam desejáveis em um líder: inteligência, comunicabilidade, espírito empreendedor, empatia, criatividade, entusiasmo, visão de futuro, flexibilidade, responsabilidade e confiança, dentre outros.

Traços de personalidade são teorias mais antigas a respeito da liderança. Verificam uma qualidade ou característica marcante do líder, ou seja, o que o distingue dos outros. Isso acaba influenciando outras pessoas e são chamadas de teoria do grande homem. Exemplos desses traços ou características: traços físicos, traços intelectuais, traços sociais e traços relacionados com a tarefa. Em suma, o líder deve inspirar confiança e ser inteligente, perceptivo (CHIAVENATO, 2000).

As teorias relacionadas aos estilos de liderança indicam um estilo específico de conduta do líder que promove bons resultados finais, como a alta produção e a satisfação das pessoas. Essa teoria estuda a liderança em termos de estilos de comportamento em relação aos seus subordinados. Enquanto a teoria de personalidade estuda aquilo que o líder é, a teoria dos estilos de liderança enfatiza aquilo que o líder faz, ou seja, seu estilo de comportamento para liderar. Os estilos ou as abordagens sobre liderança mais divulgados são (CHIAVENATO, 2004):

2.1 OS TRÊS ESTILOS DE LIDERANÇA POR WHITE E LIPPITT

Procuravam verificar a influência causada por três diferentes estilos de liderança sobre os resultados de desempenho e no comportamento das pessoas:

Autocrática – Líder autocrático – centralizado, aborda uma atuação disciplinada e rígida, de maneira a impor obediência, afastando-se assim, de relacionamentos menos formais com os seus subordinados. Este, controla o grupo através de inspeções, a fim de verificar o cumprimento de normas e padrões de eficiência, exercendo pressão, visto que o líder presente, causa medo nos subordinados. Bem como, apresenta maior volume de trabalho. Contudo, esse tipo de liderança apresenta como principal restrição, o desinteresse pelos problemas e pelas ideias, bloqueando a iniciativa e, consequentemente, a participação e a criatividade dos subordinados. A abordagem desse estilo de liderança  pode ocasionar resistência passiva dentro da equipe e, ainda, bloquear a iniciativa do subordinado, não considerando também os aspectos humanos, como o relacionamento líder-liderados.

Liberal (omissão do líder) – Não enfatiza nem a qualidade, nem a quantidade do trabalho. O líder delega totalmente as decisões ao grupo e deixa-o completamente à vontade e sem controle algum. A participação do líder é limitada, apresentando apenas materiais variados ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que as pedissem. A divisão de tarefas e escolha dos colegas fica totalmente a cargo do grupo. Absoluta falta de participação do líder.

Democrática (decisões em conjunto) – apresenta boa quantidade de trabalho e qualidade surpreendentemente melhor. Esse tipo de liderança renuncia a autoridade formal visando, portanto, o envolvimento dos subordinados e o aproveitamento de suas ideias. Verifica-se a sobreposição de um incentivo contínuo sobre os componentes do grupo em prol da contribuição de suas opiniões para a realização de uma tarefa, cabendo a decisão final ao líder. O êxito desse estilo é atribuído pelas suas características pessoais e pelo conhecimento técnico-profissional, bem como pelo engajamento e pela motivação dos componentes do grupo em geral. Caso o sucesso seja obtido,  a satisfação pessoal pelo sentimento de contribuição por parte dos subordinados favorece uma realimentação positiva do processo. Quando o líder se encontra ausente, uma boa equipe será capaz de continuar agindo conforme o  planejamento previamente determinado para o cumprimento da missão.

Quadro 1: Resumo dos três estilos de liderança por White e Lippitt.

Fonte: Autor do Artigo (2020).

A partir dessa pesquisa, o papel da liderança democrática foi intensamente defendida pelo fato de ser compatível com a administração participativa e com o espírito democrático. Na prática, o administrador utiliza os três estilos de liderança de acordo com: a tarefa a ser executada, as pessoas e a situação.

