O Princípio da Dignidade como Norteador para a Construção das Relações e Leis Trabalhistas

ARAÚJO, Camila Jatahy [1]

LIMA, João Bosco Sávio Oliveira de [2]

SANTOS, Amaury Segadilha [3]

ARAÚJO, Camila Jatahy; et.al. O Princípio da Dignidade como Norteador para a Construção das Relações e Leis Trabalhistas. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Edição 08. Ano 02, Vol. 03. pp 139-161, Novembro de 2017. ISSN:2448-0959 

RESUMO

A temática do trabalho aborda sobre o Direito tutelado ao laborador, tendo como óptica o princípio da dignidade humana no ambiente do labor na visão celetista. Trata-se de um princípio constitucionalmente declarado como fundamental, o qual é baseado na finalidade do ser vivo e humano e ao ser analisado sob a prisma trabalhista torna o homem não mais apenas um mecanismo de utilização do seu trabalho como um meio lucrativo para os empresários. A pesquisa foi realizada documentalmente e bibliograficamente, com literaturas pertinentes ao Direito do Trabalho. Os objetivos traçados partindo do geral o qual foi analisar a relevância da dignidade humana no âmbito do trabalho, e os específicos os quais dividiram-se em estudar sobre as principais leis que regem o Direito do Trabalho e demonstrar como o as Leis Trabalhistas são aplicadas nas empresas. Sendo assim, os aspectos levantados na pesquisa, entendeu-se a necessidade do tema ser abordado na seara do Direito Trabalhista.

Palavras-Chave: Direito do Trabalho, Dignidade Humana, CLT, Labor, Princípio Fundamental.

INTRODUÇÃO

A Constituição Federal brasileira preconiza logo em seu artigo primeiro, pertencente ao capítulo dos princípios fundamentais, a dignidade da pessoa humana. Percebe-se aqui a importância desse princípio o qual encontra-se presente em todas as searas do direito brasileiro – incluindo a trabalhista.

A Consolidação das Leis Trabalhistas é um aglomerado de direitos e obrigações que tutelam o campo trabalhista. A Constituição atende de forma mais ampla aquilo que entendemos como os direitos básicos dados aos trabalhadores, um mínimo que deve ser obedecido nos casos em que não há lei estabelecida que atenda determinada classe ou direitos.

Há de se fazer uma distinção entre o trabalhador e o empregado, o trabalhador é um gênero do qual o empregado é a espécie, visto que para ser considerado empregado necessita enquadrar-se nos requisitos estabelecidos no art. 3º da CLT, no qual implica ser uma pessoa física prestadora de serviço de natureza não eventual, sob dependência e mediante salário. Esse serviço precisa ser prestado para alguém – pessoa física ou jurídica – e é desse alguém que advém a subordinação.

Já o trabalhador é qualquer prestador de serviço, não necessariamente precisando ser subordinado ou não eventual. Com essas definições de distinções básicas dadas entre empregado e trabalhador, pode-se então dar ensejo ao principal aspecto que versa o presente trabalho.

Vale ressaltar que ambos são tutelados pelo princípio da Dignidade Humana mas no que tange certos direitos estipulados na própria Constituição ou na CLT apenas determinada classe é beneficiária de tais condições.

Durante as explanações abaixo encontradas, buscou-se enfatizar o princípio da dignidade humana voltado para o direito do trabalho, mas também se trata de uma questão que está diretamente ligada a qualquer outra área jurídica, dependente de fatos políticos, sociais e econômicos, tendo seus reflexos, na saúde e na qualidade de vida do trabalhador.

O trabalho está ligado a relação social, sendo que o mesmo é a principal fonte de renda que permite o indivíduo sobreviver em seu meio. A Constituição Federal do Brasil reconhece o direito dos trabalhadores, entendidos como tal empregados, empregadores, autônomos e profissionais liberais, de livremente constituírem e desconstituírem sindicatos; de individualmente ingressarem e saírem dos sindicatos conforme seus interesses.

Isso significa que a dignidade humana está baseada na própria natureza da espécie humana, a qual inclui normalmente, manifestações de racionalidade, de liberdade e de finalidade em si, que fazem do ser humano um ente em permanente desenvolvimento na procura da realização de si próprio, no que se refere ao seu desenvolvimento profissional.

Levando em consideração a dignidade humana, o mesmo é o reconhecimento de um valor, no Direito do Trabalho. É um princípio moral baseado na finalidade do ser humano e não na sua utilização como um meio, no âmbito do trabalho.

Com isso, ocorre a grande e fundamental importância do processo do Direito do Trabalho exprimindo uma representação na realidade brasileira de tudo que há de fundamental na legislação no País, tendo com isso uma estrutura formada em várias etapas, as quais trouxeram à humanidade leis pertinentes a esfera do mundo do trabalho.

Sendo assim, o trabalho faz um aparato das questões levantadas acima, sendo primordial cada analise bibliográfica e documental, e os conceitos que foram de suma importância para se fazer o alicerce do trabalho, pois neles encontrou-se conteúdo para ser feita uma análise clara e coesa.

A HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

 A história de trabalho no Brasil se constituiu a partir de sua “descoberta”, constituindo uma inicial fase na parte de importação de negros escravos da África para trabalhar no Brasil. Em uma segunda fase quase que imediata se caracterizou com a exploração dos povos indígenas por portuguesas que vieram residir na região norte do país. Já no decorrer dos séculos a mão de obra indígena foi substituída pelos negros os quais eram trazidos de outros estados brasileiros ou da própria África e locados em senzalas com condições sub-humanas.

Na metade do século XIX, ocorreram mudanças históricas marcantes que revolucionaram o contexto do trabalho no Brasil, como, (CEZARETTO, 1997):

– 1850: o Brasil aprovou e inovou com a Lei Eusébio de Queiróz que acabou com o tráfico negreiro;

– 1871: foi aprovada a legislação Ventre Livre a qual dava liberdade aos filhos de escravos nascidos no Brasil;

– 1885: era promulgado o texto legal que assegurava a garantia liberdade aos escravos com mais de 60 anos de idade;

– 1888: no dia 13 de maio ocorreu finalmente a mais conhecida de todas a leis brasileiras sobre o assunto de libertação dos escravos, houve a promulgação da Lei Áurea, assinada pela Princesa Isabel.

A partir do dia 13 de maio de 1888, os negros começaram a ter autonomia em seus destinos, pois eram livres e conseguiam opinar sobre o seu presente e futuro, sabe-se que tudo foi difícil no início, pois os negros não tinham leis que os amparassem em seu trabalho.

Só em 1934 a Constituição Federal começou a tratar sobre o Direito do Trabalho, mas de forma bem restrita, com apenas alguns itens que favorecia o trabalhador, como, (MARTINS, 2002):

– A liberdade sindical;

– O salário mínimo, a isonomia salarial;

– A proteção do trabalho de mulheres e de menores;

– O repouso semanal;

– Férias anuais.

Na Constituição de 1934 as leis eram também desordenadas, específicas para cada profissão, o que tornava extremamente complicada a sua aplicação. Já na constituição de 1946 correram algumas mudanças, como (MARTINS, 2002):

– A participação dos trabalhadores nos lucros;

– O repouso semanal remunerado;

– A estabilidade;

– O direito da greve.

Já Constituição Federal de 1967 manteve os direitos trabalhistas estabelecidos nas Constituições anteriores, com poucas modificações. Após esta Constituição, ainda tivemos várias outras leis ordinárias, versando sobre o trabalho, como, (MARTINS, 2002):

– Os empregados domésticos;

– O trabalhador rural;

– O trabalhador temporário;

– As férias, entre outras Leis.

Por fim, com a promulgação da atual Constituição Federal de 05 de outubro de 1988, houve a inclusão dos direitos sociais e dos direitos e garantias individuais, ao passo que nas constituições anteriores os direitos trabalhistas eram sempre previstos no âmbito da ordem econômica e social.

Um contexto histórico das mudanças ocorridas no mundo do trabalho

Durante os séculos V até o século XV, onde a economia era fortemente marcada pelo regime de servidão, pode-se dizer que o único meio de sobrevivência para o povo era o trabalho escravo, eles se submetiam ao clero e a nobreza os detentores do poder e das terras, este período foi denominado de Economia Feudal.

O Sistema Feudal ou Feudalismo era caracterizado basicamente pela descentralização do poder político, agricultor e pastoreio, ou seja, havia um senhor feudal detentor de terras e poder, ele próprio elaborava suas leis e apenas submetia-se às regras da Igreja.

O restante da sociedade era denominado servo, então podemos definir que a sociedade desta época era estruturada da seguinte forma: Nobreza – os senhores feudais; Clero – os membros da Igreja Católica; e os Servos – maior parte da população camponesa e escravos dos senhores feudais.

Pode-se observar que neste tipo de sociedade prevalecia o modelo de trabalho escravo, onde o servo trabalhava apenas para prover seu sustento e recebendo apenas moradia e alimentação precária, além disso pagavam impostos altíssimos para os senhores feudais.

Segundo o autor Carmo, (1998, p. 52):

O trabalho servil era realizado por pequenas comunidades, como nesta época a terra era condição de liberdade e poder os camponeses deviam tributos e, portanto, deveriam trabalhar não em um ritmo produtivo com finalidade de gerar excedente, pois ainda não existia o mercado econômico, mas ditado pelas estações do ano e pela rotação do dia e da noite.

Percebe-se que neste momento o trabalho não era tido como algo importante pelas classes dominantes da época, pois não tinham interesse de acumular riqueza, apenas quem realmente necessitava do trabalho o exaltava, visto que para a igreja era obrigatório o trabalho servil para as classes mais pobres, pois, era preciso manter a mente e o corpo ocupados para evitar o pecado.,“[…] O corpo, origem de todo pecado, deve permanecer ocupado para afastar-se das tentações diabólicas […]”.(CARMO, 1998, p.45).

O princípio da dignidade humana  

Através da Declaração Universal dos Direitos do Homem, pode-se extrair um conceito variado da dignidade humana a qual inclui-se diversos aspectos como biológicos, filosóficos, éticos, psíquicos. Todos embasados no princípio da dignidade humana reconhecido na Declaração supracitada.

