Estudo sobre a diversidade de pensamento nas contratações de profissionais de marketing e seu impacto no processo de inovação

ARTIGO ORIGINAL

SILVA, Bruno Campos ^[1]

SILVA, Bruno Campos. Estudo sobre a diversidade de pensamento nas contratações de profissionais de marketing e seu impacto no processo de inovação. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano. 10, Ed. 12, Vol. 03, pp. 45-77. Dezembro de 2025. ISSN:2448-0959. Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/profissionais-de-marketing, DOI: 10.3749/nucleodoconhecimento.com.br/administracao/profissionais-de-marketing

RESUMO

O artigo propõe um estudo sobre diversidade no pensamento nas etapas de contratação de novos profissionais na área de marketing no mercado brasileiro, relacionando esta diversidade ao processo de inovação e disrupção nas empresas do mercado brasileiro. Foi escolhida uma metodologia mista, com uma pesquisa quanti em vagas publicadas na plataforma Linkedin e uma pesquisa online com executivos que contrataram profissionais na área de marketing nos últimos 12 meses. Analisamos pesquisas de mercado, pesquisa quanti proprietária junto a entrevistas com líderes da indústria a fim de entender se o comportamentos e achados tinham linearidade e como explicar o fenômeno estudado. Um dos principais desafios na pesquisa social — inclusive em estudos recentes sobre inovação — é a elevada complexidade das relações humanas e das dinâmicas de liderança nas organizações. O estudo também busca trazer uma reflexão sobre o processo de ESG, que hoje é amplamente discutido e tem toda pressão socioeconômica (sociedade e B3) mas jogamos luz ao importante tema do da diversidade de pensamento no processo de inovação e disrupção em empresas tradicionais e start-ups. Apesar de toda teoria acadêmica, inclusive em revistas amplamente aceitas no mundo coorporativo, trazendo estudos afirmando que ambas as diversidades (ESG e a pluralidade de pensamento) são cruciais no processo de inovação nas empresas, vimos pelos dados coletados, que existe um viés, as vezes inconsciente, priorizando profissionais que tenha experiência prévia no segmento da contratante. No Brasil, os estudos sobre esse tema ainda são pouco explorados, tanto na prática quanto na teoria, independentemente do setor. Essa abordagem, no entanto, poderia ser aplicada a qualquer indústria considerada tradicional.

Palavras-chave: Inovação Disruptiva, Marketing, Diversidade e Inclusão.

1. INTRODUÇÃO

Em 1979, Burrel e Morgan (2017) escreviam sobre a diferença entre a perspectiva determinista e voluntarista, onde o ser humano tende a pensar com o que ele conhece da realidade, e por consequência procura pessoas que pensam e se comportam igualmente aos conceitos que lhe são familiares. Já a inovação e o desafio ao “status quo” vêm de trazer pensamentos dissonantes aos que um determinado grupo de pessoas pensam, geralmente provocado por uma ou mais pessoas que são de uma origem diferente que a do grupo original. Impressionante como uma obra, escrita originalmente em 1979, por mais clássica que seja, consiga ser tão atual quando olhamos a Diversidade e Inclusão, prioridade em 9 em cada 10 empresas nos tempos atuais. O determinismo prediz que o homem reage ao seu meio ambiente e as pessoas que o cercam, enquanto o voluntarismo diz que o homem tem liberdade de pensamento e ação independente do ambiente (Burrel e Morgan, 2017).  A diversidade e inclusão prega que ao contratar pessoas de diferentes etnias, sexualidade, religião, cor, as empresas têm mais chance de ter opiniões divergentes que podem gerar maior capacidade de inovação e resolução de problemas.