2.2 A LIDERANÇA ORIENTADA PARA AS TAREFAS OU PARA AS PESSOAS – LIKERT

Segundo essa abordagem, existem dois tipos de liderança:

Centrada na tarefa – estilo preocupado estritamente com a execução da tarefa e com seus resultados imediatos. Comparada com a liderança autocrática.

Centrada nas pessoas – estilo preocupado com os aspectos humanos dos subordinados. Comparada com a liderança democrática.

Quadro 2: Comparativo das lideranças orientadas para as tarefas e pessoas.

Fonte: Arquivo Pessoal do Autor (2020)

Essa teoria peca no sentido da simplificação e da redução da liderança a uma única dimensão: orientação para o trabalho ou para as pessoas.

2.3 A GRADE GERENCIAL DE BLACK E MOUTON

Parece ser a mais aplicável. Visa a união de duas preocupações básicas dos líderes (com a produção e com as pessoas), a fim de conseguir resultados eficazes das pessoas.

Quadro 3: Grade Gerencial de Black e Mouton.

Fonte: Livro Introdução À Teoria Geral da Administração – Idalberto Chiavenato, 2004 (Adaptado).

As várias teorias sobre os estilos de liderança apresentam alguns aspectos comuns (CHIAVENATO, 2004).:

• Cada uma procura isolar certas dimensões principais da conduta de liderança;
• Possuem defensores que acreditam que sua abordagem é melhor;
• Pesquisas baseadas em questionários (limitado e controvertido).

3. MOTIVAÇÃO E SUA RELAÇÃO COM OS ESTILOS DE LIDERANÇA

Com o decorrer dos tempos e a modernização das organizações, alguns conceitos e métodos foram substituídos por outros. Definições clássicas como: autoridade, hierarquia, racionalização do trabalho, dentre outros, passaram a ser contestadas e novos tópicos foram estudados, tais como: motivação, liderança, comunicação, dentre outros. Assim, o engenheiro e o técnico cedem lugar ao psicólogo e ao sociólogo, o método e a máquina perdem a primazia em favor da dinâmica de grupo (HUNTER, 2006). O homem social substitui o homem econômico.

Dentro deste contexto em relação à nova concepção da natureza humana, o homem social se baseia em:

• os trabalhadores são criaturas sociais, dotadas de sentimentos, crenças, desejos e temores;
• as pessoas são motivadas por necessidades humanas e alcançam sua satisfação por meio da interação dos grupos sociais que participam.

Motivação é o desejo de exercer um alto nível de esforço direcionado a algum objetivo, condicionado pela capacidade em satisfazer alguma necessidade individual.

A motivação humana procura explicar o porquê as pessoas se comportam de determinada maneira e se a motivação estaria atrelada a algum tipo de recompensa. A administração científica tinha a concepção do homem econômico, ou seja, o homem é motivado por recompensas materiais e salariais; contudo, a experiência de Hawthorne (CHIAVENATO, 2004), teve o mérito de demonstrar que a recompensa material não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador. Elton Mayo e seus colaboradores introduzem uma nova concepção: o homem é motivado não por estímulos salariais e econômicos, mas por recompensas sociais e simbólicas (CHIAVENATO, 2004).

O organismo sempre busca estar em um estado de equilíbrio, o qual se rompe a percepção de um estímulo. Esse estímulo cria uma necessidade que origina um estado de tensão, de modo a substituir o estado de equilíbrio anterior. Essa tensão provoca um comportamento ou uma ação capaz de alcançar a satisfação da necessidade. Quando tal necessidade se faz satisfeita, o organismo retrocede ao seu estado de equilíbrio inicial, até que um próximo estímulo o sobrevenha. Toda satisfação aponta uma liberação de tensão ou descarga tensional.

Ilustração 1: Fatores de Satisfação.

Nem sempre a satisfação é alcançada, pois é possível existir uma barreira ou um obstáculo. Assim, quando a satisfação é bloqueada por uma barreira, a frustração é ocasionada. No entanto, o ciclo motivacional pode ter terceira opção: a compensação ou a transferência que consiste na tentativa do indivíduo em satisfazer uma necessidade impossível de ser satisfeita por meio da satisfação de uma outra necessidade. Deste modo, a satisfação de outra necessidade aplaca a mais importante e reduz ou evita a frustração (CHIAVENATO, 2004).

