Análise da Influência da Qualidade de Vida no Trabalho na Motivação do Servidor Público Estatutário Municipal de Vale do Paraíso-RO

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CORDEIRO, Carlos Henrique da Silva [1], TEIXEIRA, Marcia Cristina [2]

CORDEIRO, Carlos Henrique da Silva; TEIXEIRA, Marcia Cristina. Análise da Influência da Qualidade de Vida no Trabalho na Motivação do Servidor Público Estatutário Municipal de Vale do Paraíso-RO. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Edição 04. Ano 02, Vol. 01. pp 231-247, Julho de 2017. ISSN:2448-0959

RESUMO

Qualidade de vida no trabalho de um tema muito discutido nos últimos tempos. O objetivo e a intenção de atender os funcionários com a intenção de adquirir uma maior fidelidade e comprometimento dos mesmos com relação a metas e crescimento organizacional. Esta pesquisa irá abordar o assunto em questão para analisar o grau de influência que a qualidade de vida no trabalho tem em relação à motivação. De acordo com alguns autores, estresse, doenças causadas por fatores no ambiente de trabalho, a falta de atenção para a qualidade de vida do trabalhador, e outros, afetam drasticamente e organizacional comportamento dos funcionários da empresa. O departamento de recursos humanos é um aliado importante, se não o maior responsável por instruir, programar, monitorar e tomar cuidado para que tais práticas são seguidas, e, portanto, a importância que o gestor tem uma mudança de mentalidade e começar a resolver esta importante visão estratégica.

Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho, Estresse, Saúde, Departamento de Recursos Humanos.

INTRODUÇÃO

A QVT ou para melhor compreensão, qualidade de vida no trabalho, é um nível de satisfação ou não que colaboradores sentem em relação ao ambiente corporativo. Que começa a ser percebido através de cientistas nos meados dos anos 60 e começa a ser mais abordada e estudada na década de 70 nos Estados Unidos. Segundo eles, funcionários com um nível satisfatório de qualidade de vida no trabalho pode gerar bons rendimentos, metas cumpridas e comprometimento por parte da equipe e o mais importante para um ramo de negócio, lucros.

É notório que pessoas que não se sentem valorizadas, que trabalham em lugares não agradáveis, tendem a ter mais problemas com realização de tarefas, organização, cumprir prazos, onde pode ocasionar um grande problema em relação ao ânimo em desempenhar tal função por parte de alguém não motivado e atrapalha o convívio com a equipe, trazendo um baixo desempenho no setor.

Para entender a qualidade de vida no trabalho e as relações que ela obtém nas pessoas serão abordados alguns requisitos para uma compreensão mais ampla em relação ao tema, analisar a influência que a QVT obtém em relação a motivação do servidor público; Analisar a qualidade de vida no trabalho do servidor público municipal; Identificar o estado motivacional dos servidores no ambiente corporativo; Analisar a correlação entre qualidade de vida no trabalho e motivação para ter um entendimento mais amplo e poder dar sugestões a respeito do abordado.

O estudo em questão foi realizado em uma prefeitura municipal, no setor de administração, com a intenção de obter resultados a respeito do tema no setor público, para se necessário, melhorar a satisfação desta classe de colaboradores, no intuito de aumentar não somente a qualidade de vida no trabalho público mais também o comprometimento, harmonia, saúde, rendimento e questões em relação aos objetivos da organização.

TEORIA DE BASE

Esta etapa ata do embasamento teórico do estudo. As informações compreendidas serão de grande valia para o órgão em questão, pois, saber quais são os efeitos que influenciam no modo como o colaborador se comporta no ambiente organizacional.

MOTIVAÇÃO

De acordo com Robbins (2005), e seu estudo sobre motivação destaca-se três delas para dar um entendimento sobre o assunto. Para o mesmo, motivação pode ser expressa em três palavras: intensidade, direção e persistência.  Muitos colocam a intensidade como a palavra chave da motivação, porém um colaborador pode ser intenso em algo e não fazer com qualidade. Por isso é necessário ter intensidade nas coisas certas e em que é realmente necessária à execução, por isso a direção, o gestor direciona os colaboradores a ser intenso no que realmente importa com persistência.

Segundo Robbins (2005), dentre as teorias da motivação a primeira e considerada a mais importante por autores diversos é a pirâmide das necessidades. Formulada por Abraham Maslow, são elas: Fisiológicas, que inclui fome, sede, abrigo, sexo e outros; Segurança, que inclui proteção contra danos físicos e emocionais; Social, que inclui afeição, aceitação amizade e sensação de pertencer a um grupo; Estima que inclui fatores internos externos; E por último auto realização de se tornar tudo aquilo que é capaz de realizar, inclui alcanço do seu próprio potencial.

Pirâmide de Maslow. Fonte: Chiavenato, (2000. p, 393)
Figura 1. Pirâmide de Maslow. Fonte: Chiavenato, (2000. p, 393)

Segundo Robbins (2005), a teoria x e y de McGregor têm por interpretação que o ser humano tem dois lados, a positiva teoria y, e a negativa teoria x. Ou seja, existem fatores que para os colaboradores que possuem maior valor e outras com menor valor. A teoria Y mostra as necessidades mais importantes que o indivíduo possui naquele determinado momento e essa teoria domina a teoria x, nessa teoria os funcionários buscam se interagir mais com o grupo e tiver responsabilidade e compromisso com algo ou setor. Já a teoria X em contrapartida relata que as necessidades em questão são menos importantes, porém não desnecessárias, o colaborador é obrigado a cumprir tarefas por meio de castigo e ameaças e foge de responsabilidade e trabalho.

Segundo Herzberg, (apud Robbins 2005), o indivíduo possui fatores que o motivam, fatores intrínsecos e extrínsecos. Quando o pesquisado dizia estar bem, animado e com vontade de fazer seus afazeres ele atribuía essa reação intrínseca a ele mesmo, porém quando ele estava desmotivado, mal, e sem vontade de ir ao trabalho, não conseguia executar suas tarefas, ele colocava a culpa nos fatores extrínsecos, remuneração, modo de gestão e outros. De acordo com o mesmo, com as pesquisas analisadas, ele declara que o oposto de satisfação não é insatisfação, ele acreditou que, o oposto de satisfação é não satisfação, e o oposto de insatisfação é não insatisfação. A melhora do ambiente de trabalho e de algumas áreas leva a uma não insatisfação.

