O treinamento como instrumento de atualização e crescimento das organizações

ARTIGO DE REVISÃO

COSTA, Mariana de Fátima Andrade da ^[1]

COSTA, Mariana de Fátima Andrade da. O treinamento como instrumento de atualização e crescimento das organizações. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 06, Ed. 07, Vol. 10, pp. 82-98. Julho de 2021. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/crescimento-das-organizacoes

RESUMO

O presente estudo constitui-se em uma análise bibliográfica com a finalidade de responder a seguinte questão: como utilizar o treinamento como instrumento de atualização e crescimento das empresas? Buscando estudar o processo de treinamento como um instrumento de progresso para as mesmas, compreendendo de que forma essa tática atende as intenções de atualização e capacitação de seus funcionários. Considerando também a importância da tecnologia nesse processo, que se tornou mais prático uma vez que pode ser ministrado no próprio ambiente corporativo, mas utilizando também o conhecimento e a experiência de tutores externos à organização. A atualização e capacitação de pessoal através de um treinamento adequado é essencial, já que a competitividade comercial aumenta regularmente, no cenário em que as empresas estão postas na atualidade. Novas tecnologias surgem a todo momento e precisam ser incorporadas às organizações que desejam produzir ou prestar serviços de forma mais eficiente. Com isso, manifesta-se uma necessidade de se dispor de uma equipe de trabalho pronta para desempenhar seus afazeres e compreender melhor todas as mudanças que ocorrem, frequentemente, em suas funções. Neste contexto, este trabalho aborda as principais características do processo de treinamento e de qualificação, compreendendo como ele pode influenciar diretamente nos resultados finais esperados pela empresa. Nota-se que a capacitação de um time de profissionais é um indispensável investimento por parte das empresas que têm como foco o aumento de suas chances em atingir a missão previamente planejada. Por meio de pesquisa bibliográfica dos principais autores que tratam deste assunto, compreendeu-se a relevância dos processos de socialização, treinamento e desenvolvimento na ampliação das habilidades profissionais de cada colaborador ante a organização. Observou-se, por meio da avaliação de impacto do treinamento, que é possível medir o desempenho da equipe de trabalho e dos resultados obtidos pela organização e como o processo de formação é essencial para manter as empresas atualizadas e em constante crescimento.

Palavras-Chaves: Treinamento, Capacitação, Organizações, Capital Humano.

INTRODUÇÃO

As organizações, de um modo geral, estão inseridas num cenário altamente competitivo, resultado da união dos mercados de outros países e da facilidade de comunicação vivenciada atualmente. Isso oferece ao cliente final infinitas opções, tornando-os cada vez mais exigentes com relação a eventuais falhas cometidas pelas das empresas. Diante dessas condições, as organizações buscam oferecer aquilo que os consumidores mais procuram no momento como: qualidade, agilidade, inovação e flexibilidade.

Para atender a essas demandas é preciso qualificar a mão-de-obra disponível, por meio de treinamentos constantes que visem a adaptação dos indivíduos a essas exigências e para que estes possam compreender o enredamento do trabalho Milkovich e Boudreau (2010). O presente artigo demonstra que existe uma propensão por parte das organizações em considerar métodos de treinamento que podem ser prestados dentro da empresa, porém contando com a experiência e conhecimento qualificado de tutores externos. Tornando-o cada vez mais fácil, já que este método possibilita alcançar, de forma prática, as atualizações necessárias para seu desenvolvimento e ascensão no mercado.

O treinamento, de forma mais ampla, é visto como fator essencial no desempenho das organizações, em vista disso, é premente considerar que, diante dos efeitos da multinacionalização, o capital humano, ainda que a tecnologia se faça cada vez mais presente, é um dos maiores bens de que uma empresa precisa dispor, conforme Chiavenatto (2009). Este recurso pode fazer toda diferença no poder competitivo das organizações, que por sua vez iniciam um processo de análise com a finalidade de criar um planejamento o qual tem por objeto o desenvolvimento dos recursos humanos.

