ОБЗОРНАЯ СТАТЬЯ
LANDIM, Liduina Maria das Chagas [1]
LANDIM, Liduina Maria das Chagas. Управление по компетенциям и дифференцированные результаты: систематический обзор литературы. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Год 03, Изд. 06, Том. 03, стр. 5–22 июня 2018 г. ISSN: 2448-0959, ссылка для доступа: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/управление-бизнесом/управление-по-компетенциям
СВОДКА
Путем систематического обзора литературы данное исследование проанализировало научную литературу, опубликованную в журналах Qualis A1, A2 и B1 по теме «Управление персоналом по навыкам», с целью выявления дифференцированных результатов при реализации модели управления людьми в организации. С этой целью мы приняли для этого исследования методологию интегративного систематического обзора, состоящую из 06 этапов: 1-й этап – определение темы исследования; 2-й этап – установление критериев включения и исключения; 3-й этап – внимательное прочтение заголовков, аннотаций и ключевых слов всех полных публикаций, расположенных по поисковой стратегии; 4 этап – категоризация статей; 5-й шаг – анализ и интерпретация результатов и, наконец, 6-й шаг – представление синтеза знаний. В результате исследования был сделан вывод о том, что, хотя существуют соответствующие исследования, посвященные теме управления по компетенциям, исследования сосредоточены на определении понятий или методологии для выявления существенных, индивидуальных и/или организационных компетенций или представляют тематическую компетенцию в увязке с результатами стратегические цели. Отмечается недостаток исследований, в которых проверялась бы эффективность компетентностной модели управления для достижения организациями дифференцированных результатов, возникающих в результате ее внедрения.
Ключевые слова: Управление персоналом, Управление по компетентности, Внедрение, Дифференцированные результаты, Систематический обзор.
1. ВВЕДЕНИЕ
Тема компетентности широко обсуждалась как в академических кругах, так и в организациях. Тема включает в себя различные случаи понимания, как в индивидуальной сфере, так и в организационной сфере, последняя больше связана с основными компетенциями организации. Понятия организационных, индивидуальных или человеческих и командных компетенций рассматриваются несколькими авторами, среди них: Brandão и Guimarães (2001 г.); Dutra (2000 г.); Fernandes et al. (2006 г.); Fleury и Fleury (2001 г.); Prahalad и Hamel (1990 г.).
Интерес к стратегическому управлению человеческими ресурсами, по словам Brandão и Guimarães (2001 г.), породил ряд теорий и практик управления человеческими ресурсами, сделав такие понятия, как компетентность, производительность и возможность трудоустройства, предметом обсуждения и исследований многих организаций, иногда приобретая разные коннотации, по-разному употребляясь как в бизнес-среде, так и в академической среде.
Модель управления персоналом, основанная на компетенциях, возникла вместе с предложением продвигать управление человеческими ресурсами как на организационном, индивидуальном, так и на командном уровнях и стала реальной альтернативой традиционным методам управления человеческими ресурсами (CARBONE, 2009 г.).
Теории по этому вопросу указывают на то, что одной из целей управления на основе компетенций является достижение дифференцированных результатов, хотя организация может столкнуться с риском внедрения модели управления на основе компетенций и не достижения поставленных целей или неспособности определить цели выгоды от внедрения модели (DUTRA, 2000; MUCK et al., 2011 г.).
В этом контексте, несмотря на наличие соответствующих исследований, посвященных теме управления по компетенциям, исследования сосредоточены на определении концепций или методологий для выявления основных, индивидуальных и/или организационных компетенций или представляют тему компетентности, связанную с результатами стратегических целей.
Недостаточно исследований, в которых проверялась бы эффективность модели управления, основанной на компетенциях, для достижения дифференцированных результатов, возникающих в результате ее внедрения в организации.
В этом исследовании предлагается путем систематического обзора выявить различные результаты внедрения модели управления людьми в организациях.
2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ СПРАВОЧНИК
2.1 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ И ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ НАВЫКИ
Prahalad и Hamel (1990 г.), обсуждая Core Competence (термин, переведенный на португальский язык как «competências essenciais»), переводят их как уникальные и отличительные стратегии организации, которые дают ей внутреннее конкурентное преимущество и, следовательно, придают организации производительность превосходит своих конкурентов. Авторы обращаются к понятию компетентности на организационном уровне, определяя ее как совокупность знаний, навыков, технологий, физических и управленческих систем и ценностей, способных создать конкурентную разницу для организации.
Согласно Barney (1991 г.), только организационные ресурсы имеют конкурентное преимущество, когда это преимущество поддерживается ценным, редким, неповторимым ресурсом, которому нет замены. Ресурсы ценны, если они позволяют организации разрабатывать стратегии, повышающие эффективность и результативность. По мнению автора, не все ресурсы фирмы несут в себе потенциал для поддержания конкурентных преимуществ. Таким образом, чтобы быть источником устойчивого конкурентного преимущества, человеческие ресурсы компании должны создавать ценность для организации.
