Recrutamento e seleção de pessoal: implicações na microempresa e na pequena empresa quanto aos seus procedimentos

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Recrutamento e seleção de pessoal: implicações na microempresa e na pequena empresa quanto aos seus procedimentos
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BERNARDES, Arthur Silvares [1], VERGARA, Carolina Nyari [2], MUNIZ, Marcileide [3]

BERNARDES, Arthur Silvares, VERGARA, Carolina Nyari, MUNIZ, Marcileide. Recrutamento e seleção de pessoal: implicações na microempresa e na pequena empresa quanto aos seus procedimentos. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 03, Ed. 09, Vol. 2, pp. 166-181, Agosto de 2018. ISSN:2448-0959

RESUMO

O objetivo da pesquisa é verificar as formas de recrutar e selecionar pessoas dentro de pequenas organizações, tendo em vista que o processo de agregar na Gestão de Pessoas é realizado mais afinco por empresas de maior porte. Com os avanços tecnológicos e oscilação da economia, o mercado vem sofrendo com a competitividade e neste contexto as empresas de pequeno porte acabam ficando atrás por diversos fatores comparadas as grandes organizações. A metodologia usada foi a pesquisa com abordagem qualitativa de campo. A análise foi feita com base nas respostas obtidas nas entrevistas com gestores de três pequenas empresas de ramos diferentes, ficando evidente que as empresas estudadas não possuem conhecimento completo da gestão de pessoas e não identificam o processo de agregar como uma ferramenta de importância para o capital humano da organização.

Palavras-Chave: Recrutamento, Microempresas, Pequenas Empresas, Seleção de Pessoas, Recursos Humanos.

INTRODUÇÃO

No decorrer dos anos as características do mercado de trabalho vêm evoluindo e transformando a gestão do capital humano. O século XX foi marcado por profissionais que se preocupavam com carreiras estáveis em uma única empresa (DUTRA, 2016), fazendo com que as empresas não dispensassem tempo e estratégia no Recrutamento e Seleção.

Com o advento da globalização, avanços tecnológicos e oscilação da economia, este contexto mudou. Atualmente, as organizações sofrem com a competitividade, não só em seu produto final, mas em um dos maiores instrumentos de atingimento dos resultados: a captação de profissionais. O crescimento da necessidade das empresas em recrutar e selecionar pessoas que agregam valores e excelência para o alcance do sucesso e sustentabilidade no mercado torna imprescindível o estabelecimento do perfil de uma equipe ideal, visando atender às mudanças (BAYLÃO; ROCHA, 2014).

Neste contexto, as microempresas e empresas de pequeno porte acabam ficando atrás por diversos fatores, tais como pouca mão de obra para realizar o processo de Recrutamento e Seleção, baixos recursos tecnológicos para captação de currículos, além de remunerações inferiores comparadas às organizações de maior porte.

Não é possível afirmar que há processos e métodos de sucesso certo, em cada um deles existem vantagens e desvantagens. Entender o mercado inserido, a cultura, o perfil da organização e a área para qual o processo será realizado, é fundamental para aproximar-se do ideal, considerando que encontrar um profissional com todas as exigências da vaga não é algo fácil (SOUZA et al., 2011).

A questão de Recrutamento e Seleção de Pessoas em microempresas e empresas de pequeno porte é uma lacuna teórica, haja visto que pesquisadores tendem a estudar o tema com as organizações de maior porte como objeto.

Cabe, portanto, o questionamento: Como se processa o recrutamento e seleção de pessoal em pequenas empresas? A partir desta posição, parte-se do pressuposto que mesmo sendo empresas de pequeno porte, devem utilizar a ferramenta de Recrutamento e Seleção de Pessoas como fator primordial, pois trata-se da porta de entrada do colaborador na empresa. Desta forma, entende-se que com o processo de recrutamento a empresa poderá atrair os melhores talentos e com o processo de seleção de pessoas, escolher os mais qualificados.

METODOLOGIA

A presente pesquisa é do tipo descritiva, pois busca entender como se processa o Recrutamento e Seleção de Pessoas em três pequenas empresas do estado de São Paulo. De acordo com Gill (1999), as pesquisas descritivas têm como finalidade principal a descrição das características de determinada população ou fenômeno, ou o estabelecimento de relações entre variáveis.

