Motivação nas empresas Enfoque em uma confecção de roupas do Norte do Paraná

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Motivação nas empresas Enfoque em uma confecção de roupas do Norte do Paraná
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SIMÕES, Alessandro [1], JUNIOR, Ademar Francisco Lobo [2]

SIMÕES, Alessandro; JUNIOR, Ademar Francisco Lobo. Motivação nas empresas Enfoque em uma confecção de roupas do norte do Paraná. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo Do Conhecimento, Ano 01, Edição 01, Vol. 10, pp. 196-221. Novembro de 2016. ISSN: 2448-0959

RESUMO

O presente artigo tem como objetivo explorar, através de referencias teóricas temas que influenciam o comportamento e desenvolvimento dos colaboradores de uma confecção, levando em conta a óptica da motivação, buscando os principais fatores que influenciam para que esta mão de obra continue motivada. No segundo momento, para o estudo de caso, foi utilizada uma empresa de confecções no Norte do Paraná, que possibilitou comparar os estudos bibliográficos com a realidade vivenciada no interior da fábrica, durante as atividades do dia-a-dia. Traçando paralelos entre teoria e a prática no trabalho, também foi realizada uma pesquisa com os colaboradores para medir o seu nível de motivação, se estavam satisfeitos no trabalho, e se eram capacitados para desenvolverem suas funções. A pesquisa gerou um diagnóstico da percepção dos colaboradores, cujas informações foram tabuladas e quantificadas através de gráficos. Concluindo-se que os funcionários, mesmo tendo apenas salário mensal, encontram-se motivados.

Palavras-chave: Qualificação, Motivação, Colaboradores, Empresa, Confecção.

1. Introdução

Depois das grandes transformações no mundo empresarial por conta das teorias de Henry Ford e Frederick Winslow Taylor, que constam na obra da Teoria Geral da Administração (2012) e que foram marcantes para a época, ditando um novo ritmo de trabalho, muitas outras foram acontecendo dentro de pequenas e grandes empresas, transformando a maneira de pensar, forma de produzir, de como administrar os bens.

A introdução de novas tecnologias, valorização e qualificação da mão-de-obra, são fatores que vêm sendo de grande importância para aumento na qualidade de produtos e serviços, na produtividade do cenário nacional, merecendo destaque a forma de gerir os recursos humanos, focando os colaboradores da empresa.  Para Ford apud Oliveira (2012) a preocupação pautada na produção, fazia com que o colaborador se tornasse peça mecânica integrado na produção, onde o objetivo era produzir com rapidez, diminuindo os valores dos funcionários. Porém, houve uma quebra neste paradigma, a preocupação com os métodos de produção e produtividade deram lugar a empresas altamente competitivas, com ideias inovadoras destacando-se nos trabalhos em grupos, voltando a preocupação para os funcionários e sua qualidade de vida.

De acordo com o conceito do psicólogo Abraham Maslow no livro Teoria Geral da Administração (2009), criador da Hierarquia das necessidades, conhecida também como Pirâmide de Maslow essa teoria apresenta uma pirâmide trazendo as várias necessidades que o individuo possa sentir / ter. Esta pirâmide é vista com as necessidades seguindo uma sequencia crescente propositalmente, indicando que quando uma necessidade é atendida, outra brota eliminando o conforto, fazendo que a pessoa, motive-se buscando a satisfação para esta nova necessidade que surgiu, esta teoria não possui um ciclo fechado, pois sempre estará surgindo algo de novo para ser suprido, fazendo com que a preocupação volte-se para o funcionário, tornando o principal ativo da empresa, levando em consideração que cada um possui seu jeito próprio de ser e de produzir, que possui necessidades diversas que podem motivá-lo ou desmotivá-lo.

Partindo dos estudos de Maslow, muitos outros estudos foram surgindo, sempre no sentido de tentar entender os fatores ligados ao comportamento e que influenciam o colaborador em seu ambiente de trabalho, proporcionando bem-estar e qualidade de vida.

Desta forma, o presente trabalho busca questionar os conceitos de como a motivação tem efeito dentro das empresas, tendo como fontes pesquisas bibliográficas, abordando os conceitos de motivação e quais os efeitos que ela provoca na vida do colaborador e na qualidade do seu trabalho, quando motivado. Buscando informações acerca dos principais fatores que impulsionam as empresas em promover a motivação e qualidade de vida no dia-a-dia, proporcionando benefícios para o colaborador e para a empresa.

