PONCIANO, Luana Modesto [2]
OLIVEIRA, Tiago Guimarães [3]
PONCIANO, Luana Modesto; OLIVEIRA, Tiago Guimarães. Assédio Moral e o Impacto na Qualidade de Vida do Trabalho. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Edição 06. Ano 02, Vol. 01. pp 42-59, Setembro de 2017. ISSN:2448-0959
RESUMO
Nas organizações atuais, a ambição por expansão, elevação de lucro e a competitividade organizacional está cada vez mais presente, com o propósito de elevar seus ativos. Essa necessidade de expansão coloca em xeque uma questão relevante que vem sendo abordada com uma frequência maior no meio empresarial, a Qualidade de Vida do Trabalho (QVT) associada ao assédio moral praticado em uma parcela significativa de instituições empresariais. Exige-se muito a todo tempo, e a forma de controle de como tais exigências serão desempenhadas por vezes é caracterizada como assédio moral no ambiente de trabalho. O estudo a seguir tem como objetivo apresentar como se faz importante e necessário mensurar a QVT correlacionada com os planos estratégicos que cobram dos colaboradores metas arrochadas e resultados positivos nos números ao final de determinado período, assim como o assédio moral nas empresas.
Palavras-Chave: Qualidade de Vida no Trabalho, Crescimento Organizacional, Bem-estar, Assédio Moral.
1. INTRODUÇÃO
O assédio moral tem sido objeto de estudo e de preocupação que vem obtendo uma atenção significativa junto à imprensa, sendo um mal muitas vezes não visível e, com isso, causando uma série de comportamentos indesejados, afetando a saúde, estabilidade financeira e emocional e até consequências mais extremas como suicídio. A qualidade de vida do trabalho é fator de extrema importância quando se abordam as causas e soluções. O clima organizacional e ambiente de trabalho são peças fundamentais que regem e influenciam a forma pela qual o colaborador irá desenvolver suas tarefas e ditam, assim, sua qualidade de vida dentro das dependências das organizações.
O equilíbrio entre vida pessoal e profissional é uma questão problemática no Brasil e no mundo, por isso quando o desequilíbrio se faz presente em uma das partes ou ambas devido a cobranças internas, as maneiras que são usadas para “punir” aqueles que não se enquadram nestes meios são fatos que estão levando a um número cada vez maior de abstenção dentro das organizações, e no final o afastamento e até o adoecimento do colaborador. A organização é a segunda casa dos funcionários, é ali onde passam a maior parte do tempo, desta forma esse local deve ser um dos mais aconchegantes, em que se tenha tranquilidade em desempenhar suas tarefas e alcançar suas metas.
Os princípios éticos e morais devem ser inerentes às organizações, o colaborador não deve ter seus direitos de integridade física e moral ignorados. O contrário traz a ele e, consequentemente, todos em seu entorno muitos transtornos que, na maioria das vezes, serão irreversíveis.
Este artigo ratifica as informações descritas acima, baseando-se em estudos com diversos autores e bibliografias, sendo os destaques Idalberto Chiavenato, referência nacional em administração e recursos humanos, sendo um dos mais respeitados em tais áreas, autor de mais de 30 obras com grande destaque no mercado e Marie-France Hirigoyen, Psiquiatra, Psicanalista, mundialmente conhecida como uma das maiores autoras sobre o tema Assédio Moral no Trabalho. O objetivo deste trabalho é apresentar como o assédio moral pode degradar as condições de trabalho e afetar negativamente a integridade da saúde psicológica do colaborador, juntamente com a desarmonização da QVT, refletindo nas condições de trabalho.
Assim, no capítulo 2, é abordada a origem da qualidade de vida do trabalho e sua evolução no decorrer das décadas, juntamente com os pensadores de época que formularam teorias sobre fatores geradores da satisfação humana no meio organizacional. Já no capítulo 3, é dado enfoque ao assédio moral, paralelamente às suas características e localidades de ocorrência, principalmente no ambiente de trabalho. Por fim, o capítulo 4 aborda como o assédio moral pode intervir negativamente na qualidade de vida no interior das organizações, juntamente com os males que podem surgir devido a tal prática.
2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
De acordo com Rodrigues (1994), a preocupação com a qualidade de vida no trabalho é algo que se faz presente na sociedade desde os primórdios da civilização. A busca por melhores condições na execução das tarefas é algo que vem sendo bastante explorado e aperfeiçoado de acordo com a evolução dos métodos organizacionais implantados dentro das instituições.