Para que o indivíduo realize uma atividade nova, é necessário que obtenha um conhecimento prévio sobre a mesma. Os funcionários precisam reter algumas informações que os auxiliem na busca por um bom desempenho, desenvolvendo as atividades pertinentes dentro das organizações. Já as organizações estão cientes de que para alcançar o sucesso em qualquer negócio, é importante que se tenham pessoas que dominem toda sua dinâmica interna e que estas executem suas funções com qualidade, para evitar a inconveniente rotatividade frequente dentro dos setores da instituição.

Neste sentido, o setor responsável pelo treinamento tem o dever de preparar as pessoas para cumprirem de forma competente as funções que lhes são atribuídas e que suas atitudes estejam alinhadas com o cargo ocupado. Contudo, esse conhecimento adquirido deve ser partilhado, em razão de que quanto maior o volume de informações compartilhado, maior será o retorno positivo, para o funcionário e, consequentemente, para a instituição.

Com tudo isso, há a necessidade, portanto, de um estudo específico do treinamento, pois este além de facilitar o processo de retenção de talentos, minimiza também os custos com novas contratações não previstas. Em vista disso, a gestão de recursos humanos, que está diretamente ligada a preparação e ao controle desses recursos, deve estar atenta aos meios de treinamento disponíveis e aquele que melhor se adapta às suas demandas, visto que a gestão de pessoas é a soma dos esforços que tem a finalidade de organizar, dirigir, liderar e planejar as atividades individuais e da equipe que une esforços com a finalidade de alcançar um objetivo em comum Araujo (2006).

Em virtude do que foi exposto, esta pesquisa procurou abordar os processos de socialização e treinamento. A intenção precípua deste artigo é demonstrar como o treinamento pode ser utilizado como tática que visa preparar e a atualizar o capital humano, de forma prática o objetiva pelas empresas para que estas possam agilizar seu crescimento.

O aumento da concorrência no mercado de trabalho tem levado as empresas a uma necessidade constante de renovação, bem como de melhoria dos seus produtos e serviços. Essas circunstâncias, somadas às constantes mudanças que a sociedade vive, estão produzindo um duplo efeito: uma grande oportunidade para as empresas que estão preparadas e uma ameaça para as que não estão. Seja por um motivo ou outro, o treinamento é a forma de fortalecer a organização.

Por isso, o treinamento na empresa é considerado uma das estratégias mais importantes de desenvolvimento de recursos humanos; é um fator de excelência e uma chave para o sucesso. Dada a exigência de adaptação constante às mudanças, nos últimos tempos a formação de pessoal na empresa tem aumentado, sem dar importância suficiente à avaliação da formação para garantir a sua qualidade. Para avaliar a qualidade da formação, é necessário recordar que ao mesmo tempo deve-se procurar que a formação se adapte às necessidades dos indivíduos e da organização, que seja desenvolvida de forma adequada pelo cumprimento dos objetivos traçados no plano de treinamento, e ser eficaz, eficiente e rentável.

O problema de pesquisa deste artigo está orientado pela seguinte pergunta: como utilizar o treinamento como ferramenta de atualização e crescimento das empresas? Para responder a esse questionamento a pesquisa centra-se na avaliação do impacto da formação como estratégia de melhoria nas organizações, uma vez que permite verificar a qualidade das ações formativas. Ou seja, se a formação atende às necessidades que a motivam e produz melhorias no desenvolvimento profissional individual e institucional. Para tanto, partimos da mesma conceituação de avaliação de impacto, suas dimensões e indicadores, dentro de uma concepção fragmentada de avaliação de programas; Os problemas desse tipo de avaliação também são considerados em relação às resistências e facilitadores, para, por fim, em algumas considerações sobre ela como estratégia de melhoria.

O TREINAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

O processo de treinamento inicia com socialização do novo integrante à empresa e precisa ter continuidade, para que se mantenham os padrões traçados pela empresa. A socialização organizacional engloba o aprendizado de valores, padrões e normas que, sob a ótica institucional, precisam ser incorporados pelos novos colaboradores.

Desde modo, de acordo com Lacombe (2009) para que o indivíduo passe a conhecer uma cultura organizacional e possa agir de acordo com os preceitos empresariais é necessário que o mesmo desenvolva uma série de princípios, crenças e conhecimentos sobre cotidiano da organização.

