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Proposta de implementação de recrutamento e seleção estruturados para diminuição da rotatividade: estudo de caso na empresa Oliva Pinto Logística LTDA

RC: 117740
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DOI: 10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/administracao/diminuicao-da-rotatividade

CONTEÚDO

ARTIGO ORIGINAL

BARRETO, Loiana Rodrigues [1], OLIVEIRA, Victor Jocean da Silva [2], SILVA, Wallid da [3], RODRIGUES, Yara Thais Nogueira [4], ROBERTO, José Carlos Alves [5], ALMEIDA, Victor da Silva [6]

BARRETO, Loiana Rodrigues. Et al. Proposta de implementação de recrutamento e seleção estruturados para diminuição da rotatividade: estudo de caso na empresa Oliva Pinto Logística LTDA. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano. 07, Ed. 06, Vol. 04, pp. 172-193. Junho de 2022. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/diminuicao-da-rotatividade, DOI: 10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/administracao/diminuicao-da-rotatividade

RESUMO

O presente artigo teve como propósito realizar um estudo de caso na empresa Oliva Pinto LTDA, empresa de grande porte, localizada em Manaus-AM, que atua no ramo de logística. A pesquisa surgiu de um estudo de caso das áreas funcionais da empresa por intermédio do diagnóstico organizacional, no qual constatou-se a área de recursos humanos como a mais crítica da empresa. Dessa forma, para fundamentar o objeto de estudo, criou-se a seguinte pergunta problema: quais estratégias de recrutamento e seleção podem ser implementadas na empresa Oliva Pinto Logística LTDA a fim de que haja diminuição dos índices de rotatividade de pessoas? O objetivo geral visa propor a estruturação de um processo eficaz de recrutamento e seleção (R&S) para diminuição da rotatividade na empresa. A metodologia aplicada, quanto à natureza, apresenta caráter aplicado e qualitativo, quanto aos fins, deu-se por meio de pesquisa exploratória e explicativa, e quanto aos meios, foram utilizados pesquisa de campo, o estudo de caso, bem como a pesquisa bibliográfica. A ferramenta intervencionista escolhida foi a 5W2H, que foi utilizada para propor um conjunto de seis ações interventivas que visam estruturar os processos de recrutamento e seleção na empresa estudada. Como resultados, propôs-se: estabelecer um padrão para processo de R&S e treinar os responsáveis por este processo; implementar uma plataforma digital para R&S; criar etapas de seleção dentro da plataforma digital; desenvolver relatórios de acompanhamento dos candidatos; realizar entrevistas on-line com os candidatos selecionados; criar um processo de onboarding estruturado. Espera-se, com a aplicação das ações interventivas, reestruturar os processos de R&S, a fim de obter uma maior assertividade, alcançar a diminuição expressiva ou até a eliminação de grandes índices de rotatividade, manter os novos colaboradores engajados, de forma que estes busquem o melhor desempenho dentro da organização.

Palavras-chave: Recrutamento, Seleção, Rotatividade, Plataforma Digital, Onboarding e Organização.

1. INTRODUÇÃO 

O presente artigo pretende apresentar um estudo realizado na empresa Oliva Pinto LTDA, no qual detectaram-se falhas no processo de recrutamento e seleção que estavam elevando o índice de rotatividade de funcionários na empresa, a fim de detalhar, com base em vários autores, como a estruturação do processo de R&S oferece benefícios a empresa.

O objetivo geral visa propor a estruturação de um processo eficaz de recrutamento e seleção (R&S) para diminuição da rotatividade na empresa. Os objetivos específicos propõem-se em: propor o estabelecimento de um padrão para o recrutamento e seleção; propor a aplicação de uma plataforma digital para divulgação de vagas e R&S; propor a estruturação de um processo estruturado de Onboarding; e verificar qual seria o melhor processo de R&S para a empresa.

Segundo Menezes et al. (2019), para fazer qualquer pesquisa, é necessário começar com um questionamento que norteará todo o processo investigativo, este problema pode ser apresentado na forma de uma pergunta. O uso da pergunta norteadora define os métodos que os pesquisadores deverão utilizar para direcionar suas pesquisas através dos dados existentes, para, assim, respondê-la e resolvê-la. Desse modo, definiu-se como questão norteadora: quais estratégias de recrutamento e seleção podem ser implementadas na empresa Oliva Pinto Logística LTDA a fim de que haja diminuição dos índices de rotatividade de pessoas?