3.1 DEFINIÇÃO DAS TEORIAS MOTIVACIONAIS

Segundo Chiavenato (2004), sabe-se que as teorias da motivação podem ser classificadas em duas abordagens diferentes, sendo uma delas as Teorias de Conteúdo, nas quais se associam especialmente com aquilo que se encontra no interior do indivíduo ou no ambiente que o envolve, de maneira a energizar ou sustentar o seu comportamento. Por outro lado, estão as Teorias do Processo, que oferecem uma alternativa mais dinâmica, pois proporcionam uma compreensão dos processos cognitivos ou de pensamento das pessoas e que influenciam seu comportamento.

Existem duas teorias de conteúdo que constituem a melhor maneira de explicar a motivação das pessoas. São elas:

Teoria das necessidades de Maslow – a mais conhecida entre todas as teorias a respeito da motivação humana. As necessidades humanas estão dispostas em uma hierarquia, de modo que, quando uma necessidade é relativamente satisfeita, a próxima necessidade mais elevada torna-se dominante no comportamento da pessoa. Abaixo, a Hierarquia das Necessidades:

Quadro 4: Pirâmide de Maslow.

Mesmo que a teoria de Maslow tenha sido empírica, sem qualquer embasamento científico relevante, verifica-se que a mesma foi aceita entre os administradores por causa da sua lógica intuitiva e da facilidade de compreensão.

Teoria dos dois fatores de Herzberg – Trata da motivação para o trabalho e é também chamada de teoria dos fatores higiênicos, ou insatisfacientes (ambiente de trabalho) e motivacionais, ou satisfacientes (conteúdo do trabalho) ou teoria da higiene-motivação.

Quadro 5: Quadro Comparativo da Teoria dos dois fatores de Herzberg.

Fonte: Livro Introdução À Teoria Geral da Administração – Idalberto Chiavenato, 2004 (Adaptado).

Para Herzberg, a satisfação no trabalho não é um conceito unidimensional que varia do sim ou não. Insatisfação e satisfação são conceitos bidimensionais representados por dois contínuos independentes. É um modelo voltado essencialmente para o comportamento no trabalho. Em outras palavras: a insatisfação gera a não insatisfação e a não satisfação gera a satisfação.

Enquanto as teorias de conteúdo se preocupam com as necessidades e os incentivos que geram o comportamento, as teorias de processo procuram verificar como o comportamento é ativado, dirigido, mantido e encerrado, a seguir, as duas teorias de processos mais importantes, segundo Chiavenato (2004):

Teoria do estabelecimento de objetivos de Locke – considerando que os objetivos influenciam o comportamento das pessoas, Locke concluiu que a intenção de trabalhar em direção a algum objetivo constitui uma grande motivação. Essa teoria levou às seguintes conclusões:

• Objetivos mais difíceis conduzem ao melhor desempenho do que os menos difíceis;
• Objetivos específicos conduzem ao melhor desempenho do que os objetivos vagos ou genéricos;
• A oportunidade de participar no estabelecimento dos objetivos aumenta a sua aceitação por parte do funcionário;
• A retroação da tarefa motiva as pessoas apresenta um melhor desempenho;
• A capacitação e a autoeficácia fazem com que os objetivos definam um melhor desempenho para alcançá-los;
• O comportamento como os objetivos motivam as pessoas a um melhor desempenho quando eles são aceitos;

Segundo Locke, existem quatro métodos principais de se motivar as pessoas:

1. Dinheiro;
2. Estabelecimento de objetivos;
3. Participação na tomada de decisões;
4. Redesenho de cargos para proporcionar maior desafio e responsabilidade.