O objetivo foi desenvolver um estudo de caso dentro de uma empresa, especificamente de médio porte no ramo de confecções do Norte do Paraná. Tendo como ferramentas a base teórica e para realização do trabalho de campo, questionar através de formulários os principais agentes envolvidos no trabalho desenvolvido, de forma simples e espontânea qual o nível de motivação dos funcionários e quais os recursos à empresa tem usado para motivar seus colaboradores, para então resultar dados estatísticos do estudo de caso.

2. Referencial Teórico

Nessa seção serão apresentadas teorias que embasam a importância da motivação dos colaboradores, tendo como base principal o teórico Maslow apud Ferreira (2014), e seu conceito das necessidades humanas, concluindo que esta teoria não possui um ciclo fechado, pois sempre existirá uma nova necessidade surgindo, a Teoria de Maslow é difundida por muitos autores, apresentada também nos cursos de Administração entre outros cursos correlatos.

No decorrer dos tempos, muitas linhas de estudos foram seguidas para tentar explicar a motivação nas pessoas e seus principais efeitos, muitas delas seguidas até hoje como fonte de pesquisa e aplicação na realidade nas empresas, para melhor aprofundamento é necessário questionar o que é a motivação, buscando através de bibliografias alguns conceitos para que possa nortear os fatores que acontecem na realidade das empresas, assim questiona-se o que é motivação? Porem uma resposta definitiva não é muito fácil de ser dada. Trabalho realizado por muitos estudiosos da área. Porém é possível apresentar algumas teorias que nos foram deixadas.

Para Maximiano (2010, p. 250) “A palavra motivação indica as causas ou motivos que produzem determinado comportamento, seja ele qual for. A motivação é a energia ou força que movimenta o comportamento”.

Este autor acrescenta que é um sentimento que está dentro das pessoas, uma energia, bem sabemos que quando estamos muito animados, se sentimos com muita energia para realizar algo, e logo podemos ver que as dificuldades do dia a dia podem ser superadas através desse estimulo, quando somos motivados, se sentimos com um alto astral diferenciado dentro do local de trabalho ou em outros lugares.

A motivação tem sempre origem numa necessidade. Assim cada um de nós dispõe de motivações próprias geradas por necessidades distintas e não se pode, a rigor, afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar outra (GIL, 2007, p. 202).

A afirmação de Gil identifica-se muito com as teorias de Maslow, impossível não notar que todas as pessoas possuem necessidades, umas muito visíveis, outras nem tanto. Este conceito evidencia que a necessidade é o combustível da motivação que esta sempre movendo as pessoas. Complementando Gil (2007, p.202) diz que “Na verdade motivação é conseqüência de necessidades não satisfeitas. Essas necessidades são intrínsecas às pessoas. Não podem, portanto, os gerentes colocar necessidades nas pessoas”.

Com base na afirmativa é impossível que outras pessoas usem da força ou persuasão para fazer com que a mesma realize alguma ação sem que a própria pessoa tenha o interesse em fazer, a insatisfação fará com que tenham motivos para reagir, buscar, se mover no sentido da satisfação pessoal. Para isso e preciso observar como os indivíduos se portam em lugares e buscar uma forma com que não se sintam pressionadas pelos outros, a se sentirem completamente motivados, mas o certo e fazer com que entendam que isso parte de dentro delas, e que precisão dar liberdade para se motivarem no ambiente que estão.

Para Chiavenato (2009, p. 121) “A motivação é dada em termos de forças ativas e impulsionadoras do comportamento traduzidas em palavras como desejo e receio”.

Contudo a motivação está oculta dentro das pessoas, necessitando ser desacomodada, neste misto de desejos e receios a pessoa passa a buscar em si fatores, necessidades para assim vencer o medo, objetivando atender seus desejos sejam eles qual for, com o objetivo de despertar dentro de si próprio a capacidade de se motivar, sem que esses problemas venham atrapalhar o seu dia a dia, mas pelo contrário venha ser dominado obtendo uma crescente motivação dentro do individuo no seu convivo com outras pessoas, para que as mesmas também possam se sentir motivadas.

As necessidades ou motivos não são estáticos, pelo contrário, são forças dinâmicas e persistentes que provocam comportamentos. Com a aprendizagem e a repetição, os comportamentos tornam-se gradativamente mais eficazes na satisfação de certas necessidades (CHIAVENATO 2009, p. 123).