A palavra motivação tem origem na palavra latina movere, que significa mover. De acordo com Bergamini (1997), “essa origem da palavra encerra a noção de dinâmica ou de ação que é a principal tônica dessa função particular da vida psíquica”. A autora acredita que “O caráter motivacional do psiquismo humano abrange […] os diferentes aspectos que são inerentes ao processo, por meio do qual o comportamento das pessoas pode ser ativado”. (Duarte, Apud Fraga, 2008. p 15).

Segundo Araújo (2006), o ser humano já possuiu pontos dentro de si que pode servir de motivação para a vida e para os objetivos a serem cumpridos, esses pontos é o que impulsiona o indivíduo a executar tarefas. O autor concorda com outros autores que, o que move o indivíduo é os sentimentos internos que são influenciados pelos externos. Porém, os gestores devem proporcionar meios para que as necessidades, objetivos e perspectivas das pessoas e da organização sejam alcançados, através de estímulos.

Segundo Fraga (2008), a motivação como um fator importante em qualquer planejamento organizacional, deve ser observado quais são os arranjos organizacionais e práticas gerenciais que fazem sentido a fim de evitar o impacto sobre o comportamento dos colaboradores e da organização. “Para ele, é preciso compreender a teoria motivacional para se pensar analiticamente sobre todos os comportamentos nas organizações”.

ESTRESSE E SUAS CAUSAS NO TRABALHO

Segundo Silva (2011), a qualidade de vida no trabalho tem sido sinônimo de saúde, bem-estar, estilo de vida agradável e de boa satisfação pessoal. A qualidade de vida no trabalho é a relação do bem-estar físico, mental, emocional, familiar, cotidiano e como o indivíduo se encontra mentalmente.

A preocupação com a qualidade de vida no trabalho (QV) sempre esteve presente, de certa forma na nossa sociedade. Euclides (300, a.C.), na Alexandria usou os princípios da geometria para facilitar o trabalho dos agricultores. Arquimedes (287 a.C) usou a lei das alavancas para diminuir o esforço físico dos trabalhadores. (Vasconcelos 2001, apud, Silva, 2011. p 11).

O estresse no ambiente de trabalho provoca enormes consequências tanto para o colaborador como para a organização. Os danos causados pelo estresse incluem depressão, ansiedade, angústia e outras consequências físicas, como, dores de cabeça e distúrbios gástricos, cardiovasculares, nervosismo e acidentes. Em alguns casos levam ao uso de substâncias químicas como drogas, bebidas alcoólicas e outras.  Por outro lado, o estresse pode afetar diretamente e negativamente na organização, ao interferir na quantidade do serviço e qualidade do trabalho, no aumento do absenteísmo e rotatividade e na predisposição a queixas, insatisfação, greves e reclamações. (CHIAVENATO, 2010)

Segundo Silva (2011), o mundo atual está passando por várias fases que caracterizam a globalização mundial, com a evolução de maquinas, equipamentos e modelos de trabalho. Com toda essa evolução o colaborador passa a maior parte do tempo no ambiente de trabalho, a preocupação em relação a este contexto é, qual é a maneira de aliviar e melhorar a qualidade de vida do colaborador e tentar reduzir o estresse que o colaborador junta ao decorrer do tempo.

Vasconcelos (2001), “pesquisas apontam que os executivos brasileiros trabalham entre 50,19 a 54 horas semanais, enquanto que executivos americanos, ingleses, franceses e espanhóis trabalham 50, 45, 44 e 43 horas semanais respectivamente” (Apud, SILVA, 2011). Devido ao enorme tempo dedicado ao trabalho por parte do colaborador é importante que a organização elabore um sistema que amenize os impactos causados por esse desgaste, emocionais e físicos.

De acordo com Silva (2011), a realização de atividades físicas regulares, passeios com a família, uma dieta balanceada e saudável, contato com pessoas e atendimentos psicoterápicos, podem ajudar a melhorar o quadro de estresse do colaborador dentro de uma organização. Ambiente de trabalho organizado, boa convivência no ambiente de trabalho, equipamentos adequados para execução de tarefas, reconhecimento por metas cumpridas e uma boa remuneração, pode influenciar no humor do indivíduo. Por isso a importância dessas práticas no programa de qualidade de vida no trabalho, que ajudará na realidade que se encontra as organizações.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO “SAÚDE”

Segundo Gonçalves (2005), a saúde é um bem que não se compara a outro, e não é justo que o homem se desgaste ao realizar o seu trabalho, mesmo que parcialmente. As práticas que se destacam nesse novo tempo é a qualidade total de serviços, produtos, equipamentos, e com uma introdução a qualidade de vida no trabalho, caracterizando um aspecto importante e essencial nas organizações. Nas formas legais existe a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, publicada em 1943. A própria CLT, em seu Capítulo V do Título II, que trata da “Segurança e Medicina do Trabalho”.

De acordo com Jesuíno, Médico do Trabalho, existem problemas de saúde que são causados por excesso de trabalho ou até mesmo por causa de uma atividade realizada repetidamente. Segundo o mesmo, as doenças nem sempre são expostas na mesma hora, demoram alguns meses e até anos para que os efeitos sejam vistos. (JESUINO, 2014).

Algumas doenças só aparecem [após] 10 ou 15 anos de trabalho e acabam fazendo tamanho estrago que, muitas vezes, a pessoa não tem condições de voltar para o trabalho, seja pelas limitações decorrentes da própria doença ou por ser o único local que o trabalhador consiga desenvolver atividades e isso [retornar para este único local] acabaria agravando a doença” (JESUÍNO. 2014).

Segundo Jesuíno (2014), a prevenção é a maneira mais correta de evitar as doenças. Os problemas mais causados em ambiente de trabalho são: Ler/dort (Lesão por Esforços Repetitivos), distúrbios Osteomusculares, Antracose, Bissinose, Surdez temporária ou definitiva, Dermatose ocupacional, Câncer de pele, Siderose, Catarata, doenças por função, doenças psicossociais.