A sigla ESG, proveniente do inglês Environmental, Social and Governance (Ambiental, Social e Governança), designa um conjunto de práticas adotadas por organizações que visam integrar o desempenho econômico à responsabilidade socioambiental e aos princípios de governança corporativa. Trata-se de um modelo orientado para a sustentabilidade, que propõe a geração de valor de forma ética, transparente e comprometida com impactos positivos no meio ambiente, na sociedade e na estrutura de gestão institucional que entrou no radar das empresas e passou a ser importante parte de relatórios de investidores de empresas de capital aberto (Totvs, 2023). O ESG tem se tornado um fator cada vez mais relevante para investidores, consumidores e outros stakeholders, que estão cada vez mais atentos às práticas sustentáveis e responsáveis das empresas. Empresas que adotam uma abordagem proativa em relação ao ESG tendem a se destacar no mercado, atrair investimentos, melhorar sua reputação e criar valor a longo prazo. O assunto ganhou destaque na sociedade brasileira e no setor financeiro, tanto que a Bolsa de Valores de SP (B3) lançou o Índice de Diversidade da B3. O indicador mede o nível de diversidade de gênero nas empresas listadas na Bolsa de Valores de São Paulo, a B3. Esse índice foi criado com o objetivo de promover a igualdade de gênero e incentivar as empresas a adotarem práticas mais inclusivas em relação à diversidade. Para fazer parte do índice de diversidade da B3, as empresas precisam atender a critérios específicos relacionados à presença de mulheres em cargos de liderança e em conselhos de administração. São considerados fatores como a proporção de mulheres em posições de alta gerência, no conselho de administração e em comitês executivos, por exemplo (B3, 2025).

Num país como o Brasil, importante salientar que não somente a igualdade de gênero é uma questão. No senso de 2022, 45,3% dos brasileiros declaram-se pretos ou pardos contra 43,5% que se declararam brancos, pela primeira vez temos majoritariamente uma população declaradamente preta ou parda (Belandi e Gomes, 2022). Isto significa que, para pregar diversidade e inclusão de verdade no Brasil, é necessário olhar atentamente para a presença de pessoas pretas e pardas nos quadros das empresas brasileiras. A realidade neste sentido é bem aquém do ideal. Apenas 5,8% dos quadros de executivos no Brasil são ocupados por pessoas pretas ou pardas, e mesmo considerando o total dos quadros, de todas hierarquias, o número é de 31,5%, 12 pontos percentuais abaixo do percentual representativo na população brasileira (Crispi, 2023). Num mar de desafios, existe outra parte da diversidade que não paira na prioridade das empresas atualmente, dado o gap existente nas outras frentes: a diversidade de pensamento. Frei e Morris (2023) escreveram, em artigo da Harvard Business Review, sobre a importância de todos os tipos de talentos, não apenas a diversidade defendida nos fóruns de ESG, mas também a de conhecimento, pensamento e opinião, e a importância de levar tudo isto em conta na hora de contratar e promover.

Se por um lado, existe uma evolução (ainda que o gap seja enorme e haja muito o que fazer) no prisma do ESG, gostaria de explorar neste artigo a diversidade de pensamento nas empresas, principalmente nas áreas de marketing. A área de marketing deveria ter mais facilidade de gerar diversidade de pensamento e conhecimentos, afinal de contas é uma área que tem contato com o mundo exterior ao da empresa, o marketing, tem, teoricamente, grande contato com o consumidor. Este artigo propõe a investigar como está a diversidade de pensamento nestas áreas. O objetivo desta coleta visa responder as seguintes perguntas de pesquisa: (1) Existe algum viés consciente na exigência de experiência previa no segmento para a contratação de profissionais das áreas de marketing? (2) Poderia este viés atrapalhar o processo de mudança e inovação nas empresas na área de marketing?

Para atingir este objetivo serão feitas duas pesquisas: (1) usando o Linkedin e sua sessão de vagas, iremos observar quantas vagas na área de marketing do Brasil exigem experiencia prévia no segmento em que a empresa a atua (2) survey online com profissionais que contrataram algum profissional nas áreas de marketing nos últimos 12 meses. A metodologia escolhida para esta pesquisa será a mista, usando dados quantitativos e qualitativos para a análise do estudo proposto. Embora existam diversos artigos (nacionais e internacionais) sobre diversidade e inclusão do espectro de ESG, pouca literatura acadêmica foi encontrada falando da diversidade de pensamento, principalmente com foco em duas áreas específicas, como marketing, o que traz uma oportunidade de unir a prática a teoria empírica, trazendo contribuição para ambos os campos.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 INÍCIO DO PROCESSO DE DIVERSIDADE & INCLUSÃO NAS ÁREAS DE MARKETING

O movimento de diversidade e inclusão nos departamentos de marketing das empresas brasileiras tem ganhado destaque nos últimos anos como uma resposta às demandas por representatividade e igualdade em um contexto social cada vez mais plural e consciente da importância da diversidade. Esse movimento reflete não apenas uma preocupação ética e moral, mas também uma compreensão crescente de que a diversidade pode trazer benefícios tangíveis para as organizações (Pinho, 2022).

