Liderança Do Futuro: Olhar Sobre O Estilo De Liderança Pós-Pandemia Covid-19

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ARTIGO ORIGINAL

SILVA, Maria Silvelena Correia da [1], MACEDO, Maria Erilúcia Cruz [2]

SILVA, Maria Silvelena Correia da. MACEDO, Maria Erilúcia Cruz. Liderança Do Futuro: Olhar Sobre O Estilo De Liderança Pós-Pandemia Covid-19. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 06, Ed. 03, Vol. 15, pp. 05-17. Março de 2021. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/olhar-sobre

RESUMO

Este artigo traz como objeto de estudo a liderança, tendo como foco central o pós Covid-19 que se configura a partir do cenário da pandemia e, também, sob a perspectiva de um cenário pós-pandêmico. O objetivo geral do estudo é analisar qual perfil de liderança terá mais destaque na pós-pandemia, além de outros objetivos como: descrever sobre a liderança no contexto pós-pandemia; discorrer sobre as mudanças empresariais nesse novo contexto e avaliar as habilidades e competências necessárias ao líder do cenário pós-pandêmico. Trata-se de uma pesquisa bibliográfica que, discutindo-se nos resultados, observou a necessidade do líder de, em um contexto pós-pandemia Covid-19, se reinventar, sendo uma necessidade compartilhada por todas aquelas pessoas cujo papel seja o gerenciamento de pessoas. Destacou-se a importância de investimento em programas de desenvolvimento voltados para competências específicas, entre elas, destaca-se a liderança, como também, o desenvolvimento da equipe, aptidão para motivar; comunicação, influência, processo decisório, gerenciamento de conflitos, entre tantas outras. Conclui-se que o perfil esperado de liderança para o cenário pós-pandemia Covid-19, é que seja desenvolvedor de ações estratégicas que consolidem para as empresas, um diferencial competitivo, um bom gerenciamento de crise, e o que se pressupõe é uma análise da liderança da gestão voltada também, para a retomada de resultados que possam ter sofrido uma redução durante a pandemia.

Palavras-Chave: Pandemia, Liderança, Covid-19, Competências.

1. INTRODUÇÃO

Pode-se afirmar que a humanidade está enfrentando um dos maiores desafios de sua história recente, que é a crise sanitária originada da pandemia por conta do Covid-19; Esta é uma afirmação presente no estudo de Amitrano et al. (2020), que apontam ainda que pesquisas de vários institutos e organismos multilaterais, como a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), United Nations Conference on Trade and Development (UNCTAD), União Europeia, Fundo Monetário Internacional (FMI), entre outros, são unânimes em afirmar que, tendo em vista os impactos socioeconômicos causados por esta pandemia, pode-se constatar que não há paralelo em quaisquer outros eventos de proporção global, a exemplo da Grande Depressão de 1929 e a Crise Econômica e Financeira Internacional de 2007-2008.

E neste contexto de pandemia, desde o seu início, tem-se falado da necessidade de resiliência. Primeiro, pela necessidade de se adequar a um contexto de crise e, ao considerar a proporção, de certa forma, a um contexto inédito para boa parte da sociedade e para muitas organizações. E, segundo, porque se faz necessário pensar em estratégias diferenciadas sob a perspectiva da pós-pandemia Covid-19. Pensar em cenários e ações possíveis, depois que todos saírem dessa situação de medo e insegurança.

Diante disso, pensa-se nas empresas e, mais especificamente, na atuação da liderança inserida nas organizações, uma vez que é de onde se espera um perfeito gerenciamento de conflitos, de crises e, também, de mudanças estratégicas.

Pode-se, então, afirmar sobre a liderança, que é um fenômeno com envolvimento de um coletivo, permeado por escolhas constantes necessárias para se atingir os objetivos planejados, e que deve se sobressair e saber lidar com os conflitos que naturalmente fazem parte das relações interpessoais, com as mudanças contínuas, enfim, com toda a complexidade que faz parte de uma organização (SAMPAIO, 2004).

