La dignidad Principio como una guía para las relaciones de trabajo de la construcción y el Derecho

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La dignidad Principio como una guía para las relaciones de trabajo de la construcción y el Derecho
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ARAÚJO, Camila Jatahy [1]

LIMA, João Bosco Sávio Oliveira de [2]

SANTOS, Amaury Segadilha [3]

ARAÚJO, Camila Jatahy; et.al. La dignidad Principio como una guía para las relaciones de trabajo de la construcción y el Derecho. Revista Multidisciplinar Científica Centro del Conocimiento. Número 08. Año 02, Vol. 03. pp 139-161, noviembre de 2,017. ISSN:2448-0959 

RESUMEN

El tema de las direcciones de la banda derecha para ward laborador, con el principio óptico de la dignidad humana en el ambiente de trabajo en la visión CLT. Es un principio constitucionalmente declarado como fundamentales, que se basa en el propósito de estar vivo y humano y para ser analizados desde la perspectiva del trabajo hace que el hombre no sólo un mecanismo para el uso de su trabajo como una forma rentable para los empresarios . La encuesta fue realizada por el documental y bibliográficamente con la literatura relevante para el derecho laboral. Los objetivos planteados a partir de la general, que fue analizar la importancia de la dignidad humana en el trabajo, y específicas que se divide en estudio sobre las leyes que rigen principales derecho del trabajo y demostrar cómo las leyes del trabajo se aplican en empresas. Por lo tanto, las cuestiones planteadas en la investigación, entendieron la necesidad tema se tratará en la cosecha de la LOT.

Palabras clave: Derecho Laboral, la dignidad humana, CLT, Trabajo, principio fundamental.

INTRODUCCIÓN

La Constitución Federal de Brasil llama inmediatamente en su primer artículo, que pertenece al capítulo de los principios fundamentales, la dignidad de la persona humana. Se puede ver aquí la importancia de este principio que está presente en todos los cultivos de la ley brasileña – incluyendo mano de obra.

La Consolidación de las Leyes del Trabajo es un conjunto de derechos y obligaciones que protegen el campo laboral. La Constitución sirve más ampliamente lo que entendemos como los derechos básicos dados a los empleados, como mínimo, que debe ser obedecido en los casos donde no hay ley establecida que cumpla cierta clase o derechos.

Hay que hacer una distinción entre el trabajador y el empleado, el empleado es un género de la cual el empleado es la especie, como para ser considerado empleado necesita para adaptarse a los requisitos del art. 3 del Código de Trabajo, lo que implica ser un proveedor de física de la persona no es posible la naturaleza del servicio, y bajo la dependencia de los salarios. Este servicio debe ser proporcionada a cualquier persona – persona o empresa – y esto es alguien que trata de subordinación.

Pero el trabajador es cualquier proveedor de servicios, no tiene que ser necesariamente subordinadas o no posible. Con estas distinciones básicas en las definiciones entre los empleados y de los empleados, a continuación, puede dar lugar al aspecto principal que se ocupa de este trabajo.

Es de destacar que ambos están protegidos por el principio de la dignidad humana, sino con respecto a ciertos derechos estipulados en la Constitución o en la clase sólo CLT dado es el beneficiario de dichas condiciones.

Durante las siguientes explicaciones encontrado, hemos tratado de hacer hincapié en el principio de la dignidad humana frente a la ley laboral, pero es un tema que está directamente relacionado con otros eventos políticos, sociales y económicos legales, que dependen de, y su reflejos, la salud y la calidad de vida de los trabajadores.

La obra está vinculada a las relaciones sociales, y es la principal fuente de ingresos que permite al individuo para sobrevivir en medio de ellos. La Constitución Federal de Brasil reconoce el derecho de los trabajadores, entendida como tales empleados, empresarios, autónomos y profesionales, libremente constituidas y sindicatos desconstituírem; unirse de forma individual y dejar los sindicatos de acuerdo a sus intereses.

Esto significa que la dignidad humana se basa en la naturaleza misma de la especie humana, que por lo general incluye manifestaciones racionalidad de la libertad y el fin en sí mismo, que hacen que el ser humano un ser en desarrollo permanente en la búsqueda de la realización personal, en lo que respecta a su desarrollo profesional.

Teniendo en cuenta la dignidad humana, es el reconocimiento de un valor en el derecho del trabajo. Es un principio moral basada en la finalidad del ser humano y no en su uso como un medio, en el trabajo.

Por lo tanto, existe la gran importancia y fundamental del derecho del trabajo en el proceso de expresar una representación de la realidad brasileña de todo lo que es fundamental en las leyes del país, llevándose consigo una estructura formada en varias etapas, que reunió leyes pertinentes humanidad ámbito del mundo del trabajo.

Por lo tanto, el trabajo es un aparato de las cuestiones planteadas anteriormente, siendo primordial cada análisis bibliográfico y documental, y los conceptos que eran muy importantes para hacer el trabajo de base, ya que en ellos se encuentra el contenido a ser un análisis claro y cohesiva.

Historia de los derechos laborales en Brasil

 El historial de trabajo en Brasil se forma a partir de su "descubrimiento", que constituye una etapa temprana de la importación de esclavos negros de África para trabajar en Brasil. En una segunda fase se caracteriza casi de inmediato la explotación de los pueblos indígenas por parte de portugués que llegó a residir en la región norte del país. Han largo de los siglos la mano de obra indígena fue reemplazado por los negros que fueron traídos de otros estados o sí África y alquiladas en viviendas de los esclavos en condiciones infrahumanas.