Teoria do Reforço – Descreve que o comportamento não é causado pelos eventos internos do indivíduo, mas pelo ambiente. As premissas básicas da teoria do reforço são baseadas na lei do efeito: o comportamento que proporciona um resultado agradável tende a se repetir, enquanto o comportamento que proporciona um resultado desagradável tende a não se repetir. Alguns autores propõem a modificação do comportamento organizacional, por meio de quatro estratégia:

• Reforço positivo: aumenta a intensidade e frequência do comportamento desejável relacionando-o com as consequências agradáveis à sua ocorrência;
• Reforço negativo: aumenta a frequência e intensidade do comportamento desejável pelo fato de evitar uma consequência desagradável à sua ocorrência;
• Punição: elimina um comportamento indesejável pela aplicação da consequência desagradável à sua ocorrência;
• Extinção: elimina um comportamento indesejável pela remoção da consequência agradável à sua ocorrência;

3.2 RELAÇÃO DA MOTIVAÇÃO COM OS ESTILOS DE LIDERANÇA

A respeito das aplicações práticas das teorias motivacionais, conclui-se que as recompensas monetárias constituem uma aplicação da teoria de Maslow sobre as necessidades de nível mais baixo. O dinheiro motiva o desempenho na medida em que ocorrem duas condições: a crença da pessoa de que o dinheiro satisfará as suas necessidades e a crença de que a obtenção do dinheiro exige algum desempenho ou esforço de sua parte.

Quanto ao enriquecimento de tarefas, trata-se de uma abordagem contingencial que pretende aumentar o desempenho e a satisfação no trabalho. Segundo Chiavenato (2014), para que uma tarefa tenha sempre efeito motivador, torna-se necessário ajustá-la continuamente ao progresso do funcionário, ou seja, enriquecer a tarefa de acordo com o desenvolvimento de quem executa.

Ao sugerirem diferentes estilos de liderança, os autores Chiavenato (2014) e Cesar (2017), suscitam a eficácia do seu emprego sobre as seguintes variáveis: a relevância da qualidade da tarefa ou da decisão; a importância da admissão da decisão pelos subordinados, a fim de obter o maior envolvimento dos mesmos na implantação de uma determinada linha de ação; o tempo disponível para a realização da missão; os riscos envolvidos; os níveis de prioridade sobre a produtividade ou à satisfação do grupo; e o nível da responsabilidade dos subordinados relacionados a sua maturidade psicológica e o seu profissionalismo. Como exemplo, a respeito da última variável supracitada,  pode-se afirmar, em geral, que a percepção de um baixo nível de maturidade profissional/emocional no grupo de subordinados demanda à aplicação de estilos com maior centralização de poder e foco na tarefa, onde os incentivos no nível transacional apresentam-se mais relevantes para o grupo.

Em contrapartida, grupos mais maduros, genericamente, respondem melhor a estilos com menor centralização de poder, assim como a incentivos no nível da autorrealização, como acontece no estilo transformacional. Neste sentido, naturalmente, o líder deve considerar todas as variáveis relevantes de cada situação.

Atualmente, verifica-se que a abordagem situacional é a mais utilizada, visto que ela permite que a liderança assuma vários estilos, tendo como principais requisitos de liderança, a capacidade de diagnosticar as diferentes situações, a flexibilidade e a adaptabilidade às mudanças (CHIAVENATO, 2004).

Os melhores líderes são aqueles que abordam diferentes estilos, em diferentes situações, sendo necessário que os mesmos se esforcem  no sentido de se adaptarem, continuamente, às mudanças, de modo a se adequarem de acordo com cada contexto.

Seguindo neste aspecto, é possível analisar como as lideranças influenciam positivamente ou negativamente na vida de seus colaboradores (HUNTER, 2006). Na liderança autocrática, os subordinados tendem a ser menos motivados com suas atividades diárias, tornando seu trabalho como uma obrigação, pois o líder autocrático é exigente na observância das normas, cobra resultados constantemente, cerca o funcionário, dentre outros. Aquele que recebe as ordens acaba se sentindo pressionado e não executa sua função com entusiasmo e até mesmo pede demissão deixando a organização desfalcada.