Esse processo pode ser entendido como um conjunto de diversas formas de aprendizagem as quais as pessoas que ocupam as novas funções precisam encarar para que se mantenham parte integrante da organização. Esses novos integrantes, na maior parte dos casos, estão sujeitos aos métodos de orientações e treinamento da empresa.

A instrução, nesse processo, seja implícita ou explicita, integra esses programas de treinamento. Constata-se que essa integração acontece quando o indivíduo se movimenta ao assumir o novo papel na empresa. Ao longo desse processo os colaboradores estão num estado de mudança que pode, inclusive, trazer-lhes certa insegurança, desse modo essas pessoas são influenciadas a reduzirem seu estado mediante a assimilação do conhecimento e das exigências de seu papel dentro da organização.

Assim que o indivíduo supera esse primeiro desafio, ele está apto a aprender, procurando indícios que o levem a compreender como deverá proceder diante das demandas de seu novo cargo. Seus superiores, colegas e até mesmo os clientes podem apoiar, orientar, confundir e até mesmo pressioná-lo nessa nova função, pois quando esse novo colaborador se torna membro da nova organização, seu dia a dia é modificado. Algumas questões de sua vida, como propósitos, amizades, competências, expectativas são modificados diante do novo.

É preciso, nesse sentido, ter autoafirmação frente aos desafios que estão por vir. Nesse contexto o novo integrante procura construir conglomerados de interpretações e regras que têm a capacidade de explicar e dar significado às atividades que compõem a organização. Há uma tentativa de ligar os princípios do indivíduo e da organização, mas eles não serão totalmente congruentes.

A ampliação do desenvolvimento e treinamento não são sinônimos, mesmo que se assemelhem e utilizem metodologias em comum. Segundo Volpe (2009), treinamento é uma operação educacional de médio e curto prazo, trabalhado de forma arranjada. É por meio desse processo que as pessoas alcançam a experiência necessária, as competências e compreendem as configurações que estão de acordo com as metas determinadas, previamente, pela empresa. Com isso, a organização tem como finalidade sua expansão, sem prejuízos ou intervenções em seus modos de agir.

Já o desenvolvimento caracteriza-se como um processo enérgico de ascensão, que acarreta uma mutação na evolução, no desenvolvimento, no adiantamento e alargamento de uma tecnologia mais atualizada. De acordo com Almeida (2007), as atribuições de desenvolvimento e treinamento dos trabalhadores completa uma composição de preparo desses indivíduos a fim de doutriná-los para exercerem de modo satisfatório suas funções, sobretudo, no papel que ocupam.

Presentemente, o treinamento que tem como principal objetivo desenvolver os funcionários e é visto como um método decisivo para o crescimento das competências que visão ao aumento da produtividade e consequentemente da criatividade, sem deixar de lado a questão da disputa comercial, tão importante no panorama do qual as empresas participam nos dias de hoje. Conforme Chiavenatto (1998, p. 493):

Treinamento é o ato de preparar as pessoas para o ambiente de trabalho tanto dentro como fora dela, em que o indivíduo é profundamente influenciado no meio em que vive, trabalha e desenvolve suas habilidades e conhecimentos em várias tarefas realizadas (CHIAVENATO, 1998, p. 493).

No momento atual, recomenda-se que as empresas incentivem seus profissionais em direção ao completo conhecimento. Orientando-os para o alcance de um distinto patamar estratégico, possibilitando assim a vantagem competitiva e almejando ao sucesso. Por essa razão, percebe-se a necessidade de que as empresas aumentem os geradores de informações, além de se atentarem para o fato de que elas sejam significativas para a promoção do aprendizado organizacional e individual, tendo como resultado um melhor desempenho dentro das organizações.

Em conformidade com Chiavenato (2009) o treinamento é qualquer ação que coopera para se tornar uma pessoa adequada para executar sua atividade ou função, expandir sua aptidão para exercer de forma eficaz essas atribuições, ou mesmo para instruí-la a executar bem as novas funções.

De acordo com Marras (2017) a definição de treinamento pode ser visualizado como um procedimento que permite ao indivíduo assimilar conteúdo cultural a curto prazo, com o objetivo de reciclar ou repassar aptidões, aprendizado e comportamentos ligados à ação de determinadas tarefas, otimizando o trabalho.