Nesse sentido, liderar é ser capaz de agir para o desenvolvimento de estratégias, para a mediação de conflitos, para a tomada de decisão, delineando o ritmo certo para que a organização se desenvolva, agindo sempre com equilíbrio, tranquilidade e capacidade de influenciar a vontade coletiva.

Com base nesses argumentos se delineia este estudo, cujo desenvolvimento é em torno de traçar o perfil de um líder apto a lidar com estratégias inovadoras, em um cenário de pós-pandemia. Assim, com base nas demandas que têm surgido nesse período de pandemia, a questão norteadora do estudo é: qual o perfil de líder que será mais valorizado pós-pandemia?

Desta forma, o objetivo geral do estudo, é analisar qual perfil de liderança terá mais destaque pós-pandêmico, além de outros objetivos como: descrever sobre a liderança no contexto pós-pandêmico Covid-19; discorrer sobre as mudanças empresariais nesse novo contexto e avaliar as habilidades e competências necessárias ao líder do cenário pós-pandêmico.

A motivação para a escolha do tema dá-se por entender que é importante buscar compreender os diferentes desdobramentos que têm surgido a partir dessa pandemia, o que se reflete também, no cenário organizacional. Sabe-se que as organizações empresariais assim como outras instâncias, têm, desde o início dessa pandemia, buscado formas de transitar pela economia e, ao mesmo tempo, preservar vidas.

Para isso, desde o início, tem sido necessário também criatividade e capacidade de se reinventar, o que não será diferente quando tudo isso passar. Diante disso, é instigante a investigação em torno do papel do líder nesse processo.

A pesquisa é bibliográfica, e segundo Silva e Menezes (2005) a importância desse tipo de pesquisa, é por contribuir para a compilação de informações sobre a situação atual do tema ou problema pesquisado; para a ampliação do conhecimento sobre publicações existentes sobre o tema sob os diversos aspectos que já foram abordados, como também para a verificação das opiniões similares e divergentes, além dos aspectos relacionados ao tema ou ao problema de pesquisa.

2. A LIDERANÇA NAS EMPRESAS NO CONTEXTO DA PÓS-PANDEMIA COVID-19

Magalhães (2020), ao analisar a crise que se gerou em virtude da pandemia, coloca que um de seus efeitos, é o desafio que vem trazendo à capacidade de governança dos estados em lidar com trade-off[3] entre recuperação econômica e combate à pandemia. Para o autor, para que as ações de combate à crise sejam exitosas, há um determinante essencial, que é a capacidade de monitoramento da conjuntura, o que envolve, por um lado, a crise sanitária em si, quando as ações desencadeadas pretendem o controle de disseminação da doença e, por outro lado, a capacidade de prevenção e assistência hospitalar, tudo isso em torno de um fator maior que é identificar com maior precisão, os segmentos econômicos e sociais que sofreram mais impacto.

Concorda-se com Vidal (2020), quando analisa que, sob o ponto de vista da economia, é importante analisar sobre as empresas e, sobre os seus líderes. Sabe-se que ao líder cabe, em um contexto de pós-pandemia, a necessidade de se reinventar, sendo esta uma necessidade compartilhada por todas aquelas pessoas cujo papel seja o gerenciamento de pessoas.

É preciso assumir que se deve pensar em um novo formato de trabalho, com mudanças na cultura organizacional e no comprometimento dos indivíduos, em uma gestão que já se iniciou com o trabalho remoto, quando tem sido necessário pensar em como gerenciar tudo isso, obtendo os melhores resultados (VIDAL, 2020).

Sobre liderar, Ervilha (2008) apresenta que é a capacidade de influência e de condução das pessoas naquelas situações que exigem clareza das ações e dos objetivos para se chegar aos resultados que se almejam.

Por esta razão, é importante compreender que quando se aponta que a liderança e motivação estão associadas, vários fatores estão presentes nesta afirmação, entre eles, a constatação de que lidar com pessoas significa enfrentar diferentes posturas, posicionamentos, havendo, portanto, a necessidade de preparação para saber gerenciar conflitos e saber trabalhar a motivação, um trabalho que só se tornará possível se houver competência para isto, o que torna fundamental a necessidade de conhecer a concepção real de liderança (ERVILHA, 2008).