En la mitad del siglo XIX, hubo cambios notables históricos que han revolucionado el contexto de trabajo en Brasil, como (Cezaretto, 1997):

– 1850: Brasil autorizados e innovado con la Ley de Queiroz Eusébio que puso fin a la trata de esclavos;

– 1871: aprobada la ley gratuito matriz que liberó a los hijos de esclavos nacidos en Brasil;

– 1885: se promulga el texto legal que asegura la libertad de garantía a los esclavos mayores de 60 años de edad;

– 1888: el 13 de mayo, finalmente tomó la más conocida de todas las leyes brasileñas sobre el tema de la liberación de los esclavos, fue la promulgación de la Ley de Oro, firmado por la princesa Isabel.

A partir del 13 de mayo de 1888, los negros comenzaron a tener autonomía en su destino, ya que eran libres y podían opinar acerca de su presente y futuro, se sabe que fue difícil al principio porque los negros no eran leyes la amparassem en su trabajo.

Sólo en 1934 la Constitución comenzó a negociar por el derecho laboral, pero de una manera muy limitada, con sólo unos pocos elementos que favorecieron el trabajador, como (Martins, 2002):

– Libertad de asociación;

– El salario mínimo, la igualdad salarial;

– La protección de las mujeres que trabajan y menores;

– El descanso semanal;

– Las vacaciones anuales.

En la Constitución de 1934 las leyes eran demasiado desordenada, específicos para cada profesión, lo que hacía muy complicada su aplicación. En la constitución de 1946 corrió algunos cambios, tales como (Martins, 2002):

– La participación de los empleados en las ganancias;

– El descanso semanal remunerado;

– La estabilidad;

– El derecho de huelga.

Desde la Constitución de 1967 mantuvo los derechos laborales establecidos en las constituciones anteriores, con algunas modificaciones. Después de esta Constitución, que todavía tenía varias otras leyes ordinarias, que trata de la obra, como, (Martins, 2002):

– Los trabajadores domésticos;

– El trabajador rural;

– El trabajador temporal;

– Los días de fiesta, entre otras leyes.

Por último, con la promulgación de la Constitución Federal de 5 de octubre de 1988, fue la inclusión de los derechos sociales y los derechos y garantías individuales, mientras que en las constituciones anteriores derechos laborales siempre fueron previstas en el orden económico y social.

contexto histórico de los cambios en el mundo laboral

Durante el siglo V hasta el siglo XV, cuando la economía estaba fuertemente marcada por la servidumbre, se puede decir que el único medio de supervivencia para las personas era el trabajo de esclavos, que estaban sujetos a los clérigos y los poseedores del poder de la nobleza y la tierra, este período fue llamado feudal Economía.

El sistema feudal o feudalismo se caracterizó principalmente por la descentralización del poder político, agricultor y el pastoreo, es decir, hubo un guardián señor feudal de la tierra y el poder, que él mismo elaboró ​​sus leyes y sólo sometida a las reglas de la Iglesia.

El resto de la sociedad se denomina servidor, entonces podemos afirmar que la empresa este tiempo se ha estructurado de la siguiente manera: Nobleza – los señores feudales; Clero – miembros de la Iglesia Católica; y servidores – la mayor parte de la población campesina y esclavos de los señores feudales.

Se puede observar que en este tipo de modelo de la sociedad del trabajo esclavo, en que el agente sólo funcionaba para proveer a sus necesidades y recibiendo sólo la vivienda y la mala alimentación también pagado impuestos muy altos a los señores feudales imperantes.

Según el autor Carmo (1998, p 52).:

El trabajo regular se realiza en pequeñas comunidades, ya que en este momento la tierra era una condición de libertad y poder campesinos fueron impuestos y por lo tanto debe trabajar no en un ritmo productivo con el propósito de generar excedentes porque no había el mercado económico, pero dictada por las estaciones y la rotación de día y de noche.

Se dio cuenta de que esta vez el trabajo no se considera tan importante por las clases dominantes de la época, no tenían ningún interés para acumular riqueza, sólo aquellos que realmente necesitan el trabajo del exaltada, como la iglesia era un trabajo de baja categoría obligatoria para las clases pobres porque era necesario para mantener la mente y el cuerpo ocupado para evitar el pecado[…]. "el cuerpo, fuente de todo pecado, debe mantenerse ocupado para alejarse de las tentaciones del mal."[…] (Carmen, 1998, p.45) .

El principio de la dignidad humana  

A través de la Declaración Universal de Derechos Humanos, se puede extraer un rico concepto de la dignidad humana, que incluye una serie de aspectos tales como biológica, filosófica, ética, psicológica. Todo basa en el principio de la dignidad humana reconocida en la Declaración antes mencionada.

El mundo existencial surgió con el cristianismo es indispensablemente diferente de la que formó el pensamiento en la antigüedad; esto, nadie ha desarrollado y diseñado la humanitas de la visión y el reconocimiento de una visión humanista de la vida humana, que abarca aspectos distintos de los dirigidos de forma rápida a la existencia natural y su inmediatez y posibilidades, por supuesto, simplistas, por lo que con todos estos aspectos, la visión de la humanidad todavía centrados colectivismo de la polis, es decir, en la antigua Grecia o Roma de Estado (Álvarez, 2009).

Incluso en las sociedades más desarrolladas de la antigüedad, como Roma y Grecia, todavía existía el concepto de determinación de valorar la singularidad del ser humano como ser en sí mismo, desconectar el contexto social de la polis dominado por las aristocracias locales.

Según Cezaretto, (1997: 87):

Pronto, ellos no eran los distanciados habitantes grecorromanas de sus pares egipcios, fenicios, semita, entre otros, que predicaban la misma noción de hombre conectado al sistema social y / o de los diseños de la naturaleza circundante que le proporcionó cuestión de miedo tremendo para todos desastres que la gente en esos momentos estaban sujetos.