Com o advento da Revolução Industrial no final de século XVIII e início do XIX, os estudos sobre as tarefas e as maneiras pelas quais eram realizadas começaram a ser abordados cientificamente. A prioridade da época era a produção em massa acima de todas as coisas, com isso, tem início uma série de atitudes que evidenciam o descontentamento com a situação atual: greve, absenteísmo, dentre outros. Esses fatos eram resultantes de condições de trabalho desumanas, com jornadas diárias acima de 15h por dia e salário muito inferior ao resultado de seus esforços, por exemplo (QUINTANEIRO; BARBOSA; OLIVEIRA, 2003).
As necessidades básicas dos trabalhadores não eram tratadas como prioridade, fator que refletia em muito na qualidade de vida dele no meio industrial de produção (CHIAVENATO, 2014).
Rodrigues (1994) entende como qualidade de vida algo resultante da combinação de fatores intrínsecos e extrínsecos, capaz de proporcionar motivação e satisfação ao indivíduo pertencente a tal organização. Este termo foi utilizado com maior ênfase e mais aberto ao público nos anos 70, pelo professor Louis David (Ucla, Los Angeles). Essa preocupação com o modo de produção versus a qualidade de vida do trabalhador teve início nos EUA, devido à grande preocupação em acompanhar o ritmo de produção de outros países, dando destaque ao Japão, que possuía grande sucesso em técnicas de produção com um enfoque maior nos colaboradores e com o objetivo final de reduzir conflitos.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) teve como base a constante busca de trabalhadores e estudantes por melhores condições contra os modelos de gerenciamento dos trabalhos nos anos 50, que eram na época muito questionados e geravam certa inquietação e revolta. Robert Owen, nascido em 1771, foi o primeiro a proporcionar condições de trabalho um pouco mais dignas aos trabalhadores. Ele foi diretor de algumas fábricas de fiação na época, proporcionando a eles uma jornada de trabalho menos intensa e salários mais compatíveis com as atividades desempenhadas. Essas alterações nas condições gerais de produção modificaram e muito a produtividade, obtendo respostas positivas ao final do processo (RODRIGUES, 1994).
As questões condições de trabalho e produtividade continuaram a ser algo que despendia muita atenção e insatisfação, o trabalhador passou a ser alvo de preocupação e de diversas indagações com questões relacionadas ao ambiente de trabalho e motivação econômica (CAVASSANI, A; CAVASSANI, E; BIAZIN, 2006).
Posteriormente, as observações e estudos realizados por Frederick Taylor, considerado o pai da administração científica, que defendia que as tarefas deveriam ser divididas e não necessariamente realizadas por mão de obra especializada, e por Henry Ford, criador da empresa Ford e impulsionador da produção em massa, que tinha como tese que os aspectos físicos dos locais de trabalho eram o principal fator para um maior rendimento, puderam oferecer aos trabalhadores algumas condições de trabalho um pouco melhores no que tange à qualidade de vida e ambiente físico (CHIAVENATO, 2014).
Em meados da década de 1947, têm início vastos estudos que ainda tinham como base central a priorização das pessoas, porém dentro de uma esfera de produção mais ampla. Sua origem foi baseada em oposição a modelos de pensamentos da época, como Teoria das Relações Humanas que tinha como base a preocupação apenas com a pessoa em si e se opunha a Teoria Clássica que era voltada para o bem-estar estrutural das organizações. Havia vários aspectos em comum entre eles, porém diferiam em pontos cruciais. Nascia, assim, a Teoria Comportamental (BUENO, 2002).
De acordo com sua linha de pensamento, os administradores deveriam, de fato, conhecer as principais necessidades dos seres humanos e utilizar-se da motivação para alavancar a qualidade de vida no interior das organizações (CHIAVENATO, 2014).
No envolto de sua fundamentação, vários pensadores foram responsáveis por tais formulações, dentre eles, Abraham Maslow, que tinha como pensamento que as necessidades humanas são dispostas em níveis distintos e em graus de importância. Tais necessidades eram representadas em forma de pirâmide, cuja base eram os itens de necessidades mais baixas e, no mais alto, as mais elevadas e pessoais, e Frederick Herzberg, que obteve, também através de estudos, resultados que proporcionavam a medição da satisfação humana mais explicitamente no meio empresarial (BONETTI, 2010).