Newstrom (2008) apresenta sua distinção entre gestores e líderes, destacando que os primeiros geram resultados que se consolidam por meio da orientação das atividades. Já os líderes detêm habilidades importantes, que inspiram e expandem a percepção daqueles em sua volta, que se sentem entusiasmados para o desenvolvimento de suas aptidões.

É um contexto no qual é preciso ser estratégico para que se possa promover, mediado pelo líder, um maior alinhamento, uma conexão mais adequada com a equipe de trabalho. Muitas empresas chegaram a um contexto de pós-pandemia, depois de ter experienciado um aprendizado virtual que provocou, ao longo desses meses, uma transformação cultural nas organizações. É preciso uma liderança visionária, que traga novas idéias para uma nova realidade (CHOWDHURY, 2020).

E se coloca isso pensado sob a perspectiva do trabalho do líder, pois a liderança está relacionada de forma indissociável à capacidade interpessoal de influência, sendo “resultado de uma competência em transformar o conhecimento em ação, que se transforma num índice desejado de desempenho” (SAMPAIO, 2004, p. 20). Trata-se de um fenômeno social cuja ocorrência se dá somente entre grupos sociais. O que se observa também é que a liderança assume um caráter de qualidade social, podendo-se perfilar um verdadeiro líder a partir dos aspectos presentes nos traços de sua personalidade.

As organizações que são mais atentas às mudanças necessárias à permanência com êxito no mercado competitivo, têm tido a preocupação de buscar pessoas capazes de atuar em conformidade com as exigências desse cenário, buscando gestores que possam colocar em prática as qualidades necessárias a um líder (CUNHA et al., 2009).

E sobre essas qualidades, pode-se conhecer algumas a partir da menção a seguir:

Eficácia (levar o grupo a atingir objetivos e metas definidos pela organização), saber ouvir (ouvir atentamente os seus liderados, filtrar os assuntos importantes e deixar que as melhores ideias prevaleçam, criando assim um ambiente de inovação), saber delegar tarefas (não centralizar tudo, saber delegar é praticar a confiança no grupo) e desenvolver o grupo (contribuir para o desenvolvimento de cada indivíduo do seu grupo, formar líderes e sucessores (CUNHA et al., 2009, p. 02)

O que os autores trazem fazem parte das predisposições necessárias de um líder. O gestor de pessoas, ao seguir esses norteamentos, pode conduzir sua equipe de trabalho em que os resultados fluirão naturalmente.

3. MUDANÇAS EMPRESARIAIS NO NOVO CONTEXTO

A partir, principalmente, de março de 2020, o mundo começou a viver uma era de incertezas e medos. Medo da contaminação pelo vírus, medo das informações desencontradas, em que o conhecimento sobre o SARS-Cov 2 ainda era algo em construção, todos os dias, sendo divulgada uma informação diferente sobre o vírus, formas de contágio, potência etc. E paralelo a tudo isso surgiu as incertezas também, em relação à economia. O distanciamento social foi e é uma medida necessária, mas traz um ônus sério para as empresas, para a sociedade como um todo.

E sobre isso, Castro et al. (2020), analisando o sentimento de empreendedores e colaboradores desde que tudo isso começou, observa que o cenário foi de preocupação em torno da possibilidade de dar continuidade aos negócios, comercializando produtos e/ou serviços. Era preciso buscar meios urgentes para resolver isso, e foi a partir daí que houve uma aceleração em torno da inserção de práticas voltadas para o gerenciamento e suporte a processos de trabalhos de forma virtual ou remota.  A preocupação entre o meio empresarial era extensiva também, à pós-crise, ou seja, ao cenário pós-pandêmico.

A pandemia trouxe transformações importantes, alterando rotinas de trabalho e comportamento corporativo, impondo uma revisão das necessidades concretas de manutenção de processos e estruturas, e, ao mesmo tempo, acabou estimulando as empresas a experimentarem migrações para e-commerce e para a promoção de novas estratégias de gestão (CASTRO et al., 2020).