Desde esta perspectiva, difícilmente se podría llegar a una fuente central de libertad que no se coaccione hombre para llegar a un concepto de la dignidad humana coherente e integral, no sólo en el aspecto religioso, pero que podría también incluirse en el mundo jurídico, como ambos estaban relacionados entre sí.

El individuo sólo comenzó a ser valorado en sí mismo, como ens de mi propia voluntad, sin tener en cuenta el contexto en el que la sociedad era parte, y como un destino espiritual y trascendente con el cristianismo. Antes de él, sin embargo, el movimiento estoico ya consagrado como iniciativa de recuperación del individuo y su singularidad cerca de la causalismo natural, la recuperación de una cierta porción de la idea de Heráclito (Cezaretto, 1997).

Los estoicos fueron los primeros en iniciar el cristianismo porque ya creía en la dignidad humana y, por tanto, proclamaron los siguientes principios: res religiosos homo homine (hombre es cosa sagrada a otro hombre), porque todos estamos conectados al mismo cuerpo: membra sumus Magni corporis (somos miembros de un cuerpo grande). La filosofía en la antigüedad carecen incluso un término para expresar la personalidad, como se complementó con neomarxista

En su Cezaretto (1997, p. 28):

El cristianismo se originó una dimensión innovadora del individuo teniendo en cuenta la persona humana. Este punto de vista era tan diferente al racionalismo clásico que los clérigos griegos fueron incapaces de encontrar en la filosofía griega las categorías y palabras para demostrar esta nueva realidad. El pensamiento helénico no fue capaz de concebir el infinito y el mundo que podría expresarse en un hombre.

En cuanto al significado de la persona en el momento de la antigüedad todavía bastante novatos a los inicios de la era cristiana. El anciano se absolvió a la ciudad y la familia, sometida a un destino sin visión de futuro, sin tener un nombre propio, más alta que los propios dioses.

En esta reflexión, no se puede dejar a la pregunta acerca de la transformación del concepto de la vida, humana, la vida humana social y sus implicaciones para el desarrollo, la solidaridad y la igualdad de los seres que habitan el mismo planeta.

La función de la Constitución del Brasil con respecto a la protección de los trabajadores y la dignidad humana.

Nuestra Carta Magna trae varias protecciones directas y explícitas a la humana y por lo tanto el trabajador.

Por ejemplo, el artículo 5, sección III establece que "no será sometido a torturas ni a tratos inhumanos o degradantes."

En otras partes de la constitución brasileña se fortalece esta defensa traída en el artículo 5 anterior y el aumento de su XLIX elemento que indica un carácter más amplio, que los presos se aseguran de respeto a la integridad física y moral. Ya en la subsección XLVIII dice más específicamente que "la presentación se prohíbe cualquier trabajo forzado".

Con una gran cantidad de la sabiduría Constitución brasileña trae los derechos sociales de la población afirmando que "son los derechos sociales a la educación, la salud, la alimentación, el trabajo, la vivienda, el transporte, el ocio, la seguridad, la seguridad social, la protección la maternidad y la infancia, y la asistencia a los indigentes, de acuerdo con esta Constitución. " (Redacción dada por la Enmienda Constitucional No. 90, 2015)

A continuación, la Constitución en su artículo 7 es un aparato general de los requisitos mínimos para el trabajo, así como los derechos mínimos de los trabajadores que se apoya la compensación, el máximo de horas de trabajo.

Con el advenimiento de la era moderna el principio jurídico de la dignidad humana y luego se modificó en su fundación el significado de una estructura de concepción totalmente diferente, ahora centrado en el valor de la libertad y la dignidad, siendo este último el contacto y se extendieron a los que aceptan los fundamentos un contrato social que proporciona a estos derechos formó entonces.

A medida que el autor retrata Machado (1994, p.89):

El desarrollo de un concepto de "moral" del sistema legal, y por possibilitação de la convivencia social justo, pacífico y armonioso, para traer la igualdad de oportunidades para todos, el estado lleva a cabo su propósito principal y así alcanza el bien público, es decir, buena común.

En el momento posterior a la Revolución Francesa, un momento importante que separa la vida religiosa de la racionalidad, por lo que el país – al menos en teoría – en uno secular, se puede ver un salto en la construcción del concepto de la dignidad humana y una importación clave evaluativa de la persona surge, despacho causando a ser visto como una entidad abstracta con una dignidad sustancial. Este reconocimiento se le dio a la inclusión del hombre en el centro económico y el núcleo de la ciudadanía como una guía del sistema de producción y consumo que podría actuar y exigir los derechos individuales contra el Estado.

La dignidad humana es una de las ramas del derecho que tiene como objetivo estándares instituciones y principios que rigen las relaciones del trabajo subordinado legales, apuntando con sus sujetos y empresas, para la protección de los trabajadores, (Machado, 1994).

Luego, el estado cumple con su deber fundamental: crear un sistema legal justo y, sobre la base de que, para promover el bien público y la dignidad humana en el ámbito social. De este modo, se da al hombre la posibilidad de alcanzar su desarrollo pleno, que es una expresión concreta de la dignidad humana, y como su mayor apoyo al derecho a un trabajo digno.