Chiavenatto (1999) confirma que o treinamento é como um eixo que desenvolve atribuições nos indivíduos, com a finalidade de torná-los mais progressistas, criadores e consequentemente mais produtivos. Tudo isso contribui no processo de conquista dos objetivos das organizações.

As empresas precisam ter disponível uma mão-de-obra instruída e disposta, para produzir com qualidade. O treinamento não pode ser uma escolha e sim uma obrigação, pois as pessoas são admitidas com habilidades gerais e a empresa tem suas especificidades. A força de trabalho é um dos recursos mais importantes, por esse motivo a qualificação e a motivação destes recursos são imprescindíveis para que a atividade comercial seja realizada com eficácia e eficiência.

As organizações usam os treinamentos para formar equipes de nível elevado e atingir além de uma maior produtividade, melhores resultados. O treinamento não pode ser encarado como algo que se faça uma única vez, mas sim ser utilizado de forma contínua. O motivo imperioso pelo qual as empresas treinam é fornecer ao funcionário novas habilidades ou aperfeiçoar as que ele detém. Esse deve, por conseguinte, produzir melhor para a empresa, justificando os investimentos feitos pela mesma. Outrossim, há algo relevante a ser destacado: as empresas apresentam suas singularidades as quais o colaborador ainda não conhece, quando é admitido.

Outras situações também merecem destaque: os empregados são escolhidos por meio da análise de suas titulações gerais, já as empresas, na maior parte das vezes, possuem técnicas, políticas e tecnologias que precisam ser passadas; com o tempo surgem novas funções e outras são encerradas; a capacidade intelectual do ser humano progride, o que faz com que as pessoas necessitem de atualização; os profissionais aptos interessam-se pelo aprendizado e querem evoluir; as organizações que não priorizam o treinamento não são atrativas aos bons profissionais e por fim, o treinamento contribui para reter e cativar os profissionais capacitados. Por essas e outras razões as organizações que desejam ser bem-sucedidas precisam contemplar esse processo, de forma planejada e monitorada.

Todo novo colaborador, mesmo dispondo de treinamento prévio, experiência ou formação específica, tem que ter um aprendizado adequado dentro da organização para que execute de forma correta as tarefas pertinentes ao seu novo cargo. Transferência ou promoção de funcionários, a mudança de ocupação ou tarefas nos mecanismos da organização e os avanços na tecnologia ou conhecimento humano são algumas situações que exigem que o treinamento seja ministrado com certa frequência.

De acordo com Dutra (2009), o processo de treinamento gera o desenvolvimento organizacional que permite a instituição se desenvolver e prosperar através das pessoas. Ainda segundo o mesmo autor, as organizações tomam ciência da necessidade de motivar o desenvolvimento frequente de seu capital humano, visto como uma ferramenta para manter e alavancar sua vantagem competitiva.

O patrimônio principal das empresas são as pessoas, pois as instituições têm em sua composição diversos tipos de funcionários, desde um executivo de alto escalão até um operário que executa tarefas mais simples, e todos eles são essenciais para o sucesso da mesma Chiavenatto (2010).

Conforme preconiza Pacheco (2009), o treinamento faz parte desse processo, mas vai além, compreendendo o autodesenvolvimento, que depende da particularidade de cada indivíduo. No entendimento do autor citado, o desenvolvimento é como uma reta de crescimento com diversas etapas, quando o indivíduo termina uma já se prepara para iniciar um novo ciclo para alavancar seu desenvolvimento pessoal.

As características particulares do colaborador em treinamento como: percepção, experiências profissionais e pessoas, sua capacidade de se desenvolver, além de outras variáveis são muito importantes para obterem os melhores resultados. Os mesmos autores completam que esse processo se torna mais eficaz quando o colaborador está executando uma tarefa da qual goste e tenha aptidão para realizar.

Como aponta Milkovich e Bourdreau (2010) o desenvolvimento é uma interferência positiva, a longo prazo, nas aptidões dos colaboradores, assim como os motivam na busca por melhores resultados. Por esses motivos, o desenvolvimento cria um capital precioso para as organizações, já que engloba também as experiências, o treinamento e a carreira.