По данным Carbone et al. (2009 г.), «Организационные компетенции — это атрибуты организации, которые делают ее эффективной, позволяют ей достигать поставленных целей и генерировать выгоды, воспринимаемые клиентами».
Dutra (2013 г.) говорит, что, объединяя организации и людей, можно проверить непрерывный обмен компетенциями, учитывая, что организация инвестирует в людей для развития их индивидуальных способностей, и эти люди передают свое обучение организации, которая способна столкнуться с новыми вызовами. В концепции Brandão и Guimarães (2001 г.) человеческие компетенции классифицируются как те, которые относятся к человеку или рабочей группе, и организационные компетенции, относящиеся к организации в целом.
На индивидуальном уровне, согласно Pires et al. (2005 г.), можно определить компетенции как профессиональные или человеческие, когда они относятся к отдельным лицам или командам.
Концепция организационной компетентности приводит к концепции производительности, и это связано с результатами, которых организация достигает в данный период (FERNANDES et al., 2006 г.).
Под человеческими или профессиональными навыками понимается синергетическое сочетание знаний, навыков и установок, выражающееся в профессиональной деятельности в данном контексте или в заданной организационной стратегии (CARBONE et al., 2005 г.) и (FREITAS; BRANDÃO, 2005 г.). Таким образом, деятельность человека представляет собой выражение его компетентности (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001 г.).
Carbone et al. (2009 г.) понимают компетенции как набор знаний, навыков и отношений, необходимых для выполнения определенной деятельности, а также как производительность, выраженную человеком в данном контексте, с точки зрения поведения и достижений, а также цепочек мобилизации и применения знаний, навыки и деятельность на работе. По мнению автора, Человеческие Навыки — это: «синергетические комбинации знаний, навыков и отношений, выражающиеся в профессиональной деятельности в рамках заданного организационного контекста, что повышает ценность людей и организаций» (CARBONE et al., 2009, стр. 43).
Rabaglio (2008 г.), когда речь идет о компетенциях, также приводит понятия знаний, навыков и отношений, в которых первое относится к необходимости, которую должность имеет для академической подготовки, технических знаний, специальностей. Автор заявляет, что на этом этапе компетенции нет практических требований, а есть только подготовка и предпосылки, необходимые для должности. Что касается навыков, то под ними понимаются опыт, практика, овладение знаниями и, наконец, что касается отношения, то оно связано с ценностями, эмоциями, чувствами, выражаемыми через поведение человека.
2.2 УПРАВЛЕНИЕ ПО НАВЫКАМ
Модель управления персоналом, основанная на компетенциях, уже давно перестала считаться «причудой», что обеспечивает валидацию ее методов благодаря нескольким сообщениям об опыте внедрения в нескольких странах.
Управление на основе компетенций может помочь организациям в поиске устойчивого конкурентного преимущества, поскольку оно позволяет привести политику управления персоналом в соответствие со стратегическими принципами организации (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001 г.).
Carvalho (2006 г.) оправдывает принятие модели управления персоналом, основанной на компетенциях, пониманием того, что эта модель способствует развитию навыков, создает комплекс социальных отношений и генерирует неявные знания. Таким образом, управление на основе компетенций возникает как приложение или производное от этой теории, то есть как механизм, способствующий стратегическому управлению человеческими ресурсами и, следовательно, создающий конкурентное преимущество для организации. Таким образом, для автора модель стремится все больше ценить человеческий талант, «исходя из того, что овладение определенными навыками — это то, что выделяет профессионалов и организации, поддерживает их и имеет конкурентное преимущество на рынке».
Для Pires et al. (2005 г.), управление компетенциями согласовывает усилия, чтобы человеческие компетенции могли генерировать и поддерживать организационные компетенции, необходимые для достижения стратегических целей.
Dutra (2013 г.) показывает, что управление на основе компетенций, поскольку это очень широкая модель, позволяет согласовать методы работы с персоналом друг с другом и с организационными стратегиями.
В концепции Brandão и Guimarães (2001 г.) целью управления по компетенциям является содействие усилиям по планированию, захвату, развитию и оценке компетенций, необходимых для достижения институциональных целей. Таким образом, по мнению авторов, компетенции добавляют экономическую ценность и социальную ценность отдельным лицам и организациям постольку, поскольку они способствуют достижению этих целей и выражают общественное признание способностей данной личности.
Согласно Albuquerque и Oliveira (2001 г.), чтобы начать управление по компетенциям, необходимо определить стратегию компании с помощью навыков, которые повышают ценность стратегии учреждения. Это определение позволяет сосредоточить внимание на стратегиях организации, что позволяет развивать навыки, которые окажут наибольшее влияние на учреждение.