A liderança autocrática funciona para ordens de emergência, em que é preciso que o líder tome uma atitude naquele determinado momento. Mas, ainda assim, na liderança autocrática os subordinados atuam como robôs recebendo ordens e executando as tarefas, não sendo motivados e desafiados a novas conquistas, descobertas, em que poderia estar adicionando algo novo na organização em que atuam. As empresas que não observam a motivação dos colaboradores, tendem a ter seu processo de produção abaixo das outras. Atualmente, muitas organizações estão investindo na motivação de seus colaboradores, propondo atividades fora do ambiente de trabalho e até mesmo oferecendo regalias que fazem com que eles tenham mais vontade de se empenharem para divulgar e produzirem mais para àquela instituição (HUNTER, 2006).

A liderança Liberal, como foi visto, é aquela em que o líder é omisso na maioria das decisões. Ele deixa tudo na mão do funcionário e não se importa se ele está ou não motivado. O colaborador, por sua vez, não se sente motivado com este tipo de liderança, pois com um tempo, a tarefa torna-se mecânica e sem perspectivas de futuro e o líder não se preocupa muito com os resultados. Como exemplo, pode ser citado uma empresa de telemarketing, em que os atendentes chegam para desempenhar sua tarefa de prestar atendimento aos clientes e os líderes apenas mantém a ordem nas bancadas, não exigindo muito e/ou motivando-os. Neste tipo de ambiente, não existe nenhuma motivação, há apenas uma necessidade por ganhos salariais por parte dos colaboradores. É notório observar que neste tipo de organização existem um alto número de absenteísmo e baixa de funcionários, não sendo bom para a empresa, pois constantemente ela terá que abrir novos processos de seleção, gerando custo e desgaste daqueles que estão envolvidos no processo.

A liderança democrática é a que mais se relaciona com o processo motivacional de seus colaboradores, pois o líder participa das decisões juntamente com os subordinados. Os funcionários que possuem líderes democráticos, são motivados a fazerem a empresa crescer cada vez mais. Eles contribuem com novas ideias, ajudam o líder a construir a melhor maneira de cumprir com os objetivos da organização e participam das tomadas de decisão. É importante para uma empresa de sucesso que seus colaboradores estejam motivados a fim de cumprirem com eficiência e eficácia os objetivos organizacionais.

Para que determinada pessoa receba a incumbência de liderar uma equipe, ela precisa ter conhecimento técnico e prático nas tarefas do setor em que atua, para que seja transmitida confiança ao funcionário. Nem todo mundo tem vocação para ser líder. Autores como Chiavenato (2004) e Maxwell (2008), preconizam que a liderança é um traço inato, ou seja, que nasce com a pessoa, mas algumas outras teorias relatam que a liderança pode ser aprendida. A realidade que acontece em muitas organizações é que elas colocam determinadas pessoas para atuarem como líderes, seja por tempo de empresa, seja por conhecimentos técnicos adquiridos e não observam se elas possuem aptidão para lidar com pessoas.

Em um processo de liderança motivacional, é necessário observar a personalidade do líder, pois se determinado superior possui a característica de ser impaciente, é bem provável que ele exerça uma liderança baseada no temor e na coerção, ou seja, uma liderança mais exigente, mais autocrática. E os atributos dos líderes tem uma relação direta com a sua personalidade.

Sendo assim, ser um líder influenciador e motivador está diretamente relacionado com a personalidade da pessoa, ou seja, um traço inato, pois é difícil ao longo de sua trajetória um líder modificar seu jeito de gerir e agir em determinadas situações, de nervosismo e estresse por exemplo.

Dentro das organizações, existem pessoas de diferentes tipos e personalidades atuando em um mesmo setor ou área. É importante mencionar também que nem sempre a liderança é causa de desmotivação dentro da empresa. É muito comum haver incompatibilidade e desavenças entre os próprios colaboradores, sem envolver os líderes. Algumas causas seriam: disputa de ego, competição por cargos ou até mesmo fofocas e mal entendidos, tornando o ambiente altamente pressionado e gerando desmotivação por parte dos colaboradores. Nestas situações, uma boa liderança saberia aplicar alguns procedimentos práticos e teóricos, fazendo com que o foco da equipe seja produzir com excelência para as organizações (HUNTER, 2006).

Quando as empresas não tratam o subordinado como capital humano, mas sim como capital intelectual, a organização tende a seu sucesso.