De acordo com Andrade (2008), a teoria da administração, relação humana e comportamental facilitou o modo como o departamento de recursos humanos irá melhorar o modelo e focar nas melhorias a serem implantadas, como o modo de seleção, definição de cargos e salários, treinamento, benefícios e serviço social. Essas técnicas e novo modelo de lidar com o capital humano levam as organizações estarem mais bem organizados e terem mais acesso ao pessoal, melhorando e implantando novos modelos de gestão que beneficiará tanto o colaborador quanto a organização. O Departamento de recursos humanos é o órgão competente e responsável por essa mudança e melhoria na organização.

Num processo de produção pautado nesses objetivos, é possível observar a utilização do Homem como uma “ferramenta”, ou “Organismo morto”, que funciona à base de estímulo e resposta. A manutenção desta relação se mostra como um equívoco, pois a empresa depende de seu funcionário para manter-se rentável e, por isso, deve zelar por sua saúde e bem-estar. (GONÇALVES, 2005. P, 38).

O cuidado com o colaborador é muito importante, capital financeiro se encontra em bancos com financiamento, maquinário se compra, porém, o capital humano é moldado ao longo do tempo de acordo com as necessidades e objetivos da organização. “As técnicas de gestão de pessoas e qualidade de vida no trabalho é um modelo a ser seguido, pois, o cuidado com o colaborador pode significar uma boa produtividade, alto desempenho e metas cumpridas”. (ANDRADE, 2008).

Segundo Gonçalves (2005), muitas empresas procuram trazer para dentro do seu ambiente de trabalho técnicas de saúde do corpo como, ginástica laboral, atividade física, caminhada, fortalecimento dos músculos entre outros. Porém, a qualidade de vida do colaborador não envolve somente isso. É necessário se atentar ao nível físico que se encontra, estado mental, nível de sobre carga e estresse, e espirituais ligados a interdependência do colaborador. Então ao instalar um programa de atividade física dentro de uma organização, é preciso considerar além dos benefícios tragos ao corpo também o bem-estar sentimental e alto-estima do mesmo.

QUALIDADE DE VIDA NA EMPRESA

Segundo Gonçalves (2005), a introdução da qualidade de vida é necessária uma intervenção e de um investimento de infraestrutura. É necessário perceber o trabalho como uma totalidade, pois, utiliza-se de trabalho árduo e trabalho em equipe, material de apoio e intervenção psicológica e mental. A qualidade de vida na empresa visa o cuidado e bem-estar do colaborador, com práticas de aconselhamento e acompanhamento das atividades realizadas pelo setor de Gestão de Recursos humanos.

Entre as práticas tradicionais podemos enumerar: Ações dirigidas ao bem-estar do trabalhador, medicina do trabalho, comissão interna de prevenção de acidentes (CIPA), treinamentos específicos, apoio jurídico e terapêutico, ginástica laboral, apoio para solução de conflitos internos, promoção de eventos e práticas de integração. (GONÇALVES. 2005. p, 13).

De acordo com Gonçalves (2005), é preciso dar ênfase em qual objetivo à organização quer chegar, e ter comprometimento que a mesma está disposta a aplicar. Porém é preciso entender que a intervenção de qualidade de vida no trabalho só terá resultados positivos se, tiver um planejamento prévio e claro, e adequado.

É necessário levar em consideração a fadiga física e intelectual do indivíduo, “Existe um nível de estresse organizacional, também classificado como sofrimento, que não tem relação direta com o esforço físico ou mental (…)”. Nesses casos o desgaste pode ser maior que o trabalho propriamente dito. (GONÇALVES, 2005. P, 16).

Hoje as organizações não investem somente em máquinas e equipamentos, mas também no conhecimento humano, no bem-estar dos colaboradores e quais as maneiras de deixá-lo mais fiel e comprometido com a organização. A Qualidade de Vida no Trabalho pode ser associada ao sentimento do trabalhador em relação ao trabalho, como as condições físicas do ambiente podem refletir em segurança ao trabalhador, podendo alterar seus níveis de satisfação e motivação, que consequentemente influenciam na sua produtividade. Segundo Nadler e Lawler (1983) apud Rodrigues (1995, p.75), “Qualidade de Vida no Trabalho é a grande esperança das organizações para atingirem altos níveis de produtividade, sem esquecer a motivação e satisfação do indivíduo”.

Segundo Gonçalves (2005), a qualidade de vida no trabalho pode ser vista como uma técnica ou modelo de gestão que busca a satisfação do colaborador, dando a ele bem-estar, comodidade, material qualificado para execução das tarefas, ambiente organizado e com boas condições de convivência. Uma das características da qualidade de vida no trabalho é um trabalho em equipe entre a organização e os colaboradores, pois eles sabem o que estão afetando diretamente a eles em relação a um bem-estar físico. Isso pode ser ajudado com reestruturação de tarefas, horários diferenciados e compensações que valorizem o trabalho com uma remuneração justa, de acordo com o desempenho.

De acordo com Gonçalves (2005), a qualidade de vida no trabalho tem o objetivo de aumentar a produtividade e a satisfação com o trabalho por parte do colaborador e a satisfação entre colegas e trabalho. Porém, a produtividade e a satisfação do colaborador nem sempre estão andando em um caminho só, a satisfação do colaborador nem sempre é a satisfação do empregador, no entanto esse sistema é tentar equilibrar as duas coisas para obter uma harmonia entre ambos.

O conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho, visando atender escolhas de bem-estar das pessoas que atuam em uma empresa, unidade de negócio ou setor específico. (FRANÇA, apud GONÇALVES, 2008. P, 93).

Segundo Andrade (2008), o desenvolvimento e crescimento da organização dependem de como será o desempenho do departamento de recursos humanos. Na realidade esse departamento é o grande responsável pelo capital humano da organização, pela manutenção, restauração, atualização e bem-estar. “Com esse pensamento começa a entender a importância desse órgão dentro de uma organização”. “Um caminho para as novas mudanças é tentar estabelecer uma organização de aprendizagem, cujo conceito é uma das mais novas estratégias de administração desses dias”. (Bottrup, 1997. Apud Andrade 2008).