Управление по компетенциям предлагает скоординировать усилия, чтобы человеческие компетенции могли генерировать и поддерживать организационные компетенции, необходимые для достижения стратегических целей (PIRES et al., 2005 г.).
Согласно Amaral (2008 г.), управление людьми по компетенциям обеспечивает непрерывный обмен компетенциями, учитывая, что организация передает свои активы людям, обогащая их и подготавливая к новым профессиональным и личным ситуациям внутри или вне организации; а люди, в свою очередь, развивая свои индивидуальные навыки, передают свое обучение организации, создавая условия для решения новых задач.
Многие компании приняли управление компетенциями в качестве модели управления, стремясь направить свои усилия на планирование, сбор, развитие и оценку на разных уровнях организации (индивидуальном, групповом и организационном) компетенций, необходимых для достижения их целей (PIRES et al., 2005 г.). Согласно Brandão и Guimaraes (2001 г.), несколько компаний прибегают к использованию моделей управления компетенциями, стремясь планировать, выбирать и развивать необходимые компетенции для соответствующего бизнеса.
Как частные, так и государственные организации используют модель GPC, которая считается хорошей практикой управления персоналом (BRANDÃO, 2012 г.).
3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРОЦЕДУРЫ
Для настоящего исследования методология систематического обзора, представленная Botelho et al. (2011 г.). В этом первом разделе будут представлены этапы определения темы исследования; установление критериев включения и исключения; идентификация предварительно отобранных и отобранных исследований и категоризация отобранных исследований. Затем проводится анализ и интерпретация извлеченных из статей данных, результатов и выводов.
3.1 СИСТЕМАТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ
Для Creswell (2010 г.) обзор литературы преследует несколько целей, в том числе предоставить читателю возможность поделиться результатами других исследований, которые тесно связаны с проводимым исследованием.
Согласно De Souza (2010 г.), библиографическое исследование является одним из лучших способов начать исследование, поскольку оно позволяет исследователю найти сходства и различия между статьями, упоминаемыми в справочных документах.
Провести обзор литературы можно несколькими способами, так как единого способа проведения обзора литературы не существует, и многие авторы представляют разные методы библиографического исследования BOTELHO, 2011; COOPER, 1988; CRESWELL, 2010; DE SOUZA, 2010; WHITTEMORE и KNAFL, 2005, и у каждого автора есть собственное предложение по обзору литературы. Многие из представленных методов имеют сходство и могут отличаться лишь в нескольких пунктах, касающихся пересмотра.
Важно установить строгую методологию для обзора литературы, и, согласно Rother (2010 г.), систематический обзор использует всю методологию и структуру, чтобы избежать систематической ошибки или предвзятости в результате.
Botelho et al. (2011 г.) утверждает, что систематический обзор можно рассматривать как «зонтичную» методологию, которая включает в себя различные типы методов для процесса обзора литературы, среди которых систематический обзор. Авторы в своих исследованиях представляют методологию интегративного систематического обзора, состоящую из 06 шагов, на основе нескольких авторов, среди которых Beyea и Nicoll (1998 г.); Broome (2006 г.); Ganong (1987 г.); Stetler et al. (1998 г.) и Whittemore и Knafl (2005 г.).
Согласно вышеупомянутому предложению систематического обзора, 1-й этап состоит из определения темы исследования с четким и конкретным исследовательским вопросом, в дополнение к определению стратегии поиска, чтобы обеспечить встречу между сформулированным вопросом и хранящейся в базе данных информацией. На 2-м этапе устанавливаются критерии включения и исключения, которые должны быть четкими и объективными. 3-й этап рецензирования направлен на выявление предварительно отобранных и отобранных исследований, при этом тщательно прочитываются заголовки, аннотации и ключевые слова всех полных публикаций, обнаруженных стратегией поиска. Категоризация выбранных исследований является предметом 4-го этапа обзора, целью которого является обобщение и документирование информации, собранной из научных статей, найденных на предыдущих этапах, что может быть выполнено описательно и записать наиболее важные данные из исследования. На 5-м этапе проводится анализ и интерпретация результатов, и, наконец, 6-й этап представляет собой синтез полученных знаний, то есть разработку документа, в котором должно быть представлено описание всех пройденных этапов.
Систематический обзор может включать результаты метаанализа, такие как статистические данные, поскольку, согласно Whittemore и Knafl (2005 г.), процесс систематического обзора объединяет данные нескольких исследований.
Для настоящего исследования метод комплексного систематического обзора, представленный Botelho et al. (2011 г.), в организационных исследованиях, состоящих из фаз, представленных авторами, плюс метаанализ данных.