Quanto à metodologia, a pesquisa apresenta caráter qualitativo e aplicado. Quanto aos fins, optou-se por utilizar as pesquisas exploratórias e explicativas para obter resultados sobre a problematização apresentada neste artigo. E quanto aos meios, foram utilizados a pesquisa de campo, o estudo de caso, bem como a pesquisa bibliográfica.

Os resultados previstos para este estudo incluem propostas de melhoria do processo de recrutamento e seleção, um processo mais assertivo na escolha dos candidatos e futuros colaboradores, melhor recepção e enquadramento dos candidatos e colaboradores dentro da empresa Oliva Pinto Logística, a obtenção de resultados positivos no quesito rotatividade, a admissão de bons profissionais e maior motivação e engajamento.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 

De acordo com Soares (2018), a fundamentação teórica, ou referencial teórico, é uma peça fundamental para a construção de um artigo acadêmico, uma vez que é neste estágio que os objetivos que constam no projeto de pesquisa são apresentados. O autor ainda ressalta que a construção do projeto, quando bem estruturada, facilita a edificação desta etapa.

Libório e Terra (2015), dizem que o método científico pode ser definido como um conjunto de regras fundamentais aplicadas a uma investigação científica com o objetivo de produzir resultados confiáveis.

2.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS 

Para Marras (2014), o recrutamento divide-se em: recrutamento interno, que é caracterizado pela utilização dos próprios recursos da empresa, e recrutamento externo, que é conhecido por captar pessoas fora do quadro de efetivos.

Milkovich e Boudreau (2015), dizem que a seleção faz parte de um grupo de recrutados, que, na maior parte das vezes, terá mais pessoas que o número de vagas disponíveis. É neste momento que se determina quem entra ou não para a empresa. Hoje em dia, as empresas realizam investimentos altos para que a seleção seja cuidadosamente realizada, não apenas para preencher um determinado cargo, mas para escolher pessoas que possam contribuir para os objetivos da empresa a longo prazo, que se preocupem em ter um aprendizado contínuo, que saibam como trabalhar em equipe e que sejam flexíveis a novas estruturas.

2.2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ON-LINE

Duarte Neto, Bandeira e Macêdo (2020), comentam que a contratação on- line permite que as empresas encontrem um grande número de candidatos para o cargo, façam uma seleção rápida e assertiva e entrem em contato com os melhores candidatos imediatamente.

Souza e Sousa (2022), expressam que o recrutamento e a seleção podem incluir uma variedade de novas tecnologias que podem ser implementadas nas organizações com o objetivo de melhorar o nível estratégico da empresa e otimizar suas funções. O uso dessas tecnologias, além de proporcionar mais rapidez e menos consequências negativas para as empresas e futuros contratados, favorece o ganho competitivo da empresa perante os concorrentes e, desse modo, faz com que ela se sobressaia no mercado.

2.3 ETAPAS DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ON-LINE 

Segundo Duarte Neto; Bandeira e Macêdo (2020), os testes utilizados, sejam eles psicológicos ou técnicos, servem como a principal ferramenta para determinar as capacidades e habilidades dos candidatos.

De acordo com Maximiano (2014), os candidatos, ao se interessarem pela vaga, devem seguir os critérios de seleção estabelecidos pela empresa na plataforma digital, como, por exemplo, preencher formulários, realizar testes on-line e informar experiências anteriores. Essa é a etapa eliminatória para a triagem prévia dos candidatos, que, caso atendam os requisitos, passam para o processo de seleção detalhado.

2.4 ACOMPANHAMENTO DOS RECRUTADOS

Aguiar; Raupp e Macedo (2019), comentam que para a melhor gestão de dados e acompanhamento completo do processo por parte do setor de RH, opta-se por ter indicadores sobre o perfil dos candidatos e do processo de R&S.

Ainda de acordo com Aguiar; Raupp e Macedo (2019), as plataformas digitais apresentam opções que podem facilitar a avaliação dos candidatos, como, por exemplo: exibir o histórico de um candidato em relação à recorrência da candidatura na organização e para quais vagas disponíveis, organizar as informações de cada perfil e currículo em uma grade e apresentar uma pontuação que indica a compatibilidade do candidato com a vaga e a empresa.