O departamento de RH trabalha de uma forma interna e externa dentro da organização, levando técnicas e conhecimento para melhoria do capital humano da empresa. Esses resultados são vistos em um futuro próximo na área humana, operacional e se converte em financeiro para empresa. (Andrade, 2008).

Para Walton, existem oito tipos de fatores que afetam o desenvolvimento e qualidade de vida no trabalho dos colaboradores. Com esses fatores é necessário organizar o cargo dos colaboradores, conscientizar organizações e funcionários a práticas de saúde dentro e fora da organização. Esses fatores afetam diretamente o comportamento do colaborador que identifica ou não esses pontos dentro da organização. (Apud Chiavenato, 2010).

Quadro 1. Modelo de QVT de Walton.

Fatores de QVT:                                          Dimensões:

 

1. Compensação justa e adequada

 

1. Renda (salário) adequada ao trabalho

2. Equidade interna (compatibilidade interna)

3. Equidade externa (compatibilidade externa).

2. Condições de segurança e saúde no trabalho 4. Jornada de trabalho

5. Ambiente físico (seguro e saudável).

3. Utilização de desenvolvimento de capacidade 6. Autonomia

7. Significado da tarefa

8. Identidade da tarefa

9. Variedade de habilidades

10. Retroação e retro informação

4. Oportunidades de crescimento e segurança 11. Possibilidades de carreira

12. Crescimento profissional

13. Segurança do emprego

5. Integração social na empresa 14. Igualdade de oportunidades

15. Relacionamentos interpessoais e grupais

16. Senso comunitário

6. Garantias constitucionais 17. Respeito às leis e direitos trabalhistas

18. Privacidade pessoal

19. Uberdade de expressão

20. Normas e rotina claras da organização

7. Trabalho e espaço total de vida 21. Papel balanceado do trabalho na vida pessoal
8. Relevância social de vida no trabalho 22. Imagem da empresa

23. Responsabilidade social pelos produtos/serviços.

24. Responsabilidade social pelos empregados

Fonte: Chiavenato, (2010. p, 491).

Segundo Chiavenato (2010), a tomada de responsabilidade da empresa por um serviço conscientizado e novas técnicas não significa que o funcionário irá criar um desempenho maior, as pessoas estão preocupadas com o futuro e sua própria satisfação, mas a empresa pensa no desenvolvimento organizacional, algo que gera efeito, bem-estar e principalmente lucro. No ambiente de trabalho, através de uma implantação dos princípios ergonômicos é possível adaptar quase sempre um custo menor, das ferramentas e materiais operacionais. Os fatores de Walton quando implantados em uma organização gera efeitos relativos, que podem aumentar o desempenho, satisfação e produtividade dos colaboradores. Esses efeitos são importantes para organização.

IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Segundo Gonçalves (2005), a busca por espaço no mercado, ser uma empresa competitiva e referência em gestão, é muito importante quando se diz respeito ao mercado empresarial. Em um contexto em que a busca de melhores equipamentos, melhores tecnologias e marketing para atingir o sucesso da empresa, se destaca quem consegue preparar e capacitar melhor seus colaboradores, essas mudanças podem levar uma organização a estar à frente das outras.

De acordo com Silva (2011), o papel de recursos humanos está diretamente ligado a esse sistema, pois, a motivação está ligada ao desempenho do colaborador. Por isso é necessário que o departamento de recursos humanos elabore maneiras e técnicas para deixar o ambiente de trabalho em condições para se realizar tarefas, com harmonia entre as equipes, conforto, segurança e outros. Dessa maneira o trabalho a ser realizado poderá atingir as metas da organização.

Na hierarquia de Maslow (Chiavenato, 2000), analisa – se que, o indivíduo se encontra em um determinado estado de realização e só muda para o próximo quando atinge aquele que se encontra. Quando um colaborador não possui incentivo, qualidade de vida e motivação começa a aparecer doenças e um estado de não satisfação como diz a teoria de Herzberg (Robbins, 2005), um colaborador não satisfeito causa enormes danos à produtividade e aos objetivos da organização.

Diante disso, as empresas precisam buscar permanentemente a satisfação das necessidades de seus colaboradores, para que possam obter resultados eficazes e satisfatórios, gerando ou mantendo a qualidade de sua saúde física, mental e psicológica normalizadas, aproveitando e mantendo o capital humano disponível.

METODOLOGIA

PLANO E DELINEAMENTO DA PESQUISA

Segundo Gil (2008), delineamento trata-se do planejamento da pesquisa em questão, entre outros aspectos consiste no ambiente em que são coletados os dados e formas de se coletar os dados e variáveis envolvidas. Nesse estágio da pesquisa as preocupações, o rumo e o caminho começam a ser traçado, com a metodologia ficam determinadas as questões necessárias para que a pesquisa tenha base para se completar, considerando métodos discretos, e meios técnicos para a investigação.

Para Roesch (2009), a pesquisa qualitativa é uma relação que precede testes de hipóteses, nesse sentido argumenta-se que, o ideal para uma pesquisa na fase exploratória é utilização dos métodos de pesquisa qualitativa que em casos de setores ou empresas pequenas a melhor forma de levantar uma questão ou dados é esse tipo de pesquisa e após a pesquisa quantitativa se o pesquisador achar necessário.

Segundo Roesch (2009), a delimitação de público alvo é nada mais, nada menos que descobrirem quais serão os grupos entrevistados, empresas, setores ou população, com propósitos especifico para um determinado estudo. O público alvo a ser pesquisado foi à gestora do setor administrativo e dez servidores municipais que integram a secretaria municipal de administração (SEMPLAD), por meio de entrevista e aplicação de questionário.

PLANOS E INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS

Segundo Roesch (2009), nesse tópico de coleta de dados se utilizou de entrevistas qualitativas com a responsável pelo setor analisado e doze colaboradores. A vantagem de utilizar um entrevistador nessas coletas de dados é essencial, pois, em caso de alguma dúvida, ou questão não entendida, o entrevistador saberá solucionar o problema da pergunta, porém, não poderá influenciar na resposta do entrevistado. A entrevista pode ser pessoal ou por telefone, de acordo com o responsável pela pesquisa. Em alguns casos se utilizara de pesquisa exploratória preliminar. A tarefa do entrevistador é assegurar que o entendimento em relação as questões abordadas estejam claras, para não afetar no andamento da pesquisa.