No contexto do marketing, a diversidade e a inclusão são fundamentais para uma compreensão mais profunda e eficaz dos consumidores, que são cada vez mais diversos em termos de identidade de gênero, orientação sexual, etnia, classe social, entre outros aspectos. Porém, as vezes a presença de profissionais com diferentes origens e experiências nos departamentos de marketing, que poderiam contribuir para a oxigenação do conhecimento e para a inovação, não são tão considerados, quanto profissionais que já trabalharam no segmento da empresa. A diversidade nos departamentos de marketing pode estimular a inovação e a criatividade, ao trazer perspectivas e insights diversos que podem inspirar novas abordagens e soluções para os desafios de comunicação e engajamento com o público.

O assunto diversidade e inclusão é relativamente novo na sociedade. A inclusão de cotas para minorias nas universidades públicas iniciou-se apenas em 2012, a lei que reserva no mínimo 50% das vagas das instituições públicas de ensino superior e técnico para estudantes de escolas públicas, que são preenchidas por candidatos autodeclarados pretos, pardos e indígenas (Mec, 2015). Embora bem-sucedido, se aplicarmos a média de duração de 4 anos para a formação de profissionais o mercado começou a receber estes novos profissionais, mais diversos, apenas em 2016, fora o fato que a maioria dos 12,9 milhões de estudantes universitários (números de 2023), ainda é branca e de faculdades particulares, onde não há cotas ou qualquer incentivo a diversidade (Mariuzzo, 2023). Porém vale ressaltar que estamos evoluindo no quesito conforme a FIGURA 01 demonstra, em que podemos observar os dados do instituto Semesp sobre etnografia no ensino superior brasileiro em 2022:

Figura 01: Dados Instituto Semesp

Outro ponto a se considerar é a expressão do que as áreas de marketing executam para seus consumidores. A publicidade e propaganda atual, deve também pensar em diversidade relacionada a sociedade em que está inserida. Comparar campanhas dos anos 90 com as campanhas atuais, é um exercício bom para vermos a evolução (ainda que pequena) do que chamamos de publicidade politicamente correta, ou seja, adereçando a diversidade de etnia, religião, opção sexual, gênero dentre outras analisa esta mudança com foco nas propagandas da marca italiana Benetton, e traz uma crítica as empresas trazendo esta diversidade quase por uma imposição da sociedade e dos stakeholders (dentre eles principalmente o mercado de capitais e os clientes) (Rachinhas, 2023). Porém a autora reconhece que avançamos tanto internacionalmente quanto nacionalmente no tema.

2.2 O CONFLITO ENTRE A INOVAÇÃO E A DIVERSIDADE DE PENSAMENTO

A importância de ambientes diversos para a inovação em marketing reside na capacidade desses ambientes de estimular a criatividade, gerar insights diferenciados e promover uma compreensão mais ampla e profunda dos consumidores. Ambientes diversos reúnem pessoas com diferentes origens, experiências, perspectivas e habilidades, o que pode resultar em soluções mais inovadoras e eficazes para os desafios de comunicação e engajamento com o público-alvo. Porém neste caso outra diversidade ocupa um papel central: a diversidade de pensamento. Milgrom e Roberts (1994) destacam as questões da microeconomia de agente e principal, no sentido dos principais (executivos) estarem mais preocupado em atingir as metas do quarter estabelecida pelos agentes (donos do capital) para assim ganharem seus incentivos (geralmente em formato de bônus) do que em inovar e pensar no amanhã. Este comportamento contribui para uma fuga de qualquer mecanismo que desafie o status-quo, como por exemplo trazer um CMO (Chief of Marketing Office) que nunca tenha trabalhado no setor em que a empresa atua para promover uma transformação.

Aliar discurso a prática é um desafio. Um artigo da MIT Tecnhnology Review (2023) ressalta pesquisa da consultoria Accenture, onde 68% dos líderes garantem que estão criando um ambiente diverso e propício a inovação, porém apenas 36% dos colaboradores têm a mesma percepção. No artigo, o presidente do Ifood, Gustavo Vitti, destaca como a diversidade, acelerada na pandemia e pós pandemia pelo trabalho remoto, foi essencial para a aceleração do maior app de deliver do Brasil. Aprendizado e testar são palavras chaves da inovação nas empresas, porém as vezes é necessário impor a necessidade de inovação e diversidade, e não apenas escrever nos relatórios para investidores.