2.5 ENTREVISTAS ESTRUTURADAS ON-LINE

Schmidt; Palazzi e Piccinini (2020), falam que as entrevistas on-line são realizadas por meio de plataformas que permitem a videoconferência entre o entrevistado e o entrevistador, e seu sucesso se dá por meio do método previamente selecionado, que auxilia na seleção dos participantes e os alinha com o que se espera para o cargo.

Birochi (2015) comenta que as entrevistas padronizadas se distinguem pelo fato de o entrevistador seguir um cronograma pré-determinado e uma sequência de perguntas que pode variar de acordo com o fluxo da conversa. O entrevistador também utiliza questionários para ter acesso aos dados qualitativos do candidato e, a partir dessas informações, o alinha com o que se espera para a função.

2.6 ONBOARDING

Para Chiavenato (2014), o onboarding é definido como socialização organizacional. Ele é o processo pelo qual uma organização recebe novos funcionários e os integra em sua cultura, ambiente, clima e sistema. Após essa integração estruturada, espera-se que os objetivos profissionais estejam alinhados aos objetivos da empresa. É um processo de mão dupla em que cada parte tenta influenciar e adaptar a outra aos seus próprios objetivos e valores.

Monteiro (2021) diz em seus estudos que o processo de onboarding pode ocorrer em duas fases distintas, mas que no fim se completam: inicialmente, pela chegada do candidato ao processo de R&S, seguida pela fase em que o colaborador chega no seu local de trabalho. A primeira fase é atribuída ao recrutador e ao gestor/requisitante da área e a segunda a gestão de talentos, ao superior imediato do novo funcionário e a equipe de trabalho.

3. MATERIAIS E MÉTODOS

A metodologia é uma descrição detalhada de como a pesquisa será realizada, é um ramo da ciência que engloba um conjunto de técnicas e métodos utilizados em pesquisas, estudos e investigações para obter elementos e identificar problemas.

Segundo Prodanov e Freitas (2013, p. 14) “A Metodologia é compreendida como uma disciplina que consiste em estudar, compreender e avaliar os vários métodos disponíveis para a realização de uma pesquisa acadêmica”.

Como resultado, este artigo explora diversos instrumentos para obtenção de soluções e resultados para os gargalos previamente encontrados nas áreas críticas da empresa Oliva Pinto LTDA.

3.1 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A pesquisa é definida como um método de coleta e extração de informações confiáveis sobre o objeto ou assunto estudado. Neste caso, aplicou-se questionários e roteiros de entrevistas para obter informações e dados da empresa, dos funcionários, dos processos etc.

De acordo com Zanella (2013, p. 19), “em ciências, método é a maneira, é a forma que o cientista escolhe para ampliar o conhecimento sobre determinado objeto, fato ou fenômeno.”

Como afirma Aragão (2017), os procedimentos metodológicos podem ser estabelecidos como métodos e etapas prontas e organizadas diretamente para pesquisas exatas.

3.1.1 QUANTO À NATUREZA 

A natureza do estudo dá credibilidade ao seu objetivo, à contribuição que dará à ciência. Segundo Nascimento (2016, p. 1), “Sob o enfoque da natureza, a pesquisa pode ser básica, aplicada.”

Ainda de acordo com Nascimento (2016), a pesquisa de natureza básica gera novos conhecimentos para o avanço científico, ou seja, gera verdades, mesmo que sejam pertinentes e breves. Já a pesquisa de natureza aplicada, dedica-se à solução de um problema e, além de gerar conhecimento, busca apresentar alguma verdade para determinada situação.

Sendo assim, este artigo se destaca por sua natureza aplicada, pois se preocupa com a busca de uma solução para uma questão que foi inicialmente colocada.

3.1.2 QUANTO AOS FINS 

Sobre os fins da pesquisa, Amorim (2016) diz que é necessário um objetivo final para orientar as etapas de um estudo ou pesquisa científica.

Bhattacherjee (2012, p. 5) diz que “dependendo do objetivo da pesquisa, os projetos de pesquisa científica podem ser agrupados em três tipos: exploratório, descritivo e explicativo.”