Trata-se também de pesquisa qualitativa e de campo, que segundo Gerhardt e Silveira (2009, p. 31) “a pesquisa qualitativa não se preocupa com representatividade numérica, mas, sim, com o aprofundamento da compreensão de um grupo social, de uma organização, etc”.

A escolha da população baseou-se em três pequenas empresas, tendo em vista que as grandes empresas já realizam com mais eficiência o processo de recrutamento e seleção de pessoas. Sendo as três empresas: a) Microempresa do ramo de eventos, localizada na Cidade de Itapecerica da Serra – SP, instituída em 2008; b) Empresa de Pequeno Porte do ramo de restaurantes, localizada na Cidade de São Paulo – SP, instituída em 2014; c) Empresa de Tecnologia, localizada em São Paulo, instituída em 2006 possuindo.

A técnica de coleta de dados foi a entrevista estruturada, que segundo Nique e Ladeira (2014): “é a forma de interação em que o entrevistado segue um roteiro previamente estabelecido para desenvolver cada situação”. Para identificar as práticas adotadas pelas pequenas empresas em relação ao seu gerenciamento de RH foi utilizado a técnica de análise de acordo com a temática proposta por Teixeira, et al. (2010): “Como as pequenas empresas fazem recrutamento e seleção”?

A partir da coleta de dados foi feita a análise comparativa das respostas a fim de identificar principalmente como se processa o recrutamento e seleção de pessoas nas pequenas empresas e encontrar os principais fatores que as mesmas levam em consideração neste processo dentro da organização.

DESENVOLVIMENTO

3.1 CONCEITO DE RECRUTAMENTO

O Recrutamento de Pessoas é definido como o processo de comunicação, que “comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo que atrai os candidatos para o processo seletivo” (CHIAVENATO, 2014, p. 93). O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da empresa, seja na forma de promoção, ou por meio de transferência para outras atividades que sejam mais complexas. O recrutamento externo atua com os candidatos que estão fora da empresa, a fim de submetê-los ao processo seletivo de pessoal.

Recrutar é encontrar pessoas capacitadas que queiram fazer parte da organização e que tenham as qualificações necessárias para que isso aconteça. Cada empresa tem sua própria política de recrutar. Recrutamento é um processo muito particular de cada empresa e vai depender bastante da necessidade naquele momento. (GAYO; MONTINI, 2012, p. 137).

O foco do recrutamento de pessoas está na busca do candidato para atender cargos vagos e disponíveis, bem como a aquisição de competências necessárias ao sucesso do negócio. No recrutamento externo encontramos vários meios de divulgar a vaga disponível, Chiavenato discute que o recrutamento externo “trata-se de escolher os meios mais adequados para ir até o candidato desejado onde quer que ele esteja e atraí-lo para a organização” (CHIAVENATO, 2014, p. 117).

Chiavenato (2014) afirma ainda que dentre os meios mais comuns de recrutamento de candidatos pode-se fazer usufruto dos seguintes: Anúncios em jornais e revistas especializadas; Agências de recrutamento; Contatos com escolas e universidades; Cartazes ou anúncios em locais visíveis; Apresentação de candidatos por indicação de funcionários; Consulta de banco de candidatos ou banco de talentos; Recrutamento virtual através de sites de divulgação de vagas.

Contudo, o planejamento do recrutamento, tanto interno como externo, é de extrema importância, pois a divulgação bem-feita de uma vaga pode trazer não só um bom profissional, mas pode resultar em redução de custos, vantagem competitiva e confiabilidade para os negócios da empresa.

VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

O recrutamento de pessoas interno possui vantagens que levam a empresa a aumentar seu capital humano, a empresa deve considerar as vantagens como a fonte mais próxima e mais rápida; baixo custo com o processo de recrutamento e seleção; já existe um conhecimento do funcionário, cria um clima sadio em relação à competição interna; moral e a motivação dos funcionários aumentam. Já as desvantagens podem ser definidas como bloqueio para novas ideias devido a não contratação de novos profissionais com outras experiências e expectativas; e pode ser considerado como um sistema de reciclagem contínua em que o patrimônio humano fica praticamente inalterado (CORADINI; MURINI, 2009).

Para Michel (2007, p. 03) as vantagens do recrutamento interno podem ser classificadas como:

Aproveita melhor o potencial humano da organização; motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários na organização; ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental; não requer socialização organizacional de novos membros. Já as desvantagens o autor define que são: pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; facilita o conservativíssimo e favorece a rotina atual; mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização; ideal para empresas burocráticas e mecanicistas.

VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

Segundo Mazon; Trevisan (2000, p. 81) o recrutamento externo possui as seguintes vantagens: “criação de novas ideias e melhoramentos; aumento do nível de conhecimento e habilidades não disponíveis na organização atual; e reduz custos de desenvolvimento de pessoal”, já as desvantagens encontradas no recrutamento externo são: “é mais caro; a margem de erro é maior; maior tempo de adaptação; pode trazer atitudes que não estão de acordo com a cultura da organização; dificuldade de adequação entre empregado e organização” (MAZON; TREVISAN, 2000, p. 81).

O recrutamento de pessoas externo apresenta diversas vantagens, e dentre elas destacam-se:

Criação de novas ideias e melhoramentos; aumento do nível de conhecimento e habilidades não disponíveis na organização atual; e reduz custos de desenvolvimento de pessoal, já que a pessoa contratada do mercado já está teoricamente qualificada (CORADINI; MURINI, 2009, p. 63-64).

Já as desvantagens podem ser definidas como: alto custo de contratação devido à necessidade de treinamento; maior probabilidade de erro (não ser o profissional ideal); adequação a cultura e hábitos da organização mais demorados, onde há a necessidade de um período de ajustamento maior (CORADINI; MURINI, 2009).

CONCEITO DE SELEÇÃO DE PESSOAS

A seleção de pessoas pode ser definida como “a escolha certa da pessoa certa para o lugar certo e no tempo certo” (CHIAVENATO, 2014, p. 117). A seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles que mais demonstraram possuir as competências requeridas pela organização.

As principais questões que norteiam um processo de seleção são: o cargo a ser preenchido ou as competências que a organização exige. Sendo assim, o processo se baseia nos dados e informações sobre o cargo a ser preenchido, ou ocorre de acordo com as competências exigidas pela organização.

Para Caxito (2012, p. 41) a seleção de pessoas em resumo pode ser considerada como “um processo de comparação: comparação entre os perfis dos diversos candidatos à vaga; entre as exigências do cargo e as competências dos candidatos; e, entre as expectativas do candidato e as condições oferecidas pela empresa”.

O processo de seleção de pessoas é caracterizado como um processo de decisão e escolha, onde a organização deve observar as técnicas de seleção a serem utilizadas. Dentre as responsabilidades que um processo de seleção dispõe, podemos encontrar: Decidir quanto ao preenchimento do cargo vago; decidir quanto às características básicas do candidato; entrevistar os candidatos; avaliar e comparar os candidatos através dos resultados das entrevistas; decidir a respeito da aprovação ou rejeição dos candidatos; escolher o candidato final ao cargo.

Contudo a seleção de pessoas deve ser planejada de forma que a empresa encontre o melhor procedimento a ser utilizado que proporcione um resultado satisfatório. Pois a seleção de pessoas evita perdas futuras e substituição de pessoas pelo insucesso do cargo, diminuindo assim custos com demissão de empregados, economia de tempo com treinamentos e aumenta o capital humano organizacional (CHIAVENATO, 2014, p. 117).

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAS

Dentre as técnicas de seleção de pessoas pode-se destacar a entrevista, os testes e as dinâmicas de grupo, que são importantes para que a seleção seja realizada de forma efetiva. De acordo com Avancini e Cruz (2014, p. 07) a entrevista de seleção “é o momento que vamos coletar informações complementares e conhecer o estilo de cada candidato, observando conhecimentos, habilidades e atitudes”. Para Alvarenga (2011, p. 07) “as perguntas formuladas pelo empregador no exercício do seu poder de direito, devem se pautar por questões relacionadas às atividades, às expectativas e às aptidões profissionais do candidato ao emprego” (AVANCINI; CRUZ, 2014, p. 07).

Os testes de seleção têm como objetivo central verificar traços de personalidade e técnicos de acordo com a profissão ou o cargo. Podem ser divididos em dois tipos, que de acordo com Avancini e Cruz (2014, p. 07) são: testes de conhecimento e testes psicológicos. O teste de conhecimento deve ser elaborado para verificar o conhecimento técnico de uma função em específico. O teste psicológico tem como objetivo verificar as características de comportamento nos aspectos pessoais, sociais e cognitivas do candidato.

As dinâmicas de grupo são realizadas com candidatos para uma mesma vaga. Este tipo de técnica tem o objetivo de simular situações ou casos específicos, para que os candidatos participem e demonstrem suas opiniões e visões pessoais sobre as mesmas. As dinâmicas também podem ser realizadas em forma de jogos visando verificar o comportamento e postura dos candidatos relacionando com aspectos profissionais (AVANCINI; CRUZ, 2014, p. 07).

CONCEITO DE MICROEMPRESAS E EMPRESAS DE PEQUENO PORTE

A Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006, Lei Geral das Empresas de Pequeno Porte foi instituída com o objetivo de contribuir para o desenvolvimento e a competitividade das pequenas empresas brasileiras, como estratégia de geração de emprego, distribuição de renda, inclusão social, redução da informalidade e fortalecimento da economia.

De acordo com o SEBRAE (2017) a empresa de pequeno porte é a sociedade empresária, a sociedade simples, a empresa individual de responsabilidade limitada e o empresário devidamente registrado nos órgãos competentes, que aufira em cada ano calendário, a receita bruta igual ou inferior a R$ 360.000,00. Se a receita bruta anual for superior a R$ 360.000,00 e igual ou inferior a R$ 3.600.000,00, a sociedade será enquadrada como Empresa de Pequeno Porte.

Além do critério de valor de receita bruta, o fator diferencial entre a microempresa e empresa de pequeno porte caracteriza-se pela quantidade de empregados. A Microempresa é aquela que emprega até nove pessoas no ramo do comércio, e até 19 pessoas do ramo de construção. Já a pequena empresa emprega de 10 a 49 pessoas, no ramo do comércio, e entre 20 a 99 do ramo de indústria e empresas de construção SEBRAE (2017).

3.7 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA

As entrevistas foram realizadas no dia 28 de setembro de 2017, e foram aplicadas em três pequenas empresas.

A tabela 1 apresenta, de forma sintética o perfil das empresas:

Empresa 1 Empresa 2 Empresa 3
Atividade Eventos Restaurante Tecnologia
Localização Itapecerica da Serra – SP São Paulo São Paulo
Tipo de Empresa ME – Microempresa EPP – Empresa de Pequeno Porte ME – Microempresa

A tabela 2 apresenta, de forma sintética o perfil dos entrevistados:

Entrevistado Sexo Tempo de atuação na empresa Cargo
E 1 Feminino 4 anos Gerente Geral
E 2 Masculino 2 anos Coordenador Financeiro
E 3 Masculino 2 anos Analista de TI

4. ANÁLISE DOS RESULTADOS

4.1 ANÁLISE EMPRESA 1

Os responsáveis por realizar o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas são o Administrador Geral e a Gerente Geral da empresa. Com a entrevista identificou-se que a empresa não possui uma definição estruturada das atividades de cada cargo. Sua única ferramenta de Recrutamento de Pessoas é a indicação de funcionários e de ex-funcionários.

No processo de Seleção de Pessoas identificou-se que não são realizados testes de conhecimento teórico com o candidato, tanto na parte administrativa quanto na parte operacional. Os testes são realizados na prática, e de acordo com o desempenho do candidato, verifica-se em qual local será encaixado, sendo seu critério eliminatório o não enquadramento no perfil. Como a organização é do ramo de eventos, há uma grande demanda de novos projetos e consequentemente a necessidade de novos colaboradores. A empresa entende que é na prática que irá conhecer as habilidades dos candidatos, sendo desnecessário utilizar de ferramentas de seleção como entrevista, testes técnicos e outros.

Figura 1: Processo de recrutamento e seleção na empresa 1

Fonte: elaborado pelos autores com base na pesquisa de campo

4.2 ANÁLISE EMPRESA

O responsável por realizar o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas é o Coordenador Financeiro da empresa, com uma participação pequena do responsável da área a qual a vaga foi aberta. Nesta empresa existe a descrição de cada cargo, que é definida pelo superior/responsável pelo setor. A ferramenta que é utilizada para recrutar candidatos é a Catho (instituição de classificados de empregos), onde a empresa pode divulgar e determinar o perfil necessário para a vaga.

No processo de Seleção de Pessoas identificou-se que não são aplicados testes de conhecimento, a empresa verifica as habilidades do candidato na prática; apenas para cargos administrativos a empresa pede uma redação, sendo o critério eliminatório o não enquadramento no perfil. Para a empresa o modo como realiza hoje o processo de recrutar e selecionar pessoas supre as necessidades da empresa de modo prático.

figura 2: Processo de recrutamento e seleção na empresa 2

Fonte: elaborado pelos autores com base na pesquisa de campo.

4.3 ANÁLISE EMPRESA

O responsável por realizar o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas é o Diretor da empresa. Com a entrevista identificou-se que a empresa não possui uma definição estruturada das atividades de cada cargo. As ferramentas de Recrutamento de Pessoas que utilizam se baseiam na indicação de funcionários e na captação de currículos. Porém a forma mais utilizada é por meio da indicação.

No processo de Seleção de Pessoas identificou-se que é realizado um teste de conhecimento da área, em seguida a empresa avalia o questionário e faz uma entrevista básica. Após selecionar o candidato, o mesmo passa por um período de teste, que para a empresa o critério eliminatório se dá pelo não enquadramento no perfil.  Na entrevista a empresa demonstrou possuir ciência da importância de aprimorar a seleção de pessoas e informou que contratou serviço terceirizado para alinhar este processo.

Figura 3: Processo de recrutamento e seleção na empresa 3

Fonte: elaborado pelos autores com base na pesquisa de campo.

DISCUSSÃO DOS RESULTADOS OBTIDOS NAS TRÊS EMPRESAS

O surgimento de uma vaga implica no processo de Gestão de Recursos Humanos, e deve ser considerado como uma etapa importante na empresa. As perguntas realizadas na entrevista com cada empresa foram pertinentes como elas realizam o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas. Desta forma apresenta-se a seguir a análise comparativa das respostas das empresas entrevistadas.

Quanto ao recrutamento de pessoas, verifica-se que para que o candidato tenha conhecimento da vaga é necessário divulgá-la, cada empresa apresentou a sua forma, como segue:

Nós trabalhamos muito com indicações de ex-funcionários ou até de funcionários atuais. Então a nossa contratação hoje, ela gera muito entorno na parte de indicação. Não trabalhamos com outras empresas, não trabalhamos, somente com indicação (Empresa 1).

As respostas das outras empresas foram respectivamente: “Geralmente solicito pela Catho. Indicação, pelo Sindicato também nós trabalhamos, e também colhemos currículos” (Empresa 2).  “Damos preferência para indicação” (Empresa 3).

Diante do exposto observa-se que somente uma empresa utiliza uma instituição de classificados de empregos, a Catho, como principal ferramenta para recrutar seus profissionais; sendo que as outras duas empresas preferem receber indicações de seus funcionários ou ex-funcionários. Pode-se entender essa atitude como uma preocupação com a segurança da organização, pois quando a empresa recebe uma indicação de um funcionário que já trabalhou ou ainda trabalha, espera-se que o candidato seja de confiança.

É de grande valia seguir as indicações de funcionários, pois “são os funcionários os maiores conhecedores do que a empresa precisa e principalmente de como ela funciona” (FIGUEIREDO, 2014, p. 02).

Dentro do processo de selecionar os candidatos recrutados, as empresas entrevistadas demonstraram não possuir um processo de seleção bem definido. Para a empresa 1, o candidato que foi indicado apenas deve preencher uma ficha com seus dados e iniciar o teste prático, onde a empresa irá analisar em qual função o mesmo se enquadra para trabalhar. Nesta empresa o que vale é demonstrar seus conhecimentos e habilidades na prática: “Deixamos na realidade a pessoa mostrar o que ela sabe”. Na empresa 2, no processo de seleção é feita a entrevista, e o teste da parte operacional é realizado na prática no tempo determinado de uma semana, e em casos de seleção para cargos administrativos é feita a entrevista e uma redação. Na empresa 3, é aplicado teste de conhecimento teórico, mas o que chama a atenção é a experiência profissional, onde verificam na prática a capacidade do candidato.

CONCLUSÃO

O processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas é importante para que a empresa contrate o melhor candidato, que atenda e esteja alinhado as necessidades da empresa. A presente pesquisa buscou principalmente identificar como as três pequenas empresas realizam o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas.

A metodologia da pesquisa foi descritiva de aspecto qualitativo e de campo. Realizou-se uma entrevista com o responsável pela contratação em três pequenas empresas localizadas em duas cidades paulistas, sendo de ramos diferentes, a Empresa 1 no ramo de Eventos, a Empresa 2 um Restaurante e a empresa 3 no ramo de Tecnologia.

Identificou-se que nas três empresas entrevistadas o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas não é realizado de forma efetiva pelo gestor, desde a descrição das atividades e requisitos da vaga até a efetiva contratação. Com base nas entrevistas com os responsáveis pelas contratações nas empresas, verificou-se que os mesmos não possuem o conhecimento teórico e prático necessário para utilizar as ferramentas de Recrutamento e Seleção de Pessoas, pois não realizaram cursos específicos da área de Gestão de Pessoas. Desta forma acabam por não compreender a importância e a real eficácia que os processos de Recrutamento e Seleção de Pessoas podem trazer para a empresa.

Para as três empresas o critério de contratação é o não enquadramento no perfil da organização, que é verificado e analisado durante um período curto, geralmente na primeira semana de trabalho. Isso pode ser caracterizado como uma limitação, pois comparado as grandes empresas, quando o candidato é selecionado, o mesmo passa por processos de treinamentos específicos para o trabalho, são utilizadas práticas para desenvolver o potencial e assim verificar a adequação do profissional ao trabalho inserido. Portanto as pequenas empresas estudadas acabam por ter retrabalhos por não investir em treinamento e desenvolvimento.

Com base na resposta da empresa 3 do ramo de tecnologia da informação, identificou-se o reconhecimento da importância de utilizar as ferramentas de Recrutamento e Seleção de Pessoas na organização, pois a mesma declarou que já iniciou a implantação dos processos Gerenciais de Recursos Humanos. Entende-se que por ser uma empresa de tecnologia deve estar sempre a frente quanto aos processos organizacionais para alcançar melhores resultados.

. Para as empresas 1 e 2, o que irá definir se o funcionário passou no teste prático é baseado no que ele realizar bem, e como ele demonstra que pode se adequar as necessidades bem como na sua disponibilidade para a empresa:

Então se em três meses agente ver que ele não tem disponibilidade, para a empresa não serve. Por mais que ele desempenhar bem a função dele, são coisas que já deixamos bem claro na contratação, que precisa ter essa disponibilidade (Empresa 1). Geralmente nós o colocamos para fazer uma semana de teste, para saber se realmente tem um perfil para a vaga. (Empresa 2).

E para a Empresa 3 o que irá definir a contratação após o teste de conhecimento teórico é a entrevista, onde a empresa analisa superficialmente se o candidato possui o perfil para a vaga: “Agente avalia o questionário e tem uma conversa mais informal com ele. Se a pessoa não for bem agente já descarta”.

Portanto, pode-se concluir com a pesquisa que o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas nas três pequenas empresas entrevistadas é realizado de forma a atender as necessidades particulares operacionais e técnicas, onde a empresa verifica o potencial do candidato na prática e no dia-a-dia.

Como contribuição gerencial, o trabalho apresenta espaço para melhoria dos processos de Recrutamento e Seleção de Pessoas nas três empresas entrevistadas, visando obter melhor qualidade de pessoal, de retorno do talento humano, além de reduzir custos com admissões, treinamentos e demissão.

O trabalho apresentou as seguintes limitações: a) Quantidade, haja visto que a pesquisa foi realizada com apenas três empresas paulistas; b) Processual: pois foi aplicada apenas no primeiro processo de Gestão de Pessoas.

Sugere-se então que para futuros trabalhos que deem continuidade ao tema seja aplicado com maior número de empresas e ampliada aos demais processos da Gestão de Pessoas que são respectivamente: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.

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[1] Estudante do curso superior de administração do Centro Universitário Adventista do Estado de São Paulo – UNASP

[2] Estudante do curso superior de administração do Centro Universitário Adventista do Estado de São Paulo – UNASP

[3] Professora e Orientadora do curso superior de administração do Centro Universitário Adventista do Estado de São Paulo e Mestre em administração pela Metodista de São Bernardo do Campo

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