Mas a inovação tem algumas características, Kahn (2018) classifica inovação em 3 tipos: (1) inovação como resultado, que enfatiza o output do processo, geralmente focado em produto, marketing, processos e mudanças organizacionais; (2) inovação como um processo, onde a mesma é organizada focada em todos departamentos mas principalmente em novos produtos; (3) inovação como mindset que fala de inovação internalizada nas equipes, nos indivíduos, e que tem todo apoio para que a equipe possa propor algo novo. A inovação como mindset parece ter grande ligação com a diversidade tradicional e a de pensamento, entendendo que para ela se manifestar existem algumas condições chaves: a associação e conexões entre problemas e ideias, questionando o status quo, a observação de consumidores, fornecedores e competidores, experimentação de insights e networking com pessoas de diferentes pensamentos e ideologias (Kahn, 2018). Justamente este processo de inovação que exige a mente aberta de recrutadores e contratantes para tentar oxigenar as suas áreas de marketing com pessoas dos mais diferentes tipos de experiência e cultura, o que hoje, é facilitado pela prática do Home Office, que permite a contratação de pessoas de regiões afastadas de São Paulo, o centro econômico do país.

3. ABORDAGEM METODOLÓGICA

O processo de pesquisa se deu por uma metodologia mista, utilizando tanto dados quantitativos quanto qualitativos. Nos dados quantitativos foram coletados dados primários, são informações ou dados que são coletados diretamente de uma fonte original, por meio de métodos de pesquisa específicos, como entrevistas, questionários, observações diretas, experimentos, entre outros. Esses dados são obtidos pela primeira vez e não passaram por nenhum tipo de análise ou interpretação anterior. Esta parte sendo a parte quantitativa da pesquisa. Na parte qualitativa, foram utilizadas as perguntas abertas do survey online com profissionais que contrataram pessoas nos últimos 12 meses. Ao trabalhar com dados secundários interpretativos, os pesquisadores devem estar cientes de sua própria posição e perspectivas, bem como das possíveis influências que podem moldar suas interpretações. A transparência, a reflexividade e a abertura para diferentes pontos de vista são fundamentais para garantir a qualidade e a validade das análises realizadas (Cassel, 2018).

No processo de pesquisa, três etapas foram aplicadas: 1) “terceira pessoa”, rigor quantitativo em relação aos dados recolhidos no passado, estes dados sendo a base de vagas do Linkedin entre janeiro e abril de 2024 e uma pesquisa online com profissionais decisores de vagas que contrataram nos últimos 12 meses; 2) nossa própria ação em “primeira pessoa” investigando atos que influenciam a visão social futura, estratégias, desempenhos e avaliações dentro da nossa esfera de influência quanto ao viés de contratação de pessoas sem experiência prévia no segmento (Tobert, 2000).

3.2 PESQUISA QUANTITATIVA: VAGAS DE MARKETING DO LINKEDIN ENTRE JANEIRO E ABRIL DE 2023

A primeira parte da pesquisa consistiu no uso da ferramenta Linkedin. O LinkedIn é uma plataforma de rede social profissional amplamente utilizada no Brasil, assim como em muitos outros países ao redor do mundo. Com mais de 59 milhões de usuários no Brasil, o Linkedin ocupa a 4ª posição entre as redes mais relevantes do país (Lisboa, 2023). Em estudos recentes, o uso do Linkedin para contratação de vagas administrativas, executivas das empresas, tem se mostrando a maneira mais eficiente de chegar aos melhores candidatos. A plataforma é eleita a melhor por ambos os lados: recrutadores, para achar os melhores talentos e recrutados, que entendem que a melhor e mais confiável fonte de vagas no mercado é a rede social americana (Choinoski e Lima, 2022).