Portanto, podemos considerar que a motivação pessoal é tudo que possa estar relacionado ao comportamento humano que faz com que as pessoas saiam do seu comodismo para realizar algo, enfrentar os desafios do seu dia-a-dia, superar barreiras. Daí a necessidade de conhecer as pessoas para analisar quais os fatores que a fazem motivar-se, para traçar perfis que permitam influenciar as pessoas a se interessar em fazer algo ou cooperar em alguma atividade.

Os motivos é que impulsionam e mantêm o comportamento dos indivíduos. São, por assim dizer, as molas da ação. Também se pode identificar os motivos com as necessidades e dizer que os indivíduos são movidos pelas necessidades (GIL, 2007, p.203).

Devido esta grande dificuldade de padronizar qual a melhor teoria a seguir e  sabendo que a motivação e despertada em cada pessoa de maneira particular, permitindo múltiplas possibilidades de trabalho, pois não existe uma formula pronta, padrão, que resolva problemas coletivo das pessoas. Portanto as empresas devem de maneira prática estreitar os laços com seus colaboradores, utilizando-se de varias técnicas para conhecer a realidade e anseios de cada colaborador, permitindo assim traçar perfis individuais dentro da empresa, para assim influenciar positivamente colaboradores e grupos de trabalho, com intuito de influenciar a motivação dos mesmos.

Motivar quer dizer “mover para a ação”, mobilizar energias e esforços na busca da realização de determinadas metas. Motivação, portanto, é o que move uma pessoa para uma determinada direção. Em um mundo globalizado e competitivo, a preocupação com a motivação tem um aspecto estratégico; significa incentivar as pessoas para a ação, para a realização e a conquista de objetivos, de modo a evitar a acomodação (KNAPIK, 2008, p. 96).

Portanto, uma pessoa motivada, tende a sair do marasmo, esta aberta a novas propostas, pensa de maneira diferente, esta aberta a desenvolver-se, diante de uma pessoa altamente motivada, é notável a diferença. Uma pessoa motivada se apresenta de maneira a colaborar com as atividades, vive de bem com a vida, esta disposta a se envolver com trabalhos e atividades novas, enfrenta os desafios com facilidade, busca atingir seus objetivos para alcançar a satisfação pessoal ou da equipe, e quando presente no ambiente de trabalho em grupo, influencia outras pessoas a terem atitudes motivacionais também.

2.1 Como motivar os colaboradores

Uma das grandes dificuldades de manter colaboradores motivados dentro das empresas atualmente faz com que a competitividade e rotatividade de pessoal, aumentem cada dia mais, grande desafio enfrentado por administradores e equipes de recursos humanos, deve ter como missão atuar como agente motivacional dentro das organizações, valendo-se de muitos métodos para influenciar a motivação de suas equipes, com o intuito de melhorar o desempenho de produção, qualidade e vendas em suas atividades. São muitos fatores que fazem com que o funcionário esteja motivado ou não, dentre eles podemos citar, a questão salarial, atividade exercida, o ambiente da empresa, missão, valores entre tantos outros. Assim a palavra de ouro é motivação.

Gil (2007, p.201) Afirma “O mundo cada vez mais competitivo dos negócios exige altos níveis de motivação das pessoas”. Existe a necessidade de buscar formas eficazes para que esta motivação seja constante nos colaboradores. Muitas estratégias são encontradas em bibliografias conforme podemos analisar. Para Chiavenato (2009, p. 122) “O primeiro passo para conhecer a motivação humana é o conhecimento do que ocorre no comportamento das pessoas”.

Esta necessidade de conhecer o colaborador deve ser um eixo norteador da empresa, para averiguar o que ele esta precisando naquele momento, pesquisar quais os fatores que influenciam a sua vida, criando-se um banco de dados para que possa ser usado, quando houver a percepção de que o individuo esteja se desmotivando por alguma coisa e procurar dar, um suporte da melhor forma possível com o objetivo de estimular a pessoa em si, respeitando também às regras da empresa, para que não haja desavenças entre os membros da equipe.

É muito importante reconhecer tal necessidade para motivar o pessoal. Em nenhuma parte o reconhecimento da própria importância é mais necessário do que no trabalho, porque esse reconhecimento está ligado à nossa subsistência (GUIMARÃES, 1991, p. 98).