A continuación se presentan los principales elementos que r[4]ezan a CLT, sobre los derechos de los trabajadores:

– Art. 8. función integradora de los principios de acuerdo a CLT: derecho laboral (Código de Trabajo, art. 8) dispone que las autoridades administrativas y el Tribunal de Trabajo, en ausencia de disposiciones legales o contractuales, decidir, en su caso, en la jurisprudencia, por analogía, para la equidad y otros principios y normas de la ley, especialmente la ley general del trabajo;

– Artes. 7 al 10. principios constitucionales específicos: la libertad de asociación (art. 8); la no interferencia del estado de la unión (art. 8); derecho de huelga (art. 9), que representan los trabajadores de la empresa (art. 10), el reconocimiento de los convenios y acuerdos colectivos (7, XXVII);

– ATS. 443º. Duración del contrato: el empleado cuando admitió expresamente, el ser indefinida o determinada (CLT, art. 443); silenciar las partes durante el período, el contrato será por tiempo indefinido; CLT permite contratos a largo plazo, en el caso de actividades transitorias, el servicio, la naturaleza o la fugacidad justificado y cuando se trata de experimentar contratos;

– Artes. 20 y 29 al 30 de permiso de trabajo y Seguridad Social (PTC): su naturaleza es la prueba del contrato de trabajo; tanto en el empleo como relaciones verbalmente ajustados aquellos en los que existe un convenio por escrito, habrá además del contrato con las disposiciones combinadas, la cartera; como su requisito, ningún empleado puede ser admitido sin mostrar la cartera, y el empleador tiene el plazo legal de 48 horas para las notas, volviendo entonces el empleado (LLR, art. 29); las anotaciones hechas en la cartera generan presunción sobre la existencia de la relación de trabajo; Ellos serán hechos por el empleador, salvo los relacionados con portadora depende de la seguridad social, que será realizada por el INSS, así como los accidentes de trabajo (arts. 20:30, CLT).

En cuanto a las leyes de trabajo es importante tener en cuenta que la aplicación de las leyes a favor de los empleados más que el empleador. La Constitución Federal redactado en 1988, asegura el trabajador de directa de la estabilidad en Brasil, teniendo en cuenta la interpretación de las normas relativas a CLT también refuerza el trabajador. A continuación se presentan algunas leyes que beneficien al trabajador, (Brasil, 2008):

– convenio colectivo: está previsto en la Ley 8.542 / 92, artículo, según el cual las normas y condiciones de trabajo se determinan a través de convenios colectivos, convenios colectivos y acuerdos colectivos de trabajo;

– Convenio colectivo: es un instrumento de autorregulación desarrollado a nivel de categoría y la base territorial de los asegurados sindicatos; Se definieron (CLT, art. 611) como la disposición normativa por el que dos o más sindicatos que representan categorías económicas y profesionales estipulan las condiciones de trabajo aplicables, dentro de sus respectivas representaciones, las relaciones individuales de trabajo. El sitio concepto de retirada: https://www.centraljuridica.com/doutrina/15/direito_do_trabalho/autonomia_coletiva_negociacoes_coletivas.html

– Convenio colectivo: se proporciona a los sindicatos entrar en convenios colectivos con una o más compañías de la categoría económica correspondiente, que establece las condiciones de trabajo aplicables en virtud de ellos, sus relaciones de trabajo (CTL, arte. 611, § 1); la legitimidad de la convención colectiva, el lado de los empleadores, es la empresa, pero el CF / 88 (art. 8, VI) considera obligatoria la participación sindical en la negociación colectiva;

– función de integración de los principios de acuerdo con CLT: derecho laboral (Código de Trabajo, art. 8) dispone que las autoridades administrativas y el Tribunal de Trabajo, en ausencia de disposiciones legales o contractuales, decidir, en su caso, en la jurisprudencia, por analogía, para la equidad y otros principios y normas de la ley, especialmente la ley general del trabajo;

– principios constitucionales específicos: la libertad de asociación (art. 8); la no interferencia del estado de la unión (art. 8); derecho de huelga (9), en representación de los trabajadores en la empresa (11), el reconocimiento de los convenios y acuerdos colectivos (7, XXVII);

– Duración del contrato: el empleado cuando admitió expresamente, al ser indefinida o determinada (LLR, art. 443); silenciar las partes durante el período, el contrato será por tiempo indefinido; CLT permite contratos a largo plazo, en el caso de actividades transitorias, el servicio, la naturaleza o la fugacidad justificado y cuando se trata de experimentar contratos;

– Tarjeta de Trabajo y Seguridad Social (PTC): en ambas relaciones laborales negociados verbalmente como por escrito ese tipo, la naturaleza es una prueba del contrato de trabajo; habrá además del contrato con las disposiciones combinadas, la cartera; como su requisito, ningún empleado puede ser admitido sin mostrar la cartera, y el empleador tiene el plazo legal de 48 horas para las notas, volviendo entonces el empleado (LLR, art. 29); las anotaciones hechas en la cartera generan presunción sobre la existencia de la relación de trabajo; Ellos serán hechos por el empleador, salvo los relacionados con portadora depende de la seguridad social, que será realizada por el INSS, así como los accidentes de trabajo (arts. 20:30, CLT).

Se entiende que las leyes de trabajo, vienen a reforzar la relación jurídica entre el empleador y el empleado, o relaciones jurídicas se definen por la situación de hecho de la vida diaria en el trabajo. Por lo tanto, la CLT se compone de más de quinientos artículos y partidas, y sólo se presentaron a algunos mejor comprensión sobre el tema.

La reforma laboral y el principio de la dignidad humana

 Ley 13.467 / 17, promulgada el 13 de julio de 2017, trajo muchos cambios en la Consolidación de Leyes del Trabajo (CLT) y entró en vigor el 11 de noviembre 2017. Tales como horas bancarios, cuotas sindicales, convenios y acuerdos colectivos, daños morales, despido improcedente, la falta de registro de empleado, día de fiesta, el embarazo por las condiciones antihigiénicas, las horas extraordinarias, rango intradiario, hijo intervalo de recorrido lactancia 12×36 trabajo, multas administrativas, los costos de primas y dietas por asistencia en viaje, las extensiones de viaje en lugares insalubres, cuarentena, reclamos laborales, sociales, de trabajo por cuenta propia a tiempo parcial, de transporte.

