ARTIGO ORIGINAL
BIRRA, Maria Luiza [1], FARIA, Marina Dias de [2]
BIRRA, Maria Luiza. FARIA, Marina Dias de. Mulheres acadêmicas: estudo sob a perspectiva das docentes de uma universidade federal. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano. 07, Ed. 08, Vol. 05, pp. 05-24. Agosto de 2022. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/mulheres-academicas
RESUMO
Sabe-se que os ambientes de trabalho, na grande maioria dos casos, não oferecem condições iguais para homens e mulheres. No ambiente acadêmico o cenário não é diferente e muitos são os relatos de desigualdade de oportunidades e de assédio. A questão norteadora da pesquisa que deu origem a esse relatório foi: Como as docentes mulheres avaliam o clima organizacional dos seus ambientes de trabalho? Desta pergunta nasce o objetivo deste trabalho que foi analisar como as docentes avaliam o clima organizacional do Centro de Ciências Jurídicas e Políticas da Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro. Foram utilizadas entrevistas semiestruturadas com as professoras. Os dados foram tratados através da análise de conteúdo. Os resultados evidenciaram práticas de assédio moral dos alunos, as dificuldades encontradas ao longo da carreira e como elas consideram o ambiente acadêmico um meio machista ainda. Como considerações finais fica a certeza de que muito ainda precisa ser modificado para que o cenário seja mais igualitário e saudável para as docentes mulheres.
Palavras-chave: Assédio, Clima organizacional, Docentes, Universidade.
INTRODUÇÃO
De acordo com Ferreira et al. (2017) Cultura Organizacional é um conjunto de valores e regras que constitui a identidade da organização. O tema cultura organizacional se tornou presente em eventos e periódicos renomados. Isso demonstra a força do tema e a necessidade de produzir novos conteúdos relacionados ao assunto (LOURENÇO; DARIO; VENDRAMIN, 2016).
Sabendo que as Universidades são instituições que possuem características complexas e processos burocráticos, é notório perceber que o seu diferencial são os profissionais que nelas trabalham (FERREIRA et al., 2017). Seguindo essa linha, Rizzatti et al (2010) consideram a execução de uma pesquisa de clima organizacional o caminho ideal para adquirir um alinhamento entre as expectativas dos servidores com a realidade da instituição. A questão norteadora da pesquisa que deu origem a esse relatório foi: Como as docentes mulheres avaliam o clima organizacional dos seus ambientes de trabalho?
Lima (2018) ressalta que estudos sobre o clima organizacional devem levar em consideração o contexto em que seus funcionários estão inseridos. Com a importância de tal particularidades e o foco da presente pesquisa, buscam-se aqui estudos mais específicos, como os de Souza; Lage e Souza (2017), que procuram analisar como são tratadas as mulheres no meio acadêmico e como elas se relacionam em cargos da alta gerência. Mesmo diante de evidências do patriarcado nas relações de trabalho, Fialho; Rosa e Gai (2018) apuraram que um grupo de mulheres, que estão nas universidades, não considera que as diferenças de oportunidades sejam motivadas por questões de gênero.
Outro ponto importante, é a relação que a cultura organizacional possui com a inibição ou projeção do assédio moral no local de trabalho (SILVA; CASTRO; SANTOS, 2018). Normalmente, essas condutas pejorativas não chegam a serem explícitas,assim, as docentes não entendem como elas realmente são, e acreditam que só aconteça com o próximo (HRYNIEWICZ; VIANNA, 2018). Indo em concordância com os trechos acima, se faz necessário estudar qual a relação das políticas organizacionais que impedem a exibição do assédio moral e favorecem a expansão profissional da mulher na área acadêmica.
A presente pesquisa tem como objetivo principal analisar como as docentes avaliam o clima organizacional do Centro de Ciências Jurídicas e Políticas (CCJP) da Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro (UNIRIO). É importante considerar que o foco deste projeto são as mulheres que seguiram a carreira acadêmica e hoje, ministram aulas na UNIRIO, mais especificamente no CCJP, localizado em Botafogo, um bairro do município do Rio de Janeiro.
Uma das justificativa à relevância deste trabalho é a necessidade de se produzir novos estudos sobre cultura e clima organizacional de acordo com Lourenço; Dario e Vendramin (2016) tal aquisições, referentes ao tema, dão a oportunidade do setor responsável pela gestão de pessoas averiguar como suas medidas refletem nas percepções de clima organizacional (CARVALHO et al., 2017), além de contribuir na identificação dos elementos da cultura que podem propiciar a manifestação ou não das condutas de assédio (CASTRO et al, 2017) e interferir de forma direta ou não no desenvolvimento organizacional das empresas (LIMA, 2018).