De acordo com Chiavenato (2014) Frederick Herzberg, psicólogo americano com grande influência no meio empresarial, obteve através de estudos resultados que proporcionavam a medição da satisfação humana mais explicitamente no local das realizações das tarefas. Ele buscava conhecer e lapidar tudo o que gerava satisfação no ambiente do trabalho. Trabalhando em cima dos fatores motivacionais no âmbito empresarial, o pesquisador concluiu que os itens que geravam insatisfação no meio organizacional são originados em condições relacionadas ao ambiente de trabalho, à forma pela qual são exploradas suas habilidades e à forma de serem reconhecidos tais feitos.
Desta forma, veremos mais adiante como o assédio moral pode degradar os itens de satisfação do indivíduo no trabalho e consequentemente toda a qualidade de vida empregada no meio organizacional, que obteve grande importância dentro das organizações após pesquisas de estudiosos apresentadas anteriormente.
3. ASSÉDIO MORAL
3.1 INTRODUÇÃO AO ASSÉDIO MORAL
Presente em diversos países, e muitas vezes com denominações distintas, mas convergentes para as mesmas conclusões finais, o assédio existe desde os tempos da Bíblia. Sua sustentação científica é composta por estudos dos precursores da época da tese do assédio moral como Klaus Niedl, da Universidade de Viena, responsável pela primeira tese de doutorado sobre o mobbing[4], Heiz Leymann, doutor em psicologia do trabalho, e pela médica francesa Marie-France Hirigoyen. Faz-se importante salientar que a origem da tese foi condicionada nos estudos provenientes da psicologia e da medicina, e não, pelo que muito se pensou e que verificamos em fatos expostos hoje, pelo direito em si (ZANETTI, 2010).
Heiz Leymann realizou um estudo juntamente com seu grupo de trabalho em que foram feitas pesquisas com relação a fatos ocorridos neste meio e suas consequências para a saúde mental e física do trabalhador. Este estudo foi realizado com o propósito de sintetizar quais seriam os atos que caracterizavam o assédio, pois outras situações poderiam se assemelhar, porém não eram tratados como tal, devido à falta de características relevantes (BOBROFF; MARTINS, 2003).
Soboll (2008) define assédio moral como um ato de extrema agressividade para com o subordinado ou pares no âmbito organizacional ou em outros espaços distintos, com o intuito de humilhar, expor e menosprezar o indivíduo. A pressão psicológica é usada como forma de realizar a exclusão daqueles que não se enquadram nas políticas da empresa no que diz respeito à cobrança de resultados e adaptação da cultura já implantada.
Zanetti (2010) aborda que o assédio moral possui características que o definem e diferem de outros fatos com bastantes semelhanças. Para que o assédio exista, a presença de alguns itens, ações e situações devem ser reconhecidas. Em seu estudo, aponta que a presença da ação ou emissão de fatos hostis, realizados de uma forma repetitiva, com certa frequência, e sendo feito de forma consciente pelo executor, são peças que o compõem e enfatiza que estes, ocorridos isoladamente, não caracterizam por si só o assédio.
Karla Marcelino[5] reitera que a repetição dos atos também é presente. Ela vai aos poucos causando mal-estar e desestabilização psicológica no indivíduo. Sem defesa a princípio, essa coação vai enfraquecendo e dando início a uma possibilidade maior de desenvolvimento de males, principalmente de caráter mental no indivíduo.
A obra de autoria de Heiz Leymann (1996) nos apresenta que as práticas hostis aconteciam pelo menos uma vez a cada sete dias. Essa frequência mínima é considerável internacionalmente e possuem a duração, em média, de 6 meses. Tais podem se fazer presentes enquanto houver a presença dos principais envolvidos no processo. Pode ser que haja exceções no que diz respeito a esse tempo, quando as coações são de caráter mais fortes. É necessário que exista a intenção do assediador ao cometer tais delitos, a vontade do mesmo em atingir a pessoa em questão tem que estar presente de forma bem nítida. Após a ocorrência de tais fatos, a necessidade de comprovação de resultantes na estabilidade psíquica, e no caso mais extremo também na física, tem que se fazer presente.
O assédio pode se apresentar com algumas particularidades no que diz respeito ao assediador e assediado. Avila (2008) aborda que o assédio moral pode ser individual ou coletivo, vertical ou horizontal, masculino ou feminino, ascendente ou descendente, grupal ou individual, profissional ou familiar.