Segundo Aquino (1980) o desenvolvimento explora a aquisição de estudo e a habilidade de produção do indivíduo, de modo a aumentar seu potencial profissional. Porém essa avaliação não é de fácil elaboração, já que depende dos padrões estabelecidos, como: mensuração, indicadores, acompanhamento de desempenho, analise de expectativas e resultados.

Há alguns tipos de avaliações de aprendizado usadas para medir a satisfação, a reação, a mudança de comportamento, os processos, a performance, cada uma com sua relação de indicadores e critérios exclusivos Pacheco (2009).

Conforme constatado, o treinamento precisa de constância. Nesse sentido, uma alternativa que visa manter a equipe de trabalho atualizada e habilitada é o treinamento ou mesmo o ensino à distância, na maioria dos casos de modo online. De acordo com Chiavenatto (2009) esse método vem sendo cada vez mais procurado pelas organizações, como resultado, sobretudo, do surgimento de novas tecnologias que permitiram alçar novos modelos na educação e consequentemente na capacitação profissional.

Por conseguinte, muitas empresas buscam parcerias com instituições que oferecem treinamento e ensino para qualificar seus colaboradores. Segundo Milkovich e Boudreau (2010) o ensino a distância substituirá os métodos tradicionais de treinamento, em vista de que por meio dos recursos da tecnologia é possível conectar as pessoas passando conhecimento através de vídeo-aulas, inclusive em tempo real, por exemplo.

De acordo com Filho (2000) as organizações estão buscando com maior frequência os treinamentos online para utilizá-los não só no treinamento, mas também para manter os efeitos desse aprendizado no período de pós-treinamento.

A disposição de forma rápida e objetiva das informações a um número significativo de pessoas é uma das vantagens, primordiais deste método, Milkovich e Boudreau (2010). A maior parte das organizações já descobriram os benefícios do treinamento à distância, isso porque existe a possibilidade de abranger um grande número de pessoas e em locais diferentes, ao mesmo tempo.

Ainda segundo os autores citados, o investimento inicial pode parecer alto, todavia, quando avaliado a longo prazo, tem um melhor custo-benefício comparando com as técnicas tradicionais. Podem-se destacar dois benefícios imediatos desse método de treinamento: diminuição significativa do tempo de duração e economia dos custos com deslocamento do pessoal, por exemplo. O treinamento à distância permite a criação de um cenário no qual os ensinamentos são partilhados e atualizados constantemente.

É uma ação inovadora, permitindo um método específico de aprendizagem que auxilia no processo que possibilita aprender com uma situação atual e também com o uso de simulações do que pode ocorrer no futuro, já que na visão de Tachizawa (2006), o perfil dos clientes atuais afeta gradativamente o comportamento dos funcionários na elaboração de um produto ou serviço, demandando maior destreza profissional que será conquistada por meio de treinamento constante.

É imprescindível ter organizações competitivas e eficientes para que o Brasil prospere economicamente, segundo Filho (2000). Para que isso exista verdadeiramente, a empresa precisa contar com colaboradores bem instruídos, com informações úteis e atualizadas, por intermédio do aprendizado e desenvolvimento frequente. Essas condições criam oportunidades de superação e confirmação de aptidões para os colaboradores e gestores, contudo aqueles que não acompanharem toda essa dinâmica, estarão ameaçando o futuro das empresas, conforme afirma o autor supramencionado.

Uma organização pode dominar um mercado, doravante seus colaboradores estejam determinados e capacitados para assumirem suas atribuições e compromissos. Ter funcionários alinhados é fator crucial para que as empresas possam conquistar novos clientes e mantê-los, visto que essa é a parte mais complexa entre fornecedor e cliente, no meio a tanta competição. Um dos desafios mais importantes, para as organizações, é atender as demandas dos clientes de forma que os conquistem e os tornem fiéis a seus produtos.