O mundo existencial emergido com o cristianismo é indispensavelmente diverso daquele que se formou com o pensamento na antiguidade; neste, por mais que se tenha desenvolvido e projetado a visão de humanitas e do reconhecimento de uma visão humanística da vida do homem, que engloba aspectos que não os rapidamente voltados para a existência natural e suas possibilidades imediatistas e naturalmente simplistas, sendo assim, com todos esses aspectos, a visão da humanidade continuava centrada no coletivismo da pólis, ou seja, na Grécia antiga ou na Roma estadista, (ALVAREZ, 2009).

Mesmo nas sociedades mais evoluídas da época antiga, como Roma e Grécia, não havia ainda a noção determinante de uma singularidade valorizadora do ser humano como ser em si, desconectando do contexto social da pólis dominada pelas aristocracias locais.

Segundo Cezaretto, (1997, p. 87):

Logo, não estavam os habitantes greco-romanos distanciados de seus pares egípcios, fenícios, semitas, entre outros, que apregoavam a mesma noção de homem preso ao sistema social e/ou aos desígnios da natureza circundante que lhe fornecia matéria de tremendo medo por todas as catástrofes a que estavam sujeitas as pessoas naquelas épocas.

Partindo desse prisma, dificilmente podia-se atingir uma fonte de liberdade central que não se coage o homem a chegar em um conceito de dignidade humana coeso e abrangente, não apenas diante do aspecto religioso, mas que também pudesse ser incluído no mundo jurídico, visto que ambos eram interligados.

O indivíduo somente começou a ser valorizado em si, como ens de vontade própria, independendo da sociedade contextual na qual se inseria, e como ser de destinação espiritual e transcendente com o cristianismo. Antes dele, porém, o movimento estóico já se consagrara como iniciativa de valorização da pessoa humana e sua singularidade rente ao causalismo natural, recuperando uma certa parcela do pensamento de Heráclito, (CEZARETTO, 1997).

Os estóicos foram os primeiros a começar o cristianismo porque eles já acreditavam na dignidade humana e por esse motivo, proclamaram os seguintes princípios: homo res sacra homine (o homem é coisa sagrada para outro homem) porque todos somos ligados a um mesmo corpo: membra sumus corporis magni (somos membros de um grande corpo). A filosofia na antiguidade falta até mesmo um termo para exprimir a personalidade, no que foi complementado pelo neomarxista

Segundo afirma Cezaretto (1997, p. 28):

O cristianismo originou uma inovadora dimensão do individuo levando em consideração pessoa humana. Tal visão era tão diferente ao racionalismo clássico, que clero gregos eram incapazes de encontrar na filosofia grega as categorias e as palavras para demonstrar essa nova realidade. O pensamento helênico não estava em condições de conceber que o infinito e o mundo conseguissem exprimir-se em um homem.

No que se refere ao sentido do indivíduo na época da antiguidade continua sim iniciante até os inícios da era cristã. O homem antigo é absolvido pela cidade e pela família, submetido a um destino sem visão de futuro, sem ter um próprio nome, superior aos próprios deuses.

Nessa reflexão, não se pode deixar de interpelar sobre as transformações do conceito de vida, de humano, de vida humana social e as suas implicações ao nível do desenvolvimento, da solidariedade e equidade dos seres que habitam o mesmo Planeta.

A função da Constituição brasileira em relação a proteção do trabalhador e a dignidade humana.

A nossa carta magna traz várias proteções diretas e explicitadas ao ser humano e assim ao trabalhador.

Como exemplo o artigo 5º, inciso III dispõe que “ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante”.

Em outro ponto a Constituição brasileira fortalece essa defesa trazida no artigo 5º acima descrito e o eleva em seu inciso XLIX dispondo, em caráter mais amplo, que é assegurado aos presos o respeito à integridade física e moral. Já no inciso XLVIII de forma mais específica diz que “é vedada a submissão a qualquer trabalho forçado”.

Com muita sabedoria a Constituição brasileira traz os direitos sociais das pessoas, ao estabelecer que “são direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição”. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 90, de 2015)

Em seguida a constituição em seu artigo 7º faz um aparato geral das mínimas condições exigidas para o trabalho, assim como os direitos mínimos do trabalhador como por exemplo remuneração, repousa, horário máximos de trabalho.

Com o advento da Era Moderna o princípio jurídico da dignidade da pessoa humana foi então modificado em sua fundamentação pela acepção de uma estrutura concepcional completamente diversa, agora centrada na valorização da liberdade e da dignidade, sendo esta última ligada e estendida àqueles que aceitassem os fundamentos de um contrato social que previsse estes direitos então formados.

Como retrata o autor Machado, (1994, p.89):

Desenvolvendo uma concepção ”moral” de ordenamento jurídico, e mediante a possibilitação da convivência social justa, pacífica e harmoniosa, que traga a igualdade de oportunidades para todos, o Estado realiza seu fim precípuo e atinge assim o bem público, ou seja, o bem comum.