O assédio vertical e horizontal, juntamente com seus desdobramentos, é o mais recorrente nos meios empresariais. Na forma vertical descendente, caracteriza-se quando o superior imediato é o responsável pelas agressões. Elas são direcionadas aos seus subordinados em empresas normalmente de grande porte, que trabalham com uma quantidade significativa de entrega de resultados por metas, com prazos não tão longos para cumprimento e com formas de cobrança bem rigorosas, prática mais comum nos meios organizacionais. No formato ascendente, seria o oposto ao dito anteriormente, em que os subordinados agem de forma a agredir seu superior. Ocorre geralmente quando o líder não tem seus métodos gerenciais gerais acolhidos pela maioria de seus subordinados (OLIVEIRA; TOLFO, 2015).
Em sua disposição horizontal, é praticado por funcionários em funções pares, por questões de disputas dentro da organização, intolerâncias culturais, religiosas ou por opção sexual. Muitas empresas, com suas metas abusivas e cobranças exacerbadas, contribuem com o estímulo para ocorrência de tais fatos (GALIA; GOMES, 2012).
De acordo com Muçouçah (2009) o assédio coletivo é cometido por vários funcionários de uma instituição ao mesmo tempo, sendo o causador de tais práticas o não alcance de metas estipuladas, política motivacional para produção e vendas, que são erroneamente aplicadas e acabam por provocar o efeito contrário do esperado.
De caráter familiar, o mesmo é aplicado por algum membro, atingindo diretamente o outro, com objetivo de humilhar, psicologicamente. Normalmente os casos mais comuns são as práticas realizadas de pais para com seus filhos. Assumindo personalidade completamente agressiva, os insultos, cobranças, denigrem os atingidos de forma a causar neles o sentimento de inferioridade, submissão e incapacidade de se desvincular de tais ações (PINHEIRO, 2009).
3.2 ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
A ilustração 01 traz esquematizados alguns dos fatores que culminam com o aparecimento das práticas que caracterizam situações de assédio moral e suas respectivas formas dispositivas.
Aborda questões relacionadas ao cotidiano das empresas que em seus estados extremos propiciam o aparecimento dos sintomas inicias do assédio moral e, de acordo com o fator em questão, é direcionado ao seu responsável, evidenciando a forma dispositiva, ascendente, descendente, horizontal e misto. Dentro dos fatos expostos, é dado destaque à cultura organizacional, pois na maioria das vezes o próprio ambiente e cultura já implantada vão de encontro às práticas de ações abusivas, devido ao retorno financeiro esperado, e também as lideranças inadequadas, pois muitas vezes, o gestor não está preparado para lidar com situações inadequadas de baixa produção e de gerenciamento de pessoas, o que acaba por colocar em risco todo o funcionamento de uma cadeia já pré-estabelecida de sucesso. As pessoas, detentoras de conhecimento, devem ser tratadas de forma correta, com o respeito devido à sua integridade física e psicológica, com o intuito de sempre motivar a entregar o melhor na produção pela qual é responsável, fazendo com que a sua parte desempenhada seja percebida por elas como fator extremamente importante, conforme é, na visão sistêmica da organização.
De acordo com a pesquisa realizada pela Comunidade Vagas.com[6] em junho de
2015 e divulgada pela British Broadcasting Corporation[7](BBC Brasil), que ouviu mais de 4,9 mil profissionais, mais de 50% alegaram já ter sofrido assédio moral em suas relações trabalhistas, porém uma mínima parcela denunciou os fatos a autoridades competentes. A partir de informações como esta, podemos ter claramente o entendimento de que o assédio moral, infelizmente, vem somando cada dia mais casos e casos chegando a um patamar cada vez mais elevado e consequentemente tornando-se algo preocupante, principalmente nos meios organizacionais.
Baseado na mesma pesquisa, na maioria dos casos que não eram notificados, o motivo do silêncio estava na falta de provas, em ser o assediador o principal responsável pela promoção dentro das organizações, juntamente com o poder de decisão sobre a permanência do assediado dentro da empresa. Outro fato chocante é que, na maioria das vezes, até o setor de Recursos Humanos (RH) se silenciava diante de casos, desta forma, ficavam todos à mercê de uma rotina perturbante, sem ter condições de fazer algo para que essa realidade fosse mudada.