É significativo dizer que este trabalho também se justifica pela importância de mapear como se constroem as relações de gênero na universidade. Com isso, pode-se afirmar que um estudo que visa reconhecer os pontos positivos e os negativos é significativo para a Instituição (FERREIRA et al., 2017).
DESENVOLVIMENTO
REFERENCIAL TEÓRICO
CULTURA ORGANIZACIONAL X CLIMA ORGANIZACIONAL
Estudos apontam que existem vários tipos de cultura, umas influenciam e outras inibem o comportamento de assédio moral nas organizações, por exemplo. Todavia, os tipos de cultura organizacional têm relação direta com o nível de satisfação do funcionário com a empresa (SILVA; CASTRO; SANTOS, 2018). Para Dias (2007) a cultura organizacional está associada, também, ao Clima organizacional, pois ele retrata a intensidade da satisfação dos funcionários no ambiente de trabalho.
O clima organizacional influencia no comportamento e nas atitudes das pessoas que ali estão. Se o funcionário estiver inserido em um ambiente que contém um clima organizacional sadio e positivo, ele tenderá a executar suas tarefas com um maior desempenho (SILVA, 2019).
Em um ambiente onde há um clima predominantemente ruim e negativo, os funcionários tendem a não desenvolver seus afazeres corretamente. Alguns fatores como a falta de transparência da gestão e a comunicação ineficiente são fatores que ocasionam um ambiente desagradável (SILVA, 2019).
MULHERES NO MERCADO DE TRABALHO
Ao longo da história, diversas transformações significativas tiveram a participação da mulher, porém, destaca-se como mais importante, a sua mudança de posição na sociedade. Deixando de ser “só” a cuidadora da casa para buscar seu direito de trabalhar (BAYLÃO; SCHETTINO, 2014). Todavia, as mudanças oriundas no mercado de trabalho após a inserção das mulheres ainda estão ocorrendo. (AZEVEDO, 2007).
Atualmente, as mulheres continuam sendo colocadas à algumas diferenciações decorrentes da cultura sexista presente na sociedade. (LIMA, 2018). A hierarquia dos sexos, já está enraizado na população há muitos anos, com isso sua anulação permanente se torna difícil. (AZEVEDO, 2007). Falas e comportamentos machistas são disfarçados em um tom de brincadeira, dando a ideia de ser algo normal ou correto. (IRIGARAY; VERGARA, 2009).
Todas as situações descritas têm como fator motivacional o “ser mulher”. A desigualdade de gênero estabelecida na população reflete no mercado de trabalho (MORANDI; TOSTA; NUNES, 2018). Irigaray e Vergara (2009) apontam que, mesmo quando as mulheres estão em uma posição hierarquicamente superior à dos homens no trabalho, elas ainda são alvos de ações e comentários discriminatórios.
De acordo com Amaral (2012) a colocação da mulher no mercado de trabalho traz a constante exigência de se qualificar e a obrigação imposta pela sociedade que a impede de se desligar dos trabalhos domésticos, gerando um cenário que impede uma situação mais igualitária (AZEVEDO, 2007). Dentro das organizações ainda existem espaços e cargos que não são frequentes a ocupação de mulheres (SOUZA; LAGE; SOUZA, 2017). Sendo assim, é criada a ideia de que existem profissões para as mulheres e outras para os homens (VIEIRA et al., 2019).
Mesmo com esse cenário desanimador, as mulheres vêm mostrando sua força através da ocupação de diversos cargos (BAYLÃO; SCHETTINO, 2014) quebrando esse “teto de vidro”, dando a possibilidade de as mulheres ganharem mais espaço e direito na sociedade (SOUZA; LAGE; SOUZA, 2017).
AMBIENTE DE TRABALHO PARA AS MULHERES QUE SEGUEM A CARREIRA ACADÊMICA
Kilimnik; Corrêa e Oliveira (2009) apontam que o ambiente acadêmico é visto pelos trabalhadores como uma alternativa que tende a trazer bons benefícios. Nos últimos anos considerou-se uma opção otimista quando são levados em conta titulação e duração de carreira (FERNANDES; FERNANDES; CAMPO, 2020).
As mulheres vêm se destacando em ser professora de ensino superior devido ao nível de escolaridade que vem aumentando com o passar dos anos (OLIVEIRA et al., 2015). Observa-se também que as mulheres buscam se desenvolver por meio dos cursos e congressos (ZAMPIER; TAKAHASHI, 2010). Aponta-se que as docentes de ensino superior público dedicam um maior tempo em qualificação devido a exigência alta dos concursos, que são a forma de ingresso (OLIVEIRA et al., 2015).