Brevemente explanaremos las alteraciones en los elementos antes mencionados:

I – horarios de los bancos: con la nueva ley puede ser acordado por escrito acuerdo individual, sin embargo, la compensación debe tener lugar en un plazo máximo de 6 meses.

II – contribución de la Unión: la contribución pasa a ser opcional – no es obligatorio – es decir, el empleado debe autorizar el descuento de un día de salario que se deducirá.

III – Convenios y Acuerdos Colectivos: desde la nueva ley de la convención y el convenio colectivo prevalecerá sobre la ley cuando el asunto se acerca: un acuerdo sobre la jornada de trabajo (teniendo en cuenta el mínimo constitucional); Banco de horas; intervalo intra-día (dado el mínimo y el máximo de 30 minutos a 6 horas); planificar a empleos, salarios y funciones compatibles con la condición de personal del empleado, así como la identificación de las posiciones que caen como la confianza; regulación de las empresas; La elección del representante de los trabajadores en el lugar de trabajo; teletrabajo, el sistema espera y trabajo intermitente.

IV – daños morales: tema será explorado por debajo de relacionarlo con el principio de la dignidad humana.

V – despido sin causa (acuerdo entre las partes): el despido se puede producir por acuerdo mutuo; 40% del pago de las multas será la mitad en el equilibrio de FGTS; el empleado solamente podrá eliminar el 80% de los FGTS depositados; la empresa debe dar aviso previo de al menos 15 días; el empleado no recibe el seguro de desempleo.

VI – Empleado de registro que faltan: las micro y pequeñas empresas sufren multa de R $ 800.00 por empleado no registrado – antes de que la cifra fue de medio salario mínimo por empleado; ya que otras empresas sufrirán una multa de R $ 3.000,00 por trabajador no registrado y R $ 6.000,00 en caso de reincidencia; y una multa de R $ 6.000,00 por empleado, cuando no se les informa de los datos necesarios para su cuenta.

VII – Villas días de fiesta pueden dividirse en hasta tres veces, pero no menos de 5 días consecutivos y uno de ellos debe ser de al menos 14 días naturales. Antes de las vacaciones se podrían dividir en sólo dos períodos y sólo 1/3 vendido.

VIII – El embarazo y el derecho a la eliminación por falta de higiene: Antes de la ley era rígida y lejos de cualquier posibilidad de las mujeres trabajadoras embarazadas en ambientes poco saludables. Con la nueva ley sólo actividades consideradas insalubres en grado máximo se defenderse de trabajo de la mujer embarazada; en otros casos (grado medio insalubre, como mínimo) la madre va a estar lejos de la oficina, ya que presente un certificado médico que recomienda la eliminación durante el embarazo. En el caso de lactantes condiciones insalubres en cualquier grado para ajustar la distancia es necesario el certificado médico recomendar la eliminación del servicio.

IX – Horas extraordinarias: la remuneración será de al menos 50% mayor que el tiempo normal. Esta disposición se basa en el ya se había aplicado desde la Constitución Federal ha estipulado que mínimo y determinado en CLT no se aplicó.

X – el intervalo de intra-día: el intervalo mínimo una vez fue un horas disminuyó a 30 minutos – desde negociado entre empleado y empleador. Si no se otorgó a la empresa sólo pagará el tiempo reprimida (antes era sobre el tiempo total).

XI – rango para amamantar a su hijo: los dos descansos de media hora señalada para la lactancia materna debe ser definido en acuerdo individual entre la mujer y el empleador;

XII – recorrido y el trabajo 12×36: 12 horas diarias o 48 horas semanales; cada 12 horas se deben trabajar 36 horas de descanso; Se puede acordar en un acuerdo individual o colectivo. Antes de las previsiones se hicieron solamente por convenio colectivo.

Las multas administrativas – XIII: los valores de la moneda expresada multas se ajustarán anualmente por la Tasa Referencial (TR) publicado por el Banco Central o el índice que lo sustituya. Antes no existía una definición correcta de los valores.

XIV – cuesta Premio y viáticos para viajes ayuda: antes de que estos pagos eran parte de la compensación a todos los efectos legales. Con la nueva ley los premios serán considerados aparte del salario, que no incorporen el contrato de trabajo y no constituyen ninguna base de reservas de mano de obra y carga de seguridad social.

XV – Extensiones de viaje previstos en lugares insalubres: licencia previa requisito para las extensiones de tiempo en actividades insalubres, sin que se requiera para los días de 12×36. Antes de que solo fue permitido por el permiso de las autoridades competentes en materia de seguridad y medicina del trabajo para cualquier clase de trabajadores.

XVI – Cuarentena: se estableció a través de un decreto del MTB que el empleado despedido podría ser contratado de nuevo después de 90 días, si el contrato es unificada. Con la llegada de la nueva ley del empleado despedido no podrá ser contratado de nuevo durante 18 meses, incluso como subcontratado.

XVII – reclamo laboral: si el empleado firme la terminación, no se puede cuestionar en los tribunales; la parte perdedora tendrá que asumir los costes de la acción (no importa si la parte perdedora es la justicia beneficiario libre); demostrando la misma parte de la mala fe puede estar sujeto al pago de 1% a 10% de la cantidad de la reclamación, así como la compensación de la parte contraria; si se demuestra incapacidad para asumir los gastos, la obligación es suspendido por hasta dos años después de la condena. Antes de que se predijo que no habría ningún costo para el empleado que efectúa la demanda contra el honorario del abogado ni paga si el empleado pierde la demanda contra.