No momento pós Revolução Francesa, um momento importante em que se separa a vida religiosa da racionalidade, tornando o país – ao menos na teoria – em um ente laico, percebe-se um salto na construção do conceito de dignidade humana e o um fundamental importe valorativo da pessoa humana surge, fazendo com que passe a ser vista como um ente abstrato com um substancial de dignidade. Este reconhecimento deu-se com a inserção do homem no centro econômico e o cerne da cidadania como diretriz do sistema de produção e consumo para que pudesse agir e exigir direitos subjetivos perante o Estado.

A dignidade humana é uma das ramificações do direito que tem como meta as normas instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações do trabalho subordinado, objetivando os seus sujeitos e as empresas destinadas a proteção do trabalhador, (MACHADO,1994).

O Estado cumpre então seu dever fundamental: criar uma ordem jurídica justa e, baseado nela, promover o bem público e a dignidade humana no âmbito social. Com isso, dá ao homem a possibilidade de alcançar seu próprio desenvolvimento integral, que é expressão concreta da dignidade humana, tendo como seu maior suporte o direito a um trabalho digno.

Abaixo os principais artigos que rezam a CLT[4], sobre os direitos dos trabalhadores:

– Art. 8º. Função integrativa dos princípios segundo a CLT: a lei trabalhista (CLT, art. 8º) dispõe que as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho;

– Arts. 7º ao 10º. Princípios constitucionais específicos: liberdade sindical (art. 8º); não-interferência do Estado na organização sindical (art. 8º); direito de greve (art. 9º), representação dos trabalhadores na empresa (art. 10º), reconhecimento de convenções e acordos coletivos (7º, XXVII);

– Ats. 443º. Duração do contrato: o empregado, quando admitido de forma expressa, o será por prazo indeterminado ou determinado (CLT, art. 443); silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato será por prazo indeterminado; a CLT permite contratos a prazo, em se tratando de atividades de caráter transitório, de serviço cuja natureza ou transitoriedade o justifique e em se tratando de contratos de experiência;

– Arts. 20º e 29º a 30º Carteira de trabalho e previdência social (CTPS): sua natureza é de prova do contrato de trabalho; tanto nas relações de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que há contrato escrito, haverá, além do contrato com as cláusulas combinadas, a carteira; quanto a sua obrigatoriedade, nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotações, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29); as anotações efetuadas na carteira geram presunção relativa quanto à existência da relação de emprego; serão efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a dependentes do portador para fins previdenciários, que serão feitas pelo INSS, bem como as de acidentes de trabalho (arts. 20 e 30, CLT).

No que se refere as Leis trabalhistas é relevante salientar que a aplicação das Leis favorece muito mais o empregado do que o empregador. A Constituição Federal elaborada em 1988, assegura também a estabilidade dos diretos do trabalhador no Brasil, levando em conta a interpretação das normas referentes a CLT que também ampara o trabalhador. Segue abaixo algumas Leis que beneficiam o trabalhador, (BRASIL, 2008):

– Contrato coletivo: é previsto na Lei 8.542/92, art.º, segundo o qual as normas e condições de trabalho serão fixadas através de contratos coletivos, convenções coletivas e acordos coletivos;

– Convenção coletiva: é um instrumento normativo auto elaborado em nível de categoria e na base territorial dos sindicatos estipulantes; foram definidas (CLT, art. 611) como o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. Conceito retirado do site: https://www.centraljuridica.com/doutrina/15/direito_do_trabalho/autonomia_coletiva_negociacoes_coletivas.html

– Acordo Coletivo: é facultado aos sindicatos celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho aplicáveis no âmbito daquelas, às respectivas relações de trabalho (CTL, art. 611, § 1º); a legitimação para o acordo coletivo, pelo lado patronal, é da empresa, porém a CF/88 (art. 8º, VI) considera obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas;

– Função integrativa dos princípios segundo a CLT: a lei trabalhista (CLT, art. 8º) dispõe que as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho;

– Princípios constitucionais específicos: liberdade sindical (art. 8º); não-interferência do Estado na organização sindical (art. 8º); direito de greve (9º), representação dos trabalhadores na empresa (11), reconhecimento de convenções e acordos coletivos (7º, XXVII);

– Duração do contrato: o empregado, quando admitido de forma expressa, o será por prazo indeterminado ou determinado (CLT, art. 443); silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato será por prazo indeterminado; a CLT permite contratos a prazo, em se tratando de atividades de caráter transitório, de serviço cuja natureza ou transitoriedade o justifique e em se tratando de contratos de experiência;

– Carteira de trabalho e previdência social (CTPS): tanto nas relações de emprego verbalmente negociadas quanto naquelas de espécie escritas, sua natureza é de prova do contrato de trabalho; haverá, além do contrato com as cláusulas combinadas, a carteira; quanto a sua obrigatoriedade, nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotações, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29); as anotações efetuadas na carteira geram presunção relativa quanto à existência da relação de emprego; serão efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a dependentes do portador para fins previdenciários, que serão feitas pelo INSS, bem como as de acidentes de trabalho (arts. 20 e 30, CLT).

Entende-se que as Leis Trabalhistas, vêm para reforçar a relação jurídica entre empregador e empregado, ou seja, as relações jurídicas são definidas pela situação de fato do cotidiano no trabalho. Portanto, a CLT é constituída por mais de quinhentos artigos e incisos, sendo que foram apresentados só alguns para melhor entendimento sobre o assunto.