Mesmo com todas as informações destacadas acima, ainda é possível notar a cultura do sexismo presente nas relações e ambientes de trabalho. Apesar do quórum feminino nas universidades ser maior (SOUZA; LAGE; SOUZA, 2017),as mulheres não são maioria nos cargos de liderança, destacando um número pequeno das que conseguem chegar à essa posição e o tempo maior para alcançá-lo (MOSCHKOVICH; ALMEIDA, 2015) validando, assim, um impedimento sútil que as mulheres possuem de ascender em cargos de maior prestígio na carreira acadêmica (FLECHA, 2007), porém, essas práticas podem parecer invisíveis no cotidiano, permitindo que algumas docentes não saibam identificar as ocorrências (VALADÃO JÚNIOR et al., 2018).
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
O assédio moral é conhecido como o ato que visa humilhar e prejudicar uma pessoa através de atitudes e comportamentos que, muitas vezes, se repetem e ocorrem no ambiente de trabalho, podendo afetar o desempenho das atividades e a saúde do funcionário (MORANDI; TOSTA; NUNES, 2018). De acordo com Nunes e Tolfo (2011a) o assédio moral se caracteriza como uma violência difícil de ser identificada, pois, na maior parte do tempo, ocorre de maneira silenciosa.
Trechos da literatura têm apontado que a cultura organizacional pode favorecer ou inibir a proliferação do assédio moral (CASTRO et al., 2017). Provavelmente, se a cultura organizacional não estiver em harmonia com os valores de justiça e respeito cria-se um ambiente favorável para a ocorrência do assédio moral (NUNES; TOLFO, 2011b).
Em concordância com Sanches; Mota e Costa (2011), geralmente, o assédio moral é praticado por chefes imediatos. Mas pode ocorrer em relações que possuem o mesmo grau hierárquico. Além dos malefícios psicológicos, o assédio moral ocasiona males como procrastinação e baixo desempenho na execução das tarefas, afetando diretamente os resultados e o desenvolvimento do trabalho da vítima, gerando repercussão direta sobre a satisfação com a empresa (CASTRO et al., 2017).
PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A pesquisa teve como escopo o CCJP da UNIRIO e todas as professoras de tal centro entraram na lista de sujeitos para participarem da pesquisa. As professoras foram contactadas via e-mail. Vale ressaltar que 10 concordaram com a entrevista, duas ressaltaram que não poderiam contribuir, outras duas professoras sinalizaram que gostariam de participar, mas declinaram logo em seguida. Nota-se que sete professoras não responderam os e-mails de convites enviados anteriormente.
A pesquisa foi realizada entre os meses de março, abril e maio de 2021. Todas as participantes assinaram o termo de consentimento livre e esclarecido. A pesquisa foi submetida ao comitê de ética.
Tabela 1: As entrevistadas
| Entrevistada | Curso | Cargos de Coordenação |
| Professora 1 | Direito | Não |
| Professora 2 | Direito | Sim |
| Professora 3 | Direito | Sim |
| Professora 4 | Direito | Não |
| Professora 5 | Direito | Não |
| Professora 6 | Direito | Não |
| Professora 7 | CP | Não |
| Professora 8 | Direito | Sim |
| Professora 9 | Direito | Não |
| Professora 10 | ADM | Não |
Fonte: Autoria própria
Os dados foram coletados por meio de entrevista semiestruturada. O roteiro das entrevistas foi desenvolvido com base na revisão de literatura e de maneira a deixar as entrevistadas bastante livres para falarem sobre suas percepções. Por conta do cenário, a pandemia causada pelo Coronavírus, as entrevistas ocorreram na modalidade online de forma remota. As entrevistas foram realizadas por meio do Google Meet e foram gravadas, mediante autorização, para um melhor tratamento dos dados.
Cabe destacar que, após a realização das entrevistas, estas foram transcritas e na análise das entrevistas foi utilizado o método de análise de conteúdo. Foi seguido o passo a passo de Laurence Bardin (2011) primeiro foi trabalhado a fase “Pré-análise” em seguida a “Exploração do Material”. Posteriormente, a última fase, a qual se denomina análise e interpretação do resultado.
APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE DADOS
PRÁTICAS DE ASSÉDIO POR PARTE DOS ALUNOS
ASSÉDIO MORAL
Foi possível identificar que durante a realização das entrevistas surgiu muito forte a questão do assédio moral praticado pelos alunos. Sanches, Mota e Costa (2011) discutem a questão do assédio moral vivido pelas mulheres, mas quando são realizados pelos gestores, contudo, neste trabalho nenhuma professora expôs alguma situação desagradável em relação aos seus pares e aos superiores. Todos os casos de assédio que foram relatados dizem respeito aos alunos.