As pesquisas explicativas, conforme Prodanov (2013), têm como objetivo identificar os fatores que causam ou contribuem para a ocorrência de certos fenômenos, aprofundando o conhecimento e explicando o porquê das coisas.

Portanto, quanto aos fins do referido trabalho, a pesquisa pode ser classificada como: exploratória, pois visa obter maiores conhecimentos sobre a causa de investigação; explicativa, porque busca encontrar os fatores de determinado fenômeno, e intervencionista, uma vez que se propõe a resolver um problema inicialmente observado.

3.1.3 QUANTO AOS MEIOS

Quanto aos meios, este trabalho usou a pesquisa de campo, o estudo de caso, bem como a pesquisa bibliográfica.

De acordo com Zambello et al. (2018, p. 65), “quando o processo de coleta de dados se dá no local de onde ele emerge, estamos diante daquilo que denominamos de pesquisa de campo.”

Prodanov (2013, p. 60) fala que “O estudo de caso consiste em coletar e analisar informações sobre determinado indivíduo, uma família, um grupo ou uma comunidade, a fim de estudar aspectos variados de sua vida, de acordo com o assunto da pesquisa”.

Severino (2016) comenta que a pesquisa bibliográfica é aquela realizada por meio da utilização de um banco de dados, que foi compilado como resultado de pesquisas anteriores, e de documentos impressos, como: livros, artigos, trabalhos científicos, relatório, revistas etc. Esse tipo de pesquisa faz uso de dados ou categorias teóricas que já foram trabalhadas por outros pesquisadores que tiveram seus achados devidamente documentados e, como resultado, tornaram- se fontes para os temas a serem pesquisados.

3.1.4 QUANTO AO PERÍODO DA PESQUISA

O estudo foi realizado através do desenvolvimento de um diagnóstico organizacional, que foi realizado no segundo semestre de 2021 por meio da construção um painel que desenvolveu principais indicadores das áreas funcionais da organização com base no porte da empresa, e por meio de entrevistas, que foram realizadas com os gerentes da organização estudada.

Com base nos dados coletados, observou-se que todas as áreas da empresa mostraram resultados satisfatórios, com exceção da área de Recursos humanos, que apresentou o pior desempenho, principalmente em relação ao processo de recrutamento e seleção. Sendo assim, criou-se a questão norteadora da pesquisa, que serviu como orientação para o desenvolvimento de um plano de ação, que resultou em recomendações para a implementação de melhorias. O estudo das ações foi realizado no período de janeiro a maio de 2022.

3.2 CARACTERÍSTICAS DA EMPRESA

A Oliva Pinto LTDA, é uma empresa do segmento de logística que trabalha com a movimentação e armazenagem de contêineres e cargas em geral. Ela atua no mercado há 31 anos e já passou por um vasto processo de reestruturação, a qual se manteve até a presente data.  Atualmente, reside na cidade de Manaus, no estado do Amazonas, na Rua Javari, Nº 1155, bairro Distrito Industrial I, CEP 69075-110. Com localização privilegiada, quadro de funcionários com cerca de 129 colaboradores e os melhores equipamentos do mercado, a empresa está preparada para atender, com segurança e dinamismo, empresas de navegação, armadores, comércio e indústrias do Polo Industrial de Manaus.

A equipe Oliva Pinto tem como objetivo ser reconhecida como a empresa mais atuante e com os melhores resultados, de modo a proporcionar satisfação aos clientes, parceiros, colaboradores e provedores. Sendo assim, a organização estabelece seus valores e princípios em: foco no cliente; segurança operacional; trabalho em equipe e preservação do meio ambiente.

4. RESULTADOS

Segundo Severino (2016), a etapa de resultados e discussões de um artigo é o momento em que o autor apresenta os dados coletados durante o estudo de campo. Os resultados são os dados e as informações que foram observados e obtidos no ambiente de pesquisa de forma objetiva.

A discussão é o ponto em que o autor analisa os resultados alcançados e tem a oportunidade de comparar tudo o que foi avaliado com o que a literatura tem a dizer sobre o tema em questão.

4.1 GRÁFICO DO DESEMPENHO POR ÁREAS DA EMPRESA

O sistema de avaliação de desempenho consiste em parâmetros ou indicadores utilizados para avaliar a eficiência ou eficácia de um processo. Podem ser classificados de diferentes formas, ocasionadas internamente: estrutura, instituição e deliberação.