A reforma trabalhista e o princípio da dignidade humana

 A lei 13.467/17, sancionada no dia 13 de julho de 2017, trouxe inúmeras alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017. Como por exemplo banco de horas, contribuição sindical, convenções e acordos coletivos, danos morais, demissão sem justa causa, falta de registro do empregado, férias, gravidez mediante a insalubridade, horas extras, intervalo intrajornada, intervalo para amamentação do filho, jornada de trabalho 12×36, multas administrativas, prêmio, ajuda de custos e diárias de viagem, prorrogações de jornada em locais insalubres, quarentena, reclamatória trabalhista, trabalhador autônomo, trabalho em tempo parcial, transporte.

De forma sucinta explanaremos as alterações ocorridas nos itens citados acima:

I – Banco de horas: com a nova lei poderá ser pactuado por acordo individual escrito, no entanto, a compensação precisa ocorrer no período máximo de 6 meses.

II – Contribuição sindical: a contribuição passa a ser opcional – não mais obrigatória – ou seja, o empregado precisa autorizar o desconto de um dia de salário a ser descontado.

III – Convenções e Acordos Coletivos: a partir da nova lei a convenção e o acordo coletivo terão prevalência sobre a lei quando a matéria versar sobre: pacto quanto à jornada de trabalho (observando o mínimo constitucional); banco de horas; intervalo intrajornada (atendendo ao limite mínimo de 30 minutos e máximo de 6 horas); plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; regulamento empresarial; a escolha do representando dos trabalhadores no local de trabalho; teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.

IV – Danos morais: assunto será explorado mais abaixo ao relacioná-lo ao princípio da dignidade humana.

V – Demissão sem justa causa (acordo entre as partes): a demissão poderá ocorrer de comum acordo; o pagamento da multa de 40% será pela metade sobre o saldo do FGTS; o empregado só poderá sacar 80% do FGTS depositado; a empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 15 dias; o empregado não recebe o seguro desemprego.

VI – Falta de registro do empregado: Microempresa e Empresas de pequeno porte sofrerão multa em R$ 800,00 por empregado não registrado – antes o valor era de meio salário mínimo por empregado; já as demais empresas a sofrerão multa de R$ 3.000,00 por empregado não registrado e R$ 6.000,00 em caso de reincidência; e multa de R$ 6.000,00 por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu registro.

VII – Férias: as férias poderão ser divididas em até três períodos, não podendo ser inferior a 5 dias corridos e um deles deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos. Antes as férias poderiam ser divididas em apenas 2 períodos e apenas 1/3 vendido.

VIII – Gravidez e o direito ao afastamento por insalubridade: antes a lei era rígida e afastava qualquer possibilidade da gestante laborar em ambientes insalubres. Com a nova lei apenas as atividades consideradas insalubres em grau máximo é que afasta a mulher gestante do labor; nos demais casos (insalubridade grau médio, mínimo) a gestante será afastada do cargo desde que apresente um atestado médico que recomende o afastamento durante a gestação. No caso das lactantes a insalubridade em qualquer grau para configurar o afastamento faz-se necessário a apresentação de atestado médico que recomende o afastamento do cargo.

IX – Horas extras: a remuneração será de pelo menos 50% superior à da hora normal. Esse preceito já segue o vinha sendo aplicado visto que a Constituição Federal já estipulava esse mínimo e o determinado na CLT não era aplicado.

X – Intervalo Intrajornada: o intervalo mínimo que antes era de uma hora diminuiu para 30 minutos – desde que negociado entre empregado e empregador. Caso não seja concedido a empresa pagará apenas o tempo suprimido (antes era sobre o tempo total).

XI – Intervalo para amamentar o filho: os dois períodos de descanso de meia hora estipulados para amamentação deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador;

XII – jornada e trabalho 12×36: 12 horas diárias ou 48 semanais; a cada 12 horas trabalhadas deve haver 36 horas de descanso; pode ser pactuado mediante acordo individual ou coletivo. Antes as previsões eram feitas somente mediante acordo coletivo.

XIII – Multas administrativas: os valores das multas expressos em moeda serão reajustados anualmente pela Taxa Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central, ou pelo índice que vier a substituí-lo. Antes não havia definição correta dos valores.

XIV – Prêmio, ajuda de custos e diárias de viagem: antes esses pagamentos integravam a remuneração para todos os efeitos legais. Com a nova lei os prêmios serão considerados à parte do salário, não se incorporando ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

XV – Prorrogações de jornada em locais insalubres: exigência de licença-prévia para prorrogações de horários em atividades insalubres, não sendo exigida para as jornadas de 12×36. Antes somente era permitido mediante licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho para qualquer classe de trabalhadores.

XVI – Quarentena: através de uma portaria do MTB era estabelecido que o empregado demitido só poderia ser recontratado depois de 90 dias, sob pena do contrato ser unificado. Com o advento da nova lei o empregado demitido não poderá ser recontratado durante 18 meses, nem mesmo como terceirizado.