O relato da professora abaixo exemplifica a crença das entrevistadas de que os episódios de assédio moral protagonizados por alunos estão relacionados ao fato delas serem mulheres, tal achado vai em concordância com Morandi, Tosta e Nunes (2018) que afirmam que tais situações podem sim ser provocadas por ali ser uma mulher, pois, a cultura machista é refletida no ambiente de trabalho delas.
P1 – Sim, porque se fosse um professor, o aluno não teria coragem de proferir os xingamentos.
Ainda no que diz respeito à existência de desconforto ou conflito vivenciado em sala de aula com os alunos, duas declarações chamaram a atenção para o período eleitoral. As docentes falam como se sentiram incomodadas com algumas atitudes fomentadas por questões políticas e de gênero. O primeiro relato demonstra como a professora se sentiu perseguida e confrontada com a tentativa de intimidação do grupo de alunos apoiadores do, na ocasião, candidato à presidência Jair Bolsonaro, a mesma ainda afirma que esse comportamento não se repetiu com os colegas professores, comprovando que esse comportamento é mais comum quando se trata de uma professora mulher.
P3 – O desconforto que eu senti foi na época da campanha eleitoral (…) um grupo de alunos que me afrontava indo com a camisa do Bolsonaro/Bolsomito (…) camisa preta com os dizeres em branco e praticamente esfregava a camisa no meu nariz (…) eu era a única professora da turma, os demais eram professores e nenhum deles comentou comigo que tenham sido afrontados ( ) tive que me impor (…) digamos que o motivo além de político era de gênero também. A questão de gênero pesa.
P9 – Eu sempre tive muito respeito dos alunos (…) mas um aluno há uns 3 anos resolveu discutir sobre Bolsonaro, que é um tema polêmico, então foi difícil conduzir a conversa pois, o sujeito era policial e queria saber a posição dos professores em relação ao Bolsonaro (…).
Nesse segundo trecho, além da coação evidente para que a professora tomasse uma posição, é demonstrado como ela se sentiu intimidada pela profissão do aluno, ou seja, uma forma silenciosa de assédio moral. Nunes e Tolfo (2011a) apontam que esse é um dos fatores para a difícil percepção e identificação pois, em muitos casos, ele vem disfarçado em forma de brincadeira com um tom de humor, mas mesmo assim tem grande potencial danoso.
Um exemplo claro dessas atitudes e comentários machistas que ocorrem de forma velada em tom de brincadeira é o trecho abaixo da professora número 8, ela conta como as piadinhas se tornam desagradáveis e prejudicam o andamento da aula. Fica nítido no discurso que as zombarias são produzidas pelo fato de ser uma docente mulher e que isso está vinculado com a opressão patriarcal em que o ambiente acadêmico, também, está inserido.
P8 – (…) sempre tem um aluno ou outro que passa dos limites. Já me senti desconfortável com aluno que mesmo que você tente cortar o limite, ele não para, sem dúvida (…) sem dúvida também por ser mulher (…) porque a gente tem ainda uma cultura patriarcal muito presente, né? Do homem poder soltar piadinhas e falar “não, não, desculpa, era só uma brincadeira” (…) De vez em quando tem um que se destaca na turma (…) Que é o que acha que pode fazer alguma gracinha ou falar alguma coisa e a gente tem que aceitar. Eu corto imediatamente! (…). Então assim, já senti (…) aquele que continua insistindo, a gente pede para sair da sala de aula ou a gente mesmo se retira (…), mas, eu conto nos dedos de uma mão as situações que eu passei dessa forma, entendeu?
P4 – Eu acho que é possível que ainda haja um resquício nas novas gerações do velho machismo e não só, às vezes, pelos alunos homens porque, às vezes, o preconceito é assumido pelas próprias mulheres (…).
O pequeno fragmento da professora número 4 reforça o sentimento de que ainda há uma ideologia cultural que evidencia a suposta superioridade do homem sobre a mulher. Vigano e Laffin (2019) destacam exatamente que os discursos misóginos e sexistas estão submetidos a essa hipotética predominância. Contudo, de acordo com o trecho destacado, o machismo não está presente apenas nos alunos homens, mas também é proferido pelas mulheres e isso se deve à construção cultural de naturalização da opressão patriarcal que elas receberam e ainda recebem, com influências familiares e midiáticas. Isso vai em concordância com Martínez e Gil (2020) afirmando que os comportamentos que os homens e as mulheres têm na escola são altamente influenciados pela educação que recebem.
Além dos episódios mencionados acima, que pertencem ao contexto do assédio moral, observou-se, uma narrativa que chamou a atenção para o fator idade, a exemplo a professora 4, que reporta o seu início de carreira e como ela deveria se portar e se vestir para que tivesse o respeito e a atenção da turma pois, como sua idade era próxima das dos alunos, eles ficavam desconfiados do seu trabalho, ou seja, poderia haver uma descredibilização.