Segundo Gil (2008), a entrevista é uma das formas de coleta de dados mais utilizada, nesse sistema o entrevistador se apresenta ao entrevistado com perguntas, a fim de colher dados sobre um determinado assunto, o entrevistado está no lugar de uma fonte de dados, que disponibilizará através de diálogo formal ou informal com perguntas realizadas pelo entrevistador.

A observação é considerada um elemento importantíssimo e indispensável para a pesquisa. Define-se observação como uso dos sentidos com a finalidade de adquirir conhecimentos necessários para análise do cotidiano. Essa técnica possui vantagens em relações ás demais, pois os fatos são percebidos sem a necessidade de questionários e entrevista. Nesta pesquisa será utilizado o modelo de observação participante devido o observador possuir conhecimento do grupo e de situações do âmbito organizacional e fazer parte da organização (GIL, 2008).

Em análise de estudo do livro de Roesch (2009), questionário é um instrumento de coleta que propõem levantar a opinião política da população ou preferência sobre algo. Nesse caso com perguntas fechadas com várias opções de resposta. De acordo com a autora, perguntas totalmente fechadas podem comprometer a realidade dos fatos, pois, pode se identificar um cenário superficial dos fatos. Os questionários serão aplicados aos colaboradores do setor pesquisado em forma de pesquisa e entrevista com perguntas padronizadas com respostas livres serão aplicadas a responsável pelo setor.

As variáveis que se pretende coletar com as entrevistas foram baseadas no modelo de qualidade de vida de Walton (Chiavenato, 2010). Se os colaboradores se sentem valorizados, se a compensação está justa e adequada com suas tarefas, qual é o efeito da jornada de trabalho realizada pelo mesmo, se possui autonomia no cargo, se possui incentivos em cursos e aprendizagem, igualdade de oportunidades, crescimento profissional, privacidade pessoal, papel balanceado na vida pessoal, o colaborador se sente respeitado e valorizado socialmente pelos gestores. E alguns fatores da pirâmide de Maslow (Chiavenato, 2000), necessidade de auto realização pessoal, necessidades sociais, necessidades de segurança, necessidade de estima e necessidades fisiológicas.

PLANO E ANÁLISE DE DADOS

Em relação à pesquisa qualitativa foi elaborada uma análise de correlação entre as respostas obtidas pelos colaboradores ao responderem os questionários. Essa relação trará um entendimento do estado de como se encontra os colaboradores. Foi utilizada a análise de discurso, através dos dados coletados nos questionários, será analisada a relação dos fatores da qualidade de vida no trabalho que afetam diretamente o bem-estar do servidor. Utilizou como variáveis a tabela de Walton, a pirâmide das necessidades de Maslow.

Segundo Creswell (2007), A técnica de triangulação concomitante é utilizada quando o responsável pela pesquisa combina dois ou mais métodos de pesquisa para obter a interpretação dos fatos, com a intenção de, validar ou informar resultados dentro de um único estudo. Nesse modelo foi utilizado o método qualitativo para integrar os resultados dos métodos durante a etapa da interpretação.

RESULTADOS E DISCUSSÕES

De acordo com os resultados obtidos até o momento feito através da observação participativa aberta e de entrevistas aplicadas aos colaboradores e a responsável pelo setor nos meses de fevereiro, março, abril e maio deste ano. Os fatores abordados pela pesquisa foram expressos junto com as respostas dos colaboradores e a análise participativa.

COLABORADORES

Foram realizadas pesquisas semiestruturadas com doze colaboradores, que denominamos de “C1”, “C2”, “C3”, “C4”, “C5”, “C6”, “C7”, “C8”, “C9”, “C10”, “C11”, “C12”. A entrevista semiestruturada que tem por característica uma conversa informal com perguntas pré-definidas e respostas mais argumentadas ou não.

No que se refere à qualidade de vida no trabalho verifica-se que os entrevistados possuem uma noção básica a respeito do conceito, o entrevistado “C3” respondeu que “A qualidade de vida no trabalho é ter um ambiente positivo, com amizade, e com bons equipamentos fornecidos pela empresa”, e o “C5” respondeu que, “Bom relacionamento interpessoal, bom salário, ter bons líderes etc.”, essas duas respostas foram um quadro da primeira questão aplicada aos colaboradores que mostraram praticamente o mesmo conhecimento a respeito do tema. Analisando como participante no ambiente de trabalho, nota-se que devido a falta de instrução e nenhum dos gestores antecessores terem praticado condutas para melhorar a qualidade de vida no ambiente de trabalho os colaboradores não possui uma real diferença em viver uma qualidade de vida ou não.

Ao questionar se a organização oferece oportunidades de crescimento profissional, carreira e aprimoramento, nota-se novamente uma igualdade nas respostas, o “C4” diz “não, é muito difícil o crescimento por mérito e quando ocorre causa insatisfação de quem é incompetente”. Em análise verifica-se que o crescimento profissional não acontece com frequência, se vê uma promoção de cargo ou aumento de salário com base em apadrinhados ou por meio de negociação por necessidade no determinado setor.

Ao ser perguntado sobre o sentimento de valorização com relação às ideias e iniciativas, obteve as seguintes expressões, “C1” “não, pois nem sempre são aceitas”, como a maior parte dos entrevistados. Verifica-se um desconforto e perda vontade no que se diz respeito a dar ideias soluções, pois nem sempre são aceitas, nota-se que o colaborador não cresce e nem se desenvolve na organização, causando uma desmotivação em ajudar por parte dos mesmos.

Quando perguntados a respeito da confiança por parte dos gestores da organização e no que isso afeta no pessoal de cada um observou as seguintes explicações, “C1” “não, me sinto desmotivada ao tentar achar soluções aos problemas e não ver atitude por parte da organização”, já o “C5” em contradição aos demais diz “não afeta no seu desenvolvimento e crescimento profissional”. Analisa-se com o quadro de respostas obtidas que nesse ponto os colaboradores estão divididos, pois, uns veem a culpa da desorganização por parte dos gestores que não são capazes e não tem liderança, outros veem que a falta de segurança não possui esperança para achar uma saída, se vê uma desmotivação pela falta de pulso e conhecimento por parte dos gestores, por isso vem a insegurança e instabilidade.