Este estudo de caso foi produzido com a ajuda do Diagnóstico Organizacional da empresa Oliva Pinto Logística LTDA, que foi apresentado sob a forma de indicadores de desempenho por área funcional por meio da análise de categorias de razões críticas de sucesso.

Gráfico 01: Medição de desempenho por área funcional.

Medição de desempenho por área funcional
Fonte: Elaborado pelos autores com base em dados coletados (2021).

De acordo com o gráfico 1, a área funcional com melhor desempenho é o Marketing, com média 4,2, o que indica que a gestão de marketing da empresa está acima do esperado se comparado com as outras áreas. Já a área com menor desempenho, com média de 2,7, são os Recursos Humanos, o que mostra a necessidade de melhorias. A baixa performance do setor pode afetar o dinamismo de todos os colaboradores, uma vez que o setor de RH é um dos grandes responsáveis pela dinâmica e convívio entre os funcionários da empresa.

 Quadro 01: Análise da área funcional de recursos humanos da empresa Oliva Pinto Logística.

ÁREA FUNCIONAL NÍVEL OU GRAU DE AVALIAÇÃO
RECURSOS HUMANOS Ponto muito forte
5
Ponto     forte 4 Ponto médio 3 Ponto fraco 2 Ponto muito fraco
1
1 Existe planejamento para treinamento do desempenho dos colaboradores na prestação do serviço X
2 Existe programa de motivação de benefícios e recompensas oferecidos aos colaboradores X
3 Observa-se que os índices de rotatividade estão satisfatórios X
4 Nota-se que a empresa possui um bom recrutamento, seleção e contratação pessoal X
5 Todos os colaboradores conhecem a missão, a visão e os
objetivos da empresa
X
6 Constatou-se treinamentos para os funcionários de
acordo com a função ou prestação de serviço
X
7 Há incidência de acidentes no local de trabalho X
8 Percebe-se satisfação dos funcionários no ambiente
de trabalho
X
9 Verifica-se avaliações do desempenho dos
Colaboradores
X
10 Nota-se contratação de motoristas qualificados X
TOTAL (∑) 5 8 6 6 2
MÉDIA POR GRAU (POR COLUNA) 00,5 00,8 00,6 00,6 00,2
DESEMPENHO DA ÁREA (∑) TOTAL 2,7

Fonte: Elaborado pelos autores com base em dados coletados (2021).

Cunha e Aguiar (2015) diz que, para manter o bom funcionamento das organizações, é necessário ter um processo de recrutamento e seleção de pessoas e profissionais qualificados para cada função específicas, que estejam dispostos a contribuir para o crescimento da organização e que desejem aprender e ensinar, sem esquecer da avaliação de desempenho.

Com base nos fatores críticos expostos no quadro 01, pode-se ressaltar pontos negativos, tais como: os índices de rotatividade e a falta de conhecimento dos colaboradores em relação à missão, visão e objetivos da empresa. Ou seja, grande parte dos funcionários trabalham em desalinhamento com as diretrizes, sem saber o motivo da empresa ter sido criada, onde ela quer chegar e quais objetivos precisam ser alcançados, e por não serem necessariamente levadas em consideração na hora da contratação de novos colaboradores, dá-se continuidade a falta de conhecimento.

Em vista disso, observou-se que a área de recursos humanos necessitava de medidas de intervenção, desse modo, utilizou-se como guia para propor a implementação dessas medidas a pergunta problema: quais estratégias de recrutamento e seleção podem ser implementadas na empresa Oliva Pinto Logística LTDA a fim de que haja diminuição dos índices de rotatividade de pessoas?

4.2 PLANEJAMENTO DAS AÇÕES INTERVENTIVAS

O planejamento das ações interventivas consiste em procedimentos para melhorar as deficiências de setores específicos, bem como detalhar quando e como serão implementadas para alcançar os resultados desejados.

Quadro 02: Proposta de ações interventivas para o desempenho dos Recursos Humanos.

Proposta de ações interventivas para o desempenho dos Recursos Humanos
Fonte: Elaborado pelos autores com base em dados coletados (2021).