P4 – Ah eu acho que não, mas no início quando eu comecei a dar aula que eu tinha 22/23 anos (…) na época eu colocava umas roupas assim para ficar com cara de procuradora porque se não eles ficavam meio desconfiados “ah que é essa menina?!”(…).
No relato é possível ver que a interseccionalidade entre gênero e idade é uma questão que merece atenção pois provoca uma vivência docente repleta de episódios de opressão.
COMBO DOS HORRORES: ASSÉDIO SEXUAL E AGRESSÃO FÍSICA
Algumas entrevistadas informaram ter passado por situações muito preocupantes, situações que se configuram como crimes e confirmam a necessidade de se criar políticas contra a opressão do patriarcado no ambiente acadêmico. Sabendo que os alunos possuem comportamentos diferentes quando estão em sala de aula com uma docente mulher, surgiram outros relatos que demonstram que além do assédio moral as professoras são vítimas do assédio sexual. Esse comportamento é motivado, segundo as professoras, por fantasias sexuais e causa uma situação de constrangimento e afeta a dignidade da professora. A docente na tentativa de não agravar a situação se faz de desentendida, como exemplificado abaixo:
P10 – Fora da UNIRIO já tive uma situação online, constrangedora (…) um aluno que, é um típico sem noção (…) jogou a seguinte gracinha para a turma sobre o que é ou não aceitável com tecnologia digital aí ele “por exemplo, se eu tivesse um nude da professora, se alguém conseguir baixar um nude da professora e compartilhar” foi alguma coisa entre você ter acesso à uma foto pessoal e compartilhar (…) foi para compartilhar uma fantasia sexual coletivamente (…) levei na esportiva na hora, mas aí depois, quando eu fui dar o feedback do grupo, eu chamei atenção (…) eu me coloquei depois por escrito, mas na hora, eu levei um susto (…) esse cara foi a minha exceção.
P9 – (…) quando eu era professora substituta, antes de fazer concurso público, o curso de direito ia até as 23 horas e os alunos ficavam até às 23 horas, puxando assunto, tirando dúvida e eu queria mandar todo mundo embora mas como era professora substituta, eu ficava ali brincando também (…) eu tinha um objetivo que era pertencer a um grupo de professores e era engraçado pois, o assunto era horroroso (…) eu fingia não entender o porquê que eles ficavam até 23 horas assistindo aula, mas está tudo bem, eu escolhi não encrencar (…) não teve nada que me incomodou, eu só achava pouco crível que eles tivessem tanto interesse na disciplina.
No último trecho, apesar da professora não afirmar ter sofrido algum tipo de assédio, ela dá a entender durante a entrevista que a situação vivida com os alunos causou bastante estranhamento, a mesma aponta que achava pouco crível os alunos ficarem até 23 horas na universidade por interesse na matéria e disse fingir não entender o real motivo da permanência e também escolheu não encrencar com a situação pois, além de ser professora substituta e, ter um poder limitado, possuía um objetivo maior e por isso “escolheu” passar por tal situação em prol dessa conquista.
A passagem abaixo retrata um episódio assustador vivenciado por uma das entrevistadas que quase foi agredida fisicamente por um aluno. A justificativa teria sido uma insatisfação com a nota. A professora não foi agredida pois, um colega segurou o aluno e o impediu de chegar às vias de fato e na descrição do ocorrido, a docente aponta como acha pouco provável que o mesmo aluno tivesse essa atitude se fosse um professor só validando a teoria que certas atitudes só são tomadas com mulheres por serem mulheres.
Vale ressaltar a gravidade do fato narrado, o agressor se embasou na problemática ideia da hierarquia dos sexos, onde os homens possuem superioridade ao ponto de agredir uma mulher com o intuito de “corrigir” ou “ensinar”.
P4 – (…) há muitos anos, um aluno partiu para cima de mim (…) a sorte é que um colega o segurou, e o motivo foi por questão de nota. Não é uma coisa comum (…) mas pode acontecer e se fosse um homem ele, provavelmente, não ia partir para a agressão física.
MULHERES NO SEU AMBIENTE DE TRABALHO: UM MAR NEM TÃO ROSA ASSIM
Durante as entrevistas, as professoras foram questionadas sobre suas carreiras, os obstáculos passados e se elas consideravam o meio acadêmico um ambiente machista.