É importante frisar que em meio às dificuldades, essas foram e continuam sendo muitas, um número considerável de empresas que conseguiram até mesmo melhorar o desempenho em meio às turbulências geradas pela pandemia. Isso ocorreu por terem implementado estratégias mais voltadas para a humanização nos negócios, trazendo de fato, o cliente para o centro das atenções, sendo um momento propício para que se pudesse fortalecer as ações de Customer Experience (CX)[4] nos negócios, sendo um modelo que aprimora as interações entre as marcas e seus consumidores (AMARAL; MAIO, 2020).

As autoras apresentaram o exemplo de uma empresa do ramo de vendas de peças e serviços automotivos, que conseguiu se sobressair, respondendo de forma ágil, ao cenário de incertezas econômicas. Foram implementadas estratégias que buscassem uma adaptação do modelo do negócio, ofertando serviços que os clientes pudessem adquirir sem sair de casa, mudaram estratégias de vendas e marketing, com a adoção de vendas e divulgações em múltiplos canais online. Tudo isso fez com a empresa fosse bem-sucedida, e conseguisse se manter enquanto outras tantas fecharam suas portas (AMARAL; MAIO, 2020).

É preciso pensar em ações que atendam as necessidades não somente do período de crise, mas, que tenham potencial para o cenário pós-crise. Não se ignora que os efeitos dessa crise pandêmica se estenderão por meses e talvez anos, e irão comprometer cenários socioeconômicos anteriormente previstos (SILVA, 2020).

4. HABILIDADES E COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS AO LÍDER NO CENÁRIO PÓS-PANDEMIA

Já foram apresentadas algumas concepções sobre liderança e também foi discorrido sobre as mudanças empresariais decorrentes da pandemia, e é importante reiterar sobre o papel e perfil adequado de um líder, para saber lidar com toda essa crise, inclusive, com as várias demandas que aparecerão no período pós-pandêmico para as quais o mundo organizacional deve estar preparado. Isso porque toda e qualquer crise, como já se viu, se reflete também nos resultados futuros. Ter habilidade e competência para gerenciar os problemas, controlar os danos e retomar resultados positivos, constitui-se um grande desafio.

O líder, na empresa, é o mediador de consecução dos resultados, é ele que conhece os colaboradores, que lida com eles em seu cotidiano, que media as relações, que gerencia os conflitos, que prepara as equipes para serem parte integrante dos processos de decisão. Isso, não somente visando resultados financeiros para a empresa, mas, a busca contínua e manutenção de um ambiente harmônico.

A empresa que foca nisso, no que diz respeito à formação de futuras lideranças e apresenta uma visão ampla e moderna, são aquelas que têm bem claro onde e por que investir em capital humano e intelectual, e que têm ciência da relação entre esses investimentos e o diferencial competitivo para o seu crescimento (DI STÉFANO, 2012).

A reflexão importante é que o líder deve assumir uma postura facilitadora e estimuladora do desempenho das pessoas com quem lida, evidenciando comportamentos e procedimentos significativos para um melhor desenvolvimento da equipe e da organização, em um cenário no qual a realização das atividades serão feitas com maiores garantias de resultados positivos e potencialmente estimuladores do sucesso (REIS et al., 2009).

Covey (1996) formula uma tese na qual defende que a liderança tem como base, alguns princípios, como o conhecimento e atendimento das demandas, que se dá por meio de uma ação fundamental que é explorar, de forma a compreender o valor e as necessidades do seu entorno. Alinhamento é outro princípio importante, no sentido de permitir a verificação da estrutura, dos sistemas e dos processos operacionais, avaliando se há um caminho percorrido para atender a missão e visão da organização. É citado ainda a autonomia, como um princípio fundamental, em que entram em foco, também, habilidades, talento e criatividade, de forma a ter condições de implementar melhorias significativas voltadas para um desempenho eficiente e eficaz.