Com relação a remuneração comparada ao seu desempenho e ao de outros colegas, responderam. “C3” “sim, pois cada um tem seu cargo e trabalha nos limites do seu cargo”, o “C10” afirmou “existe uma discrepância grande de salários, funcionários exercem a mesma função com salários diferentes” o “C12” se expressou “não, trabalho mais e ganho pouco”. Em análise a informação colhida verificou-se que a insatisfação é por parte da maioria, verificou-se que de 12 (doze) “C8” não se sentem satisfeitos e 4 (quatro) sente que a remuneração esta justa de acordo com seu cargo.  Com esse quadro visto em analise dessa questão podemos afirmar que um terço da organização está satisfeita com a remuneração e dois terços não, esse não é um quadro favorável.

Quando questionado sobre a cobrança feita pelos gestores em relação ao serviço e horário, se havia diferença entre um e outro e que sentimento causava, obteve as seguintes afirmações, o “C1” respondeu que “Sim, sinto que as pessoas que produzem menos são menos cobradas”, o “C2” disse “estressa, a cobrança é demais”. Pela análise das perguntas e análise participante foi visto que a insatisfação por parte dos colaboradores é grande e muitas vezes causam insatisfação e desmotivação.

Ao ser perguntado a respeito da organização por parte dos gestores e colaboradores, e se afeta na vida essa realidade, o colaborador “C2” menciona que, “sim, afeta a estima, trabalho feliz” já o “C8” “não, pois nem todos se colocam no lugar um do outro e tentam reprimir da melhor forma que podem”, essas duas respostas marcam a opinião dos entrevistados, pois, as respostas obtidas foram com o mesmo sentido. Analisa-se então que, alguns sentem respeito por parte dos colaboradores e gestores e isso afeta para o bem na estima de cada um, trabalhando com mais alegria, animo e disposição, já o quadro contrário que é não possuir o respeito por parte dos que estão a sua volta causa um desconforto, um cenário de opressão, não consegue se sentir a vontade para desenvolver suas tarefas.

No que diz respeito ao sentimento de privacidade dentro do ambiente de trabalho, obtemos as seguintes respostas, “C1” diz “não, existe muita fofoca”, o “C2” “possuo”, já o “C3” “não, por ser um local onde a minoria dos colegas ou até mesmo os chefes ficam vigiando”. Verifica-se que a relação da privacidade é uma questão pessoal, pois, em relação às atividades que necessitam de se desenvolver, os gestores querem estar em cima, pergunta com frequência e quer estar junto ao serem desenvolvidas, deixando o colaborador desconfortável para pensar e desempenhar seu papel, outros veem a privacidade como algo essencial, preferem desenvolver suas atividades sem outros na sala.

Quando questionados sobre o que causa maior estresse dentro da organização disseram, “C1”, “falta de condições de trabalho, internet, computador”, o “C3” disse “falta de equipamento para trabalhar”. Percebe-se aqui que falta de equipamentos, gestores sem conhecimento de liderança, favorecimentos de uns, causam o estresse. De acordo com Silva (2011), o estresse causa doenças que só poderão ser vistas em longo prazo, e essas doenças podem significar perda de rendimento, descumprimento de metas, prejuízos na produção, e causas do estresse como desavença entre equipes.

Em se relação do estresse causava algum dano dentro e fora do ambiente no trabalho, responderam, “C1” “causa danos, pois em alguns momentos afeta meu comportamento dentro da minha casa” “C3” “sim, pois me torno arrogante, afetando quem eu não desejo maltratar”. Ao analisar essa questão percebe-se que as palavras ditas por Gonçalves (2005), que não é justo que o colaborador se desgastes fisicamente em excesso para desenvolver uma atividade do seu trabalho, e Jesuino (2014) diz que as doenças causadas por esses desgastes no ambiente de trabalho ocasionam doenças que não necessariamente aparecem no mesmo momento do desgaste ou estresse, mas com quatro meses ou até anos após.

Ao perguntar a forma como é dividida a jornada de trabalho se colabora para tornar esse tempo menos fatigante e mais produtivo, qual seria a sugestão, foram obtidas as seguintes opiniões, “C2” “o horário não é legal, horário corrido cansa muito”, “C4” “sim, não mudaria”. Com bases nas respostas se observa uma diferença de ideias, uns acham melhor o horário como está e outros gostariam que fosse dividido em duas partes. Em análise participante percebe-se que o horário corrido é mais cansativo, porém faz com que o colaborador não perca a concentração no trabalho, pois não precisa parar e faz com que ele trabalhe mais rápido para terminar as tarefas do dia, já para a outra parte o horário teria que ser dividido pelo cansaço que causa ficar seis horas diretas trabalhando. Analisa-se que o descanso é primordial para que não ocorra um cansaço acumulado por parte do colaborador, assim não afetara sua qualidade de vida no trabalho.

Quando questionado se obtinham conhecimento das condições de higiene e segurança que a organização oferece e se estariam satisfeitos, obtivemos as seguintes respostas, “C1” “sim, não estou satisfeita” “C2” “estou satisfeita”, “C4” “sim, não tem muita segurança”. Segundo a teoria da pirâmide de Maslow no que se diz respeito a higiene e segurança que são os dois primeiros pilares básicos da intenção e que afeta a motivação do ser humano, percebe-se que, os fatores na prefeitura estão divididos, alguns sentem que a higiene e segurança está de ótima qualidade e se sentem bem com isso, já a outra parte acha que poderia ser melhor e não sentem vontade de arrumar a sala ou a mesa por conta da limpeza das salas. De acordo com Maslow e sua teoria para que os níveis sejam avançados necessita cumprir as etapas, então se as etapas básicas não forem avançadas não chegaram ao estágio regular de motivação.