Paralelamente ao assédio moral, muitos trabalhadores ainda sofrem com o assédio sexual velado, que contribui para um desgaste mental, tanto quanto ou mais complexo que o assédio moral para o profissional. A perseguição ao indivíduo, com solicitações de favores de caráter sexual, age de forma a constranger o assediado, fazendo-se valer o feitor de tais ações do poder que usufrui dentro da organização juntamente com seu grau de influência sobre a vítima. Na maioria das vezes, as ameaças mais utilizadas são as de promessa de promoção, alterações salariais, dentre outros, causando ao final um abalo psicológico significativo devido a toda pressão sofrida. No Brasil, este é considerado crime desde 2001, com pena de um a dois anos de detenção (FUKUDA, apud MELO, 2010).
A Constituição Federal fornece amparo ao trabalhador no que diz respeito ao local de trabalho, conforme extraído da obra de Künzel (2014, p. 10 apud OLIVEIRA, 1998, p. 79):
[…] O meio ambiente do trabalho está inserido no meio ambiente geral (art. 200, VIII, da Constituição da República), de modo que é impossível alcançar qualidade de vida, sem ter qualidade de trabalho, nem se pode atingir meio ambiente equilibrado e sustentável ignorando o meio ambiente do trabalho. Dentro desse espírito a Constituição de 1988 estabeleceu expressamente que a ordem econômica deve observar o princípio de defesa do meio ambiente (art. 170, VI).
De acordo com Damião, Melo (2002), o comportamento inadequado tanto do superior quanto do subordinado causa muitos danos ao ambiente de trabalho. Ele vai aos poucos se tornando um local inadequado para o realizar das funções, deteriorando-se aos poucos, chegando ao ponto do colaborador ter que se afastar das atividades e muitas vezes o agressor permanece na instituição. Como resultado de tais ações desenfreadas, a opressão se torna constante, gerando um alto grau de tensões de todas as partes.
Em sua participação no Seminário Internacional Sobre Assédio Moral em 2012 na cidade de São de Paulo, Marie France Hirigoyen[8], enfatiza que a relação de trabalho e a execução de tarefas em si tem se tornado bastante desgastantes, devido ao meio que a empresa emprega no que diz respeito aos métodos de trabalho, acompanhamento dos resultados e desempenho. Ela aborda também que o mundo do trabalho está cada vez mais árduo, as exigências têm sido cada vez maiores, elevando ao máximo o grau de pressão psicológica, fazendo com que o trabalho esteja hoje bem mais exaustivo no que tange ao aspecto psicológico do indivíduo.
O advento do capitalismo trouxe, junto das inovações no meio empresarial em paralelo a sua expansão ideológica, a busca exacerbada pelos lucros e resultados, principalmente os financeiros. Em um ambiente em que a competitividade é imposta sem limites e barreiras, a chance de haver a presença do assédio moral é maior. Desse modo, verifica-se que, a considerável busca pela produtividade, redução de custos, cumprimento de metas, acúmulo de tarefas acabam por tornar a convivência em um ambiente desfavorável no tocante às condições de realização das tarefas (FREITAS, 2011).
4. ASSÉDIO MORAL E SUA INTERFERÊNCIA NA QVT
O Assédio Moral pode resultar em diversas consequências para o trabalhador. Desde simples indisposições até doenças psíquicas de caráter mais grave. O impacto dessas interferências na vida do indivíduo irá se basear na frequência e intensidade que os atos são acometidos, conforme estudo realizado pela fundação Fiocruz[9].
Ao notar as alterações no meio no qual está inserido, o indivíduo atingido começa a desenvolver diversas alterações de personalidade, motivadas pelos ataques iniciais do agressor e, na maioria das vezes, tentando evitar o alongamento do tratamento inadequado, eles optam pela renúncia, o que começa a diminuição da vítima no processo, adquirindo um sentimento de culpa. Além disso, o estresse excessivo e o medo, causados pela tensão da situação, começam a realizar no indivíduo um estado de alerta constante. Neste estado, muitos possuem a necessidade de se desligarem do ambiente para se safarem da postura coercitiva do superior hierárquico, porém, devido a fatores organizacionais, políticas já implantadas, normas e questões econômicas não o fazem. Essas mudanças irão lhe causar alteração de personalidade, diminuição como pessoa, e uma alteração de comportamento social, com amigos e família e a propensão de desencadeamento de traumas de diferenciadas espécies (OLIVEIRA; TOLFO, 2015).