As ações interventivas foram planejadas de acordo com o problema identificado no Diagnóstico Organizacional, que diz respeito a como a má estruturação do processo de recrutamento e seleção resultam na diminuição dos índices de rotatividade. A proposta foi desenvolvida por meio da ferramenta 5W2H, que oferece às empresas formas de registrar, organizar e planejar ações a partir das seguintes questões: o quê, por quê, onde, quando, quem, como e quanto vai custar?

A ferramenta 5W2H, segundo Deolindo (2011, p. 109), “tem o objetivo de mostrar claramente todos os aspectos que devem ser definidos em um plano de ação.”  E Grosbelli (2014) concorda com o autor ao dizer que o principal objetivo da ferramenta é garantir que todas as tarefas que precisam ser concluídas sejam planejadas com cuidado e objetividade, a fim de que sejam concluídas de maneira oportuna e organizada.

4.2.1 ESTABELECER UM PADRÃO PARA PROCESSO DE R&S E TREINAR

 O recrutamento e a seleção, quando não realizados de forma estruturada e estratégica, podem ser dois dos fatores que contribuem para os altos índices de rotatividade na empresa,

Segundo Maximiano (2014), o recrutamento é o processo de cativar a atenção das pessoas qualificadas e as convencer a se candidatarem a uma vaga em uma nova empresa, a respeito de seleção, seleciona o candidato com o maior potencial de desempenho.

Durante o diagnóstico, notou-se que o processo de recrutamento e seleção era algo fraco e que, muitas vezes, falhava porque grande parte dos funcionários ou não completava o período de experiência ou eram desligados logo após essa etapa, pois, devido à falta de conhecimento sobre a instituição e seu cargo, o funcionário trabalhava em desencontro aos objetivos da empresa.

Quadro 03: 5W2H – Estabelecer um padrão para o processo de R&S e treinar.

Estabelecer um padrão para o processo de R&S e treinar
Fonte: Elaborado pelos autores com base em dados coletados (2021).

Em vista disso, contatou-se que era necessário estabelecer um padrão para o processo de recrutamento e seleção, portanto, para que isso fosse possível, verificou-se que seria necessário a contratação de uma consultoria especializada para desenvolver essa estrutura para o processo. Uma vez estabelecidos esses parâmetros, um programa de treinamento deverá ser realizado para identificar e resolver potenciais problemas e alcançar melhorias contínuas.

A data definida para a introdução da ação interventiva é o início da primeira quinzena de maio de 2022. Estima-se um investimento de R$ 2.000,00 e que esta deverá ser executada por meio da consultoria, da equipe de RH e dos gestores.  Espera-se, com essas mudanças, que a empresa consiga notar melhoria nas contratações de futuros funcionários e assegurar a qualidade dos serviços prestados.

4.2.2 IMPLEMENTAR UMA PLATAFORMA DIGITAL PARA O R&S

De acordo com Maximiano (2014), a internet é utilizada para criar um meio de comunicação entre empregados potenciais e empregadores para o recrutamento on-line ou e-recrutamento A internet está provando ser uma ferramenta de comunicação valiosa para organizações e candidatos. As instituições estão confiando na internet para recrutar pessoas e cortar custos associados aos processos de recrutamento e seleção de pessoal. Quando um candidato visita uma plataforma digital de vagas de emprego, ele encontra vagas disponíveis, informações sobre a empresa e as etapas do processo seletivo.

Quadro 04: 5W2H – Implementar uma plataforma digital para o R&S.

Implementar uma plataforma digital para o R&S
Fonte: Elaborado pelos autores com base em dados coletados (2021).

Constatou-se, com o recrutamento e a seleção estruturados, a necessidade de otimizar e inovar no processo de seleção para as vagas da empresa de forma funcional, de modo que houvesse a redução de custo e tempo.

Observa-se que, com a ferramenta on-line, o padrão para divulgação das vagas e avaliação dos candidatos se tornam cada vez mais eficazes, pois as informações se encontram em um mesmo padrão, o que torna a análise do perfil, que deve ser realizada de acordo com os critérios dos cargos a ser ocupados, mais fácil. Dito isso, propõe-se que essa ação interventiva deva ser realizada a partir da primeira semana de junho de 2022, por uma empresa terceirizada de tecnologia da informação conceituada no ramo. Estima-se um valor de R$ 20.000,00 para a implantação desta proposta.