Para adquirir a supremacia em determinado nicho de mercado, as empresas necessitam ter algo a que seus oponentes aspirem, mas não o possuam. Para Milkovich e Boudreau (2010), para que esse domínio se sustente, é imprescindível que a empresa incorpore uma tática para criar valor que seus oponentes sejam incapazes de copiar. Para atingir vantagem competitiva as empresas utilizam a estratégia de investir em seus recursos humanos, ou seja, nas pessoas, estas por sua vez têm a percepção modificada de acordo com o ambiente e as condições a que são expostas.

Em conformidade com o autor supracitado, há décadas as organizações que detinham os melhores equipamentos desfrutavam de uma vantagem competitiva, porém, no mundo atual, isso mudou. Observa-se que, hoje a grande preocupação dos gestores é a busca por conhecimento, pois este permite às pessoas alterar e, até mesmo, criar novos procedimentos. Desse modo, encontrar e reter o capital humano ideal é a meta principal das organizações.

AVALIAÇÃO DE IMPACTO DO TREINAMENTO

A maioria das empresas instituiu algum tipo de ação de formação dirigida aos trabalhadores. Porém, uma vez estabelecido o planejamento do treinamento, surge uma nova preocupação: quais são os efeitos que o treinamento produz na organização? A avaliação de impacto tenta responder a essa pergunta. Este trabalho se concentra em conhecer as melhorias alcançadas em uma organização após a realização da ação formativa, ou seja, em que medida o aprendizado adquirido nas ações formativas é útil para melhorar o desempenho do próprio trabalho, da organização serviços e, portanto, desenvolvimento organizacional.

Em resumo, a avaliação de impacto se refere aos efeitos externos do treinamento que se refletem na organização. Em consonância com Ferreira, avaliação é entendida como um “processo sistemático de coleta de informações que implica um juízo de valor voltado para a tomada de decisão” (2011, p. 33). No que se refere ao processo de avaliação das ações formativas, é necessário destacar que ele possui três finalidades essenciais:

• Diagnóstico (ou entrada): Permite conhecer a realidade onde decorrerá o processo de ensino-aprendizagem, as características do contexto e as necessidades formativas dos destinatários;
• Formativo (ou processo): Permite avaliar uma ação educativa durante o seu desenvolvimento num determinado contexto, com o objetivo de melhorar esta ação no decorrer da ação formativa;
• Somativo (ou de produtos): Permite saber se os objetivos foram alcançados ou não, as mudanças produzidas, verificar o valor do programa, tomar decisões sobre a certificação dos participantes e a rejeição ou aceitação do programa. Este processo de avaliação é feito ao final do programa de treinamento.

Nota-se que as opiniões, pensamentos e avaliações imediatas dos participantes podem estar condicionadas por aspectos afetivos, por situações de grupo ou qualquer outro possível erro de viés, portanto, é necessário articular uma avaliação diferida para eliminar possíveis erros derivados de as implicações dos participantes no evento de formação e verificar o impacto algum tempo após a ação de formação (MILKOVICH; BORDEAU, 2010). Os elementos que são perseguidos de acordo com a terminologia de análise de sistemas, referem-se a:

As entradas: Recursos, alunos, professores, equipes etc.;

As taxas de transferência: O processo de desenvolvimento da ação formativa;

As saídas: Produto final que se prossegue com a ação formativa, traduz-se na aquisição de conhecimentos, competências e competências;

Os resultados: Os efeitos produzidos nos participantes e no desempenho do seu trabalho, bem como na organização como um todo, após a realização da ação formativa.

A avaliação de impacto opera após decorrido um período de ação formativa, com o objetivo de verificar a permanência e consistência das mudanças produzidas nas disciplinas, o aprimoramento das práticas profissionais, mudanças institucionais, etc., de acordo com os objetivos da formação plano. Esta avaliação permite conhecer a eficácia, eficiência, abrangência, validade e utilidade do programa, bem como a sua rentabilidade profissional e social. Por todas estas razões, na avaliação de impacto, faz-se referência a dois níveis de análise: a partir dos indivíduos, de acordo com a aprendizagem e transferência do que foi aprendido para o trabalho; e da organização, de acordo com a rentabilidade do treinamento para a organização e o impacto sobre ela.