3.2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И УСТАНОВЛЕНИЕ КРИТЕРИЙ ВКЛЮЧЕНИЯ И ИСКЛЮЧЕНИЯ
В связи с дискуссией нескольких исследователей, а также технических специалистов в области управления персоналом и стратегии по предмету управления по компетенциям, был сформулирован следующий вопрос, направляющий данное исследование: какие различные результаты можно выявить при внедрении управления модель людей в организациях? С этой целью были направлены этапы исследования предмета.
Первоначально в выборку устанавливали публикации посредством тезисов, диссертаций, докладов, съездов, семинаров, совещаний и т.п., концентрируя исследования только на статьях. Этот критерий накладывает ограничения на исследование, учитывая, что рассматриваемая тема могла быть предметом исследований с помощью других средств публикации.
Отбор статей осуществлялся путем обращения к базе данных журналов на портале CAPES[2] и с использованием программного обеспечения для управления электронными таблицами, помогающего систематизировать собранные данные.
В первой части исследования было проведено несколько поисковых симуляций с целью выявления наиболее адекватных критериев выбора исследуемого материала. Ключевые слова использовались в сочетании с термином «управление по компетенциям»: результаты; эффективность; производительность. Поиск показал очень ограниченные результаты, найдя несколько статей.
Таким образом, хотя это и всеобъемлющий термин, для отбора статей были приняты ключевые слова «Gestão por Competência» и их соответствующие переводы на язык, с разграничением периода публикации с 1997 по 2017 год, только статьи, рецензируемые. По этим критериям было найдено 2334 статьи. Следует отметить, что критерий отбора статей только по названиям «gestão por competências» при поиске статей не применялся, так как это было объектом проверки и привело к очень ограниченному количеству статей.
3.3 ИДЕНТИФИКАЦИЯ ПРЕДВАРИТЕЛЬНО ВЫБРАННЫХ И ОТБРАННЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ
Для идентификации исследований были прочитаны названия, аннотации и ключевые слова статей. Следует отметить, что некоторые статьи, несмотря на тематику, не были отобраны для выборки, поскольку они не касались конкретной темы, например, статьи, посвященные отдельным навыкам, связанным с определенными профессиями, такими как медсестры, учителя, компьютерщики аналитики, среди прочего, или статьи, касающиеся компетенций в сфере образования.
В целях повышения качества и достоверности исследования были отобраны статьи, опубликованные в журналах, относящихся к стратам Qualis A1, A2 и B1 Capes. Таким образом, выбор для настоящего исследования характеризуется как преднамеренный и невероятностный.
В таблице 1 показано количество статей, предварительно отобранных и отобранных в соответствии с критериями, установленными в этом исследовании.
Таблица 1 – Предварительно отобранные и отобранные статьи
| Язык статьи | Предварительно выбрано | Выбрано |
| Португальский | 231 | 11 |
| Английский | 78 | 02 |
| Общий | 309 | 013 |
Источник: подготовлено автором.
3.4 КАТЕГОРИЗАЦИЯ ОТДЕЛЬНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ
Чтобы достичь цели этого этапа, выбранные статьи были прочитаны полностью, и была извлечена соответствующая информация для настоящего исследования.
Информация была систематизирована в электронные таблицы, чтобы при чтении статей были выявлены статьи, отвечающие на вопрос исследования: Какие разные результаты можно выявить при внедрении модели управления людьми в организациях? Помимо этого объектива фиксировались следующие данные: идентификация избранных статей, авторство; ключевые слова; идентификация журнальной публикации; наиболее цитируемых авторов.
В соответствии с этапами, предложенными для этого исследования, будет проанализирован анализ и интерпретация данных, извлеченных из статей.
4. ДАННЫЕ И ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ
Анализ результатов исследования, проведенный в 13 статьях, разделен на шесть тем: идентификация выбранных статей; авторство; ключевые слова; идентификация журнальной публикации; наиболее цитируемые авторы и дифференцированные результаты, ожидаемые при внедрении модели в организациях.
4.1 ИДЕНТИФИКАЦИЯ ИЗБРАННЫХ СТАТЕЙ
В таблице 1 указаны статьи, отобранные по названию, автору (авторам), году и журналу публикации.