Algo importante a ser destacado é que, dentro de uma organização, espera-se que as pessoas tenham objetivos comuns e estejam sempre inovando em pesquisas, visando o alcance de estratégias competitivas, diante da realidade dinâmica na qual a organização está inserida. Contudo, isso não torna incomum a existência de conflitos devido aos objetivos e interesses pessoais, considerando que estes nem sempre estão alinhados aos objetivos da corporação. É neste contexto que o líder deve saber desenvolver um trabalho voltado para a motivação, com o objetivo de que estes objetivos possam ser harmonizados (SOBRAL; PECI, 2008).

É importante o que apresentam Bernardes e Souza (2017), nos resultados de seu estudo, realizado com colaboradores de uma empresa do Sul do país, em que é concluído pelos autores, que há uma intrínseca relação entre liderança e desempenho organizacional, e daí vem a relevância do aperfeiçoamento das gestões, para que exerçam um papel de verdadeiros líderes. As organizações que contam com líderes verdadeiros, ficam mais próximas ao alcance de seus objetivos.

Em um estudo realizado em uma empresa de São Luís, no Maranhão, Nicácio (2013) constatou que o papel do líder é determinante para o alcance do sucesso e destaque no mundo organizacional, pela capacidade que a liderança tem de impulsionar os colaboradores a desenvolverem suas tarefas da melhor forma possível, o que é consolidado pela ótima relação que se desenvolve com os liderados, atraindo a disposição dos mesmos e garantindo, assim, uma maior eficiência na execução das atividades realizadas.

Todos esses pontos acima trazem, de uma forma ou outra, norteamentos para que se saiba qual o perfil necessário de um líder que deve ser, também, alguém com visão, para que, como analisa Avanzi (2020), possa enxergar adiante, vislumbrando um futuro pós-pandêmico, pensando em quantas novas oportunidades podem ser geradas, tanto sob uma perspectiva operacional como do ponto de vista da comunicação. É preciso ter mente que se afigura um novo horizonte, e com ele, surge a inovação de espaços para a comunicação, consolidando hábitos, como o uso intensivo de meios digitais, por exemplo, que antes não eram tão frequentes.

Sobre a importância da liderança nesse momento, tem-se o estudo de caso apresentado por López-Medel e Cabezuelo-Lorenzo (2021), sobre o estilo de liderança do Governador de Nova Iorque e sua forma de lidar com a pandemia, apontando a relevância do seu estilo, em um cenário de confusão geral e informações imprecisas ao público. É analisado que a comunicação por parte de outros líderes mundiais ocorreu recorrendo a soluções técnicas ou especialistas. O governador em comento assumiu a liderança, canalizando, de forma direta, as informações.

De acordo ainda com os autores, o governador de Nova Iorque passou a ser uma presença generalizada no Estado e nos EUA. São listados como parte de seu perfil, a forma como aborda fatos e opiniões, a pedagogia utilizada. Sua postura, seus exemplos deram origem a um livro sobre formas adequadas de lidar com a comunicação da crise e dar início à construção dos alicerces da recuperação econômica, moral e social do Estado e do país, de uma forma geral (LÓPEZ-MEDEL; CABEZUELO-LORENZO, 2021).

É sempre pertinente enfatizar, como bem alertam Musetti Júnior e Picchai (2020), sobre esses tempos, que despertam para a necessidade urgente de uma liderança marcada pela força e resiliência em relação aos cuidados de saúde, seja nas organizações ou instituições públicas ou privadas com reflexos em toda a sociedade.

Urge ainda, a competência e habilidade para, juntamente com a equipe de trabalho, traçar e implementar um plano de médio e longo prazo, visando o reequilíbrio e a movimentação da economia quando tudo isso passar e for efetivado, realmente, um cenário pós-crise (MUSETTI JUNIOR; PICCHAI, 2020).

Pensando na perspectiva de um projeto maior e mais abrangente, é preciso um plano de desenvolvimento socioeconômico bastante amplo, que inclua planos de setores diversos e possa incentivar o empreendedorismo e a inovação. Analisando tanto sob a perspectiva dos governos como das empresas, é importante por parte das lideranças, a adoção de planos de contingência e realização de avaliações dos cenários, periodicamente, para que assim, se possa minimizar os impactos de situações de crise como a que está sendo vivenciada no momento (MUSETTI JUNIOR; PICCHAI, 2020).