XVII – reclamatória trabalhista: se o empregado assinar a rescisão, não poderá questioná-la judicialmente; a parte que perder terá que arcar com as custas da ação (não interessando se a parte perdedora for beneficiária de justiça gratuita); comprovando a má-fé da parte a mesma poderá ser condenada ao pagamento de 1% a 10% sobre o valor da causa, além da indenização da parte contrária; se comprovada a incapacidade de arcar com as custas, a obrigação fica suspensa por até dois anos a contar da condenação. Antes a previsão era de que não haveria custas para o empregado que entra com a reclamatória e nem pagamento de honorários de sucumbência se o empregado perder a reclamatória.

XVIII – trabalhador autônomo: de acordo com a CLT não é considerado empregado aquele que não atende os requisitos legais expostos no art. 3º da CLT. A contratação do autônomo afasta a qualidade de empregado prevista na CLT, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, ainda que a contratação seja com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não.

XIX – trabalho em tempo parcial: jornada semanal passou de 25 horas para 30 horas semanais, sem possibilidade de fazer horas extras (algo já previsto anteriormente); no entanto nas jornadas de 26 horas semanais existe a possibilidade de fazer até 6 horas extras, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal; salário proporcional à jornada de trabalho (já previsto anteriormente).

XX – transporte: de acordo com a nova lei o tempo gasto em deslocamento não será considerado como tempo de serviço e não será computado na jornada de trabalho, em qualquer situação. Anteriormente a CLT previa dois requisitos cumulativos: locais de difícil acesso e transporte fornecido pelo empregador. Se ambos atendidos o tempo gasto para deslocamento era considerado como tempo de serviço, e, portanto, computado na jornada de trabalho.

Conforme acima exposto, esses foram alguns principais dispositivos reformados na CLT com o advento da lei 13.467/17.

No que tange o direito ao dano extrapatrimonial, conhecido como dano moral, trata-se de matéria bastante controvérsia, o teor da lei infringe não apenas as diversas Convenções Internacionais das quais o Brasil é signatário, mas também a própria Constituição Federal de 1988. Mais abaixo demonstraremos as contrariedades encontradas no tema “dano extrapatrimonial”.

O Art. 223-A, mais abaixo transcrito, exige que a matéria que versar sobre dano moral no âmbito trabalhista seja embasada exclusivamente na CLT, vedando a utilização da própria Constituição Federal. Desta forma, aponta-se a primeira parte da matéria controvérsia que é o dano extrapatrimonial com a Reforma Trabalhista. Não se pode excluir a aplicação da Constituição, visto que essa é a nossa lei maior.

No que tange a Organização Internacional do Trabalho uma das infrações que ocorreu foi a ausência de audiências entre os representantes dos trabalhadores, dos empregadores e do governo para que se chegasse a uma solução plausível e aceitável para todas as partes. Esse procedimento está estabelecido na convenção 144 a qual está vigente no Brasil através do decreto 2.518/98.

Art. 1º É aprovado o texto da Convenção nº 144 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, sobre consultas tripartites para promover a aplicação das normas internacionais do trabalho, adotada em Genebra, em 1976, durante a 61ª Reunião da Conferência Internacional do Trabalho.

Outros dispositivos ofendidos foram as Convenções 98 (ratificado em 1952 no Brasil através do decreto nº 33.196) e 154 (vigente no Brasil desde 1992 através do decreto legislativo nº 22) as quais consistem no direito à sindicalização, o incentivo a negociação coletiva visto que é a forma mais segura para o empregado em obter as melhores vantagens para sua classe e a mesma garante a proteção de funcionários da administração pública no exercício dos seus direitos sindicais.

CONVENÇÃO 98. OIT.

“A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho, Convocada em Genebra pelo Conselho de Administração da Repartição Internacional do Trabalho e tendo-se reunido a oito de junho de 1949, em sua trigésima segunda sessão.

Após ter decidido adotar diversas proposições tomariam a forma de uma convenção internacional, adota, a primeiro de julho de mil novecentos e quarenta e nove, a convenção seguinte, que será denominada “Convenção Relativa ao Direito de Organização e de Negociação Coletiva, 1949” (retirado do site www.oitbrasil.org.br/node/465)

CONVENÇÃO 154. OIT.

ART. 1º É aprovado o texto da Convenção nº 154, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), sobre o incentivo à negociação coletiva, adotado em Genebra, em 1981, durante a 67ª Reunião da Conferência Internacional do Trabalho.

Entre as diversas infrações citadas acima encontra-se, como uma das mais absurdas, a monetarização da vida do empregado de forma que em seu texto a lei traz uma valorização máxima das possíveis indenizações cabíveis no âmbito do direito do trabalho. Extrai-se esse entendimento do próprio conteúdo da lei ao analisarmos que a base de cálculo para a indenização decorrente de uma infração à norma decorrente por parte do empregador será o último salário percebido pelo funcionário. E no próprio escopo da lei traz a máxima punição valoral que uma empresa poderá arcar a qual é de até 50 vezes o último salário percebido pelo funcionário.