Problemas de caráter bem preocupante que podem ser desenvolvidos são os que dizem respeito à saúde mental e física. De acordo com o estudo realizado pela Fundação Fiocruz, os indivíduos podem desenvolver também problemas psicossomáticos[10] e psicopatológicos[11].
A ilustração 2 expõe alguns dos males decorrentes da prática em questão.
O assédio moral propicia uma maior possibilidade de surgimento de sintomas inicias da depressão (OLIVEIRA, 2012). De acordo com a OMS[12], a depressão é considerada hoje como um transtorno mental frequente e a mais comum no futuro, e já afeta 350 milhões de pessoas em todo o mudo.
De presença em todo o mundo, a depressão pode levar a grande disfunção e sofrimento no trabalho, escola e no meio familiar e ocasionar até o suicídio. Sua intensidade irá depender do grau desenvolvido pelo indivíduo, que pode ser leve, moderado ou grave e a mesma é resultante de vários fatores em conjunto, de caráter social, psicológico e biológico. (Nações Unidas do Brasil – ONUBR, 2017).
Baseado no estudo levantando pelo Imtep[13], a depressão no meio organizacional, ocasionada pelo assédio moral, é muito preocupante. Ela é responsável pelo afastamento de uma grande parcela dos trabalhadores de seus postos de trabalho.
Chiavenato (2014) nos remete ao pensamento de que o local de trabalho deve ser um dos lugares em que o colaborador tenha auxílio e conforto ao desempenhar suas atividades. Quando há a ocorrência de casos que contribuem para o desfavorecimento de tais situações, surge um desequilíbrio que irá levar a um significativo desarranjo dentro da organização, contribuindo com a degradação da qualidade no local pouco a pouco.
O local de trabalho passa ser para o colaborador um local de tormento, onde não encontra mais segurança e confiança por parte dos líderes ou pares. A perda de produtividade começa a ser sentida; os funcionários, devido à pressão do trabalho e à cobrança excessiva ou outros fatores de opressão, começam a entregar um volume menor do que o esperado e consequentemente, iniciam-se as represálias dentro da organização, ocasionando o afastamento de colegas e de seu próprio isolamento social (SOBOLL, 2008).
Segundo a classificação por assunto dos processos trabalhistas, disponibilizados pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), há atualmente 179.500 casos que tratam de assédio moral nas Varas do Trabalho, 40.409 nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) e 2.092 no TST. Na legislação atual, até o fechamento do presente artigo, vigorava apenas no estado de São Paulo uma lei específica atuante nos casos de assédio moral, Lei nº 12.250, de 9 de fevereiro de 2006, que veda o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas. Ainda não vigora uma lei com abrangência em todo o território nacional.
Porém, temos na Constituição Federal, Código Civil Brasileiro e Consolidação das Leis Trabalhistas, artigos que tratam sobre os princípios gerais que oferecerem embasamento para o acionamento jurídico por parte do funcionário (AGUIAR, 2009).
Na Constituição Federal, é exposta no Art 1º, inciso III garantia de proteção à pessoa em si, garantindo sua dignidade.
O Art 3º inciso I corrobora com a construção de uma sociedade igualitária: “construir uma sociedade livre, justa e solidária”.
O Art 5º, incisos V e X, dispõe claramente que a honra e dignidade de um indivíduo deve ser preservada:
[..] é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem. […]são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.
No Código Civil Brasileiro, os Art. 186 e 187 também oferecem amparo no que diz respeito a tais práticas:
Art. 186. “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direto e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.
Art. 187. “Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes”.
E na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), vigoram as hipóteses legais de configuração de justa causa pelo empregado, sendo algumas destas, o tratamento com rigor excessivo, exigências de serviços contrárias aos bons costume e a prática lesiva da honra e boa fama, contido no Art. 483 (AGUIAR, 2009).
No gráfico abaixo, tem-se a comparação das estatísticas ao final de dezembro do ano de 2016 e final de janeiro do ano de 2017. Nele podemos notar que a lei específica no estado de São Paulo e os conjuntos de normas explorados anteriormente contribuíram significativamente no aumento dos números de casos de assédio moral, que teve somente na primeira instância, um aumento de 375,06% nas ações movidas no período analisado.