Com isso utilizamos a ferramenta para fazer uma análise quantitativa em terceira pessoa, ou seja, olhando apenas o dado cru, sem interpretação dele. Entre os meses de janeiro e abril de 2024 a ferramenta apresentava uma média de 12.724 vagas para as áreas de marketing no território brasileiro. Este número passa a ser considerado nosso universo, que é o primeiro passo para o cálculo da nossa amostra de pesquisa. Em seguida foi definida a margem de erro em 5% e o nível de confiança em 95%. A margem de erro de 5pps é considerada acurada para amostras no nível que vamos pesquisar assim como aceitável para pesquisas nas áreas de ciências sociais aplicadas. Já o nível de confiança de 95% estabelece que se repetirmos esta pesquisa 100 vezes em pelo menos 95 vezes ela dará o mesmo resultado. O cálculo da amostra a ser pesquisada está FIGURA 02:

Figura 02: Cálculo da amostra de pesquisa

Para chegar à resposta, se os recrutadores, estavam ou não exigindo experiência prévia no segmento, olhamos as descrições das vagas, e determinamos que qualquer referência a experiência previa no segmento de atuação das contratantes seria classificado como “SIM”, essa referência poderia ser direta ou indireta. Caso não houvesse nenhuma referência a experiência prévia no segmento da contratante, ela seria classificada como NÃO. Após a análise de 373 vagas, escolhidas aleatórias no universo, constatou-se que 65% das posições anunciadas exigiam experiência previa no segmento da contratante. A base pesquisada e as análises estão contidas no ANEXO 01 deste artigo.

3.2 PESQUISA ONLINE COM CONTRATANTES DE PROFISSIONAIS NAS ÁREAS DE MARKETING

3.2.1 CÁLCULO DA AMOSTRA NECESSÁRIA

Um desafio seria achar o número de profissionais de marketing do Brasil, para chegar a um universo aproximado coletamos os seguintes dados: (1) quantidades de CNPJS ativos com publicidade, propaganda ou marketing na sua área de atuação. (2) a distribuição destes CNPJS no Brasil, com as principais cidades.  Com estes dados chegaríamos a um universo aproximado de profissionais para a determinação da amostra.

Para isto utilizamos a pesquisa “Marketing em Foco: desvendando o mercado de Marketing e Comunicação no Brasil em 2023” coletada pelo instituto Cortex em parceria com o portal Mundo do Marketing. A pesquisa apresenta a seguinte característica e metodologia: este relatório, foram mapeados dados de empresas de Marketing e Comunicação, como total de CNPJ ativos, porte, faturamento, CNAE e índices de presença digital e adoção de tecnologia. Além disso, o estudo conta com um panorama das vagas abertas e um levantamento das tecnologias de marketing mais utilizadas pelas empresas.

Na FIGURA 03 entendemos quantos CNPJS estão envolvidos em atividades ligadas a Marketing e Comunicação, além disso, observamos uma tendência de expansão do setor:

Figura 03: Empresas que oferecem serviços ligados a área de Marketing e Comunicação

Já na FIGURA 04 encontramos a distribuição destas empresas no território nacional:

Figura 04: Top 10 de cidades com empresas ativas nas áreas de Marketing e Comunicação

Com isso conseguimos estipular uma amostra aproximada utilizando o total de CNPJ como universo, e utilizando-se da mesma assertividade aplicada a coleta de dados no Linkedin chegamos a seguinte amostra mínima de respondentes para a pesquisa online na FIGURA 05. Será necessário um cuidado para ter os respondentes o mais próximo possível da distribuição demográfica citada acima na FIGURA 02. A pesquisa na íntegra está disponível no ANEXO 02:

Figura 05: Cálculo de amostra mínima para a pesquisa online

Fonte: Base de Pesquisa de Vagas no Linkedin, 2023.

3.2.2 RESULTADOS DA PESQUISA ONLINE

O questionário online (ANEXO 03) foi feito entre os dias 2 de fevereiro de 2024 até o dia 2 de julho de 2024 com um total de 159 respondentes, o que nos leva aos níveis mínimos de respondentes para atingir nosso grau de confiança e margem de erro. A pesquisa separa respondentes que tiverem envolvimento num processo seletivo para marketing nos últimos 12 meses (80% dos respondentes se enquadram nestas características).  O balanço entre segmentos também foi equilibrado na amostra com uma maioria de 38,46% em anunciantes, que se caracterizam como ambientes mais coorporativos. A maioria da base encontra-se no Estado de São Paulo, assim como a maioria das vagas também. Um total 61% dos profissionais afirmaram que a experiencia anterior e crucial para a contratação de um profissional, o que alinha com a amostra quantitativa do Linkedin onde 65% das vagas exigiam experiencia anterior no segmento. Porém ao serem questionado se o profissional escolhido tinha experiencia no segmento 50,8% responderam que não. A maioria absoluta dos contratantes (88%) respondeu que contrataria um profissional sem experiencia no segmento, porém 55% responderam que a experiencia e importante para a decisão final. A pesquisa completa encontra-se no ANEXO 04.