Quando questionados a respeito da saúde, se tinha se agravado devido os equipamentos distribuídos nas salas para execução das tarefas, foram respondidas assim, “C1” “Não, somente o estresse”, “C3” “sim, por não ter equipamentos modernizados”. Segundo Gonçalves (2005), a implantação do método de qualidade de vida no trabalho é uma parceria entre a organização e o colaborador, um método caro que exige uma modificação na cultura e espaço da organização, um investimento pesado na infraestrutura. Entende-se então que essa preocupação com o colaborador é importante. Na organização em questão não é visto uma prática nem intenção de melhoria na qualidade de vida no trabalho do servidor público, cadeiras rasgadas, quebradas e moles, causando dores nas costas, computadores velhos com o brilho da tela ou muito forte ou muito fraco prejudicando a visão. É percebido uma insatisfação dos colaboradores a respeito desse fator, e muitos sentem o descaso por parte dos gestores e não executam suas tarefas com excelência.

Ao questionar se existe uma percepção a uma mudança na saúde no período em que começou a trabalhar até os dias atuais, obteve as seguintes respostas, “C3” “sim, devido os esforços e fazer o que não era do setor. Dores nas costas e ouvido. Cargo telefonista”, “C1” “gastrite e estresse”. Bom, o que pode ser percebido analisando esse fator é que, alguns já perceberam doenças causadas por desgaste, ou más condições de trabalho, outros disseram que não, ou um pouco. Percebemos aqui o que diz Jesuino (2014) médico especializado na área de trabalho, que as doenças serão percebidas não exatamente no começo, poderão aparecer sinais até dez ou quinze anos após as atividades.

Quando perguntado a respeito da arquitetura da sala, a organização dos móveis e a realização da higiene no trabalho proporcionavam alguma sensação em relação às tarefas a serem cumpridas, obteve as seguintes respostas, “C1” “acho boa, porque temos a liberdade de colocar os móveis da nossa maneira. Me sinto motivada”, “C2” “não afeta em nada”, “C3” “desmotiva por ser um local desagradável”. Percebe-se aqui a importância da arquitetura e higiene das salas, pois apesar de divididas as opiniões notam que tanto para o um ou outro ela motiva e desmotiva. De acordo com as variáveis de Walton, é visto que o espaço físico “seguro e saudável” afeta no rendimento e motivação do colaborador.

Em relação à realização de alongamentos e exercícios físicos causava uma satisfação pós ato, foram dadas as seguintes respostas, “C2” “sinto-me muito disposta as atividades físicas”, “C3” “sim, pois melhora a saúde e ajuda na motivação”. Em análise a essa questão foi visto que, todos que praticam exercícios físicos se sentem motivados pós ato. Percebe-se também que, melhora a saúde e evita lesões, segundo Silva (2011) práticas regulares de exercícios físicos ajudam não somente na saúde e prevenção contra lesões, estresse, e doença como ataques cardiovasculares entre outros.

Ao abordar o tema sobre motivação se existia ao ir ao trabalho todos os dias, foram obtidas as seguintes afirmações, “C1” “sim porque trabalho em uma área que gosto”, “C2” “não, não possuo perspectiva de futuro”, “C3” “não pelo motivo de não ter um local adequado”. Em análise, foi visto que alguns se sentem motivados a ir ao trabalho de acordo com eles por motivação própria não por um fator existente no ambiente de trabalho, outros não se sente motivados por motivos do trabalho como, falta de liderança, desorganização das salas, sem condições de trabalho. Encontra aqui um dos fatores de Herzberg, (apud Robbins 2005), que diz que quando o colaborador se sente motivado ele coloca a culpa nele mesmo que são fatores intrínsecos, porem quando ele se sente desmotivado ele transfere a culpa para os fatores extrínsecos que são salários, ambiente de trabalho entre outros.

Ao ser perguntado sobre as normas e regras internas da organização se impediam que eles expressassem suas ideias e opiniões, foi dito, “C1” “não, porém como não colocam as ideias em prática, me sinto desmotivada”, “C6” “sim frustrado”. Pode se analisar aqui que as normas que são dadas de acordo com a cultura de cada gestor que assume o mandato de quatro em quatro anos não tem deixado os colaboradores satisfeitos, muitos se sentem frustrados por não serem ouvidos, outros nem sente vontade de dar ideias por não ser executadas e nem ouvidas, alguns demonstram desmotivação em dar opiniões pelo fato da realidade que se encontra.

Quando questionado como era o relacionamento interpessoal entre os colegas e se ele atrapalhava ou ajudava, obteve tais afirmações, “C1” “tenho um bom relacionamento e isso ajuda”, “C3” “ajuda pelo motivo de todos terem um bom desempenho”. Entende-se que o bom relacionamento entre as equipe pode ajudar no desempenho e na qualidade de vida do colaborador pelo fato de que não vive em um ambiente de pressão e opressão. Porem em alguns momentos atrapalha na agilidade pelas conversas paralelas.

Com relação à segurança em relação ao trabalho, foi respondido, “C1” “não, pois os administradores são muito instáveis”, “C3” “sim por ser algo definido e um ambiente tranquilo”. A segurança é um dos fatores da pirâmide de Maslow, e se o colaborador não tiver segurança em relação aos gestores e ambiente de trabalho afeta na sua qualidade de vida no trabalho, ocasionando doenças e sentimentos paralelos.

Ao ser perguntado em relação a responsabilidade que é dada a cada um sobre seu cargo e ao desempenho da organização através de cada setor se causava algum tipo de preocupação em excesso, foi dito, “C1” “sim, pois não dão suporte e valor a setores de grande importância”, “C6”sim”, “C11” “sim, falta funcionários”. Em analise a esse questionamento obteve as respostas quase unânimes, pois, segundo Silva (2011) os fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho do colaborador são junções de sentimentos dentro e fora do ambiente organizacional. Visto isso, é visto que, a preocupação, a dependência da organização por esse profissional e a falta de capital humano no apoio das tarefas, causa uma sobrecarga em alguns, causando problemas emocionais. Comprometendo a organização e a saúde do colaborador.

Qual seria a sugestão para que esta organização se tornasse uma referência em qualidade de vida no trabalho do servidor público, foram relatadas as seguintes sugestões, “C1” “É necessário que a estrutura física do prédio seja boa; que tenha disponibilidade de material para o desempenho do trabalho; que a qualificação e valorização dos servidores estejam à frente de alguns pontos; que os critérios para envio de servidores a curso de aprimoramento devendo pelo menos ser autorizado de acordo com a área de atuação; que a cobrança se dê em relação a todos os funcionários; boa remuneração; sejam realizados cursos motivacionais; demonstrar a importância do bom relacionamento no trabalho; que os chefes sejam pessoas competentes, ser bem remunerado, equipamentos de segurança, equipamentos para cada função”. Que em geral foi à expressão de todos.