Таблица 1 – Идентификация выбранных статей
| Заголовок | Авторы | Год публикации | Журнал |
| Defining competencies and performance indicators for physicians in medical management | Dorothy S. Lane и Virginia Ross | 1998 | American Journal of Preventive Medicine |
| Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto? | Hugo Pena Brandão и Tomás de Aquino Guimarães | 2001 | RAE |
| Alinhando estratégia e competências | Maria Tereza Leme Fleury и Afonso Carlos Correa Fleury | 2004 | RAE |
| A articulação entre estratégia e o desenvolvimento de competências gerenciais | Maria Cristina Canovas de Moura и Claudia Cristina Bitencourt | 2006 | RAE |
| Modernidade organizacional em gestão de pessoas como base para a incorporação de modelo de gestão por competência. | José Henrique Motta de Castro; Zélia Miranda Kilimnik и Anderson de Souza Sant’Anna | 2008 | RAC |
| Competencies and human resource management: implications for organizational competitive. | Patricia Ordóñez de Pablos и Miltiadis D. Lytras | 2008 | Journal of Knowledge Management |
| Competências Organizacionais e Gestão Estratégica: Um estudo em instituições financeiras pública sob a ótica da visão baseada em recursos | Neemias Figueiredo Cardoso и Fátima Regina Ney Matos | 2010 | Revista Eletrônica de Ciência Administrativa |
| As competências gerenciais nas instituições federais de educação superior | Aline Lucena Costa Pereira и Anielson Barbosa da Silva | 2011 | Cadernos EBAPE. BR |
| O Alinhamento entre a Estratégia e as Competências Organizacionais: o caso de uma empresa nacional líder do segmento de revestimentos cerâmicos | Marinaldo de Brida и Jair Nascimento Santos | 2011 | Revista de Ciência da Administração |
| As competências gerenciais dos reitores de universidades federais em Minas Gerais: a visão da alta administração. | Angelo Brigato Ésther | 2011 | Cadernos EBAPE. BR |
| Modelos de gestão de competências versus processo de validação. Um ponto cego? | Luciano Munck, Rafael Borim de Souza, André Luís и Cristiane Zagui | 2011 | RAUSP |
| Competências e desempenho em empresas de pet shop: evidências de um levantamento em Curitiba | Jurandir Peinado и Bruno Henrique Rocha Fernandes | 2011 | RAUSP |
| Competências e habilidades relevantes para um chefe de unidade descentralizada de perícia da polícia federal | Odair de Souza Gloria Junior, Deborah Moraes Zouain и Gustavo de Oliveira Almeida | 2014 | Revista de Administração Mackenzie |
Источник: подготовлено автором.
4.2 АВТОРСТВО
Большинство статей были написаны 2 или более авторами, что свидетельствует о тенденции, которая все чаще встречается в качестве характеристики научных статей, построении сетей и партнерских отношений.
4.3 КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Наиболее распространенными ключевыми словами были: «Gestão por Competências», «Gestão de Competências», «Competências Gerenciais», «Competências organizacionais», «Desempenho», «Desempenho organizacional». Представляется, что термин «competência» имеет множество определений и может дополнять другие конструкции.
4.4 ИДЕНТИФИКАЦИЯ ПУБЛИКАЦИИ ЖУРНАЛОВ
Таблица 3 – Идентификация журналов
| Журнал | Статьи | Qualis | |
| American Journal of Preventive Medicine | 1 | A1 | |
| Journal of Knowledge Management | 1 | A1 | |
| Cadernos EBAPE.BR | 2 | A2 | |
| Revista de Administração – RAUSP | 2 | A2 | |
| Revista de Administração Contemporânea – RAC | 1 | A2 | |
| Revista de Administração de Empresas – RAE | 3 | A2 | |
| Revista de Ciências da Administração | 1 | B1 | |
| Revista de Administração Mackenzie | 1 | B1 | |
| Revista Eletrônica de Ciência Administrativa | 1 | B1 | |
| Общий | 13 | ||
Источник: подготовлено автором.
4.5 САМЫЕ ЦИТИРОВАННЫЕ АВТОРЫ
На рис. 4 показана частота наиболее цитируемых авторов по теме «Управление по компетенциям». Эти данные актуальны для будущих исследований, в которых изучается тема «competências», и служат источником для начинающих исследователей, чтобы сосредоточить будущие исследования на этой теме. При анализе рисунка 0 наблюдается акцент на таких авторов, как PRAHALAD, C. K.; ZARIFIAN, P. HAMEL, G.; FLEURY, A. C.C, E FLEURY, M.T.L и LE BOTERF, G.;.
4.6 РАЗЛИЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫЯВЛЕННЫЕ ПРИ ВНЕДРЕНИИ МОДЕЛИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Первоначально стоит упомянуть, что тематика выбранных статей конкретно не касалась дифференцированных результатов при внедрении модели в организациях. Как правило, они сосредоточены на определении концепций или методологии определения основных, индивидуальных и/или организационных компетенций. Другие представляют тему компетентности, связанную с результатами стратегических и организационных целей.