4. CONCLUSÃO

Os dados coletados tanto na amostra do Linkedin quanto na pesquisa online com contratantes da área de marketing mostram similaridades nos dados, com uma tendencia de externar um comportamento que a diversidade de pensamento e importante, mas não pratica uma tendencia mais conservadora em apostar em talentos sem experiencias anteriores no segmento. A pesquisa não conseguiu detalhar as diferenças desse delta de necessidade da experiencia específica no segmento entre os diferentes níveis hierárquicos, imagina-se que, quanto mais sênior a posição, mais importante seria a experiencia no segmento. Porém se este for o caso, Milgrom e Roberts (1994) explicariam isso com o conflito agente e principal, uma vez que o agente, no interesse de atingir seus resultados anuais ou trimestrais, de acordo com o incentivo dado pelo agente (na forma de bônus), teria menos interesse em treinar o funcionário sem experiencia no segmento, e sim em ter resultados imediatos da sua liderança executiva.

O comportamento em questão pode proteger o bônus do ano corrente, porém abre espaço para disrupções em médio e longo prazo. Tanto Christensen (2015) quanto Teixeira e Piechota (2019) concordam que um pensamento apenas nas metas de curto prazo, sem olhar para inovações tecnológicas e para mudanças no comportamento do consumidor, pode abrir espaço para novos entrantes. Focando apenas em profissionais com o mesmo background dos profissionais já existentes na sua empresa, limita a oxigenação de novas ideias e a inovação em si. Caso a Netflix, no início do seu crescimento, limitasse suas contratações apenas a profissionais da Blockbuster, será que a Netflix teria chegado à inovação do streaming? Ou se o Airbnb centralizasse seus esforços de contratação em executivos das grandes redes hoteleiras, isso teria limitado o processo de inovação do Airbnb? (Teixeira e Piechota, 2019).

O estudo aqui publicado e limitado por não ter acesso aos quadros das empresas para comprovar o percentual existente de executivos ou profissionais de entrada que tem ou não experiencia anterior no segmento. Sem este dado ficamos apenas na superficialidade das intenções e do que é público no processo de contratação. Outro dado que seria importante para um estudo mais profundo seria entender os filtros das ferramentas de Recursos Humanos nos processos seletivos. O filtro, experiencia anterior no segmento, “barra” profissionais sem experiencia ou da chance aos mesmos de conversarem com os entrevistadores e poderem expor o que poderiam trazer de novo para a empresa. Ou se mesmo chegando à entrevista a decisão final, as vezes do gestor da área e não do recrutador, acaba sendo influenciada pelo viés de segmento. Seria interessante ver uma pesquisa mais detalhada, principalmente de empresas especializadas em pesquisa de clima e estratégias organizacionais.

REFERÊNCIAS

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FREI, Frances X. and MORRISS, Anne. 10 Reasons why inclusion is a competitive advantage. Harvard Business Review, Boston, publish on HBS.Org, 6 p, 10 10 2023

KAHN, Kenneth B. Understanding Innovation, Indiana – Elsevier, Vol. 61, No. 3 (2018), pp. 453-460 (7 pages), 01 03 2018.

LISBOA, Alveni. LinkedIn supera rivais de peso e é a rede social preferida dos brasileiros. Canal Tech. São Paulo, 2023. 1 p. Disponível em: https://canaltech.com.br/redes-sociais/linkedin-supera-rivais-de-peso-e-e-a-rede-social-preferida-dos-brasileiros-242502/. Acesso em: 14 abr. 2024.

MARIUZZO, Patrícia. Novas cores e contornos na Universidade – o perfil do estudante universitário brasileiro: país avança na inclusão de estudantes no ensino superior, mas políticas públicas precisam de aperfeiçoamentos, especialmente as de permanência. Revista de Ciência e Cultura da UNICAMP, Campinas, v. 75, n. 1. 4p, 01 03 2023.

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PINHO, Beatriz. A urgência da inclusão e diversidade no Marketing. The Trends Hub – Revista Técnica de Tendências em Comunicação Empresarial, São Paulo, v. 01, n. 2. 4p, 01 07 2022.

RACHINHAS, Maria Miguel. Publicidade politicamente correta – inclusão e diversidade nas estratégias de marketing e comunicação publicitárias. The Trends Hub – Revista Técnica de Tendências em Comunicação Empresarial, São Paulo, v. 01, n. 3. 4p, 01 07 2023.