Foi identificado que as docentes apresentam diferentes entendimentos sobre o reconhecimento ou não das ações discriminatórias que prejudicam o avanço profissional delas. Diante dos discursos das professoras 06, 09 e 10 é possível notar o quanto elas consideram que a suposta não vivência de práticas discriminatórias, está atrelada ao perfil que elas possuem, dando a entender que pessoas com personalidades diferentes, das descritas nos trechos, fossem culpadas pelo ocorrido.
Os relatos exemplificam como é mais fácil reconhecer que o outro sofreu e não você, tal achado vai em concordância com Hryniewicz e Vianna (2018) que afirmam que é mais perceptível a prática de discriminações com o outro do que consiga mesma pois, normalmente, tais atitudes são camufladas.
P6 – Não me senti não, até porque o tipo de perfil de projeto, não sei, nunca senti. Eu nunca tive a palavra cassada por ninguém (…), mas tem perfil de pessoa. Eu sou uma pessoa muito reservada, faço meu trabalho e confesso também que não dou muita confiança rsrs no bom sentido (…).
P9 – Não, eu acho que isso é uma questão de escolha (…) se você almeja uma posição você vai meio que cavando aquela direção, entende? (…) eu não sou uma pessoa que busca conflito, então não vou buscar isso (…) eu computaria pela minha insegurança, falta de domínio no assunto, mas por ser mulher, não.
No relato 09 ainda é possível notar como a professora acredita que tudo seja uma questão de escolha e como ela procura um motivo externo para as situações de adversidade.
Em contrapartida às manifestações acima, algumas professoras demonstraram perceber que já sofreram algumas dissemelhanças de tratamento ao longo da sua carreira e apontaram que tal fato está relacionado, ao fato de ser mulher. A professora 3, relata um episódio que ocorreu quando estava terminando o seu doutorado e concluiu que não obteve aquela oportunidade por uma preferência de gênero. Assim como a professora 7, que acredita que já tenha passado por essa situação, sem perceber, por presumir que tal acontecimento é comum no ambiente de trabalho.
P3 – Eu terminei meu doutorado, eu e um colega, que não era tão brilhante, mas essa instituição em que nós dois trabalhávamos tinha um curso de mestrado e doutorado. Eu terminei o meu doutorado com recomendação de publicação e, no entanto, quem foi chamado para o programa de mestrado foi ele, não fui eu (…) entre outras coisas, por ser mulher.
P7 – Olha, eu imagino que sim, porque a gente sabe os valores diferentes que atribuem aos dois sexos, mas, não que eu tenha ficado sabendo (…) mas diretamente nunca percebi. Mas acredito que possa acontecer sim.
P4 – Ah isso direto né! É que hoje eu vim para a UNIRIO em um momento que eu estou estabelecida profissionalmente. (…) então quer dizer que talvez eu não tenha tido tanto isso na UNIRIO porque eu já era conhecida, as pessoas olham o seu currículo e tal (…).
No trecho acima, da professora 04, é significativo destacar que ela acredita que esse tipo de conduta é recorrente no seu local de trabalho, porém, segundo ela, pode ser evitado se você buscar formas de se qualificar, tal achado vai em concordância com o Vieira et al. (2019) e Azevedo (2007) que afirmam que as mulheres buscam possuir um nível de escolaridade maior que o do homem, contudo mesmo assim, elas continuam sujeitas a receber salários menores mesmo quando exercem a mesma função. A última parte da declaração dos autores pode ser ilustrada no trecho da professora 3, mesmo exercendo uma função idêntica a do professor homem, ganhava um salário inferior e, aparentemente, não havia fundamento para isso.
P3 – (…) era uma instituição privada, eu ganhava menos do que os professores homens no programa. E aí quando eu descobri (…) eles ganhavam 40 horas e eu ganhava 9 horas. (…) eles aumentaram a minha carga, mas nunca me deram a mesma carga.
Na tentativa de entender o porquê que essas práticas acontecem, algumas professoras falam que o meio acadêmico ainda é um ambiente machista. Na literatura, autores como Moschkovich e Almeida (2015) relatam que proporcionalmente as mulheres deveriam ocupar os cargos de liderança, mas, são poucas as mulheres que chegam a esse cargo, demonstrando uma realidade que não é possível para todas.
Com os relatos das professoras 02 e 03 é notório como elas acreditam que existe uma superioridade masculina na universidade. A partir disso, as mulheres, segundo elas, precisam entender que somente os méritos individuais não serão suficientes para uma ascensão acadêmica.
P2 – Nós temos homens como a maioria bem marcante em posições mais altas no meio acadêmico (…) eu acho que gira muito em torno disso, eu acho que o meio acadêmico tem uma segmentação bem marcante sim.