Mediante tais fatos, é notório que o assédio moral está cada vez mais presente no meio organizacional, levando a satisfação e motivação do indivíduo a um declínio estarrecedor, deixando-o em um estado inerte no meio organizacional, onde não sente mais prazer em desempenhar suas funções. O clima organizacional já não é considerado o mais adequado, em vista de que já não consegue mais proporcionar os itens indispensáveis no que diz respeito ao acolhimento e satisfação do indivíduo, onde confiança e respeito mútuo já não se faz mais presentes (CHIAVENATO, 2014).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Como visto neste trabalho, o assédio moral é um conjunto de atitudes que lesam a muitos em seu entorno. O desgaste psíquico proporcionado por tais práticas é algo que acarreta em desfechos na vida profissional e pessoal da vítima que serão sentidos por muito tempo. O avanço tecnológico tem proporcionado, cada dia mais, possibilidades de melhoras no âmbito pessoal e principalmente profissional, porém os valores morais e integridade de quem irá atuar com toda essa tecnologia tem sido cada vez mais menosprezado.
Este artigo também conclui que a responsabilidade de assegurar um local propício à execução de forma sadia das tarefas empresarias é em grande parte da empresa. Ela tem o dever de zelar pela integridade de seus colaboradores juntamente com o local de trabalho que eles irão frequentar. O clima organizacional sadio e a Qualidade de Vida no Trabalho são fatores que possuem um peso bem maior na formulação do planejamento estratégico. A preocupação a priori com estes itens de extrema importância possibilita que todos se adaptem de forma natural ao meio, sem que haja resistências ou que o seja feito de forma drástica, ocasionando fatos desagradáveis e consequências desnecessárias posteriormente.
Por fim, nestes estudos compreende-se que a competitividade nas organizações deve ser atrelada à integridade e capacidade de seus colaboradores, de forma que ambos sejam beneficiados. Isso se deve ao fato de que o nível de satisfação do indivíduo está estritamente correlacionado com as atividades desempenhadas, em vista de que a maioria do seu tempo passa no interior da empresa realizando-as, e tudo que ocorrer nesse meio tempo será fator gerador de seu estado mental e físico ao final do dia. O desempenho organizacional é fator decisivo para o sucesso, nele estarão atreladas todas as peças fundamentais para que se alcancem todos os objetivos antepostos, mas, para isso, a saúde do ambiente organizacional e do colaborador tem que estar à frente de qualquer método, de forma que ambos, colaborador e empresa, estejam satisfeitos e sem que tenham prejuízos ao final do processo, e de forma que o terror psicológico não se instaure no ambiente organizacional.
REFERÊNCIAS
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[1] Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Centro de Ensino Superior de Juiz de Fora, como requisito parcial para a conclusão do Curso de Graduação em Administração.
[2] Graduado (a) em Administração pelo Centro de Ensino Superior de Juiz de Fora.
[3] Professor do curso de Administração do Centro de Ensino Superior de Juiz de Fora.
[4] Mobbing: Derivado do verbo to mob, que significa maltratar, corresponde ao estudo do comportamento de animais, realizado por Konrad Lorenz, relata uma postura agressiva quando a espécie é ameaçada. No campo das relações humanas, é identificado por assédio, que possui no contexto dos acontecimentos adultos. Leymann, H. Lá Pèrsecution au travail. Paris: Édition du Sueil, 1996, p.19 (tradução nossa)
[5] Julia Karla Marcelino Ouvidoria, Instituto IPEA, disponível em: IPEA – Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada; Ouvidoria; Brasilia – DF
[6] Comunidade Vagas.Com; Carreiras do Brasil, desenvolvedor de tecnologia para a Gestão de processo e Recrutamento e seleção, fundado em 1999.
[7] British Broadcasting Corporation: Companhia Britânica de Rádio e televisão, fundada em 1926.
[8] Pesquisadora francesa, psiquiatra psicanalista; Autora da obra: Assédio Moral: A violência Perversa no cotidiano.
[9] Fundação Oswaldo Cruz. Instituição de Ciência e pesquisa, Fundada em 25 de maio de 1990; portal.fiocruz.br.
[10] Psicossomáticos: Que se refere aos problemas físicos de origem nervosa, psíquica.
[11] Psicopatológicos: Relativos à psicopatologia, ramo da medicina que trata das causas e da natureza das doenças mentais. Bueno, 2007.
[12] OMS: Organização Mundial da Saúde, agência especializada em saúde fundada em 07 de abril de 1948
[13] imtep: Grupo de Gestão de Saúde Empresarial, fundado por Edgar Luiz Berger em 1994, em Curitiba, no Paraná.