Assim, a avaliação de impacto pode ser definida como “um processo que visa medir os resultados gerados (mudanças e causas) pelas ações formativas desenvolvidas no ambiente socioprofissional que delas se originaram ao longo do tempo” (OLIVEIRA; HONÓRIO, 2020, p. 28).

Seu objetivo é medir os resultados após um determinado tempo de execução dos planos de treinamento e estudar o grau de cumprimento alcançado. Por isso, a avaliação de impacto, além de analisar a satisfação e o aprendizado alcançado, analisa os efeitos que as ações de capacitação produziram nos empregos e na organização. Assim, ao fornecer informações sobre mudanças comportamentais e organizacionais, sobre as causas que as causaram e sobre os fatores que as favoreceram ou dificultaram, Também vai além da verificação de mudanças de comportamento no ambiente de trabalho ou da análise dos resultados para a organização, uma vez que investiga as causas e antecedentes da própria ação formativa.

A avaliação de impacto torna-se uma estratégia de avaliação da ação formativa para além do momento e do espaço da mesma, pois significa também a pertinência e adequação da avaliação diagnóstica, a sua adequação às necessidades e o treino inicial do dispositivo; o mesmo pode fornecer informações sobre a avaliação formativa ou processual e sobre a final. Considerar adequadamente os obstáculos, causas, facilitadores, resistências, etc. da avaliação de impacto, é inevitável.

Decenzo; Robbins e Verhulst (2015) e Chiavenato (2016), é possível definir as grandes dimensões que explicam o impacto do treinamento:

• Satisfação. Índice de qualidade e correto funcionamento do programa;
• Valor acrescentado. Aumento do conhecimento após a participação em um programa de treinamento e sua posterior transferência para a função;
• Melhoria do status profissional. Aumento das competências profissionais;
• Melhoria organizacional. Aumento das competências institucionais.

Mesmo assim, a avaliação de impacto é uma das funções menos desenvolvidas e que apresenta mais deficiências nas organizações, pois em todas as organizações avalia-se a satisfação dos participantes, mas não o impacto. Tradicionalmente, essa avaliação foi reduzida a uma orientação economicista e focada em resultados (GIL, 2017).

Por isso, para sair dessa visão (sem negá-la) e fazer uma avaliação de impacto do ponto de vista pedagógico e para apurar o alcance da mudança institucional produzida, o estudo se baseou nos critérios de eficácia, ou seja, em que toda atividade a ser desenvolvida tem um ponto máximo de qualidade de acordo com a própria essência da atividade, e de aplicabilidade, ou seja, tomando esses critérios como referência, ele se presta a medir a quantidade de aprendizagem utilizada no local de trabalho e não, como a maioria dos programas, a quantidade de aprendizagem adquirida ao final do curso. Aqui se refere aos efeitos do treinamento, e para tanto é necessário levar em consideração indicadores (LEITE; MELO, 2018) como:

a) A realização do objetivo esperado;

b) Avaliação da melhoria em relação a:

• Qualidade no local de trabalho;
• Eficiência no trabalho realizado;
• Motivação para o trabalho;
• Ambiente de trabalho;
• Responsabilidade-autonomia no local de trabalho;
• Nível de conhecimento e habilidades.

c) Mudanças produzidas em decorrência da aprendizagem adquirida:

• Pessoalmente;
• Em um nível social;
• No nível institucional.

Assim, esse nível de avaliação oferece ao programa a oportunidade de comprovar seu valor para a organização. O critério de aplicabilidade tentará verificar a aplicação do aprendizado adquirido na ação formativa ao trabalho, com a qual se faz referência à transferência de aprendizado, ou seja, como os participantes do treinamento colocam o aprendizado em prática diretamente no seu cotidiano. O objetivo de conhecer a transferência de aprendizagem é medir o grau de aplicação das novas habilidades e conhecimentos adquiridos ao trabalho.

É neste momento que se destaca a necessidade de programas de formação adequados às necessidades específicas de cada função. Trata-se de fazer uma descrição detalhada das tarefas e responsabilidades de cada cargo e, uma vez relacionadas as funções, podem ser deduzidos os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários.