P4 – (…) isso acontece em várias carreiras, nos cargos públicos muitas entram, fazem a prova, mas não vão ocupar os cargos de chefia (…) eu acho que entra em um aspecto meio subliminar (…) vem na própria forma como as pessoas vão se relacionando e como as instituições vão funcionando (…) eu diria também que é porque você criou uma estrutura administrativa basicamente para homens ocuparem aqueles cargos.
O relato acima, da professora 04, explica como acontece na área pública, mesmo que todos entrem de uma forma igual, existe uma barreira sutil que impede o avanço profissional de todas as professoras mulheres dentro da universidade. É algo implícito na relação das pessoas.
Outro achado significativo desta pesquisa é o quanto as situações mudam na prática, pois, na teoria, na universidade pública todos possuem igualdade de condições. Mas, a partir do fragmento abaixo, foi possível entender como as discriminações podem aparecer em uma conversa e são ditas como algo habitual. Ainda que disfarçado e suavizado, existe uma ideia de que alguns cargos não são para as mulheres (VIEIRA et al., 2019). Pois, as mulheres ainda são definidas de forma pejorativa (MORANDI; TOSTA; NUNES, 2018).
P4 – (…) formalmente você tem uma igualdade de condições (…) mas, quando você vai para a prática ou é uma coisa que tem a ver com “ah será que ela vai ter força para fazer isso? ” / “ah será que ele vai ter coragem para fazer isso?” que é uma coisa sexista e diz também “Ah, mas é uma mulher como ela vai chegar e tomar uma decisão” (…).
P4 – Eu sempre fui muito contundente para mostrar minha posição nas coisas então era meio difícil me ignorar, (…) uma tentativa de desqualificar dizendo “ah, ela tá muito cansada”, “meio estressada” usando uns adjetivos assim, mas eu deixar de expor minha opinião não vai acontecer (…).
Percebe-se que mesmo existindo uma tentativa de descredibilizar a fala da mulher, elas não vão se calar e isso mostra como as docentes estão indo contra esse movimento discriminatório. Com os discursos abaixo é perceptível observar como um ambiente com um grupo feminino atuante é importante para que outras mulheres se sintam representadas e acolhidas dentro do meio acadêmico. Mesmo que ainda seja possível notar esse tipo de comportamento desagradável contra as mulheres, elas vêm ocupando e se sentindo livres para ocupar os cargos de liderança através da sua força em não desistir e alcançar os seus objetivos (BAYLÃO; SCHETTINO, 2014).
P8 – (…) eu nunca me senti desmerecida por ser mulher na UNIRIO (…) até porque a gente tem um corpo docente muito maior sendo mulher do que homens (…) e o nosso corpo feminino é muito atuante, temos pró- reitoras, decanas, diretoras, coordenadoras, então assim, eu vejo além das professoras e os técnicos, né, eu vejo um corpo feminino muito bom dentro da UNIRIO (…).
P3 – (…) é claro que o que a gente precisa é dar uma batalha diuturna contra isso para que as mulheres se façam ouvidas e aí objetivamente tanto na gestão passada da reitoria quanto na atual nós temos mais mulheres em cargos de comando de gestão, muito mais mulheres que os homens e isso é um sinal muito bom.
Apesar dos trechos acima apresentados, algumas professoras se destacaram pois não acreditam que o meio acadêmico seja machista. Por meio dos fragmentos abaixo é possível notar como essas atitudes são difíceis de serem notadas e são entendidas de forma equivocada. Lembrando que essas práticas podem parecer invisíveis e algumas docentes não identificam quando são vítimas dessas ocorrências (VALADÃO JÚNIOR et al., 2018).
As entrevistadas 05 e 07 associam as atitudes que pregam um tratamento injusto como sendo falta de educação ou uma atitude típica do homem. Há no discurso uma tentativa de amenizar a situação, dizendo que a universidade não é um ambiente machista e isso vai em concordância com Fialho; Rosa e Gai (2018) que confirmam que há uma tendência de as mulheres amenizarem a questão de gênero dentro da Universidade.
P5 -. Há pessoas educadas e pessoas não educadas, pessoas autoritárias e pessoas com o pensamento mais democrático, isso a gente tem em todos os lugares (…) eu já vi desrespeito, falta de educação, mas falta de educação e desrespeito é diferente de conduta machista ideológica.
P8 – Não vejo esse preconceito dentro da universidade não, eu vejo fora. Porque na minha profissão é difícil, é uma profissão ainda muito masculinizada (…) eu, por exemplo, comecei muito nova. Tinha que andar muito maquiada para poder parecer mais velha (…) alguns homens no local de trabalho tentam se impor por ser homem (…) é como se eles realmente tivessem mais poder que as mulheres (…).