Ao valorizar o colaborador, a empresa espera em troca uma abertura do mesmo para atender as necessidades da empresa, onde se espera do colaborador uma abertura para aceitar novas propostas e mudanças de rotina, com o objetivo de que o mesmo tenha outras oportunidades, e com isso ambas as partes obtém êxito em suas rotinas de trabalho, a empresa acaba se tornando um bem para o colaborador, por que através desses incentivos ele sempre vai ter motivos para dar o seu melhor, e com isso novas oportunidades vão surgindo, como um meio de estimular a motivação em si no colaborador, e com esse efeito outras pessoas que fazem parte da equipe acabam se despertando, e tendo um alto estímulo maior para desempenhar suas atividades na empresa.

O comprometimento e envolvimento das pessoas dependem de vários fatores, como motivação, Capacitação e métodos de trabalho. A motivação para o trabalho, para a melhoria e mudança, por sua vez, também depende de uma série de fatores (CARPINETTI 2010, p. 44).

As pessoas precisam encarar suas rotinas diárias, as responsabilidades, a falta de tempo e todos os imprevistos que ocorrem durante seu dia-a-dia para realizarem suas necessidades. Para isso é de extrema importância que a empresa cumpra com seu papel que é de reconhecer todos os esforços dispensados. Para Matos (1980, p.57) “O homem é positivamente contagiante é capaz de transformar fraqueza em força, as limitações em visão e perspectivas mais amplas ou subordinados passivos em colaboradores atuantes e criativos”.

Atualmente o colaborador está em destaque nas pequenas e grandes empresas, sendo a principal preocupação de seus gestores. Entendendo que a mão-de-obra motivada e qualificada proporciona mais benefícios à empresa. De acordo com Gil (2007, p.201). “As empresas estão valorizando cada vez mais o comportamento das pessoas. Os funcionários comprometidos é que vêm sendo convocados para fazer parte das soluções e é exatamente neles que as empresas mais tende a investir”.

A empresa deve estar sempre atenta aos perfis de seus colaboradores, analisando as questões de trabalho e somente o trabalho propriamente dito, fazendo com que este se sinta bem no seu ambiente dentro da organização, estimulando a auto-motivação, fator que determina ganhos reais de produtividade, pois um funcionário motivado trás benéficos tanto para ele como para a empresa. Segundo Cavalcanti (2009, p. 18):

O envolvimento das pessoas com o trabalho que executam e a motivação para executá-lo independem da importância da atividade no tocante a ser mais estratégico do que operacional, mais intelectual do que braçal. A motivação, quando presente, libera a energia fantástica que conduz pessoas à realização.

Colaboradores motivados são de grande valor à empresa, pessoas motivadas vivem melhores, produz mais, vê o mundo a sua volta com otimismo e tem muito mais a oferecer para a organização e ao ambiente onde convive. Gil (2007, p. 201) afirma

“Empregados motivados para realizar seu trabalho, tanto individualmente como em grupo, tendem a proporcionar melhores resultados”.

Quando a empresa possui grupos de colaboradores altamente motivados, facilmente percebem-se os resultados positivos dentro da empresa, produtividade em alta, integração entre colaboradores, maior eficiência na produção entre outras. Com tudo não se pode perder o foco na gestão da motivação.

2.2 Motivando através de incentivos

Por muito tempo acreditou-se que a maior forma de motivar os funcionários era através de bons salários, porem muitos estudos na área motivacional indicam que, o salário pode sim ser motivador, porém não é o principal fator. Baseado na teoria das necessidades de Maslow, percebe-se sempre que algo que o individuo deseja for alcançada outra surgirá, se esta não for atendida, certamente gera desmotivação, portanto, se um funcionário almeja um bom salário e o recebe, este não será mais o objetivo que o motiva a trabalhar. Surgindo uma nova necessidade, podendo desta maneira não ser somente o fator salário e sim uma sala ampla ou outras necessidades que possam surgir. Algumas bibliografias nos apresentam alguns meios de motivação partindo do reconhecimento da própria pessoa como fator motivacional.

Muitas organizações buscavam provocar a motivação dos colaboradores apenas pelo dinheiro ou pela segurança no emprego. Abriu-se espaço para novas práticas de gestão, de forma a criar condições de crescimento pessoal que ao mesmo tempo, contribuíssem para que fossem atingidos os objetivos organizacionais (CAVALCANTI 2009, p. 91).