4.2.3 CRIAR ETAPAS DE SELEÇÃO DENTRO DA PLATAFORMA DIGITAL

 As etapas do processo de recrutamento e seleção são importantes por si só, mas, no e-recrutamento, elas deixam o processo ainda mais assertivo para a ocupação da vaga. As etapas de triagem dos candidatos envolvem: dados pessoais, experiências profissionais, testes de conhecimento básico e específico para avaliação, seguido por teste psicológico, entrevista com o RH e o gestor da área e resultado final.

Quadro 05: 5W2H – Criar etapas de seleção dentro da plataforma digital

Criar etapas de seleção dentro da plataforma digital
Fonte: Elaborado pelos autores com base em dados coletados (2021).

Nesse contexto, propõe-se a criação de etapas de seleção dentro de uma plataforma digital, visando a padronização dos dados, bem como a evolução e avaliação dos candidatos.

4.2.4 DESENVOLVER RELATÓRIOS DE ACOMPANHAMENTO DOS CANDIDATOS

Para que se tenha êxito nas etapas de recrutamento e seleção, faz-se indispensável o desenvolvimento de relatórios, que permitem que o recrutador acompanhe os candidatos inscritos nas vagas através de números estatísticos e do painel de registros de dados. O monitoramento e gerenciamento dessas informações oferecem feedbacks ao gestor da área, e isso faz com que ele possa auxiliar o responsável pelo recrutamento e seleção a eleger os candidatos mais adequados para a vaga ofertada, de modo a avaliar e aperfeiçoar cada vez o processo.

Quadro 06: 5W2H – Desenvolver relatórios de acompanhamento dos candidatos

Desenvolver relatórios de acompanhamento dos candidatos
Fonte: Elaborado pelos autores com base em dados coletados (2021).

Sendo assim, apresenta-se, no quadro 6, como estratégia de intervenção escolhida, a estrutura proposta para o desenvolvimento dos relatórios de acompanhamento dos candidatos.

4.2.5 REALIZAR ENTREVISTAS ON-LINE COM OS CANDIDATOS SELECIONADOS 

Observa-se que, com o avanço da padronização dos processos on-line, que elimina o contato presencial com os candidatos, os processos se tornaram acelerados e, com isso, as empresas com recrutamento e seleção online ganharam market share.

De acordo com Souza e Sousa (2022), esta abordagem visa alcançar a inovação por meio da tecnologia, que é o elo entre o candidato e a organização, e que permite que eles usem métodos como entrevistas virtuais em tempo real.

Quadro 07: 5W2H – Realizar entrevistas on-line com os candidatos selecionados

Realizar entrevistas on-line com os candidatos selecionados
Fonte: Elaborado pelos autores com base em dados coletados (2021).

Os candidatos são chamados individualmente para a entrevista com o responsável pelo R&S e o gerente da área da vaga e ela é conduzida de acordo com um formato padrão já estabelecido, que pode ser chamado de avaliação profissional. Ressalta-se que é fundamental ter um plano em vigor nesta fase. Entrevistas estruturadas on-line permitem que candidatos participem de uma entrevista padronizada, cuja eficácia é determinada pelo método utilizado, que visa alcançar maior produtividade e objetividade e avaliar o perfil do candidato para o cargo. Portanto, propôs-se a realização de entrevistas on-line com os candidatos selecionados, a fim de que haja melhoria no processo de contratação de novos colaboradores. Estima-se que o investimento necessário para a realização da proposta seja de R$ 2.500,00.

4.2.6 CRIAR UM PROCESSO DE ONBOARDING ESTRUTURADO 

De acordo com Basaglia (2019), Onboarding é uma estratégia que precisa de quatro elementos para ser bem executada, sendo eles: conformidade, esclarecimento, cultura e conexão. Esses elementos podem impactar diretamente no contentamento dos candidatos, de modo a aumentar a satisfação de fazer parte de algo, a produtividade e diminuir a rotatividade.

Entende-se que a etapa de onboarding, também conhecida como “socialização organizacional”, é um processo que auxilia os funcionários recém-contratados a adquirirem os conhecimentos, habilidades e comportamentos necessários para ter sucesso em sua função dentro da organização, é o início da gestão de talento do novo colaborador, que busca desenvolver e reter esse indivíduo na empresa.