E sempre vale reiterar, já que neste estudo, a proposta é traçar o perfil de uma liderança em um cenário pós-pandêmico. Aponta-se então o que traz Werneck (2020) ao elencar competências necessárias a serem treinadas e desenvolvidas, atendendo às exigências desse cenário novo, em um trabalho a ser gerenciado pelo líder que deve ser, também, um gestor de pessoas.

Essas competências, de acordo com a autora, são: motivação, organização, disciplina, adaptação, capacidade de trabalho, mesmo em um cenário de ainda pouco contato social; gerenciamento das tarefas laborais em equilíbrio com outras responsabilidades, a tomada de decisões, a capacitação técnica e tecnológica, o planejamento e o comprometimento com cronogramas, confiança e proatividade (WERNECK, 2020).

São atributos fundamentais que devem ser trabalhados nas empresas, somadas ao estímulo, visto que características pessoais também devem ser valorizadas, como o controle, automotivação, concentração etc. É importante, ainda, investir em programas de desenvolvimento voltados para competências específicas, entre elas, destaca-se a liderança, como também, o desenvolvimento da equipe, aptidão para motivar; comunicação, influência, processo decisório, gerenciamento de conflitos, entre tantas outras (WERNECK, 2020).

A compreensão acerca da quão significativa tem sido a liderança nas organizações, pode ser encontrada no embasamento em Pereira e Schmidt (2008), os quais explicam que essa compreensão pode funcionar como determinante para que se insiram mudanças realmente importantes nas organizações, porque o sucesso da mesma tem relação indissociável com cada pessoa que faz parte da organização, e, principalmente, da condução dada pelos líderes, para o cotidiano de trabalho, com foco em seus colaboradores.

É preciso ainda, valorizar algumas características importantes, como criticidade, transparência, organização, boa comunicação, visão estratégica e a empatia como forma de facilitar a comunicação entre líder e equipe de trabalho.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O ano de 2020 trouxe uma situação de crise sanitária que acabou culminando em crises nos diversos setores, entre eles, o setor empresarial. Essa crise ainda continua neste início de 2021, podendo se estender a alguns países, considerando as dificuldades em alguns países, incluindo o Brasil, de aquisição de vacinas (que já existem), seja por negligência de autoridades políticas seja por incompetência logística.

O que se sabe é que, no ritmo que está hoje, pode-se caminhar para mais um período relativamente longo de crise, considerando inclusive, que mesmo com a vacinação da população, alguns cuidados continuam necessários.

Este é o cenário, o que não impede que se vislumbre novas estratégias e adaptações para a pós-pandemia, até porque algumas adaptações já estão sendo vivenciadas, pois é preciso chegar o período pós crise, devidamente preparado.

Assim, as empresas já projetam cenários e ações diversas, o que inclui, também, a necessária inserção de uma liderança que possa contribuir para gerenciar toda a situação, incluindo a gestão do capital humano, sendo o verdadeiro líder, aquele que sabe trabalhar as contingências, gerenciar crises e, ainda, tem competência e habilidade de lidar com as pessoas.

Considera-se, assim, que o perfil esperado de liderança para a pós-pandemia Covid19, é que seja desenvolvedor de ações estratégicas que consolidem para as empresas, um diferencial competitivo, um bom gerenciamento de crise, e o que se pressupõe é uma análise da liderança da gestão voltada também, para a retomada de resultados exitosos que possam ter sofrido uma redução durante a pandemia.

REFERÊNCIAS

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APÊNDICE – REFERÊNCIA DE NOTA DE RODAPÉ

3. Conflito de escolha que se traduz em escolher uma coisa em detrimento de outra.

4. Experiência do Cliente (em português) relaciona-se ao conjunto de percepções e impressões que um consumidor possui sobre uma determinada empresa após interagir com ela.

[1] Graduada em Administração.

[2] Mestre.

Enviado: Março, 2021.

Aprovado: Março, 2021.

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