As organizações pensando desta maneira tende cada dia mais valorizar a mão-de-obra, voltando-se para as necessidades e preocupações dos colaboradores, na tentativa de estar constantemente provocando a motivação dos mesmos, fazendo com que o colaborador se sinta motivado. A busca de introduzindo novas ações e importante para que ele veja como suas atividades dentro da empresa tem valor, um reconhecimento pessoal ou individual, mas com o intuito de aproximar a equipe da empresa e de seus gestores, são ideias que servem para trazer o colaborador para a rotina da empresa, fazendo com que ele se motive a alcance seus objetivos e consequentemente as organizações tendem a produzirem mais.

A satisfação de algumas necessidades é temporal e passageira, ou seja a motivação humana é cíclica e orientada pelas diferentes necessidades. O comportamento é quase um processo de resolução de problemas, de satisfação de necessidades, à medida que elas vão surgindo (CHIAVENATO 2009, p. 124).

Portanto é necessário que a direção da empresa esteja atenta, independente do tamanho da empresa, próximo aos colaboradores para saber seus anseios. Neste sentido, Gil (2007, p.201), Afirma que “Por isso, identificar fatores capazes de promover a motivação dos empregados e dominar as técnicas adequadas para trabalhar com ela vem-se tornando tarefas das mais importantes para os gerentes”.

Quanto mais a empresa valorizar seus colaboradores, conseqüentemente estará estimulando a auto-motivação. Fazendo com que esta valorização seja percebida por todos explicitamente, para que ambos estejam interligados realizando esta troca um atendendo a necessidade do outro.

Bowditch e Buono, 2004, apud Cavalcanti, (2009, p. 96) relata “Para que um indivíduos esteja motivado, ele precisa dar valor à recompensa, acreditar que um esforço adicional o levará a um desempenho melhor e que o desempenho melhor resultará em recompensas maiores”.

A motivação também pode se desencadear através de estímulos através de desafios lançados, muitos colaboradores são movidos por novos desafios, mudanças de rotinas e ambientes, pensando nesta estratégia Gil, (2007, p.212) afirma “Para que as pessoas se sintam estimuladas é necessário que se estabeleçam metas ambiciosas. Organizações que se contentam com metas modestas não conseguem estimular suas equipes a pensar grande”. Formas simples porem, eficazes podem ter efeitos motivadores, a gestão deve estar atenta a sua equipe para lhes fornecerem retorno, valorizando o trabalho realizado nas horas oportunas.

Receber retornos precisos sobre seu desempenho faz com que o funcionário se sinta encorajado a persistir na direção dos objetivos e permite-lhe ajustar, se necessário, seus métodos de trabalho (CAVALCANTI 2009, p. 96).

O Simples fato de o líder ou gestor acompanhar, o dia-a-dia dos colaboradores fornecendo-lhes informações acerca das atividades realizadas, faz com que a motivação cresça em determinado grupo ou indivíduo, dando segurança para continuarem produzindo dentro da empresa, essa importante ação traz grandes resultados, pois o colaborador ira se sentir seguro em ver que pessoas acima dele estão dispostas a ajudar, fazendo com que essa disponibilidade traga mais união e um comprometimento entre funcionário e liderança.

Os gerentes precisam estar atentos à motivação de seus empregados. Precisam estar aptos para identificar suas necessidades e criar as condições para que as tarefas a eles atribuídas, assim como seu ambiente de trabalho, sejam capazes de satisfazê-los (GIL 2007, p.202).

As empresas se vêem em dificuldades quando se fala em motivação, buscando fora, soluções para resolver problemas de motivação, gastando valores altos com palestras, com treinamentos entre outros, quando as vezes provocar a motivação custa pouco, sobre isto, Gil (2007, p.210) afirma “A motivação geralmente se revela por meio de expressões e gestos positivos, tais como um sorriso, uma expressão solicita, um olhar confiante, ou uma postura tranquila”.