Sendo assim, as empresas precisam estar atentas aos seus colaboradores, que vão desde um líder de maior posição hierárquica até o funcionário da menor colocação na hierarquia, pois atualmente para que uma empresa se mantenha firme no mercado, ela precisa de mão de obra motivada e interessada. Líderes motivadores tendem a obterem sucesso em sua gestão e tornar as tarefas mais prazerosas para sua equipe e o ambiente de trabalho mais leve e equilibrado. Os colaboradores serão estimulados não apenas por incentivos salariais, mas por gostarem e se sentirem bem ao executar aquelas atribuições.

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O avanço das organizações trouxe para dentro das empresas um novo conceito relacionado a chefia e a liderança. Houve uma grande transformação nos estudos empresariais. A Teoria das Relações Humanas substituiu as Teorias Clássicas e Científicas, voltadas à produção e ao chão de fábrica. Os autores da Teoria das Relações Humanas procuram estudar a liderança, porque perceberam que ela influencia diretamente no comportamento das pessoas.

Foi percebido ao longo dos anos, que é preciso dar atenção especial ao Capital Humano da organização, pois ele é responsável pela execução das tarefas e, consequentemente, pelo sucesso da empresa. Além disso, o colaborador quando motivado, produz com eficiência e eficácia, otimizando recursos no alcance dos objetivos organizacionais.

A liderança exercida nos setores pode influenciar positivamente ou negativamente no aspecto motivacional e humano. A motivação humana procura explicar o porquê as pessoas se comportam de determinada maneira e se a motivação estaria atrelada a algum tipo de recompensa.

Os estudos sobre liderança, abordam diversos estilos que se encaixam nas organizações e estabelecem uma relação direta com a motivação. A liderança democrática é a que mais está relacionada com o aspecto motivacional, pois ela se preocupa com o funcionário, prestando atenção em seu trabalho, desafiando-o a ser melhor a cada dia.

Os líderes possuem diferentes formas de comandar equipes. Nem todos possuem habilidades de incentivar seus liderados, alguns exercem a liderança autocrática, que é um tipo de liderança formal, em que o subordinado faz o que precisa ser feito, obedece ordens e não participa das decisões de grupo. Os melhores líderes sempre apresentam diferentes estilos, em diferentes situações. Deste modo, o líder precisa se esforçar para se adaptar, de maneira contínua,  às mudanças de estilo correspondentes a cada contexto.

As empresas precisam estar atentas àquilo que motiva seus colaboradores, pois na maioria dos casos não está relacionado às questões salariais e sim com a autorrealização, desafios, ambiente de trabalho, pequenos estímulos e participação nos objetivos organizacionais.

REFERÊNCIAS

 BERGAMINI, C. W. Liderança: A Administração Do Sentido.  RAE-Revista de Administração de Empresas, 1994 – Biblioteca Digital FGV Disponível: http://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/rae/article/viewFile/38274/36989. Acesso em: 15/07/2020.

CHIAVENATO, I. Gestão De Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª Ed. Editora: Manole, 2014.

CHIAVENATO, I. Introdução À Teoria Geral Da Administração. 6º Ed. Editora: Campus, Ano: 2000.

CHIAVENATO, I. Introdução À Teoria Geral Da Administração. 3ª Ed.Compacta. Editora: Campus, Ano: 2004.

HUNTER, J. C. Como se tornar um líder servidor: os princípios de liderança de o monge e o executivo. Editora: Sextante, 2006.

MAXWELL, J. C. Você Nasceu para Liderar. Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil, 2008.

MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração – Da Revolução Urbana à Revolução Digital. Editora: Atlas 2017.

APÊNDICE – REFERÊNCIA DE NOTA DE RODAPÉ

4. Hábito de se ausentar com frequência, de não comparecer.

^[1] Pós-Graduação em Gestão de Pessoas. Pós-Graduação em Gestão e Planejamento Tributário. Bacharel em Administração de Empresas.

^[2] Pós-Graduação em Gestão de Pessoas e Gestão Pública. Pós-Graduação Planejamento Empresarial e Logística. Bacharel em Administração.

^[3] Bacharel em Administração.

Enviado: Novembro, 2020.

Aprovado: Janeiro, 2021.