No relato da professora 08 há uma comparação com o seu antigo local de trabalho que existia, segundo o seu discurso, uma prepotência nas atitudes dos homens em querer se impor sobre as mulheres. Contudo, com base nessa pesquisa, em sua maioria, os comportamentos machistas dentro da Universidade são apontados como uma conduta velada, suavizada e sua percepção torna-se mais difícil.
Para a entrevistada 09 o machismo existe, e ela entende que ele é performado por meio das brincadeiras de mau gosto que visam provocar o colega de trabalho, porém não há a necessidade, de acordo com ela, de se ofender ou querer uma retratação quanto a isso. É uma questão de escolha, ela escolheu não levantar uma bandeira contra e seguiu realizando suas atividades.
P9 – Eu ainda acho que é machista sim e se usa de chavões né, que você acaba repetindo para provocar o seu colega (…) mas é a tua escolha (…) Vai querer responder ali “ah não, isso é machismo, ah que absurdo” você pode levantar essa bandeira e ser o seu motivo de viver, mas eu não faço, sorry, e vou fazendo as coisas.
Ao analisar o discurso abaixo, é importante enfatizar que a docente está inserida na sociedade patriarcal e, provavelmente, seus valores e opiniões foram moldados com base nos efeitos da opressão do patriarcado. Sendo assim, percebe-se que a professora acredita que seus colegas são mais qualificados para expor determinadas opiniões. Ainda que ela não veja tal situação como prejudicial, é possível que ela tenha esse pensamento diretamente associado à sua criação. Desta forma, inconscientemente, ela propaga a ideia de que há um peso maior nas sugestões do outro e se torna submissa em aceitar.
P9 – O que eu sinto é que às vezes eu tenho colegas que são tão iluminados e tem muito mais preparo de tudo (…) mesmo que quando entramos na universidade são todos acadêmicos e professores, eles por si só têm uma bagagem, às vezes tão maior, que eu fico na minha.
Vale mencionar que a dominação patriarcal nasce na ideia de predominância masculina, onde eles possuem um poder maior e características necessárias para ocupar os cargos de liderança e chefias.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Partindo da questão norteadora: Como as docentes mulheres avaliam o clima organizacional dos seus ambientes de trabalho? A pesquisa conseguiu revelar alguns pontos importantes no que tange especificamente ao ambiente foco da investigação, ainda que não se possa generalizar para outros contextos. O primeiro aspecto a ser destacado é o volume de dados relacionados a assédio no ambiente organizacional. Ainda que a pesquisa tenha tido o objetivo mais amplo de análise de cultura organizacional, a maior parte das entrevistas deu ênfase nas questões de assédio. Diante disso é possível inferir que tal ambiente é muito marcado por esse tipo de prática. Cabe a ressalva de que a pesquisa mostrou que as docentes são capazes de identificar e expor muito mais episódios de assédio vindos de alunos do que de pares ou superiores. Ainda que não se tenha dados para afirmar com certeza, é preciso olhar esse achado com cuidado pois ele pode revelar que as situações de assédio existem, mas que tais mulheres não se sentem confortáveis para relatá-las quando são assédios praticados por outros professores.
No que diz respeito ao plano de carreira, a maior parte das professoras afirmaram já ter passado por alguma situação que se sentiu prejudicada por ser mulher. Um ponto interessante que merece ser reconhecido é a forma como essas docentes, mesmo pontuando certas dificuldades, seguem em busca do seu lugar ao sol, correndo atrás de cargos de liderança se como elas prezam por enfatizar as particularidades positivas encontradas dentro da UNIRIO, mesmo tendo a certeza de que, assim como a sociedade que o centro está inserido, ele também é um ambiente machista e certas atitudes precisam ser revistas.
Nota-se que mesmo com as dificuldades analisadas nas categorias de resultados, principalmente as citadas anteriormente, as professoras expuseram que a relação, de uma forma geral, entre o corpo docente é respeitosa e elas se sentem acolhidas por eles. As que possuíam interesse nos cargos de chefia contaram com leveza suas trajetórias e destacaram como receberam apoio dos colegas, todas as professoras afirmaram que se sentem autônomas na execução das tarefas a elas desempenhadas e que sentem que são reconhecidas em trabalhar e lecionar em uma universidade federal.
Como sugestão para novos esforços de pesquisa, além da questão da interseccionalidade entre gênero e idade, se faz necessário realizar uma pesquisa de clima organizacional em outros centros da UNIRIO para detectar quais são as semelhanças ou as diferenças sentidas e percebidas pelas outras docentes, a fim de proporcionar um melhor ambiente acadêmico para todos.
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[1] Graduada em Administração. ORCID: 0000-0002-3336-7760.
[2] Doutora em Administração. ORCID: 0000-0001-6334-145X.
Enviado: Janeiro, 2022.
Aprovado: Agosto, 2022.