XVIII – por cuenta propia: de acuerdo con el Código del Trabajo no se considera empleado que no cumpla con los requisitos legales establecidos en el art. 3 de la CLT. La contratación de la autonómica distancia la calidad de empleado previsto en el Código de Trabajo, siempre que cumpla esta por todos los trámites legales, aunque el contrato sea con o sin exclusividad, de manera continua o no.

XIX – trabajo a tiempo parcial: la semana laboral de 25 horas a 30 horas por semana, sin posibilidad de prórroga (algo ya previsto anteriormente); sin embargo, en los días de la semana de 26 horas, existe la posibilidad de hasta 6 horas extraordinarias con un aumento del 50% sobre el valor de la hora normal; sueldo proporcional a las horas de trabajo (como se había planeado previamente).

XX – Transporte: De acuerdo con la nueva ley el tiempo de desplazamiento no será considerado como tiempo de servicio y no será contabilizada en horas de trabajo, en cualquier situación. Anteriormente CLT estableció dos condiciones acumulativas: lugares de difícil acceso y el transporte proporcionados por el empleador. Si tanto el tiempo servido gastado para el desplazamiento se consideró como tiempo de servicio, y por lo tanto contado en horas de trabajo.

Como anteriormente, estos dispositivos tienen algunos de los principales retirado en CLT con el advenimiento de la ley 13.467 / 17.

En cuanto al derecho de daños fuera de balance, conocido como daño moral, que es la materia mucha controversia, la ley de contenido infringe no sólo los diversos convenios internacionales de los cuales Brasil es signatario, sino también la propia Constitución de 1988. A continuación demostrar los contratiempos encontrados en el tema de "daños fuera de balance."

Art. 223-A, se transcribe a continuación, requiere que el asunto sea sobre el daño moral en el lugar de trabajo se fundamenta exclusivamente en el Código de Trabajo, que prohíbe el uso de la propia Constitución Federal. De esta manera, se apunta a la primera parte de la controversia es la cuestión fuera de balance hoja de daños a la Reforma Laboral. No se puede excluir la aplicación de la Constitución, ya que esta es nuestra más alta ley.

En cuanto a la Organización Internacional del Trabajo de los delitos que se produjeron fue la falta de audiencias entre los representantes de los trabajadores, los empleadores y el gobierno para llegar a una solución plausible y aceptable para todas las partes. Este procedimiento se establece en el Convenio 144 que está presente en Brasil a través del Decreto 2.518 / 98.

Art. 1 El texto del Convenio Nº 144 de la Organización Internacional del Trabajo – OIT, consultas tripartitas para promover la aplicación de las normas internacionales del trabajo, adoptado en Ginebra en 1976, durante la 61ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo.

Otros dispositivos ofendidos eran la Convención 98 (ratificada en 1952 en Brasil a través del Decreto No. 33.196) y 154 (presente en Brasil desde 1992 a través del Decreto Legislativo No. 22) que consisten en el derecho a organizarse, el fomento de la negociación colectiva, ya que es la forma más segura para que el empleado para obtener los mejores beneficios para su clase y que garantiza la protección de los funcionarios públicos que ejercen sus derechos sindicales.

CONVENCIÓN 98. OIT.

"La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo: Convocada en Ginebra por la Oficina Internacional de la administración del trabajo y de haber reunido los 8 junio de 1949, en su trigésimo segundo período de sesiones.

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones toman la forma de un convenio internacional, adopta el 1 de julio los diecinueve años de cuarenta y nueve, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como "el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949" ( www.oitbrasil.org.br/node/465 eliminado del sitio)

CONVENIO 154. OIT.

ART. 1 El texto del Convenio Nº 154 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el fomento de la negociación colectiva, adoptada en Ginebra en 1981 durante la 67ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo.

Entre los diversos delitos mencionados anteriormente es, como uno de los más absurda, la monetización de la vida del empleado de manera que en su texto la ley tiene un valor máximo posible de compensación aplicable en virtud del derecho del trabajo. Extraer esta comprensión del contenido de la propia ley mediante el análisis de la base de cálculo de la compensación debida a una violación de la regla establecida en el empleador será el último salario percibido por el trabajador. Y el alcance de la ley misma lleva el valoral máximo castigo que una empresa puede permitirse que es hasta 50 veces el último salario percibido por el trabajador.

En otras palabras, digamos que en el caso de la muerte de un empleado que da cuenta de un salario mínimo. Y que la muerte se debió a una falta intencional del empleador, debido a que no proporciona protección personal adecuado agravado por el hecho de que el lugar de trabajo sea muy poco saludable. Por lo tanto, la indemnización derivada de esta mancha provocada en la familia será sólo 50x el salario mínimo en el momento del evento. O bien, si ese empleado no acaba de morir, pero se debilitó la salud por lo que lo hace altamente incapaz de realizar las actividades diarias, y mucho menos ser capaz trabajando de nuevo, la compensación pagada a ese empleado – si (enfatizamos este punto también) es considerado por el juez como un delito de carácter grave – 50x será sólo el salario mínimo en el momento de la ocurrencia del evento. Este valor para el resto de la vida de los empleados independientemente de su edad o cualquier otro factor único de cada ser.

Por lo tanto, representa la monetización de la vida humana, lo que implica que la vida, en algunos aspectos, tiene mucho valor. Para la vida del empleado a ser valorada necesita tener una posición alta, como base para el cálculo de la compensación es su salario. Es decir, la vida de quien recibe un salario mínimo vale menos que la vida de uno que tiene la promoción o una posición en el tablero.