Под призмой, предложенной для этого исследования, было обнаружено, что некоторые авторы связывают результаты с индивидуальными компетенциями, а другие — с организационными компетенциями или имеют дело с обеими компетенциями. Таким образом, эти черты наблюдаются в следующих статьях:
Brandão и Guimarães (2001 г.), проведя обзор литературы по концепциям, которые пронизывают управление компетентностью и управлением эффективностью, пришли к выводу, что они, кажется, дополняют друг друга в более широком контексте организационного управления. По мнению авторов, обе технологии предполагают необходимость связывания эффективности или компетенций организации с характеристиками ее членов. В индивидуальном контексте (индивидуальные компетенции) управление эффективностью (компетенции) может привести, среди прочего, к результатам, направленным на «высококвалифицированных специалистов для инновационных методов управления».
Fleury и Fleury (2004 г.) обсуждают вклад в построение модели, касающейся компетенций и организационной стратегии. Они концептуально обсуждают существенные, организационные и индивидуальные компетенции и пытаются связать их с определением организационной стратегии. Предполагается, что организационные компетенции приводят, среди прочего, к «инновационным продуктам» и «совершенству: операционной деятельности, лидерству и ориентации на клиента».
De Moura и Bitencourt (2006 г.), авторы подходят к предмету в контексте индивидуальных компетенций, в которых ожидается «более высокая производительность» в результате компетенций. С этой точки зрения они связывают компетентность с производительностью, определяемой как качество решения проблем, лучшая профессиональная деятельность или акцент на результатах. Они упоминают, что эту ассоциацию проводят несколько авторов, в том числе Sparrow и Bognanno (1994, стр. 4), чьи индивидуальные компетенции «[…] представляют собой отношения, определенные как относящиеся к достижению высоких результатов на конкретной работе […]». Индивидуальные навыки будут напрямую влиять на производительность, внося разницу в результаты, намеченные организациями.
De Castro et al. (2008 г.) исследовали, в какой степени практика управления персоналом, принятая крупным бразильским учреждением в финансовом секторе, проявляет себя с достаточными характеристиками современности, чтобы обеспечить и поддерживать реализованную модель компетентности. Они подходят к предмету в контексте организационных компетенций, в которых «инновации продуктов, процессов и услуг» ожидаются как результаты компетенций в дополнение к «достижению организационных целей».
Pereira и Da Silva (2011 г.) выделяют индивидуальные (управленческие) навыки, которые приводят к «более высокой производительности» и «повышению организационной эффективности». Выявляя управленческие навыки в Федеральных Высших Учебных Заведениях (IFES)[3], авторы приходят к выводу, что управленческие навыки необходимы для проведения изменений, поскольку они могут способствовать развитию институциональных навыков, позволяющих улучшить социальные результаты IFES (DUTRA, 2000; РУАС, 2001 г.). Они подчеркивают необходимость подготовки государственных менеджеров перед лицом преобразований, которые происходят в сфере управления персоналом в Федеральных Высших Учебных Заведениях в результате принятия ряда законов и постановлений, порождающих новое видение управления персоналом, более профессиональное и согласованное с институциональные ориентиры.
Cardoso и Ney (2010 г.) в исследовании государственных финансовых учреждений с точки зрения ресурсной точки зрения авторы рассматривают управление по компетенциям и стратегическое управление как важные средства для выявления потенциала организаций и их сотрудников, совершенствования команды производительность и качество отношений между сотрудниками и высшим руководством, а также служить стимулом для усилий по достижению положительных и удовлетворительных результатов для человека и для организации (индивидуальные и организаторские способности).
Munck et al. (2011 г.) рассматривают этот вопрос в контексте организационных навыков, в которых ожидается «повышение организационной эффективности» в результате навыков. При подходе, цель которого состоит в том, чтобы теоретически и эмпирически изучить этапы, проблемы и преимущества процесса проверки моделей компетентности, авторы ссылаются на то, что применение логики компетентности и ее соответствующих моделей в качестве заменителей и превосходит классические подходы Управление как основной инструмент для поддержки решений, связанных с управлением людьми и компанией, сбило с толку многие организации, особенно когда ставилась под сомнение взаимосвязь между целями, предложенными моделями управления компетенциями, и их соответствующими результатами.
Ésther (2011 г.) обращается к теме компетенций в индивидуальной сфере (управленческие компетенции). Автор анализирует полномочия, приписываемые президентам федеральных университетов, с целью способствовать лучшему пониманию их действий. Такие результаты, как «более высокая производительность» и «разница в руководстве», являются управленческими навыками, востребованными менеджерами Высшее Учебное Заведение (IES)[4].
Peinado и Fernandes (2011 г.) представляют исследования, в которых они изучают совместное влияние воспринимаемой среды, деловых навыков и результатов, полученных при определении стратегии, принятой небольшими компаниями. Для авторов, с точки зрения организационных результатов, несмотря на различные типы стратегий, принятых компаниями, в исследовании была подтверждена удовлетворенность как результатами управления, так и экономическими результатами, достигнутыми исследуемыми компаниями. С точки зрения навыков, объект исследования делает упор на управленческие навыки.