RESPONSÁVEL PELO SETOR

Em análise a resposta da gestora observa-se que ela possui um conhecimento a respeito do tema qualidade de vida no trabalho e entende as necessidades básicas de higiene e segurança no ambiente de trabalho. Ao ser perguntado a respeito do crescimento profissional dentro da organização, a entrevistada não entende que possui esse sistema, visto que o crescimento se dá por cargos de confiança através de portaria.

Quando questionada a respeito das ideias e opiniões dos colaboradores em relação as estratégias e direção do setor, obteve a afirmação, “Não é questão de não valorizar, porém não são todas as ideias que vamos acatar. A maioria das decisões tem que ser tomadas rapidamente e não tem como pedir opinião”.

A respeito do salário como um fator de motivação indicado pelos colaboradores ela diz que, “salário base estipulado no concurso e produtividade”. Não existe outra forma de aumento de salário, pois já é estipulado por lei, porém não percebe que existe intenção de melhora. Na opinião da mesma a cobrança feita tanto pelos gestores e contribuintes não afetam de forma negativa a produtividade, ao contrário, faz com que os colaboradores trabalhem com mais foco. Segundo Silva (2011) fatores de cobrança em excesso em junção com outros fatores pode ocasionar no colaborador um nível de estresse, e no mesmo texto afirma-se que o estresse pode ocasionar danos na saúde do colaborador e na saúde da empresa.

De acordo com a gestora existe respeito mútuo entre os colaboradores e os gestores. Na opinião da mesma, este fator interfere positivamente na motivação dos colaboradores. Na visão da gestora o que pode causar maior estresse por parte dos colaboradores são a falta de equipamentos atualizados, cobrança dos contribuintes e o salário.

O estresse também afeta a gestora, em resposta ela afirma que, ao chegar em casa não consegue fazer seus afazeres, pois a cobrança é muito forte em relação ao seu cargo. Em relação à jornada de trabalho é a melhor opção, pois horário corrido adianta as coisas. Na opinião da mesma os equipamentos e condições da sala não afeta na saúde dos colaboradores. No que se refere a arquitetura e organização das salas, na opinião dela as tarefas são realizadas com mais agilidade e organizadas.

A prática de exercícios físicos na parte da manhã ela afirma que se sente melhor e mais disposta, e ajuda na realização das tarefas do dia a dia. E o que a motiva a vir trabalhar é a necessidade, e que a motivação de todos deveria ser essa. Na visão da gestora a amizade entre os colegas de sala ajuda na harmonia da sala e melhora o desempenho, pois não é um ambiente pesado. Como sugestão para melhoria do quadro de qualidade de vida no trabalho a gestora indica, conscientização do prefeito, dinheiro e tempo.

Em análise participativa, nota-se que a gestora não é o fator que impede o desenvolvimento de tais práticas de qualidade de vida no trabalho na organização. A intenção da mesma em relação ao cuidado e satisfação dos colaboradores parece ser boa, porém o tempo, o dinheiro e a cultura da organização pública impedem com que tais métodos sejam implantados.

CONCLUSÃO

Esta pesquisa teve como objetivo principal analisar a influência da qualidade de vida no trabalho sobre a motivação do servidor público em prefeitura municipal. Em análise foi visto que a organização não possui um modelo implantado de qualidade de vida no trabalho, o departamento de recursos humanos não é destinado a verificar, implantar e instruir tais práticas, falta qualificação e informação a respeito do tema na maior parte dos colaboradores, não possui por parte dos gestores preocupação em mudar essa realidade. Os colaboradores se sentem insatisfeitos com a realidade em que vivem, os equipamentos são desatualizados, a arquitetura das salas foi mal elaborada, cadeira estragada e rasgada, não possui uma implantação da teoria de ergonomia. Nota-se funcionários cansados, esgotados, chateados, mal valorizados, nota-se reclamações, pessoas estressadas, ambiente pesado e pressão a todo o momento, pouco se vê sorriso e felicidade. Porém por obrigação e necessidade as tarefas são realizadas, com burocracia e demora, e não nota-se nenhuma preocupação em melhorar o quadro em questão.

Em análise a realidade da prefeitura municipal no que se refere à motivação do servidor público foi visto que, os fatores de Walton que foi utilizado como variável para analisar a qualidade de vida do colaborador, obteve o entendimento de que os colaboradores se sentem desmotivados pelo quadro em que se encontram no ambiente de trabalho, que não é favorável para execução das tarefas mais básicas, a alta cobrança por parte dos gestores acumulada pela não paciência dos contribuintes faz com que sinais de estresse comecem a aparecer, causando grandes problemas tanto na saúde como no rendimento dos colaboradores.

Então visto que o fator principal que é o rendimento, o bom andamento das atividades dos setores, e a qualidade no trabalho dos colaboradores não estão sendo alcançados. Os principais motivos que foram percebidos são, de quatro em quatro anos é provável a mudança do principal gestor da organização, o departamento de recursos humanos não é destinado a tais práticas de qualidade de vida no trabalho e não possui no setor responsável capital humano para desempenhar tal função. Como sugestão para possível solução dos problemas é criar um cargo efetivo de gestor em qualidade de vida no trabalho, para controlar, dirigir e organizar o capital humano. As variáveis de Walton é uma boa introdução dos métodos a serem seguidos para uma possível melhora no ambiente da organização. Segundo Gonçalves (2008), Ações dirigidas ao bem-estar do trabalhador, medicina do trabalho, comissão interna de prevenção de acidentes (CIPA), treinamentos específicos, apoio jurídico e terapêutico, ginástica laboral, apoio para solução de conflitos internos, promoção de eventos e práticas de integração é o começo de uma implantação a ser seguida. É um processo caro de infraestrutura, porém em um futuro próximo a organização pode receber um retorno significativo.

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[1] Acadêmico do 7° período do curso de Administração do CEULJI/ULBRA.

[2] Especialista, Professora Mestre do Curso de Administração do CEULJ/ULBRA.

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