Esto es además de haber creado una lista en la que sólo contenida en ella puede ser considerado fuera de balance daños hoja, todavía valorou sin más análisis de cada caso – como debe ser sobre los derechos de visado que cada persona es un individuo único que conlleva sus verrugas y sólo él puede ser capaz de entender el sufrimiento que sigue y las consecuencias de que el sufrimiento tiene en su vida. Por no hablar de que cada empleador también es único, ya que el capital de una no siempre es igual a la capital de la otra. Entre otras formas de análisis que antes de asignar una frase.

Sólo en un intento de aclarar la definición de daños fuera de balance para que podamos hacer este artículo más claro, el concepto, crudamente, se basa en la ofensa al honor, la libertad, la imagen, la salud, todo lo que viene del principio fundamental de la dignidad humana.

A continuación se transcriben en su totalidad los nuevos implementos traídos con respecto a la cuestión de los daños fuera de balance, que está siendo explorado en este tema, por encima de la ley:

Art. 223-A. Aplicar a la reparación de la naturaleza fuera del balance de los daños derivados de la relación laboral sólo las disposiciones del presente título.

Art. 223-B. Casa daños fuera de balance hoja de la naturaleza de actos u omisiones que ofende a la esfera moral o existencial de la persona física o moral, que es el titular exclusivo del derecho a una indemnización.

Art. 223-C. El honor, la imagen, la privacidad, la libertad de acción, la autoestima, la sexualidad, la salud, el ocio y la integridad física son legalmente activos salvaguardados inherentes a los individuos.

Art. 223-D. La imagen, el nombre de la marca, secreto empresarial y el secreto de la correspondencia están protección jurídica a los bienes inherentes a la persona jurídica.

Art. 223-E. Son los responsables de fuera de balance daños todos los que han contribuido a la ofensa al bien jurídico protegido, la extensión de la acción u omisión.

Art. 223-F. La reparación fuera del balance de los daños se puede buscar de forma acumulativa con la indemnización por daños materiales derivados de la misma acto perjudicial.

  • 1 Si hay superposición de reclamaciones, el tribunal, al decidir, discriminar valores de indemnización por daño material y reparaciones de la naturaleza fuera del balance de los daños.
  • 2. La composición de daños, por lo entiende el lucro cesante y los daños consecuentes, no afecta a la evaluación de los daños fuera de balance.

Art. 223-G. En la evaluación de la solicitud, el tribunal tendrá en cuenta:

I – la naturaleza del bien jurídico salvaguardado;

II – la intensidad del sufrimiento o la humillación;

III – la posibilidad de la resistencia física o psicológica;

IV – las consecuencias personales y sociales de la acción o falta de acción;

V – la extensión y duración de los efectos de la infracción;

VI – las condiciones en que la infracción o daño material;

VII – el grado de malicia o culpa;

VIII – la aparición de retracción espontánea;

IX – el esfuerzo efectivo para minimizar el delito;

X – perdón, ya sea expresa o implícita;

XI – la situación social y económica de las partes involucradas;

XII – el grado de ofensa de la publicidad.

  • 1 Si usted piensa hacer la petición, el tribunal determinará la indemnización que se pagará a cada una de las víctimas en uno de los siguientes parámetros, la acumulación de sellado.

I – la naturaleza de peso ligero de la ofensa, hasta tres veces el último salario contractual de la víctima;

II – la naturaleza ofensiva medio, hasta cinco veces el último salario contractual de la víctima;

III – gravedad del delito, hasta veinte veces el último salario contractual de la víctima;

IV – muy grave naturaleza de la ofensa, hasta cincuenta veces el último salario contractual de la víctima.

  • 2. Si la víctima es un equipo legal, la compensación se determinará de acuerdo con los mismos parámetros establecidos en el § 1 de este artículo, pero en relación con el salario contractual del delincuente.
  • 3. En la reincidencia entre las partes idénticas, el tribunal puede aumentar al doble de la cantidad de compensación.

Como arriba se expresó, la legislación actual proporciona parámetro de compensación como el último salario percibido por la víctima. En otras palabras, en situaciones similares a un empleado que sufrió el mismo daño que otros pueden recibir una mayor indemnización no por este hecho sacudió a su vida más que los otros, sino simplemente porque su salario más alto o más bajo. Otro ejemplo es que dado el acoso sufrido por muchos en su trabajo, pero que es difícil de probar. Suponiendo que una mujer sufre acoso en el lugar de trabajo, un empleado que ocupa el cargo de servicios generales – en el que la gran mayoría rercebe un salario mínimo – y el acosador es el director de la entidad. En este caso, se debe verificar el grado de que el juez va a interpretar el acoso – carácter grave, muy grave, media – y desde allí la base de cálculo será el salario mínimo en el momento del evento.

Digamos que el mismo ejemplo anterior, esta vez el empleado acosado por el mismo director es el ocupante de una posición de encargado, dándose cuenta de 4x salario más alto que el salario mínimo. La compensación será mayor que el empleado anteriormente mencionado. Usted ve la valoración de la dignidad humana, por las mismas personas, los mismos propietarios de los derechos, tanto ofendidos por lo que es imposible establecer parámetros para el dolor interno sufrimiento causado por el acoso. Pero en Casso aquí narrado, se utilizará la ley que establece y evalúa los daños fuera de balance.

Podemos ver una caracterización errónea del verdadero significado del principio de la dignidad humana, ya que se convierte en el laborador en algo donde no se tienen en cuenta el verdadero shock psíquico que tales daños a que en la vida del empleado y las condiciones que la empresa en particular tiene y debe soportar los daños causados, en particular la vida de los trabajadores.