Brida и Santos (2011 г.) утверждают, что согласование бизнес-стратегий и организационных навыков приводит к организационному развитию. Они подчеркивают важность развития навыков, связанных со стратегией, что приводит к организационному развитию. Это организационное развитие происходит с обучением сотрудников и с ростом их соответствующих индивидуальных компетенций, способствуя связи между бизнес-стратегиями и организационными компетенциями посредством организационного и индивидуального обучения.
Junior et al. (2014 г.) представляют исследование, описывающее технические компетенции и навыки (индивидуально-управленческие компетенции), необходимые федеральному эксперту по уголовным делам при выполнении функции руководителя судебно-медицинского подразделения Федеральной Полиции. Они считают, что диагностика ключевых компетенций руководителя подразделения криминалистики будет способствовать выявлению пробелов в компетенциях и навыках, необходимых новым руководителям, что будет способствовать достижению результатов: достижению институциональных целей и оказанию более качественных услуг обществу.
Другие авторы, Lane и Ross (1998 г.) и Pablos и Lytras (2008 г.), рассматривают «непредсказуемость и креативность в деловых отношениях», «улучшение качества методов работы для противостояния угрозам и возможностям рынка» как результаты управления с помощью компетенций», «в решении задач»; «расширение социальной функции за счет предоставления качественной услуги», «эффективность использования общественных ресурсов».
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ СООБРАЖЕНИЯ
Тематическое управление по компетенциям имеет много областей для изучения, учитывая, что внедрение модели в бразильских организациях все еще очень недавнее и сложное.
Несмотря на то, что существуют соответствующие исследования, посвященные теме управления по компетенциям, было обнаружено, что большинство исследований сосредоточено на определении понятий или методологий для выявления основных, индивидуальных и/или организационных компетенций или представляют тему компетентности в увязке с результатами деятельности стратегические цели.
Под призмой, предложенной для этого исследования, направленного на выявление дифференцированных результатов при реализации модели управления людьми в организациях, было подтверждено, что некоторые авторы связывают результаты с индивидуальными компетенциями, а другие — с организационными компетенциями или имеют дело с обоими навыками. В частности, были выявлены следующие результаты: поиск большей индивидуальной производительности; повышение организационной эффективности; стремление к изменениям в организации; улучшение социальных результатов IFES; инновации продуктов, процессов и услуг; достижение организационных целей; высококвалифицированные специалисты для инновационных методов управления; инновационные продукты; операционное превосходство, лидерство и ориентация на клиента; удовлетворенность как результатами управления, так и результатами; лучшая работа команды; качество отношений между сотрудниками и высшим руководством; достижение институциональных целей; предоставление более качественных услуг обществу; непредсказуемость и креативность; повышение качества методов работы для противодействия рыночным угрозам и возможностям; улучшение способности решать проблемы; расширение социальной функции за счет предоставления качественных услуг; и эффективность использования государственных ресурсов.
Отмечается, что в настоящем исследовании в силу установленных критериев присутствует предвзятость невключения в исследования диссертаций, тезисов и результатов конференций и/или научных собраний, а также разграничение анализа статей, опубликованных только в журналы Qualis strata A1, A2 и B1.
С учетом проведенных исследований становится очевидным недостаток исследований, когда речь идет о проверке эффективности компетентностной модели управления для достижения дифференцированных результатов, возникающих в результате ее внедрения в учреждении. Согласно Bertero et al. (2013 г.), научное сообщество должно провести более всесторонние исследования, чтобы добиться большей близости между теоретическим развитием и организационной практикой, очень важная миссия этой области – внести вклад в улучшение административной практики.
ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА
ALBUQUERQUE, L. G; OLIVEIRA, P. M. Competências ou cargos: uma análise das tendências das bases para o instrumental de recursos humanos. Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 08, nº 4, outubro/dezembro 2001.
AMARAL, R. M. et al. Modelo para o mapeamento de competências em equipes de inteligência competitiva. Ciência da Informação, Brasília, v. 37, n. 2, p. 7-19, maio/ago. 2008.
BARNEY, J. B. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, v. 17, p. 99-120, 1991.
BERTERO, Carlos Osmar et al. Produção científica brasileira em administração na década de 2000. Revista de Administração de Empresas, v. 53, n. 1, p. 12-20, 2013.
BOTELHO, Louise L. R.; CUNHA, Cristiano C. de A.; MACEDO, Marcelo. O método da revisão integrativa nos estudos organizacionais. Gestão e Sociedade, v. 5, n. 11, p. 121-136, Maio/Ago 2011.