Ou seja, digamos que no caso da morte de um funcionário que percebe um salário mínimo. E que a morte foi decorrente de dolo do empregador pelo fato do mesmo não fornecer EPI adequado agravado pelo fato do ambiente laboral ser altamente insalubre. Assim, a indenização decorrente desta mácula causada na família será de apenas 50x o salário mínimo da época do fato. Ou, se esse funcionário não chega a falecer, mas fica com a saúde tão fragilizada que o torna altamente incapaz em realizar atividades do cotidiano, muito menos podendo laborar novamente, a indenização dada a esse funcionário – se (enfatiza-se bem este ponto) for considerado pelo juiz como ofensa de natureza gravíssima – será de apenas 50x o salário mínimo da época da ocorrência do fato. Valor este para o resto da vida do funcionário independente da sua idade, ou qualquer outro fator exclusivo de cada ser.

Assim, demonstra-se a monetização da vida do ser humano, o que dá a entender que a vida, em certos aspectos, não tem tanto valor. Para que a vida do funcionário seja valorada ele precisa exercer um alto cargo, visto que a base de cálculo para uma indenização é o seu salário. Ou seja, a vida daquele que recebe um salário mínimo vale menos do que a vida daquele que tem promoção ou um cargo na diretoria.

Isto é, além de ter criado um rol no qual apenas o que consta nele poderá ser considerado dano extrapatrimonial, ainda o valorou, deixando de haver a análise de cada caso – como deve ser no direito visto que cada pessoa é um indivíduo único o qual carrega consigo suas mazelas e somente ele pode ser capaz de entender o sofrimento pelo qual passa e as consequências que aquele sofrimento tem em sua vida. Sem contar que cada empregador também é único, visto que o capital de um nem sempre é igual ao capital do outro. Dentre outras formas de análise existentes antes de se imputar uma sentença.

Apenas no intento de clarear a definição de dano extrapatrimonial para que se possa fazer este artigo mais claro, o conceito, de forma grosseira, baseia-se na ofensa a honra, liberdade, imagem, saúde, tudo aquilo que advém do basilar princípio da dignidade humana.

Abaixo transcreveu-se na íntegra os novos implementos trazidos no que tange o tema do dano extrapatrimonial, o qual está sendo explorado neste tópico, pela lei acima descrita:

Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste Título.

Art. 223-B. Casa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.

Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.

Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica.

Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão.

Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo.

• 1º Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial.
• 2º A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais.

Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:

I – a natureza do bem jurídico tutelado;

II – a intensidade do sofrimento ou da humilhação;

III – a possibilidade de superação física ou psicológica;

IV – os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;

V – a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;

VI – as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;

VII – o grau de dolo ou culpa;

VIII – a ocorrência de retratação espontânea;

IX – o esforço efetivo para minimizar a ofensa;

X – o perdão, tácito ou expresso;

XI – a situação social e econômica das partes envolvidas;

XII – o grau de publicidade da ofensa.

• 1º Se julgar procedendo o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação.

I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;

II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;

III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;

IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.

• 2º Se o ofendido for pessoal jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmo parâmetros estabelecidos no § 1º desse artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor.
• 3º Na reincidência entre as partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.

Conforme acima foi expressado, a atual legislação prevê como parâmetro de indenização o último salário percebido pela vítima. Ou seja, em situações semelhantes um empregado que sofreu o mesmo dano que outro pode receber uma indenização maior não porque tal fato abalou mais a sua vida que a de outrem, mas pelo simples fato de seu salário ser maior ou menor. Um outro exemplo a ser dado é o assédio sofrido por muitos em seus trabalhos, mas que é difícil de ser comprovado. Supondo-se que uma mulher sofre assédio em seu ambiente de trabalho, uma funcionária que ocupa o cargo de serviços gerais – no qual a grande maioria rercebe um salário mínimo – e o assediador é o diretor de determinada empresa. Nesse caso, há de se verificar qual o grau que o juiz interpretará o assédio – natureza grave, gravíssima, média – e a partir daí a base de cálculo será o salário mínimo vigente na época do fato.

Digamos que no mesmo exemplo acima citado, dessa vez a funcionária assediada pelo mesmo diretor seja a ocupante de um cargo comissionado, percebendo um salário 4x maior que o salário mínimo. A indenização dela será maior que a da funcionária anteriormente citada. Percebe-se a valoração da dignidade da pessoa humana, pois as mesmas pessoas, titulares de mesmos direitos, ambas sendo ofendidas de forma que é impossível estabelecer parâmetros para o sofrimento, dor íntima, causada pelo assédio. Mas, no casso aqui narrado, utilizar-se-á da lei a qual estipula e valora o dano extrapatrimonial.

Percebe-se uma descaracterização do verdadeiro sentido do princípio da dignidade humana, pois transforma-se o laborador em coisa, onde não são levados em consideração o verdadeiro abalo psíquico que tal dano proporcionou na vida do empregado e as condições que determinada empresa tem e deve arcar com os prejuízos causados na vida do determinado trabalhador.

Extrai-se da lei a conceituação limitada do conceito de dano extrapatrimonial. Em uma sociedade em constante mudança, é inconcebível o congelamento de conceitos tão abrangentes e em constante mudança global, como é o dano extrapatrimonial. E mais, valorar tal infringência a qual dá-se a causa ao dano extrapatrimonial baseando-se no último salário do ofendido é desigualar a dignidade de cada ser humano, como se o que se recebe mais tivesse direito a ter mais dignidade do que àquele que recebe menos. Um ato inaceitável perante a Constituição a qual além de assegurar a igualdade entre todos, veda expressamente a discriminação entre as pessoas.