Inicia-se a partir de um momento avaliativo após o término do programa de treinamento, de forma que a avaliação diagnóstica, a avaliação formativa e a avaliação somativa são tidas como certas, com as quais implicam: detecção de necessidades, adequações do programa ao contexto, melhoria de a ação no decorrer do programa, cumprimento dos objetivos propostos, certificação, etc. (MENDES, 2015). Com base no acima exposto, os seguintes níveis podem ser estabelecidos na avaliação de impacto:

1. Satisfação dos participantes: Avaliar o grau de satisfação dos participantes com a formação recebida, ou seja, o quanto gostaram e como consideram que pode ser útil no desempenho do seu trabalho;
2. Grau de aprendizagem alcançado: Verifica se os objetivos estabelecidos na ação formativa foram alcançados, ou seja, se as pessoas que realizaram o curso assimilaram os conhecimentos e habilidades esperados;
3. Transfira para o trabalho: Estimativa da implementação dos conhecimentos e competências desenvolvidas numa ação formativa; avaliar como os participantes colocam o aprendizado em prática, não no contexto da execução do programa, mas no local de trabalho;
4. Verifique o impacto do treinamento no trabalho e na organização: Uma vez que os participantes ponham em prática as novas formas de proceder no seu cargo (transferência), quantifique os incidentes das novas competências no seu trabalho e como contribuem para a melhoria dos serviços da organização; mede os efeitos do treinamento;
5. Rentabilidade do treinamento: Cálculo do benefício para a organização treinar seus funcionários.

CONCLUSÃO

O plano deste trabalho foi estudar acerca do treinamento dos colaboradores e como esse processo pode contribuir para o crescimento das empresas, atingindo seus objetivos de capacitação e atualização dos colaboradores. Já que esse método possibilita uma vantagem estratégica no sentido do crescimento organizacional.

Observou-se que, para alcançar níveis mais elevados de sucesso, as organizações necessitam de capital humano preparado com base em treinamentos regulares e também nos processos que visam a aumentar a motivação de sua equipe para que coloquem em prática todo o conhecimento adquirido. Percebeu-se que esse processo, quando realizado de forma planejada, gera profissionais com maior grau de qualificação para o mercado e, consequentemente, para as empresas tornando-as capazes de superar as expectativas de seus clientes, o que gera uma vantagem competitiva perante seus concorrentes.

A aplicação de recursos no aperfeiçoamento das capacidades do funcionário torna-se uma ferramenta estratégica e não só uma necessidade para sua continuidade num mercado onde as transformações acontecem de maneira muito dinâmica. Com essa ferramenta, a organização e seus colaboradores estarão progredindo rumo ao sucesso. Por essas razões o treinamento como vantagem competitiva deve ser permanente, em vista disso compreende-se que a educação à distância pode ser vista como um facilitador desse processo, uma forma diferenciada de manter as atualizações e capacitações dos funcionários e obter um melhor desempenho.

Nesse ponto, é necessário enfatizar que por se tratar de uma avaliação de impacto, há uma dinâmica de avaliação de programas fragmentada. Isso não significa que se renuncie ao uso de informações prévias pertencentes a outras fases do treinamento (desenho, desenvolvimento, resultados finais) que expliquem alguns efeitos do programa, a diferença é que da perspectiva aqui apresentada, as informações dessas fases

Não se considera imprescindível explicar a nova realidade que ocorre na organização em decorrência dos treinamentos realizados. A formação pode ser concebida como um instrumento de concretização dos objetivos da organização e de apoio aos processos de mudança e transformação, a tal ponto que a formação pode constituir-se como objetivo estratégico e fazer parte do que é a empresa e do que pretende.

Por meio deste trabalho foi possível concluir que atualmente existe uma mudança constante que exige uma atualização permanente da informação de tudo o que acontece ao nosso redor, tanto a nível pessoal, social e profissional. Portanto, do ponto de vista do treinamento, a capacidade de aceitar a mudança é concebida como um fator chave para o desenvolvimento ótimo das organizações, uma vez que o dispositivo de avaliação de impacto passa a ser uma das principais ferramentas para visualizar e demonstrar os efeitos do treinamento, e faz parte, ao mesmo tempo, da estratégia do mesmo.

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^[1] Graduação em Administração.

Enviado: Junho, 2021.

Aprovado: Julho, 2021.