O onboarding estruturado é necessário na empresa estudada, pois, quando a socialização organizacional é ineficaz, torna-se um dos motivos mais comuns para que um funcionário admitido recentemente busque demissão, além de poder impactar negativamente a sua produtividade e performance. Durante o Diagnóstico Organizacional, observou-se que a empresa apresentava exatamente esse problema de ineficácia, e é por esse motivo que pôde-se notar um aumento do turnover.

Quadro 08: 5W2H – Criar um processo de Onboarding estruturado

Criar um processo de Onboarding estruturado
Fonte: Elaborado pelos autores com base em dados coletados (2021).

Ante ao exposto, propôs-se acrescentar, dentro desse processo estruturado, a criação de um dia específico para tais atividades: assinatura de contrato on-line, apresentação física de cada departamento, entrega de kit de boas-vindas. Além disso, também é importante que a pessoa encarregada desse processo reforce os conhecimentos sobre a empresa, a fim de deixar claro a sua missão, visão e objetivos.

As organizações devem esclarecer, no processo de integração, qual é a importância, influência e contribuição que a função do novo colaborador contratado pode trazer, além de dar a devida importância ao comprometimento organizacional, uma vez que ele está diretamente ligado com a satisfação do funcionário e sua vontade de permanecer na empresa a longo prazo.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 

Com base nas concepções abordadas e na pesquisa realizada na empresa   Oliva Pinto LTDA, constatou-se que a ausência de um processo de recrutamento e seleção bem estruturados estava gerando resultados negativos e altos custos para a organização, assim como a diminuição dos resultados operacionais por conta da falta de engajamento e motivação da mão de obra operacional.

Levando em conta esses fatores, o objetivo geral visou propor a estruturação de um processo eficaz de recrutamento e seleção (R&S) para diminuição da rotatividade na empresa. Desse modo, propôs-se que as ações propostas podem melhorar este processo e diminuir a rotatividade na organização por meio da aplicação da plataforma digital, entrevistas on-line estruturadas e do onboarding bem aplicado, de modo que isso se reflita em um melhor aproveitamento dos profissionais.

Em relação às metas específicas estabelecidas no início do artigo, o presente estudo conseguiu identificar problemas nos processos de recrutamento e seleção, através do indicador de desempenho das áreas críticas da empresa, que apontou o setor de recursos humanos como a área com menor desempenho. Também se observou o grande índice de rotatividade devido à falta de uma seleção estruturada de candidatos qualificados para as funções ofertadas, o que possibilitou a criação de propostas interventivas, por meio do levantamento da necessidade de uma nova estrutura de R&S, e a utilização da ferramenta 5W2H.

A seguinte questão foi apresentada como um problema: quais estratégias de recrutamento e seleção podem ser implementadas na empresa Oliva Pinto Logística LTDA a fim de que haja diminuição dos índices de rotatividade de pessoas? Conclui-se que o trabalho proporcionou uma solução para a questão central do estudo por meio do processo de desenvolvimento de ações interventivas voltadas à redução da rotatividade, sendo elas: estabelecer um padrão para processo de R&S e treinar os responsáveis por este processo; implementar uma plataforma digital para R&S; criar etapas de seleção dentro da plataforma digital; desenvolver relatórios de acompanhamento dos candidatos; realizar entrevistas on-line com os candidatos selecionados; criar um processo de onboarding estruturado.

Espera-se que, a partir da introdução dos novos processos de recrutamento e seleção, a empresa estudada possa estabilizar o quadro funcional e, assim, proporcionar um melhor nível de serviços aos  seus clientes.

REFERÊNCIAS

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[1] Graduanda do curso de Administração.

[2] Graduando do curso de Administração.

[3] Graduando do curso de Administração.

[4] Graduanda do curso de Administração.

[5] Orientador. Mestre em Engenharia de Produção. Especialista em Logística empresarial. Graduado em Administração com Ênfase em Marketing.

[6] Co-orientador. Mestre em Engenharia de Processos. Pós-Graduando em Neuropsicopedagogia Institucional. Especialista em Gestão Estratégica de RH. Graduado em Administração e Pedagogia.

Enviado: Maio, 2022.

Aprovado: Junho, 2022.

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