TOTVS. ESG: guia completo sobre o que é, princípios, investimentos e muito mais! EQUIPE DE PESQUISA TOTVS. São Paulo, 2023. 1 p. Disponível em: https://www.totvs.com/blog/negocios/esg/. Acesso em: 14 abr. 2024.

TOBERT, William R. Transforming Social Science: Integrating Quantitative, Qualitative and Action Reaserch. Springer Science + Business, Nova Iorque, v. 45, n. 2. 3 p, 01 07 2000.

TEIXEIRA, Thales S.; PIECHOTA, Greg. Unlocking the Customer Value Chain: How Decoupling Drives Consumer Disruption. Currency, v. 2, f. 176, 2019. 352 p.

ANEXO

ANEXO 01: Base de Pesquisa de Vagas no Linkedin:

– Excel em Anexo

ANEXO 02: Pesquisa de Marketing Cortex e Mundo do Marketing:

ANEXO 03: Questionário de Pesquisa Online:

1. Você participou de um processo seletivo para contratar um profissional de Marketing nos últimos 12 meses?

( ) Sim

( ) Não (resposta eliminatória, desconsiderar na coleta)

2. Em que tipo de empresa você trabalha?

( ) Agência de Publicidade, Digital, Conteúdo ou PR

( ) Anunciante

( ) Veículo de Mídia Online ou Offline

( ) Plataforma de Tecnologia em Marketing ou Comunicação

( ) Consultoria em Marketing ou Comunicação

3. Qual seu nível hierárquico?

( ) Analista

( ) Supervisor ou Coordenador

( ) Gerente

( ) Gerente Sênior ou Executivo

( ) Diretor / Superintendente

( ) Vice-presidente / C-Level

4. Qual é o Estado sede da sua empresa?

Lista dos Estados Brasileiros

5. De 1 a 10 o quanto o profissional ter experiência prévia no segmento de atuação da sua empresa foi determinante na contratação?
6. O profissional contratado já havia atuado no segmento da sua empresa?

( ) Sim

( ) Não

7. De 1 a 10 o quão importante é um profissional ter experiência previa no segmento de atuação da sua empresa, para você considerar contratá-lo:
8. Você contrataria uma pessoa sem experiência prévia no segmento de atuação da sua empresa?

( ) Sim

( ) Não

9. Por quê? (descreva em poucas palavras o porquê da sua resposta anterior)

Campos descritivo

Anexo 04: Resultados pesquisa online:

INFORMAÇÕES SOBRE OS AUTORES

^[1] Doutorando pela EAESP-FGV em Administração de Empresas; Mestre (Stricto-Senso) em Administração de Empresas pela EAESP-FGV; Pós-graduado (lato sensu) em Marketing pela Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro; Graduado em Comunicação Social – Publicidade e Propaganda pela Universidade Federal do Rio de Janeiro. ORCID: 0000-0002-6951-1760. Currículo Lattes: https://lattes.cnpq.br/416947770197294.

Contribuição dos autores:

Bruno Campos Silva: autor único do material, foi responsável por todas as etapas do trabalho, incluindo a concepção, a realização da pesquisa e a elaboração final do conteúdo.

INFORMAÇÕES SOBRE O MATERIAL

Conflito de interesse:

Não houve conflito de interesse.

Agradecimentos e Financiamento:

Não houve financiamento.

Nota:

Os autores utilizaram a ferramenta de Inteligência Artificial ChatGPT (versão não identificada na plataforma) exclusivamente para pesquisa de temas relacionados ao artigo, sem uso direto de textos gerados pela ferramenta. Também foi empregado o recurso “AutoCorrect” do Microsoft Word, que realiza correções e sugestões automáticas de edição. Ressalta-se, entretanto, que todas as buscas de conteúdo e a classificação da qualidade dos artigos foram conduzidas de forma integralmente autoral.

Informações sobre Direitos Autorais e Licença:

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• ISSN (versão eletrônica): 2448-0959
• Licença Creative Commons: Este trabalho está licenciado com uma Licença Creative Commons – Atribuição 4.0 Internacional.

Histórico da Publicação:

Material recebido: 18 de setembro de 2024.

Material aprovado pelos pares: 03 de março de 2025.

Material editado aprovado pelos autores: 24 de outubro de 2025.