Desta forma, não se resta dúvida alguma na infringência a preceitos estabelecidos na Constituição Federal, como também princípios basilares da sociedade brasileira, bem como Convenções Internacionais assinaladas pelo Brasil. O que faz restar algum posicionamento de máxima urgência por parte do poder judiciário brasileiro.

A EVOLUÇÃO DO HOMEM E DA DIGNIDADE NO TEMPO

Salienta-se a construção do respeito ao homem na sociedade com relação aos seus direitos, a própria dignidade humana, tendo em vista, a história do homem e seus direitos que foram conquistados com muitas lutas no decorrer das décadas.

Devido ao conceito de dignidade humana, bem como a sua aplicação a todos os seres humanos, ser algo recente e sua discussão somente aos poucos vem tomando conta do ordenamento jurídico, torna-se difícil a criação de um fundamento perante o reconhecimento coletivo quando se coloca em confronto com as raízes históricas criadas pelas civilizações anteriores as quais, aos poucos, a sociedade busca desconstruir.

Então, devido a muitas dificuldades no universo do trabalho, o homem começou a ser respeitado e digno entre a sociedade em geral, pois mudanças apareceram, as Leis começam a serem postas em prática e o respeito ao homem como trabalhador a ser efetivas, facilitando a qualidade de vida do indivíduo.

Mas qualquer outro ser racional se representa igualmente assim sua existência, em consequência do mesmo princípio racional que vale também para mim, principio objetivo onde Kant deduz o seguinte imperativo prático agindo de tal sorte que consideres a humanidade, tanto na tua pessoa como na pessoa de qualquer outro, sempre e simultaneamente como fim e nunca simplesmente como meio, (ALVAREZ, 2009).

A qualidade de vida principalmente no trabalho agora é direito de todos os cidadãos brasileiros. A condição de trabalho está cada vez mais relacionada ao fator humano, social e ambiental de pequenas, médias e grandes empresas, percebe-se que a partir desses aspectos há uma crescente preocupação com relação a estas tendências sociais.

Isso, em suma, quer dizer que só o ser humano, o ser racional, é a pessoa que tem seus Direitos trabalhistas previstos em lei. Todo o indivíduo que esteja inserido na esfera do trabalho tem seus direitos assegurados, sem distinção de raça, cor ou credo, ou seja, o homem deve ser tratado em sua igualdade de pessoa e cidadão.

Na esfera jurídica o Estado deve então cumprir o seu dever fundamental, que é: criar uma ordem jurídica justa e, baseado nela, promover o bem público e a dignidade humana em sociedade, ou seja, dar ao indivíduo a oportunidade de alcançar seu próprio desenvolvimento profissional e pessoal, sendo esta a expressão concreta da dignidade humana, tendo como seu maior pilar o direito a um trabalho digno.

CONCLUSÃO

Ocorreu na investigação uma análise de forma profunda do conteúdo que foi utilizado para interpretação dos dados abstraídos em: livros, teses, dissertações jornais e artigos. Tendo como objetivo compreender de forma crítica o significado do conteúdo exposto, que aborda a temática sobre o direito que o indivíduo tem a um ambiente de trabalho decente e equilibrado levando em consideração a qualidade se vida.

Entendeu-se que na contemporaneidade o trabalhador é cada vez mais exigido, é preciso não só ser um funcionário, mas também um indivíduo polivalente que pode atuar em várias áreas de uma organização, tendo em vista que a questão de um ambiente saudável não pode ser deixada de lado, pois se sabe que na maioria das vezes esse indivíduo passa mais tempo no trabalho do que na sua própria casa.

A dignidade humana é uma das ramificações do direito que tem como meta as normas de instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações do trabalho subordinado, objetivando os seus sujeitos e as empresas destinadas a proteção do trabalhador.

É necessário um cuidado extremo com as questões sob o ponto de vista ético pois o fato do envolvimento de seres humanos foi avaliado somente de forma teórica, o que trouxe muitos benefícios e poucos riscos, evitando qualquer tipo de dano, fundamentando a total relevância para o trabalho.

Buscou-se contemporizar o atual enquadramento da Dignidade Humana com a nova lei 13.467/17 onde expôs-se a gravidade do tema tendo em vista e desvalorização da dignidade do homem, colocando em risco direitos fundamentais há anos arduamente conquistados.

Portanto, a pesquisa teve como alvo, a trajetória de trabalho no decorrer dos anos, quais foram suas mudanças, o que realmente ocorreu para que os trabalhadores adquirissem seus direitos, de que forma a Globalização ajudou para tais mudanças, como o direito influencia no cotidiano dos trabalhadores.

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[1] Formada em Direito na Faculdade Martha Falcão. Especialista em Advocacia Trabalhista pela ANHANGUERA – Uniderp.

[2] Formado em Direito no CIESA. Especialista em Ciências Penais pela ANHANGUERA – Uniderp.

[3] Formando em Direito na Faculdade Martha Falcão.

[4] CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas