Ética nas relações pessoais no ambiente de trabalho

ARTIGO ORIGINAL

NEVES, Michele de Jesus ^[1]

NEVES, Michele de Jesus. Ética nas relações pessoais no ambiente de trabalho. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 04, Ed. 01, Vol. 07, pp. 11-46. Janeiro de 2019. ISSN: 2448-0959

RESUMO

Esse estudo tem por objetivo analisar a relevância da ética no ambiente de trabalho. Para atingi-lo, foram identificados os seguintes objetivos específicos: analisar conduta ética no trabalho, seguindo padrões e valores tanto da sociedade, quanto da própria organização; apresentar estratégias para a melhor aplicação da ética no ambiente de trabalho; demonstrar que não basta apenas estar em constante aperfeiçoamento para conquistar credibilidade profissional é preciso assumir uma postura ética dentro de uma organização. A situação-problema elaborada para ser respondida foi a seguinte: qual é a relevância da ética no ambiente de trabalho? Os resultados obtidos foram no sentido de que a ética é afeta ao bom senso, devendo ser aplicada e incentivada na organização como um todo, havendo, ainda, estreita relação com o relacionamento interpessoal, o que a faz surgir como fundamento para a excelência desse no contexto organizacional. Pode-se concluir desse modo, que a ética é relevante no ambiente de trabalho na medida em que apresenta a todos atitudes e comportamentos a serem adotados em prol de uma ótima convivência social, sendo comum, nas organizações contemporâneas, a adoção de códigos de ética, a serem seguidos por todos na empresa, que dão tal delineamento às relações interpessoais firmadas no ambiente profissional.

Palavras-chaves: ética, ambiente, padrões, profissional.

METODOLOGIA

A metodologia de pesquisa utilizada para coleta de dados é bibliográfica, com abordagem do problema do tipo qualitativa.

Conforme Gil (2010), a pesquisa bibliográfica é aquela que se desenvolve com base em material que já foi elaborado. Basicamente, constitui-se de artigos científicos e livros. A principal vantagem de se fazer uso deste tipo de pesquisa é que ele permite ao investigador cobrir uma maior extensão de fenômenos do que a que seria possível atingir por meio de pesquisa direta. Para o autor, esta qualidade revela a sua importância quando se vislumbra um problema de pesquisa que exige dados relacionados ao objeto sob estudo que estão dispersos no espaço e no tempo. A base teórica desse trabalho é composta pelos seguintes autores: Lisboa et al (1997), Medeiros (2003) e Sá (2005).

Em relação à abordagem do problema, entende-se que ela é do tipo qualitativa, tendo em vista que se tem um objeto de estudo que não comporta quantificação (RICHARDSON, 2007). Classificar esse estudo como qualitativo tem o seu fundamento na constatação de um objeto de estudo que não admite redução a números, tratando-se, pois, de análise de aspectos referentes à relevância da ética nas relações de trabalho.

Quanto aos fins, é possível classificar a pesquisa como exploratória, já que é este o tipo de pesquisa que “visa prover o pesquisador de um maior conhecimento sobre o tema ou problema de pesquisa em perspectiva” (MATTAR, 1993, p. 86). Para Vergara (2013), nesse tipo de pesquisa busca-se a compreensão do problema de pesquisa.

INTRODUÇÃO

O tema desse estudo é “Ética nas relações pessoais no ambiente de trabalho”. A situação-problema elaborada para ser respondida é a seguinte: qual é a relevância da ética no ambiente de trabalho?

Ao longo da história da humanidade, a ética foi entendida como sendo parte integrante do pensamento filosófico, com os filósofos buscando estabelecer, cada um em sua época, pressupostos e princípios voltados à compreensão da moral e da ética. Desse modo, é possível asseverar que a ética é parte significativa em todas as relações evidenciadas entre as pessoas, quer na sociedade, quer no desempenho das profissões.

A evolução dos princípios éticos se deu acompanhando a evolução da humanidade, revelando caráter único para a conduta humana. É, pois, através da ética que o ser humano define o que é bom e correto e o que deve assumir, com vistas ao bem comum.

No ambiente de trabalho, contudo, não raras são as constatações de que existem muitos que ainda não sabem diferenciar o que é certo do que é errado, revelando, assim, desrespeito à ética, não se adotando a postura que se espera que todo profissional assuma. É fato, porém, que a falta de ética nas relações no trabalho não é fenômeno novo, sendo possível afirmar que ele é tão antigo quanto o trabalho ou as próprias definições da ética.

Sendo assim, a justificativa para a escolha da temática e elaboração desse estudo se finca na relevância da temática não somente para o meio acadêmico, como, também, para empregados, empregadores e para a sociedade como um todo.

O objetivo geral do estudo é analisar a relevância da ética no ambiente de trabalho. Para atingi-lo, foram identificados os seguintes objetivos específicos: analisar conduta ética no trabalho, seguindo padrões e valores tanto da sociedade, quanto da própria organização; apresentar estratégias para a melhor aplicação da ética no ambiente de trabalho; demonstrar que não basta apenas estar em constante aperfeiçoamento para conquistar credibilidade profissional, é preciso assumir uma postura ética dentro de uma organização.

A hipótese inicialmente formulada para o estudo, a ser confirmada ou refutada com a pesquisa, é de que não é possível definir ética como um procedimento certo ou errado; ao revés, revela-se mais afinado o seu conceito com o de bom senso, referindo-se ao modo como uma pessoa enxerga e observa o mundo ao seu redor. Por tal razão, deve ser aplicada e incentivada na organização como um todo.

Para melhor estruturar a apresentação dos resultados, optou-se por dividir o desenvolvimento em 3 (três) capítulos, elaborados para atender os objetivos do estudo. No primeiro capítulo, o propósito é analisar conduta ética no trabalho, seguindo padrões e valores da sociedade e da própria organização. Nesse momento, será apresentado um conceito para o que seja a ética, bem como as várias definições para o termo encontradas na literatura. No segundo capítulo, pretende-se apresentar estratégias para a melhor aplicação da ética no ambiente de trabalho, demonstrando que não basta estar em constante aperfeiçoamento para conquistar credibilidade profissional, é preciso assumir uma postura ética dentro da organização. No terceiro capítulo, propõe-se, a partir do que foi apresentado nos capítulos anteriores, analisar a relevância da ética no ambiente de trabalho.

CAPÍTULO I – A CONDUTA ÉTICA NO TRABALHO

De acordo com Vásquez (1999), o ser humano é um animal racional, cuja distinção dos demais é feita pela fala e pela inteligência, sendo, também, definido como um ente material capaz de interagir o tempo todo com o meio ambiente no qual se encontra inserido, tendo, ainda, habilidades para transformá-lo, sendo por ele também transformado.

Lisboaet al (1997, p. 16) faz uso da afirmação axiomática “O homem é um animal social por natureza” ao se referir ao homem, definindo-o em poucas palavras como alguém que não pode viver isoladamente. Por esta razão, em toda a sua existência, ele busca viver em sociedade, que é definida por Lisboaet al(1997, p.16) como sendo a “integração verificada entre duas ou mais pessoas, que somam esforços para que determinado objetivo seja alcançado”.

Conforme Alencastro (2010), ocorrem diferentes relações entre variados tipos de pessoas, que podem se dar por motivos igualmente diversos, tais como, por exemplo, os seguintes: por escolha, como no caso da religião ou do time de futebol para o qual se vai torcer; por natureza, no caso das famílias; por imposição, no caso das Forças Armadas, nas quais os homens devem se alistar aos 18 anos.

Ressalta ainda o autor que existem muitas micro sociedades interligadas em um contexto de uma sociedade muito maior, que abrange todos os habitantes da terra. Cada indivíduo, porém, bem como cada microsociedade e a sociedade de um modo geral tem objetivos específicos que, por vezes, podem sofrer oposição. Para que não se desenvolvam conflitos, é necessário encontrar um ponto de entendimento para que se possa promover o desenvolvimento da sociedade de um modo geral (ANDRADE; ALYRIO; BOAS, 2006).

Conforme Alencastro (2010, p. 29), as coletividades humanas originam ao que é comumente denominado cultura, assim compreendido “tudo aquilo que caracteriza a existência social de um povo ou nação, ou então de grupos no interior de uma sociedade”. Para Chaui (2001), toda cultura na qual o indivíduo se encontra inserido influencia de certa forma a sua personalidade, já que ele vai agregando os valores essenciais que nela estão contidos, instituindo, também, uma moral, assim concebidos os valores relativos ao bem e ao mal, ao que é permitido e ao que se tem como proibido, e à conduta correta, que possui validade para todos os seus membros, indistintamente. No entanto, é que certo que, nem sempre, conforme Sá (2005), as pessoas seguem as regras vigentes no seio social, suplantando muitas vezes os interesses individuais para sobressair o interesse da coletividade, criando conflitos entre a sociedade e o indivíduo, ocasionando consequências para este ou para ambas as partes.

Segundo Alencastro (2010), um indivíduo estabelece os valores a seu próprio respeito e sobre os outros por meio da convivência social, criando, assim uma dimensão ética, que abrange os princípios por ele formulados sobre o que é certo e o que é errado, contemplando as ações dele mesmo e de cada indivíduo a seu redor. Habitualmente, tem-se as ações do indivíduo como reflexos de suas crenças, embora estas também possam divergir do que se crê e, até mesmo, daquilo que se deve fazer.

Nesse capítulo, o propósito é tecer considerações gerais sobre a conduta ética no trabalho. Para tanto, serão, inicialmente, apresentadas definições dadas na literatura para o termo “ética”,

DEFINIÇÕES DE ÉTICA

Segundo Aranha (2009), as pessoas valoram constantemente as coisas e outras pessoas. Tais valores, de acordo com a autora, podem ser unitários, lógicos, afetivos, estéticos, religiosos, econômicose éticos.

Para Sá (2005, p. 17), uma definição para o termo ética seria de “ciência da conduta humana perante o ser e seus semelhantes”.Arruda, Whitaker e Ramos (2003), por sua vez, defendem que a ética consiste no estudo do comportamento humano no âmbito de uma dada sociedade, tendo como objetivo o estabelecimento de normas que possam garantir a convivência pacífica em sociedade e entre elas. Nesse contexto, segundo os autores, a ética seria o ramo da ciência que busca investigar os valores e códigos morais que subjugam os indivíduos, abrangendo, também, os comportamentos individuais conforme a moral que é inserida em determinada sociedade, durante o decurso de um período histórico. É sob esta perspectiva, ainda segundo os autores, que ética e moral se correlacionam, mas não se confundem.

Para Vásquez (1999), os problemas éticos tem a generalidade como característica. Desse modo, conforme o autor, é possível dizer aos indivíduos em que consiste um comportamento ético a partir das normas, revelando-se o comportamento bom como aquele que faz parte do procedimento moral concreto vigente em sociedade, do qual o indivíduo é adepto. Para esse autor, diante de um caso concreto, o problema que surge sobre o que fazer é um problema de ordem prático moral e não se refere a um problema teórico-ético. O caráter ético, conforme Arruda (2002), somente se mostra quando é estipulado para o indivíduo o que é tido como bom, destacando o que seria considerada essência do comportamento moral, não importando outras formas de comportamento humano, tais como de religião, política, artístico, trato social, dentre outros.

Diante desse quadro, é possível contemplar a ética como um aspecto científico da moral, já que tanto esta como aquela abrangem a história, a filosofia, a psicologia, a política, a religião, o direito, e toda estrutura existente em volta do ser humano. Tal situação, de acordo com Andrade, Alyrio e Boas (2006), faria com que o termo “ética” passasse a necessitar de uma forma correta para se fazer o seu emprego, que fosse imparcial, de tal modo que se constituiria em um conjunto de princípios voltados para o direcionamento de uma maneira de bem viver, tanto consigo mesmo, como em sociedade. Nesse contexto, na visão de Arruda (2002), se vislumbraria outra característica da ética, que seria a universalidade, opondo-se, assim, à moral, que está na esfera do indivíduo, de sociedades ou comunidades, não apresentando nivelamento entre as pessoas, mas, antes, variando de sujeito para sujeito.

Além das considerações já feitas, que contrapõem ética e moral, é possível, ainda, identificar a seguinte: a moral possui caráter prático imediato, já que se revela como parte integrante da vida cotidiana dos indivíduos em sociedade, sendo considerada não somente por se tratar de um conjunto de normas e regras regentes da existência humana, que dá os direcionamentos sobre o que fazer e o que deixar de fazer. Tal constatação se dá, também, porque ela se faz presente no discurso diário, influenciando as opiniões e juízos das pessoas. Desse modo, a noção do que seria o imediato surge em razão da utilização contínua (ARRUDA; WHITAKER; RAMOS, 2003).

Outro aspecto a se considerar é que a ética abrange, também, o sujeito consciente, sendo, nesse contexto, o campo ético constituído pelas obrigações e valores formadores do conteúdo das condutas morais, que são realizadas pelo sujeito moral, que é, a seu turno, principal constituinte da existência ética. Desse modo, para que exista uma conduta ética “é preciso que exista o agente consciente, isto é, aquele que conhece a diferença entre bem e mal, certo e errado, permitido e proibido, virtude e vício” (KANT, 1985, p. 66).

De um modo geral, então, pode-se apontar que a ética procura compreender a formação dos hábitos, regras, costumesque norteiam uma sociedade. Sendo assim, proporciona compreensão não apenas sobre o passado, mas, também, como estabelecer parâmetros de comportamento capazes de reduzir os conflitos dentro da sociedade (VÁQUEZ, 1999).

A ÉTICA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Em meados da década de 1970, experimentou-se grande impulso do ensino de ética nas faculdades de Administração e Negócios dos Estados Unidos da América (EUA). Em pouco tempo, reunindo vivência profissional e formação acadêmica, passou-se a aplicar os conceitos de ética à realidade dos negócios, focando na conduta ética profissional e pessoal. Também nessa época, experimentou-se expansão das empresas multinacionais, em especial, das europeias e americanas, ao redor do mundo, instalando suas subsidiárias em todos os continentes. Nesse contexto, choques culturais foram suscitados em função das diferentes formas de se entabular negócios, que conflitavam com as matrizes das companhias. Todo esse cenário foi propício à criação dos códigos de ética corporativos(ARRUDA; WHITAKER; RAMOS, 2003).

Dentre as ramificações existentes do conceito de ética e sua aplicação nas relações de trabalho, surge a noção de ética empresarial, que, de acordo com Moreira (2002, p.28), consiste no “[…] comportamento da empresa – entidade lucrativa – quando ela age de conformidade com os princípios morais e as regras do bem proceder aceitas pela coletividade”.

Segundo Arruda, Whitaker e Ramos (2003), a ética empresarial tem as suas bases fincadas na conduta humana, mais precisamente nos valores e normas norteadores do ambiente empresarial. Nesse sentido, dispõem Leisinger e Schmitt (2001, p.22) que “a ética empresarial reflete sobre as normas e valores efetivamente dominantes em uma empresa, interroga-se pelos fatores qualitativos que fazem com que determinado agir seja uma agir bom”. Srour (2008), por sua vez, contempla tal definição por uma perspectiva mais atual e de cunho didático, por meio da qual a ética empresarial, também denominada ética dos negócios, está atrelada ao estudo e a tornar inteligível a moral que vige no âmbito das empresas capitalistas contemporâneas, e, em especial, da moral que predomina em empresas de determinada nacionalidade.

Além da ética empresarial, existe, ainda, a ética profissional, que é apresentada por Camargo (1999, p. 31) como “a aplicação da ética geral no campo das atividades profissionais: a pessoa tem que estar imbuída de certos princípios ou valores próprios do ser humano para vivê-los nas suas atividades de trabalho”. A ética individual, que vige no âmbito da ética profissional, apresente um interesse tríplice, composto pelo interesse pelos outros, interesse por si próprio e interesse pela instituição (ARRUDA, 2010).

Matos (2008) ainda faz mençãoà ética da competência, tratando-se, de acordo com o autor, de leis não escritas, mas que se apresentam, talvez até por isso, catastroficamente eficientes. São as seguintes:

• Lei da não criatividade: “Para matar uma sugestão e liquidar de vez com os criativos, transforme sempre o autor da sugestão em execução da ideia.” (MATOS, 2008, p. 52). Para o autor, tem-se um resultado infalível, já que quem é pago para inovar e ter as ideias é o chefe, sugerindo uma gestão com más atitudes e comportamentos;

• Lei da saturação: “Solicite sempre ao autor de uma idéia tantas informações, pareceres e pesquisas, até que ele “estoure” e se atenha, exclusivamente, às ordens transmitidas” (MATOS, 2008, p. 52). Muitos talentos jovenssão embotados em razão deste expediente burocrático, representando frustrações de caráter irrecuperável, em função de traumas que são decorrentes de tentativas malsucedidas;

• Lei dos pequenos grandes problemas: as coisas importantes, para os funcionários considerados medíocres, não são as relevantes, já que envolvem responsabilidade e comprometimentos (MATOS, 2008, p. 53). “Para não se envolver em dificuldade, as pessoas tendem a tornar grandes os pequenos problemas”;

• Lei da proteção às avessas: “Excesso de proteção gera efeitos contrários”, e negativos. De acordo com Matos (2008), tem-se que a ação exagerada de proteção de vantagens e direitos resulta em boicote e repressão. Um exemplo que é citado pelo autor é referente às leis de proteção ao trabalho da mulher, que deram causa a um maior índice de desemprego feminino;

• Lei da acumulação de papéis: “Acumule papel para dar a impressão de muito trabalho, justificar atrasos e fundamentar solicitações de mais subordinados” (MATOS, 2008, p. 53). Uma mesa que se mostra entulhada de relatórios, documentos, expedientes e correspondência só pode significar ineficiência, demonstrando improdutividade e desperdício, bem como incapacidade de delegação, direção, disciplina e hierarquização de responsabilidades, de ação com presteza e método;

• Lei da queixa permanente: para o autor, tem-se na queixa excelente recurso para a justificativa da omissão. “Reclame, reclame, para não ter de realizar. Afinal, não há meios, não há pessoal suficiente, não há tempo disponível, não há…” (MATOS, 2008, p. 54);

• Lei da valorização pela complexidade: “É preciso complicar para valorizar, pois se acreditaque ninguém valoriza as coisas simples” (MATOS, 2008, p. 54). Para o autor, somente o sábio tem capacidade de valorização da simplicidade. Para ele, são as manifestações complexas, oriundas dos aparentemente competentes, que irão originar a burocratização infernal;

• Lei do ativismo: a agitação histérica se mostra como sendo a mais eloquente manifestação de esterilidade administrativa. Isso porque ninguém pensa, já que todos se mostram empenhados em “realizar”. “Corra, corra,corra! Deste modo, todos o acreditarão atarefado” (MATOS, 2008, p. 54);

• Lei da inércia burocrática: deixar as coisas acontecerem, esperando que os outros assumam, deixando ficar para ver como fica são formas colocadas pelo autor como sendo de alienação administrativas, fatores que comumente geram um processo ineficaz e burocratizante. Para Matos (2008, p. 54), “Deixe os outros se movimentarem, assim não se arrisca a tropeções e quedas”;

• Lei das dificuldades desonestas: “Crie dificuldades para vender facilidades. […] este princípio universalizou-se entre os corruptos. O suborno, como instrumento de conquista administrativa e de obtenção de favores, é bastante conhecido, em suas formas mais variadas e engenhosas” (MATOS, 2008, p. 55);

• Lei da atitude agressiva, denominada pelo autor também como “estou trabalhando, não se aproxime!” (MATOS, 2008, p. 55). É bastante utilizado pelas gerências como desculpa para poderem se ausentar de suas responsabilidades e, ainda assim, passarem a impressão de dinamismo em sua atuação, o que justificaria a inacessibilidade. Matos (2008, p. 55) assim exemplifica: “Conserve a fisionomia séria, preocupada, gestos neurastênicos, voz irritadiça, palavras ásperas e inquietação permanente e todos os terão em conta de chefe dinâmico”;

• Lei da solução por crise: deve-se promover crises para não se ter um enfrentamento da realidade. A administração maquiavélica busca se desviar dos verdadeiros problemas, inventando crises contemporizadoras. “[…] As dificuldades do desenvolvimento acabam por se transformar em desenvolvimento de dificuldades”. (MATOS, 2008, p. 55);

• Lei da irresolução por supersimplificação: a simplificação surge, em muitos casos, como forma de resolução da ansiedade, mas não do problema. Nesse sentido, Matos (2008, p. 55) assim sustenta:

Simplifique para resolver a ansiedade; deixe o problema resolver-se por si mesmo. […] Quando o problema é complexo, inquietante, demandando esforços de reflexão e ação exaustiva, há tendência em supersimplificá-lo.[…] Deste modo, a aparência de solução serve para amenizar a angústia.

• Lei da embalagem vistosa: pode-se considerar o relatório como sendo a peça símbolo do sistema burocrático.

A apresentação de um relatório ou projeto terá impacto tanto maior quanto mais volumoso for o conteúdo, mas rica a aparência, maior abundancia de dados, fórmulas, gráficos e anexos, com a contrapartida de que não será lido. […] Laurence Peter afirma que “a maior parte das hierarquias”, nos dias que ocorrem, esta tão sobrecarregada de normas e tradições e tão amarrada pelas leis administrativas que os funcionários de alto nível não têm que conduzir ninguém a parte alguma, no sentido de apontar caminhos e dar o ritmo da marcha. Seguem simplesmente seus antecessores, obedecem aos regulamentos e vão à testa da multidão. Só se pode dizer que eles lideram se também acharmos que as figuras de proa esculpidas nos barcos é que lideram a embarcação (MATOS, 2008, p. 56).

Com isso, segundo o autor, desperdiça-se precioso tempo em impasses estéreis em razão de incompatibilidades de significação desprezível. Tem-se, pois, uma falsa ilusão que tudo que é resolvido com lei revela atitude caracteristicamente tecnocrática.

Também se tem, no âmbito da ética nas relações de trabalho, a elaboração de um Código de Ética. É o que destaca Srour (2008), ao destacar a necessidade para toda organização de estabelecimento de um sistema de valores, de modo que, de forma direta ou indiretamente, se configure em uma boa contribuição para o desempenho da própria organização.

Para Arruda, Whitaker e Ramos (2003), estes valores podem ser coincidentes ou conflitantes com os valores individuais estabelecidos por cada pessoa. Desse modo, é bom estabelecer políticas e padrões uniformes, de modo que todos saibam qual seria a conduta apropriada e adequada a seguir. Com isso, concebe-se no código de éticaum instrumento voltado à busca da realização da visão, dos princípiose da missão da empresa. Para os autores, “os códigos de ética não tem a pretensão de solucionar os dilemas éticos da organização, mas fornecer critérios ou diretrizes para que as pessoas encontrem formas éticas de se conduzir” (ARRUDA; WHITAKER; RAMOS, 2003, p. 65).

Uma vez adotado pela organização, é importante que se estabeleça um comitê de alta qualidade, com formação geralmente feita por um número ímpar de integrantes dos diversos departamentos da empresa, todos reconhecidos por seus colegas como pessoas íntegras. A sua utilidade poderá ser constatada tanto em relação às tomadas de decisões como também como instrumento de aconselhamento, podendo solucionar e investigar casos, procedendo à análise com profundidade e sob perspectivas diferentes o problema que foi colocado (ARRUDA; WHITAKER; RAMOS, 2003).

Conforme Ramos Filho (2010), ao comitê de ética incumbe o delineamento de uma política que será adotada, bem como a modernização do código de conduta de tempos em tempos, com vistas a acompanhar as mudanças ocorridas, atendendo, assim,as necessidades dos stakeholders. Depois da criação do comitê, segundo o autor, a empresa irá nomear um profissional de ética, que, vinculado à Diretoria, terá total autonomia para a coordenação dos programas de ética, mantendo atualizado e vivo o código de ética.

Para que o código de ética apresente um bom funcionamento, Arruda, Whitaker e Ramos (2003, p. 68) destacam que “é preciso fazer com que qualquer funcionário sinta que tem crédito, que suas opiniões não são apenas ouvidas, mas também valorizadas e aplicadas sempre que conveniente”. Sendo assim, para que ele passe a ser parte da cultura da organização é necessário implementar um sistema de monitoramento. Nesse sentido, é o seguinte trecho extraído da obra dos autores:

Para que se mantenha o alto nível do clima ético, resultante do esforço de cada stakeholders, pode ser útil programar um sistema de monitoramento e controle dos ambientes interno e externo da organização, para detectar pontos que podem vir a causar uma conduta antiética. Esse sistema, denominado por alguns, auditoria ética, e por outros compliance, visa ao cumprimento das normas éticas do código de conduta, certificando que houve aplicação das políticas especificas, sua compreensão e clareza por parte de todos os funcionários (ARRUDA; WHITAKER; RAMOS, 2003, p. 68).

Conforme identificado pro Starke (1999), são cinco as etapas existentes para a evolução moral de uma empresa: a primeira etapa, de Corporação amoral; a segunda, de Corporação legalista; a terceira, de Corporação receptiva; a quarta, de Corporação ética que aflora; e a quinta Corporação ética.

A Corporação amoral, de acordo com Alencastro (2010), busca o sucesso a qualquer custo, vislumbrando os empregados como sendo meras unidades econômicas produtivas. É o tipo de Corporação, na escala proposta por Starke (1999), com o menor desenvolvimento, sendo, também, de acordo com o autor, entidade propícia à violação de valores e normas sociais, já que busca alcançar o sucesso a todo custo, demonstrando, com isso, total descompromisso com o meio social.

A Corporação legalista é o contrário da Corporação amoral, pois é apegada à lei, adotando códigos de conduta, buscando definir a conduta da corporação, que de acordo Alencastro (2010, p. 67), “buscam adotar algumas posturas ‘éticas’ apenas para evitar problemas legais”.

A Corporação receptiva é a que entende as decisões éticas como possíveis de serem do interesse da companhia em longo prazo. Para este tipo de corporação, segundo Alencastro (2010, p. 67), interessa em “mostrar-se responsável porque isso é conveniente, não porque é certo. Seus códigos de conduta começam a tomar forma de códigos de ética”.

Com um pouco mais de desenvolvimento, estão as Corporações éticas que afloram, reconhecendo a existência de um certo contrato social firmado entre a sociedade e os negócios, generalizando tal atitude por todos os setores da empresa. É o caso, por exemplo, da Johnson & Johnson, que equilibra lucratividade e preocupações éticas (ALENCASTRO, 2010).

Tem-se, ainda, as Corporações éticas mais desenvolvidas, descritas por Starke (1999), que conseguem um equilíbrio perfeito entre o lucro, a ética e a recompensa aos empregados que se afastarem de ações que possam comprometer a moral existente na empresa, tornando-se mentores para dar orientação aos novos empregados. De acordo com Alencastro (2010, p. 69), “um número muito grande de empresas está colocando a responsabilidade moral no centro de suas operações”.

Diante de tais considerações, tem-se que o estudo do que seria a ética profissional se mostra como excelente meio orientativo para os profissionais que desejam estabelecer conceitos éticos em atitudes que possuam relação com as atividades por eles desempenhadas em um meio ambiente de trabalho. Deve-se, ainda, destacar que, como bem dito por Srour (2008), o agir com ética se tornou, na contemporaneidade, fator decisivo para a definição dos rumos e do sucesso da carreira de um profissional.

CAPÍTULO II – ESTRATÉGIAS PARA MELHOR APLICAÇÃO DA ÉTICA NO AMBIENTE DE TRABALHO

Nesse capítulo, o propósito é identificar estratégias para se promover melhor aplicação da ética no ambiente de trabalho.

Primeiramente, há que se destacar que, conforme disposto por Sá (2005), o indivíduo obtém realização plena e reconhecimento por meio do desempenho de sua profissão. Isso porque, como destaca o autor, é pelo seu exercício que ele prova o seu valor, demonstrando habilidade, capacidade, inteligência e sabedoria, comprovando sua personalidade para vencer obstáculos. É, pois, através de sua profissão que o homem demonstra utilidade para a comunidade. Atualmente, contudo, há que se notar, como bem exposto por Srour (2008), a existência de disputa acirrada por fatia do mercado consumidor, tornando-se esse ritmo de mudança cada dia mais frenético, fazendo com que a empresa tenha que se adaptar. Em razão disso, deve o trabalhador seguir o mesmo passo, já que, se não houver essa adaptação, o próprio mercado de trabalho o manda para fora.

Segundo Sennett (2005), as consequências dessa mudança, bem como o impacto por ela causado no caráter dos trabalhadores das organizações contemporâneas, traz a possibilidade de considerar intrínseca relação de questões éticas ao cotidiano. Nesse contexto, o autor aborda questões pertinentes ao trabalho, à família e aos indivíduos por si mesmos enquanto seres dotados de poder de decisão e de personalidade e a forma como os valores éticos podem ser afetados pelos riscos incessantes do capitalismo contemporâneo e pelas mudanças experimentadas nesse contexto.

Ainda segundo o autor, o mundo do trabalhador atual pode ser contemplado como sendo um mundo de incertezas, o que contribuiria para que fosse corrompido, assumindo postura de engano ao acreditar que pode determinar o rumo de sua carreira, quando, verdadeiramente, o controle de tal situação lhe escapa. É possível, também, considerar tal posicionamento como tentativa mal/bem sucedida de adaptação ao meio em que vive (SENNETT, 2005).

O fato é que, como sustenta Medeiros (2003), o capitalismo contemporâneo torna as pessoas cada vez mais consumistas, adeptas do imediatismo, querendo sempre mais e mais. Desse modo, o comportamento do trabalhador terá consigo sempre um quê de insatisfação – seja com o salário, seja com a função que ocupa, seja com o próprio emprego… Nesse contexto, desposta a relevância da ética nas relações de trabalho, na medida em que, conforme o autor, o comportamento ético deve ser considerado como princípio de vida das organizações contemporâneas, já que a ética estaria atrelada ao relacionamento interpessoal, à preocupação do sujeito com a felicidade coletiva e pessoal. A esse respeito, comenta Lisboa et al (1997) que, diante de tal quadro, é possível dizer que a definição de ética, de um modo geral, estaria, pois, atrelada a noções afetas à conduta humana nas relações com o outro, tais como justiça, honestidade, ser correto, moralidade, ser bom. Todos, conforme o autor, seriam sinônimos de ética e orientativos da conduta no âmbito laboral.

A primeira questão a se considerar ao abordar aspectos referentes ao trabalho é que, no ordenamento jurídico pátrio, ele se mostra como um importante direito fundamental.

Uma concepção do que sejam os direitos fundamentais é tida em Pinto (2009, p. 126), que os compreende como sendo

[…] direitos representativos das liberdades públicas, constituem valores eternos e universais, que impõem ao Estado fiel observância e amparo irrestrito.

Constituem os direitos fundamentais legítimas prerrogativas que, em um dado momento histórico, concretizam as exigências de liberdade, igualdade e dignidade dos seres humanos, assegurando ao homem uma digna convivência, livre e isonômica.

Como se pode verificar, para Pinto (2009), os direitos fundamentais se apresentam como uma reação da pessoa frente à arbitrariedade na atuação estatal, tendo surgido em defesa das liberdades individuais dos cidadãos. Constituem-se, pois, conforme Mendes (2011), em direitos garantidores de uma existência livre, igualitária, justa e solidária, que se mostra tanto na ordem social, quanto na econômica e política. Seu substrato, conforme o autor, é a dignidade da pessoa humana. Também assim compreende Sarlet (2012), para quem os direitos fundamentais consistem em “exigências e concretizações do princípio da dignidade da pessoa humana”. Em resumo, pois, é possível apresentar os direitos fundamentais como exigências para a concretização do princípio da dignidade da pessoa humana, sobre o qual se abordará mais detidamente quando se for dispensar tratativas ao Trabalho Seguro.

Desse modo, tratam-se os direitos fundamentais, conforme Masson (2015), de direitos maiores, que garantem, conforme sistemática constante na Constituição Federal de 1988, a dignidade da pessoa humana. Desse modo, conforme a autora, se encontrando esses intimamente relacionados à essência do ser humano, não há razão para o seu afastamento, ou, ainda, para a imposição de restrições à sua aplicação a determinado grupo de pessoas. Por essa razão, segundo Branco e Mendes (2014), fez-se constar na Carta de 1988 a identificação expressa daqueles direitos aos quais todos, sem qualquer distinção, na qualidade de residentes no País, fariam jus, sendo certo que, de outro lado, deveria o Estado cuidar de garanti-los.

Segundo Lenza (2012, p. 38), na Constituição de 1988, os direitos fundamentais são nominados “direitos e garantias fundamentais”, sendo subdivididos em cinco espécies distintas: direitos individuais (artigo 5º); direitos coletivos (artigo 5º); direitos sociais (artigos 6º ao 11); direitos de nacionalidade (artigos 12 e 13); e direitos políticos (artigos 14 ao 17) (BRASIL,1988).

Conforme Piovesan (2013), a denominação dada pela Carta de 1988 aponta para o estabelecimento de um compromisso do Estado com o cidadão, na medida em que não somente estipula direitos, mas, também, indica meios que servirão para garantir o seu exercício. Também Lenza (2012) assim dispõe, ao destacar que os direitos são vantagens e bens prescritos na norma constitucional, apresentando-se as garantias como instrumentos constitucionalizados através dos quais se assegura o exercício preventivo de direitos, ou, em atuação repressiva, os repara em caso de violação.

Conforme Piovesan (2013), os direitos fundamentais que foram positivados no texto da Carta de 1988 têm influência nítida dos tratados internacionais, especialmente do Pacto Internacional dos Direitos Civis e Políticos, e do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, que prevê em seu artigo 4º, dentre os princípios a serem seguidos nas relações internacionais, a cooperação entre os povos para o progresso da humanidade, o direito à autodeterminação e a concessão de asilo político.

De acordo com Lenza (2012), é comum a subdivisão dos direitos fundamentais em dimensões ou gerações. Elenca, pois, três dimensões.

Os direitos de primeira dimensão são os direitos relacionados às liberdade políticas e civis do indivíduo. Demandam, conforme Piovesan (2013), uma atuação negativa por parte do Estado, o que os caracterizaria como direitos de oposição ou resistência ao poder estatal.

Para Branco (2014), a primeira dimensão dos direitos fundamentais abrange os direitos referidos nas Revoluções francesa e americana. São assim denominados porque se apresentam, historicamente, como os primeiros direitos fundamentais do homem a serem positivados. Detém, em sua essência, uma pretensão universalista, na medida em que são considerados indispensáveis para todos os homens.

Pretendia-se, sobretudo, fixar uma esfera de autonomia pessoal refratária às expansões do Poder. Daí esses direitos traduzirem-se em postulados de abstenção dos governantes, criando obrigações de não fazer, de não intervir sobre aspectos da vida pessoal de cada indivíduo. […] Referem-se a liberdades individuais, como a de consciência, de reunião, e à inviolabilidade de domicílio. São direitos em que não desponta a preocupação com desigualdades sociais. O paradigma de titular desses direitos é o homem individualmente considerado. Por isso, a liberdade sindical e o direito de greve – considerados, então, fatores desarticuladores do livre encontro de indivíduos autônomos – não eram tolerados no Estado de Direito liberal. A preocupação em manter a propriedade servia de parâmetro e de limite para a identificação dos direitos fundamentais, notando-se pouca tolerância para as pretensões que lhe fossem colidentes (BRANCO, 2014, p. 168).

Importante contribuição é a dada por Lenza (2012), que sustenta que os direitos fundamentais de 1ª dimensão marcam a passagem de um Estado autoritário para um Estado de Direito. Segundo o autor, verifica-se em sua identificação demasiado respeito às liberdades individuais, destacando clara perspectiva de absenteísmo do Estado.

O reconhecimento dos direitos fundamentais de primeira dimensão surge com maior evidência nas primeiras constituições escritas. Alguns documentos históricos que marcaram a emergência e configuração daqueles que vieram a ser nominados direitos humanos de primeira dimensão entre os séculos XVII e XIX, merecendo destaque os seguintes: Magna Carta de 1215, assinada pelo rei “João Sem Terra”; Paz de Westfália (1648); Habeas Corpus Act (1679); Bill of Rights (1688); e Declarações, Americana (1776) e Francesa (1789) (MASSON, 2015).

Os direitos de segunda dimensão surgiram com a Revolução Industrial na metade do século XIX. Correspondem a direitos coletivos que, ao contrário dos identificados na primeira dimensão, ensejam atuação positiva por parte do Estado. Encontram-se nessa dimensão, pois, os direitos econômicos, sociais e culturais, cujo objetivo é reduzir as desigualdades sociais em razão da proteção de indivíduos que estão em posição de fragilidade (PIOVESAN, 2013). Nesse mesmo sentido dispõe Branco (2014), para quem os direitos de segunda dimensão não correspondem a uma pretensa abstenção do Estado; ao contrário, eles o chamam ao cumprimento de prestações positivas. Entendeu-se que não bastava liberdade e propriedade, havia a necessidade de uma igualdade formal (perante a lei), e mais tarde uma igualdade real (material). É por meio deles, pois, que se intenta estabelecer uma liberdade igual e real para todos, a ser efetivada por meio de ação corretiva dos Poderes Públicos.

Historicamente, os documentos que apontam para uma evidência de tais direitos, além dos direitos coletivos, culturais e econômicos, Lenza (2012) indica os seguintes: em 1917, a Constituição do México; em 1919, a Constituição de Weimar, na Alemanha, e o Tratado de Versalhes; e em 1934, a Constituição de 1934, no Brasil. Trata-se, conforme Masson (2015), de um importante momento histórico, na medida em que marca o nascimento do Estado Social, com a assunção de responsabilidades perante a coletividade, expressas nos deveres assumidos, no Brasil, no texto da Carta Maior de 1934, inaugurando um novo cenário. O seu grande marco, contudo, como já delineado, se deu com a Constituição Federal de 1988, que promoveu uma redemocratização do sistema jurídico e político pátrio.

Já os direitos de terceira dimensão surgiram após a Segunda Guerra Mundial. Revelam direitos de natureza universal, que correspondem à fraternidade, o terceiro ideal da Revolução Francesa, abrangendo, em seu sentido, o direito a um meio ambiente equilibrado e à paz mundial (PIOVESAN, 2013). Tratam-se, na perspectiva de Lenza (2012), de direitos transindividuais, pois transcendem os interesses de cada pessoa para atingir a gênese de sua criação – qual seja, a que tange à proteção do ser humano. Vê-se, pois, destacada consideração à universalidade e ao humanismo.

Conforme Branco (2014), a distinção em dimensões dos direitos fundamentais foi estabelecida somente com o propósito de se situar, nos diferentes momentos históricos, os direitos que surgira como resposta da ordem jurídica às reivindicações sociais. Assim, ressalta, não se deve considerar que, surgindo uma nova dimensão de direitos fundamentais, os da dimensão anterior são suplantados. Ao contrário, sustenta o autor, eles permanecem válidos em conjunto com os direitos reconhecidos em uma nova dimensão, ainda que estes sofram o influxo de concepções sociais e jurídicas que prevalecem nestes novos momentos. A essência, portanto, permanece, embora possam experimentar uma adaptação e às novidades constitucionais.

Uma concepção para o termo “trabalho”, trazida por Ramos Filho (2010), é de atividade essencialmente humana que, estando relacionada como fator de produção de riqueza, contribui para a hierarquização da sociedade, organizando a distribuição de direitos, de renda, de papéis e de proteções sociais a serem desempenhados no convívio social em cada sociedade historicamente considerada. Do ponto de vista capitalista, destaca o autor que a força de trabalho é tida como mercadoria, proporcionando, desse modo, a acumulação pela mais-valia.

Em relação ao aspecto da dignidade do trabalho, sustenta Padilha (2011) que, em oposição ao caráter depreciativo que acompanhou o trabalho, como visto, no decorrer da história da humanidade, tendo tido o seu início, como se verá, com a escravidão, na visão grega, e como forma de punição pelos pecados na visão católica, tem-se o protestante, que, embora também religioso, passa a difundir a ideia de que o trabalho enobrece, garantindo, com isso, ao capitalismo um terreno fértil ao seu desenvolvimento, já que, por esta nova perspectiva, “[…] o homem começa a fincar os seus pés na energia que brota de seu próprio labor, na força de produção que introduz de modo novo todos os níveis de suas formas de existir” (PADILHA, 2011, p. 231).

Atualmente, o cenário socioeconômico vislumbrado contempla um misto que favorece a competitividade: a ocorrência da globalização, o largo uso de tecnologias, a valorização do conhecimento, o reconhecimento de direitos trabalhistas, e a identificação de novas formas de gestão, como a gestão por competências. Várias foram as mudanças experimentadas ao longo do tempo que promoveram, a seu modo, considerável impacto nas empresas as empresas (CHIAVENATO, 2014). Destes, para este estudo, o que mais interessa é o reconhecimento de direitos trabalhistas, que inclui análise da importância da manutenção de um ambiente laboral sadio e equilibrado, dado o valor que o trabalho tem para o homem.

A escravidão foi a primeira forma de trabalho surgida na história da humanidade. Nela, porém, o trabalhador (escravo) não era visto como uma pessoa, mas como coisa, status que lhe retirava qualquer tipo de direito na relação de trabalho mantida com o seu senhor. Sua atuação, pois, se resumia ao dever de cumprir ordens de seu senhor que, por sua vez, tinha a expectativa de que o escravo cumprisse as obrigações a ele impostas (NASCIMENTO, 2013).

Na Grécia Antiga, o trabalho tinha relação apenas com a força física, não apresentando qualquer significado de realização pessoal. Por esta razão, era realizado somente pelos escravos. Somente o homem que participava dos negócios da cidade através de palavras era reconhecido como digno. Deste modo, as atividades mais nobres, como a política, por exemplo, eram exercidas somente por homens livres (MARTINS, 2016).

De igual forma, na Roma Antiga o trabalho também era realizado por escravos. Porém, ao contrário do que acontecia na Grécia, lá homens livres também trabalhavam. A diferença destes em relação aos escravos é que eles recebiam pagamentos em troca de suas tarefas, e os escravos não. Permanecia, pois, em relação a estes últimos, a coisificação do homem (MARTINS, 2016). É neste contexto que surge a expressão locatioconductiocomo meio de designar um tipo de contrato realizado quando “se prometia, por certa paga, uma coisa para fruir, um serviço para prestar, uma obra para fazer” (GOMES; GOTTSCHALK, 2012, p. 101).

Em momento posterior, na Idade Média, o trabalho passou a assumir caráter de servidão. Nos feudos, os servos deviam obrigações ao senhor feudal, para quem trabalhavam. Em contrapartida, o senhor feudal se comprometia com a proteção de seu servo e de sua família. Não se pode falar, contudo, no servo como trabalhador livre, já que, de sua produção rural, ele tinha que entregar parte para o senhor feudal. Isto contribuía para ele ficasse preso àquele feudo, pois o que restava não era mais do que o necessário para a sua própria subsistência e a de sua família (SÜSSEKIND, 2005).

Logo após o feudalismo, surgiram as corporações de ofício, ainda na Idade Média. Tratavam-se de oficinas de treinamento do trabalho artesanal. Porém, o objetivo não era o de valorizar o trabalho, mas atender os interesses das classes mais abastadas da época (RUSSOMANO, 2002).

O trabalho passou a ser assalariado apenas a partir da Idade Moderna, no período pós Revolução Industrial. Esta época da história mundial também marca o início do desenvolvimento do contrato de trabalho e do próprio direito do trabalho (PINTO, 2003).

Muito embora tenha tido este avanço, ainda não se podia considerar que se tinha um cenário favorável ao trabalhador. Um exemplo era a longa jornada de trabalho à qual eram submetidos – cerca de 16 horas por dia, sem intervalo para descanso. Mulheres e crianças também trabalhavam nas fábricas, sem que se contasse com qualquer forma de proteção ao trabalhador. Foi este o contexto que ensejou o surgimento dos primeiros sindicatos trabalhistas e das primeiras normas destinadas a melhorar as condições de trabalho do trabalhador, estabelecendo o básico a ser cumprido na relação de trabalho firmada com o seu empregador (MARTINS, 2016).

No Brasil, até o século XIX, as Constituições se limitavam a tratar apenas formas de Estado e sistema de governo. Com o passar dos anos, porém, passou-se a indicar em seu bojo os vários ramos existentes no direito brasileiro, destacando importantes dispositivos acerca do direito do trabalho, como ainda ocorre na Constituição Federal de 1988, atualmente vigente (MARTINS, 2016).

A primeira Constituição brasileira a versar sobre o direito do trabalho foi a Constituição de 1934, que garantiu aos trabalhadores a liberdade sindical, a jornada de trabalho de 8 horas diárias, o salário mínimo, a proteção do trabalho de mulheres e crianças, a isonomia salarial, as férias anuais remuneradas e o repouso semanal. Seguindo-se a ela, na mesma esteira de ideias, foi aprovada, em 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada com o objetivo de reunir e organizar as leis e normas esparsas que tutelavam o direito do trabalho à época (NASCIMENTO, 2013). A CLT é, pois, “a sistematização das leis esparsas existentes na época, acrescidas de novos institutos criados pelos juristas que a elaboraram” (NASCIMENTO, 2013, p. 56).

Hoje, vários são os direitos trabalhistas concedidos ao trabalhador, direitos estes que, se hoje são realidade, é certo, também, que foram conquistados a duras penas, tendo levado razoável período de tempo para que os ideais se tornassem realidade. Deste modo, hoje é garantido ao trabalhador o pagamento de salário, que não pode ser inferior ao salário mínimo do país; a limitação da jornada de trabalho a 8 horas diárias, com o pagamento das horas que a excederem, até o limite de 2 horas; o intervalo intrajornada e entre as jornadas de trabalho, dentre inúmeros outros (MARTINS, 2016).

Ao longo dos anos, as organizações buscam alternativas capazes de impulsionar seus colaboradores à realização de tarefas conforme deles se espera. Estratégias voltadas também à melhor aplicação da ética no ambiente de trabalho vêm surgindo ao longo dos anos. Dentre as várias existentes, estão os códigos de ética, que delimitam as ações da empresa e dos colaboradores em seu âmbito.

De acordo com Nash (1990), diretores de grandes empresas têm nos padrões pessoais de conduta um ativo importante, com valor tão alto quanto um bem econômico ou, ainda, quanto a sua clientela. Os padrões de conduta e de ética seguidas na organização, segundo o autor, integram o capital intelectual, que está, a cada dia mais, conforme Tachizawa (2007), ganhando espaço junto à sociedade e às empresas, passando a ser considerado até mais valioso do que o capital financeiro, tradicional. Com isso, a reunião dos conceitos de capital intelectual ao uso correto de um código de ética pode conduzir a uma melhor interação entre os colaboradores, colegas de trabalho, em função do fato de que a todos são atribuídos deveres e direitos, criando, assim, um clima de respeito mútuo entre eles.

Nesse mesmo sentido, dispõem Azevedo e Costa (2006) que a aplicação de preceitos éticos no desempenho de atividades por um profissional irá depender da forma como se põe em prática a ética em sua conduta social diária.Para os autores, “não podemos esquecer que antes de um código de ética profissional, existe um código de ética pessoal” (AZEVEDO; COSTA, 2006, p. 31). Sá (2005)alerta, ainda, para o impacto causado na conduta humana pelos efeitos da ambiência institucional, embora, conforme o autor, não seja possível excluir a vontade ética do sujeito.

Desse modo, de uma forma geral, tem-se nos códigos de ética empresariais verdadeiros modelos de direcionamento para os colaboradores e para a própria empresa, na medida em que, segundo Moreira (2002), se apresenta como um padrão de conduta a ser seguido por pessoas que possuem diferentes experiências e visões aplicadas às atividades empresariais complexas. Perante o mercado, ele ainda pode servir como mostra da intenção da empresa. Em razão disso, segundo Arruda, Whitaker e Ramos (2003), atualmente os códigos de ética são vistos por muitos como verdadeiras estratégias empresariais, comprovando, assim, os avanços experimentados na mentalidade organizacional ao longo dos anos.

Além do funcionário e da empresa, sustenta ainda Moreira (2002) que a própria sociedade também é beneficiária da adoção de códigos de ética, na forma de produtos e serviços de qualidade e adequados, com o estabelecimento de preços justos. A partir desse modelo de ações, conforme o autor, nasceria a confiança, adquirida através da percepção de prestação de bons serviços à sociedade, bem como da preocupação em não somente auferir lucros finais, ocupando-se, também, da lisura dos meios utilizados para tal fim. Nesse contexto, ainda segundo o autor, o lucro que é moralmente aceitável é o que se obtém com ética.

Destaque-se, ainda, que, como bem exposto por Srour (2008), todas as organizações têm o seu código de ética, ainda que não escrito, já que todas são direcionadas por uma dada lógica institucional. O ideal, porém, segundo o autor, seria que as empresas desempenhassem esforçospara que esse código se tornasse explícito.

Tendo sido feitas tais considerações, será o capítulo seguinte destinado a analisar a relevância da ética nas relações de trabalho.

CAPÍTULO III – A RELEVÂNCIA DA ÉTICA NO AMBIENTE DE TRABALHO

Nesse capítulo, o propósito é analisar a relevância da ética no ambiente de trabalho, considerando tudo o que até aqui fora apresentado, bem como lançando novos olhares sobre a temática.

A Constituição Federal de 1988 comporta em seu texto ao menos quatro sentidos para o que seja o “meio ambiente”. O primeiro deles é o meio ambiente natural, inserido no caput do artigo 225 (BRASIL, 1988), que conduz ao conceito apresentado no inciso I do artigo 3º da Lei nº 6.938/81 (Política Nacional do Meio Ambiente) (BRASIL, 1981); meio ambiente cultural, identificado nos artigos 215 e 216 da Constituição Federal, assim compreendidos os bens de natureza imaterial e material, que são tomados em conjunto ou individualmente, portadores de referência à ação, à identidade e à memória de diferentes grupos que são tidos como formadores da sociedade brasileira, incluindo-se em sua abrangência, dentre outros, criações artísticas, científicas e tecnológicas, conforme redação do artigo 216 da Constituição Federal (BRASIL, 1988); meio ambiente artificial ou urbano, tratado nos artigos 182 e 183 da Constituição Federal, que se subdivide em espaços fechados e abertos (BRASIL, 1988); e o meio ambiente do trabalho, inserido no inciso VIII do artigo 200 da Constituição Federal (BRASIL, 1988), que, destes, é o que mais interessa no momento.

De acordo com o que consta no inciso XXII do artigo 7º da Constituição Federal, todos os trabalhadores urbanos e rurais têm direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio da implantação de normas de higiene, saúde e segurança (BRASIL, 1988). Ressalte-se, porém, que, de acordo com Silva (2015), o meio ambiente do trabalho não se resume ao local de trabalho em si. Ao contrário, ele o engloba também, sendo, entretanto, muito mais abrangente do que o local de trabalho que, para Nascimento (2013), consiste no espaço físico no qual o serviço será habitualmente prestado, demonstrando sua importância em diversos aspectos. Assim, ele deve:

[…] a) observar as normas sobre meio ambiente do trabalho; b) é elemento complementar e indiciário da relação de emprego, relativo e não absoluto, porque a empresa poderá ter vários tipos de trabalhadores — autônomos, eventuais, temporários etc.; c) é determinado pelo empregador como decorrência do seu poder de direção e de organização, salvo quando, por contrato, tratar-se de serviços externos ou de locais variados; d) pode ser modificado pelo empregador, desde que não acarrete necessariamente a mudança do domicílio do empregado, a não ser quando se tratar de transferências definitivas, que dependem da anuência do empregado (CLT, art. 469), ou de transferências provisórias, que têm como pressuposto a necessidade de serviço (CLT, art. 469, § 3º); e) gera o direito do empregado a acréscimos salariais quando o local for insalubre ou com periculosidade (CLT, arts. 192 e 193) (NASCIMENTO, 2013, p. 720). (grifei)

Dessa forma, em resumo, pode-se conceituar meio ambiente do trabalho como sendo aquele livre de riscos a ele inerentes, mediante a implementação de normas de saúde, higiene e segurança. Sua proteção deve ocorrer para atendimento à norma constitucional vigente, que traz, como já dito, que é direito fundamental dos trabalhadores urbanos e rurais a redução dos riscos concernentes ao trabalho, por meio da implementação de normas de higiene, saúde e segurança. Assim, se é direito, várias complicações podem ser acarretadas junto aos órgãos fiscalizadores do trabalho para as empresas que não mantiverem a necessária observância.

Além da norma constitucional, existem, ainda, outras normas que trazem importantes regulamentações acerca da segurança e medicina do trabalho. São as Normas Regulamentadoras, que são editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) no desempenho de suas funções como órgão de âmbito nacional com competência normativa em matéria de medicina e segurança do trabalho. Tais normas são de observância obrigatória tanto por empresas privadas como por empresas públicas, abrangendo, também, os órgãos públicos da Administração Direta e Indireta e órgãos dos Poderes Judiciário e Legislativo que empreguem pessoas pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (SILVA, 2015).

Cumpre destacar, porém, que não se pode resumir o meio ambiente do trabalho ao local de trabalho em si. Isto porque, segundo Nascimento (2013), apesar de englobá-lo também, ele abrange todo o espaço físico no qual o serviço será habitualmente prestado, demonstrando sua importância em diversos aspectos. Nesta perspectiva, conforme o autor, o meio ambiente de trabalho:

[…] a) [deve] observar as normas sobre meio ambiente do trabalho;

b) é elemento complementar e indiciário da relação de emprego, relativo e não absoluto, porque a empresa poderá ter vários tipos de trabalhadores – autônomos, eventuais, temporários etc.;

c) é determinado pelo empregador como decorrência do seu poder de direção e de organização, salvo quando, por contrato, tratar-se de serviços externos ou de locais variados;

d) pode ser modificado pelo empregador, desde que não acarrete necessariamente a mudança do domicílio do empregado, a não ser quando se tratar de transferências definitivas, que dependem da anuência do empregado (CLT, art. 469), ou de transferências provisórias, que têm como pressuposto a necessidade de serviço (CLT, art. 469, § 3º);

e) gera o direito do empregado a acréscimos salariais quando o local for insalubre ou com periculosidade (CLT, arts. 192 e 193) (NASCIMENTO, 2013, p. 720).

Desse modo, conforme Rocha (2002, p. 30), é possível definir o meio ambiente de trabalho como sendo “a ambiência na qual se desenvolvem as atividades do trabalho humano”, podendo, inclusive, de estender “ao próprio local de moradia ou ao ambiente urbano”. Neste mesmo sentido, pronuncia-se Mancuso (2014), para quem ele representa o

[…] “habitat” laboral, isto é, tudo que envolve e condiciona, direta e indiretamente, o local onde o homem obtém os meios para prover o quanto necessário para a sua sobrevivência e desenvolvimento, em equilíbrio com o ecossistema (MANCUSO, 2014, p. 59).

Nascimento (20113), por sua vez, destaca que a expressão abarca tudo aquilo que designa, segundo ele, o complexo máquina-trabalho. Assim, estariam inseridos no conceito de meio ambiente do trabalho os seguintes elementos:

[…] as edificações do estabelecimento, equipamentos de proteção individual, iluminação, conforto térmico, instalações elétricas, condições de salubridade ou insalubridade, de periculosidade ou não, meios de prevenção à fadiga, outras medidas de proteção ao trabalhador, jornadas de trabalho e horas extras, intervalos, descansos, férias, movimentação, armazenagem e manuseio de materiais que formam o conjunto de condições de trabalho etc. (NASCIMENTO, 2013, p. 846).

Desse modo, o meio ambiente do trabalho é o habitat laboral no qual o trabalhador passa a maior parte de sua vida produtiva para prover o necessário ao seu desenvolvimento e sobrevivência própria e de sua família através do exercício de seu labor. As disposições contidas na Carta Magna dizem respeito à saúde e segurança dos trabalhadores, devendo o seu empregador tomar as medidas cabíveis para protegê-lo de toda forma de poluição e/ou degradação do meio ambiente de trabalho. Tem-se, pois, a presença da noção de equilíbrio do ambiente de labor, sendo esta uma responsabilidade imposta ao empregador (PADILHA, 2011). Em complementação, cite-se Silva (2015), para quem o equilíbrio no ambiente laboral está baseado na salubridade do meio, bem como na ausência de agentes que possam comprometer a incolumidade físico-psíquica do trabalhador, independente de serem adultos, crianças ou adolescentes; homens ou mulheres; servidores públicos, celetistas ou autônomos. Em resumo, pois, o equilíbrio no meio ambiente de trabalho é noção que se aplica a qualquer trabalhador em seu habitat laboral.

Pela perspectiva da Constituição de 1988, como visto, é possível conceituá-lo como sendo o ambiente livre de riscos a ele inerentes, o que se obtém com a implementação de normas de saúde, higiene e segurança. Tal proteção conferida ao ambiente laboral representa, segundo Silva (2015), a defesa da humanização do trabalho, não se restringindo à preocupação com concepções econômicas envolvidas no desempenho da atividade laboral, estando, por outro lado, atento à finalidade do trabalho como espaço de construção da identidade, do bem-estar e da dignidade do trabalhador.

Saúde e trabalho são temas que se interrelacionam, na medida em que ambos integram o meio ambiente de trabalho, no qual o trabalhador desempenha as suas atividades, sendo também aquele em que passa a maior parte de sua vida. Desse modo, é possível asseverar que o trabalho ocupa lugar de grande destaque na vida do indivíduo, na medida em que é nele que o trabalhador busca o seu sustento, sendo, também, objeto de valorização, satisfação e realização como ser humano provido de capacidade intelectual e útil à sociedade (GUIMARÃES, 2005).

Também é válido relembrar que o trabalho é extremamente relevante para a sociedade capitalista, por se por meio dele que a geração de riquezas se torna possível, favorecendo o desenvolvimento econômico do país. É desta concepção que para Marx (2002, p. 21) o apresenta como “criador de valor-de-uso”, que o torna indispensável à existência da sociedade humana.

A dinâmica dessas relações, aliadas à competitividade do mercado, que impõe um ritmo acelerado ao trabalho, que leva à jornada excessiva, contribuem para a fadiga, baixa autoestima, estresse e adoecimento do trabalhador (ABRAMIDES; CABRAL, 2003). Mendes (2011) também destaca como causa de doença a relação trabalho/ocupação, seja em função do ambiente, do trabalho, do processo de produção ou, até mesmo, da organização do trabalho. São situações evitáveis, mas que ensejam o comprometimento e envolvimento do setor de saúde para intervenção com vistas à prevenir e controlar estes fatores causais relacionadas ao trabalho que podem, em situações mais extremadas, levar o trabalhador ao óbito.

O avanço de argumentos contra o sistema de proteção “labor ambiental” baseia-se também na falta de eficácia social da legislação que, na verdade, apenas comprova que a falha não está na proteção jurídica, mas na ausência de sua efetiva aplicabilidade, pois a realidade brasileira insiste no descarte de patrimônios insubstituíveis e inigualáveis: por um lado, a natureza e sua biodiversidade violada e, de outro, o trabalhador e sua saúde reduzida no ambiente de trabalho, ambos objeto de descarte pela agressividade do mercado (PADILHA, 2011, p. 236).

Um aspecto bastante relevante para se trabalhar no meio ambiente de trabalho para a prevenção e controle dos fatores causais dantes mencionados é a motivação, tendo em vista que esta se encontra diretamente relacionada à satisfação no trabalho e à produtividade (DEJOURS, 2012). O modelo proposto por Hackman e Oldham (1976, apud MORIN, 2001) (Figura 1) bem explica o modo como as características de um emprego, as interações, e as diferenças individuais influenciam a satisfação, a motivação e a produtividade dos trabalhadores.

Figura 1: Motivação x satisfação x produtividade dos trabalhadores –

Modelo de Hackman e Oldham (1976)

Verifique-se que, conforme apontado no modelo de Hackman e Oldham, as principais variações são referentes às condições do emprego, que abarcam as perspectivas do pagamento de um justo e aceitável salário, a estabilidade, as vantagens apropriadas, a saúde e segurança, e a adequação dos processos. Também correspondem ao trabalho em si, que contempla a variedade e desafios, a aprendizagem contínua, a autonomia, o apoio e reconhecimento por parte da instituição, a contribuição social que faz sentido, e um futuro desejável.

Conforme Morin (2001), a necessidade de crescimento do indivíduo seria o fator responsável por moderar as relações entre estes conjuntos de variáveis. Segundo o autor, um indivíduo com uma forte necessidade de crescimento se mostraria mais sensível a um emprego enriquecido do que um indivíduo que demonstrasse fraca necessidade a este respeito.

De toda forma, o que se deve considerar é que estas variáveis interferem diretamente na motivação do trabalhador, impactando a sua satisfação no trabalho e, consequentemente, a sua produtividade, motivo pelo qual merecem ser bem trabalhadas caso se queira um aumento de produtividade e de assiduidade, na medida em que o absenteísmo é um dos efeitos da insatisfação no trabalho (MORIN, 2001). Pode-se também destacar, conforme indicado por Dejours (2012), que o impacto da organização do trabalho sobre o indivíduo faz emergir, em determinadas condições, um sofrimento que pode ser atribuído ao choque entre a sua história individual, portadora de esperanças, projetos e desejos, e a de uma organização do trabalho que o ignora.

O fato é que o comportamento humano é afetado, dentre outros, por fatores ligados ao meio (FIORELLI, 2007), motivo pelo qual se enseja a preocupação cada vez mais crescente com o modo de agir no contexto organizacional (GAULEJAC, 2007), bem como com a criação de clima e cultura favoráveis ao cultivo de uma boa política de gestão de pessoas, com o desenvolvimento de uma sadia qualidade de vida no trabalho (SIQUEIRA, 2006).

Ainda nesse sentido, afirma Gaulejac (2007) que o trabalho que é capaz de conduzir ao bem-estar é aquele cujo desempenho proporciona autorrealização para o indivíduo, permitindo, assim, a expressão por ele daquilo que há de melhor em si, contribuindo para enriquecer o seu aprendizado, tornando possível uma ação moralmente desejada e harmônica, eivada de importância, significado e utilidade tanto para ele, como para a organização em que trabalha como para a sociedade de um modo geral. Deve-se, ainda, destacar um contraponto a tal consideração, incluindo o afeto, proposto por Mäkikangas e Kinnunem (2003), ao sustentarem que a tendência observada entre os pesquisadores tem sido em relação à identificação do vínculo que há entre as emoções que o colaborador vivencia em função do trabalho e quais os seus efeitos sobre o seu desempenho e saúde no ambiente laboral.

Paschoal, Torres e Porto (2010), em uma abordagem interdisciplinar, contemplam o meio ambiente do trabalho como local em que, além do trabalhador desempenhar as suas atividades laborais/profissionais, é, também, o lugar de onde provém o seu sustento, destacando-se, desse modo, a relevância que ele apresenta para o trabalhador. Contudo, além da sobrevivência de si próprio e de seus familiares, o trabalho também funciona, como já destacado anteriormente, como meio para valorização do trabalhador, o que enaltece, desse modo, o seu valor social.

Sendo assim, conforme os autores, vislumbra-se no meio ambiente de trabalho uma necessidade não somente do empresário em manter um ambiente adequado para fazer frente às exigências oriundas das legislações trabalhista e previdenciária, como, também, para aumentar a motivação de seus trabalhadores, obtendo, com isso, maior satisfação e consequente aumento de produtividade no trabalho.

Conforme disposto por Sá (2005),o indivíduo obtém realização plena e reconhecimento por meio do desempenho de sua profissão. Isso porque, como destaca o autor, é pelo seu exercício que ele prova o seu valor, demonstrando habilidade, capacidade, inteligência e sabedoria, comprovando sua personalidade para vencer obstáculos. É, pois, através de sua profissão que o homem demonstra utilidade para a comunidade.

Atualmente, contudo, há que se notar, como bem exposto por Srour (2008), a existência de disputa acirrada por fatia do mercado consumidor, tornando-se esse ritmo de mudança cada dia mais frenético, fazendo com que a empresa tenha que se adaptar. Em razão disso, deve o trabalhador seguir o mesmo passo, já que, se não houver essa adaptação, o próprio mercado de trabalho o manda para fora.

Segundo Sennett (2005), as consequências dessa mudança, bem como o impacto por ela causado no caráter dos trabalhadores das organizações contemporâneas, traz a possibilidade de considerar intrínseca relação de questões éticas ao cotidiano. Nesse contexto, o autor aborda questões pertinentes ao trabalho, à famíliae aos indivíduos por si mesmos enquanto seres dotados de poder de decisão e de personalidadee a forma como os valores éticos podem ser afetados pelos riscos incessantes do capitalismo contemporâneo e pelas mudanças experimentadas nesse contexto.

Ainda segundo o autor, o mundo do trabalhador atual pode ser contemplado como sendo um mundo de incertezas, o que contribuiria para que fosse corrompido, assumindo postura de engano ao acreditar que pode determinar o rumo de sua carreira, quando, verdadeiramente, o controle de tal situação lhe escapa. É possível, também, considerar tal posicionamento como tentativa mal/bem sucedida de adaptação ao meio em que vive.

O fato é que, como sustenta Medeiros (2003), o capitalismo contemporâneo torna as pessoas cada vez mais consumistas, adeptas do imediatismo, querendo sempre mais e mais. Desse modo, o comportamento do trabalhador terá consigo sempre um quê de insatisfação – seja com o salário, seja com a função que ocupa, seja com o próprio emprego… Nesse contexto, desposta a relevância da ética nas relações de trabalho, na medida em que, conforme o autor, o comportamento ético deve ser considerado como princípio de vida das organizações contemporâneas, já que a ética estaria atrelada ao relacionamento interpessoal, à preocupação do sujeito com a felicidade coletiva e pessoal.

A esse respeito, comenta Lisboa et al (1997) que, diante de tal quadro, é possível dizer que a definição de ética, de um modo geral, estaria, pois, atrelada a noções afetas à conduta humana nas relações com o outro, tais como justiça, honestidade, ser correto, moralidade, ser bom. Todos, conforme o autor seriam sinônimos de ética e orientativos da conduta no âmbito laboral.

CONCLUSÃO

Como dito ao início, o objetivo desse estudo era analisar a relevância da ética no ambiente de trabalho. A situação-problema que se buscou responder foi a seguinte: qual é a relevância da ética no ambiente de trabalho?

Os resultados obtidos demonstram que falar em ética nas relações de trabalho somente tem sentido quando se segue em busca de novos caminhos no relacionamento humano, que primem o contrato e entendimento em sociedade. Ou seja, a ética nas relação de trabalho somente tem sentido a se fazer menção ao relacionamento interpessoal e sua importância para o desenvolvimento das organizações.

Diante de tal quadro, pode-se concluir que a ética é relevante no ambiente de trabalho na medida em que apresenta a todos atitudes e comportamentos a serem adotados em prol de uma ótima convivência social, sendo comum, nas organizações contemporâneas, a adoção de códigos de ética, a serem seguidos por todos na empresa, que dão tal delineamento às relações interpessoais firmadas no ambiente profissional.

Sendo assim, acredita-se que a hipótese inicialmente formulada para o estudo foi confirmada com a pesquisa, já que se constatou que a ética é afeta ao bom senso, devendo ser aplicada e incentivada na organização como um todo. Adicionalmente, identificou-se a sua estreita relação com o relacionamento interpessoal, o que a faz surgir como fundamento para a excelência desse no contexto organizacional.

REFERÊNCIAS

ABRAMIDES, M. B. C.; CABRAL, M. S. R. Regime de acumulação flexível e saúde do trabalhador. São Paulo Perspec., v. 17, n. 1, p. 3-10, mar. 2003.

ALENCASTRO, M. S. C. Ética empresarial na prática: liderança, gestão e responsabilidade corporativa. Curitiba: Ibpex, 2010.

ANDRADE, R. O. B. de; ALYRIO, R. D.; BOAS, A. A. V. Cultura e ética na negociação Internacional. São Paulo: Atlas, 2006.

ARANHA, M. L. de A. Introdução à Filosofia. Volume Único. São Paulo: Moderna, 2009.

ARRUDA, M. C. C. de. Código de ética: um instrumento que agrega valor. São Paulo: Negócio Editora, 2002.

______; WHITAKER, M. do C.; RAMOS, J. M. R. Fundamentos de ética empresarial e econômica. São Paulo: Atlas, 2003.

AZEVEDO, I.; COSTA, S. I. da.Secretária um guia prático. 6. ed. São Paulo: Senac, 2006.

BRANCO, P. G. G. Direitos fundamentais. In: ______; MENDES, G. F. Curso de Direito Constitucional. 9. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2014.

______; MENDES, G. F. Curso de Direito Constitucional. 9. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2014.

BRASIL, Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília-DF, Promulgada em 05/10/1988.

CAMARGO, M. Fundamentos de ética geral e profissional. Petrópolis: Vozes, 1999.

CHAUÍ, M. de S. Escritos sobre a universidade. São Paulo: Unesp, 2001.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 4. ed. Rio de Janeiro: Manole, 2014.

DEJOURS, C. Trabalho, trabalho e emancipação. Brasília: Paralelo 15, 2012.

FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2007.

GAULEJAC, V. Gestão como doença social: ideologia, poder gerencialista e fragmentação social. Aparecida: Ideias & Letras, 2007.

GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2010.

GOMES, O.; GOTTSCHALK, E. Curso de direito do trabalho. 19. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2012.

GUIMARÃES, R.S. O. O absenteísmo entre os servidores civis de um Hospital Militar. 2005. 83 f. Dissertação (Mestrado em Saúde Pública)-Fundação Oswaldo Cruz, Rio de Janeiro, 2005.

KANT, I. O que é o Esclarecimento? In: Textos Seletos. Trad. De Raimundo Vier. Petrópolis: vozes, 1985.

LEISINGER, K. M.; SCHMITT, K. Ética empresarial: responsabilidade global e gerenciamento moderno. Trad. Carlos Almeida Pereira. 2. ed. Petrópolis: Vozes, 2001.

LENZA, P. Direito constitucional esquematizado. 16. ed. rev., atual. e ampl. São Paulo: Saraiva, 2012.

LISBOA, L. P.; et al. Ética geral e profissional e contabilidade.São Paulo: Atlas, 1997.

MAKIKANGAS, A.; KINNUNEN, U. Psychosocial work stressors and well-being: selfesteem and optimism as moderators in aoneyear longitudinal sample. Personalityand Individual Differences, v. 35, p. 537–557, 2003.

MANCUSO, R. de C. Ação civil pública trabalhista. 12. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2014.

MARTINS, S. P. Direito do trabalho. 32. ed. São Paulo: Atlas, 2016.

MARX, K. Manuscritos econômico-filosóficos. São Paulo: Martin Claret, 2002.

MASSON, N. Manual de direito constitucional. 3. ed. Salvador: JusPodivm, 2015.

MATOS, F. G. Ética na gestão empresarial: da conscientização à ação. São Paulo: Saraiva, 2008.

MATTAR, F. N. Pesquisa de marketing: metodologia, planejamento, execução, análise. São Paulo: Atlas, 1993.

MEDEIROS, C. A. F. Comprometimento organizacional: um estudo de suas relações com características organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras. 2003. Tese de doutorado. São Paulo: FEA/USP, SP.

MENDES, C. H. Direitos fundamentais, separação de poderes e deliberação. São Paulo: Saraiva, 2011. (Série Direito Desenvolvimento Justiça)

MOREIRA, J. M. A ética empresarial no Brasil. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.

MORIN, E. M. Os sentidos do trabalho. RAE – Revista de Administração de Empresas.São Paulo, v. 41, n. 3, p. 8-19, Jul./Set. 2001.

NASCIMENTO, A. M. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 28. ed. São Paulo: Saraiva, 2013.

NASH, l. L. Ética nas empresas: um guia prático para soluções de problemas éticos. São Paulo: Makron Books, 1990.

PADILHA, N.S. O equilíbrio do meio ambiente do trabalho: direito fundamental do trabalhador e de espaço interdisciplinar entre o direito do trabalho e o direito ambiental. Rev. TST. Brasília, v. 77, n. 4, p. 231-258, out/dez 2011.

PASCHOAL, T.; TORRES, C. V.; PORTO, J. B. Felicidade no trabalho: relações com suporte organizacional e suporte social. Revista de Administração Contemporânea, v.14, n.6, p. 1054-1072, 2010.

PINTO, A. G. G. Direitos fundamentais: legítimas prerrogativas de liberdade, igualdade e dignidade. Revista da EMERJ, v. 12, n. 46, 2009.

PINTO, J. A. R. Curso de direito individual do trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2003.

PIOVESAN, F. Direitos humanos e o direito constitucional internacional. 14. ed., rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2013.

RAMOS FILHO, W. Trabalho e regulação no estado constitucional. Curitiba: Juruá, 2010.

RICHARDSON, R. J. Pesquisa social: métodos e técnicas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2007.

ROCHA, J. C. de S. da.A defesa processual do meio ambiente do trabalho: dano, prevenção e proteção jurídica. São Paulo: LTr, 2002.

RUSSOMANO, M. V. Curso de direito do trabalho. 9. ed. Curitiba: Juruá, 2002.

SÁ, A. L. de. Ética professional. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2005.

SARLET, I. W. Dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais na Constituição Federal de 1988. 9. ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2012.

SENNETT, R.A corrosão do caráter: as consequências pessoais do trabalho no novo capitalismo. Trad. Marcos Santarrita. 9. ed. Rio de Janeiro: Record, 2005.

SILVA, J. A. da.Curso de direito constitucional positivo. 38. ed. São Paulo: Malheiros, 2015.

SIQUEIRA, M. V. S. Gestão de pessoas e discurso organizacional. Goiânia: Universidade Católica de Goiás, 2006.

SROUR, R. H. Ética empresarial. O ciclo virtuoso dos negócios. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

STARKE, L. As cinco etapas da evolução moral da empresa. In: RAY, M.; RINZLER, A. (Org.). O novo paradigma nos negócios. Trad. Gilson César Cardoso de Sousa. São Paulo: Cultrix, 1999, p. 186-199.

SÜSSEKIND, A. Instituições de direito do trabalho. Vol. I. 22. ed. São Paulo: LTr, 2005.

TACHIZAWA, T. Gestão ambiental e responsabilidade social corporativa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2007.

VÁZQUEZ, A. S. Ética. Trad. João Dell Anna. 19. ed. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 1999.

VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 14. ed. São Paulo: Atlas, 2013.

^[1] Pós-graduada em Gestão de Recursos humanos, Bacharel em Ciências Contábeis, Técnica em administração.

Enviado: Janeiro, 2018

Aprovado: Janeiro, 2019