BRANDÃO, Hugo Pena; GUIMARÃES, Tomás de Aquino. Gestão de Competências e Gestão de Desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto? Revista de Administração de empresas, v. 41, n. 1, p. 8-15, 2001.
CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por competências: e gestão do conhecimento. 3. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009. 176 p.
CARVALHO, M. M. Experiência de implantação da gestão por competências em instituição pública brasileira. O outro lado da moeda: a opinião dos funcionários. 2006. 90 p. UFF – Niterói, 2006.
COOPER, Donald R.; SCHINDLER, Pamela S. Método de pesquisa em Administração. 7. ed. Porto Alegre: Bookman, 2003.
COOPER, Harris M. Scientific guidelines for conducting integrative research reviews. Review of educational research. ArtigoapresentadoAnnual Meeting of the American Educational Research Association, 22p. (66th, New York, NY, March 19-23,1982).
CRESWELL, John W. Projeto de pesquisa métodos qualitativo, quantitativo e misto. In: Projeto de pesquisa métodos qualitativo, quantitativo e misto. Artmed, 2010.
DE SOUZA, Marcela Tavares; DA SILVA, Michelly Dias; DE CARVALHO, Rachel. Revisão integrativa: o que é e como fazer. Einstein, v. 8, n. 1 Pt 1, p. 102-6, 2010.
DE PÁDUA ARAUJO, Antônio; GALVÃO DE ALBUQUERQUE, Lindolfo. Gestão por Competências: um estudo exploratório em uma instituição pública não-estatal qualificada como organização social. Desenvolvimento em Questão, v. 5, n. 10, 2007.
DUTRA, Joel Souza; HIPÓLITO, José Antonio Monteiro; SILVA, Cassiano Machado. Gestão de pessoas por competências: O caso de uma empresa do setor de telecomunicações. Revista de Administração Contemporânea (RAC), v. 4, n. 1, p.161-176, jan/abr. 2000. p. 161–176.
DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. 11. Reimp. São Paulo: Atlas, 2013.
FERNANDES, B. H. R., Fleury, M. T. L., & Mills, J. F. (2006). Construindo um diálogo entre competências, recursos e desempenho organizacional. Revista de Administração de Empresas, vol.46,N nº. 4 São Paulo Oct./Dec. 2006
FLEURY, Maria Tereza Leme; FLEURY, Afonso Carlos Correa. Alinhando estratégia e competências. Revista de administração de empresas, v. 44, n. 1, p. 44-57, 2004.
HENRIQUE ROCHA FERNANDES, Bruno; TEREZA LEME FLEURY, Maria; MILLS, John. Construindo o diálogo entre competência, recursos e desempenho organizacional. Revista de Administração de Empresas, v. 46, n. 4, p. 1-18, 2006.
MENDES, Karina Dal Sasso et al. Revisão integrativa: método de pesquisa para a incorporação de evidências na saúde e na enfermagem. Texto & Contexto-Enfermagem, v. 17, n. 4, p. 758-764, 2008.
MUNCK, Luciano; GOMES MUSETTI MUNCK, MARIANA; BORIM DE SOUZA, RAFAEL. Gestão de pessoas por competências: análise de repercussões dez anos pós-implantação. RAM. Revista de Administração Mackenzie, v. 12, n. 1, 2011.
PIRES, Alexandre Kalil et al. Gestão por competências em organizações de governo. ENAP, Brasília – DF, 2005.
PRAHALAD, C. K.; HAMEL, Gary. The core competence of the corporation. Harvard Business Review, v. 68, n. 3, p. 79-93, 1990.
RABAGLIO, Maria Odete. Gestão por Competências – Ferramentas para atração e captação de talentos humanos. Editora QualityMark, 2008.
ROTHER, Edna Terezinha. Revisão sistemática X revisão narrativa. Acta paulista de enfermagem, v. 20, n. 2, p. v-vi, 2007.
SIENA, Osmar; OLIVEIRA, Clésia Maria de. BRAGA, Aurineide. Normas para elaboração e apresentação de trabalhos acadêmicos: projeto, monografia, dissertação e artigo, Porto Velho: [s.n.], 2011.
WHITTEMORE, Robin; KNAFL, Kathleen. The integrative review: updated methodology. Journal of advanced nursing, v. 52, n. 5, p. 546-553, 2005.
ПРИЛОЖЕНИЕ – СНОСКИ
2. Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES).
3. Instituições Federais de Educação Superior (IFES).
4. Instituição de Ensino Superior (IES).
[1] Магистрант курса администрирования в г. Universidade Federal de Rondônia; Степень в области права от Universidade Federal de Rondônia и аспирантура в области государственного управления от ULBRA.
Подано: Май 2018 г.
Утверждено: Июнь 2018 г.