Extracto de la ley limita el concepto del concepto de daños fuera de balance. En una sociedad en constante cambio, la congelación conceptos tan amplios y en constante cambio global es inconcebible, como el daño fuera de balance. Lo que es más, capitalizar la infracción que da la causa de fuera de balance daños hoja en función del último salario de la víctima es desigualar la dignidad de cada ser humano, como si se recibe más tenía el derecho de tener más dignidad que quien recibe menos. Un acto inaceptable antes de la Constitución, que además de garantizar la igualdad de todos, prohíbe expresamente la discriminación entre las personas.

Por lo tanto, no lo dude cualquier violación de los principios establecidos en la Constitución, así como los principios básicos de la sociedad brasileña, así como los convenios internacionales marcados por Brasil. Lo que queda algo de posicionamiento con urgencia por la justicia brasileña.

La evolución del hombre y la dignidad en TIEMPO

Se hace hincapié en la construcción de respeto por el hombre en la sociedad con respecto a sus derechos, la misma dignidad humana, a la vista de la historia del hombre y sus derechos que se obtuvo a través de muchas luchas largo de las décadas.

Debido al concepto de la dignidad humana, así como su aplicación a todos los seres humanos, ser algo reciente y discusión sólo gradualmente sido teniendo en cuenta el sistema legal, es difícil crear una petición ante el reconocimiento colectivo cuando se pone en confrontación con las raíces históricas creadas por civilizaciones anteriores que, poco a poco, la sociedad pretende deconstruir.

Por lo tanto, debido a muchas dificultades en el mundo del trabajo, el hombre empezó a ser respetado y digno de la sociedad en general, para aparecieron cambios, las leyes comienzan a ser puesto en práctica y el respeto por el hombre como trabajador sea eficaz, facilitando la calidad de vida del individuo.

Pero cualquier otro ser racional también lo es su existencia como consecuencia del mismo principio racional que va para mí, principio objetivo que Kant deduce la siguiente actuación imperativo práctico de tal manera que usted piensa que la humanidad, tanto en tu persona como en la persona de cualquier otro, siempre y al mismo tiempo como un fin y nunca sólo como un medio, (Álvarez, 2009).

La calidad de vida en el trabajo es ahora principalmente derecho de todos los ciudadanos brasileños. La condición de trabajo es cada vez más relacionado con el ser humano, el factor social y ambiental de las grandes empresas pequeñas, medianas y, está claro que a partir de estos aspectos existe una creciente preocupación en relación con estas tendencias sociales.

Esto, en pocas palabras, significa que sólo el ser humano, el ser racional es la persona que tiene sus derechos laborales previstos por la ley. Cualquier persona que esté inscrita en la esfera de trabajo tienen sus derechos garantizados, sin distinción de raza, color o credo, es decir, el hombre debe ser tratado en su igualdad de persona y el ciudadano.

En el ámbito jurídico, el Estado debe entonces cumplir su deber fundamental, que es: crear un sistema legal justo y, sobre la base de que, para promover el bien público y la dignidad humana en la sociedad, es decir, dar al individuo la oportunidad de alcanzar su propio desarrollo profesional y personal, que es la expresión concreta de la dignidad humana, que tiene como su mayor pilar derecho a un trabajo decente.

CONCLUSIÓN

Ocurrido en la investigación de un análisis de contenido de forma profunda que se utilizó para la interpretación de los datos resumidos en: libros, tesis, tesinas, trabajos y artículos. El objetivo es comprender críticamente el significado del contenido de arriba, que aborda la cuestión del derecho del individuo a tener un ambiente de trabajo decente y equilibrada teniendo en cuenta la calidad si la vida.

se entendía que en la sociedad contemporánea es cada vez más necesario el trabajador, que no debería ser un empleado, sino también una persona versátil que puede actuar en varias áreas de una organización, teniendo en cuenta que la emisión de un medio ambiente saludable no puede ser a un lado, se sabe que la mayoría de las veces esa persona pasa más tiempo en el trabajo que en su propia casa.

La dignidad humana es una de las ramas del derecho que tiene como objetivo las normas de las instituciones legales y los principios que rigen las relaciones de trabajo subordinado, apuntando con sus sujetos y empresas, para la protección de los trabajadores.

cuidado extremo con los temas desde un punto de vista ético, porque el hecho de la participación de los seres humanos sólo se ha evaluado de forma teórica que se necesita, lo que ha traído muchos beneficios y pocos riesgos, evitando cualquier tipo de daño, el apoyo a la relevancia general para la trabajo.

Hemos tratado de poner en peligro el marco actual de la dignidad humana con la nueva ley 13.467 / 17, que expone la gravedad de la cuestión con miras y la devaluación de la dignidad del hombre, poniendo en peligro los derechos fundamentales durante años costado conseguir.

Por lo que la investigación era apuntar a la experiencia de trabajo en los últimos años, ¿cuáles fueron sus cambios, lo que realmente pasó para que los trabajadores adquieran sus derechos, cómo la globalización ayudó a tales cambios, como las influencias correctas en la vida diaria trabajadores.

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https://www.centraljuridica.com/doutrina/15/direito_do_trabalho/autonomia_coletiva_negociacoes_coletivas.html (visitada 11/09/2017)

[1] Se graduó en Derecho en la Facultad Martha Falcão. Especialista en Derecho del Trabajo por ANHANGUERA – Uniderp.

[2] Se graduó en Derecho en CIESA. Especialista en Ciencias Penales de ANHANGUERA – Uniderp.

[3] Con especialización en Derecho en la universidad Martha Falcão.

[4] CLT – Consolidación de las Leyes del Trabajo

Como publicar Artigo Científico

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