Analisa-se que a mais simples das ações podem ser motivadoras, um sorriso, um bom dia, um parabéns, pode fazer mais efeito do que altos salários. A motivação desprende de várias ações, e que está independe de muitos fatores externos para ser deflagrada, pois é própria do ser humano e somente ele pode se abrir a esta provocação realizada por empresas grupos e pessoas, assim, desta maneira a motivação é uma necessidade que ainda não foi alcançada e que tende a diminuir ou acabar quando a necessidade é alcançada. Existem muitos mecanismos e estratégias para que as empresas possam estimular e provocar para que esta motivação aflore em seus colaboradores. É um grande desafio a ser alcançado dentro da empresa, que deve se perguntar constantemente qual a melhor forma de motivar, esta resposta pode ser respondida ao analisar, acompanhar a rotina de trabalho dentro da empresa, grupos etc.

3.  Procedimentos Metodológicos

Para método de pesquisa foi escolhido o método dedutivo, para facilitar a metodologia a ser desenvolvida, vindo de encontro com o objetivo do pesquisador. Foram utilizados para instrumento de pesquisa, formulários previamente elaborados pelo entrevistador, para ser aplicados em campo conforme a necessidade do trabalho que posteriormente será tabulado e apresentado em formas de tabelas e gráficos.

O trabalho foi desenvolvido através de pesquisas bibliográficas disponíveis, anotações, rascunhos e coletas de citações, que melhor encaixam para embasar o tema escolhido para investigação, que será dividida em três etapas: leitura e coleta de citações, para confrontar com a realidade a ser constatada, no segundo momento será realizada a digitalização do material coletado e organização do artigo, no terceiro momento será realizado as devidas correções e entrega dos resultados.

4. Resultados

Apresenta-se nesta seção do trabalho o estudo de caso realizado em uma indústria do setor de vestuário na cidade de Rancho Alegre – PR. A organização foi escolhida devido ao pesquisador já ter trabalhado nesta empresa e gostaria de realizar um estudo aprofundado na instituição, com a curiosidade de entender como eles poderiam resolver alguns problemas identificados em relação à rotatividade de funcionários, principalmente por se tratar de uma organização inserida em uma pequena cidade, que não oferece muitas opções de emprego.

4.1 Apresentação dos dados coletados

Foram aplicados trinta (30) questionários com questões estruturadas aos funcionários da organização, dos quarenta e cinco (45) colaboradores foram entrevistados trinta (30), correspondendo a 67% do total de funcionários e um (01) questionário para o gerente da organização, também com questões estruturadas. O intuito desta pesquisa é descobrir: a motivação dos colaboradores se estavam satisfeitos no trabalho, se eram capacitados para o desenvolvimento de suas funções e se a organização tinha algum plano de retenção de seus funcionários qualificados.

O questionário dos colaboradores possuiu as seguintes perguntas: Você é motivado no seu trabalho; O que mais te motiva no seu trabalho; Você entende o que seu supervisor imediato passa de informação; A empresa oferece algum tipo de treinamento; Você participa de algum tipo de treinamento que a empresa oferece; Você sabe a diferença entre gestor e líder; Você concorda com tudo que o seu gestor propõe; Quanto tempo você tem de empresa;

Ao gestor da empresa foi aplicado o seguinte questionário: A empresa oferece atividades motivacionais; Como você define o seu relacionamento com seus colaboradores; A empresa permite que os funcionários participem da tomada de decisões; E que momento você permite que os funcionários participem desta tomada de decisão; Quais benefícios que a empresa oferece aos funcionários; Os objetivos da organização são passados para os funcionários; A empresa oferece algum treinamento;

Para os funcionários as questões foram apresentadas da seguinte forma: a primeira questão foi referente ao funcionário ser motivado e se sentir motivado em seu ambiente de trabalho, pois um colaborador motivado torna o local de trabalho mais favorável.

Relação de motivação dos colaboradores
Gráfico 1: Relação de motivação dos colaboradores.
Fonte: Pesquisador – 2016

Dos 30 respondentes pode-se identificar que 21 dos funcionários estão muito satisfeitos com a motivação que a empresa lhes proporciona. E 09 afirmam que a motivação oferecida não os agrada nenhum pouco. A motivação é um fator muito importante, pois é o que faz o funcionário acordar cedo para ir trabalhar, e produzir cada vez mais. O colaborador deve se sentir importante, ser reconhecido e ver que ele faz parte dessa equipe. Assim a possibilidade de permanência na organização aumenta e os resultados são positivos.

A segunda questão diz respeito ao que o funcionário colaborador, entende como fator de motivação e como isso pode influenciar em suas atividades dentro da empresa.

Os fatores de motivação para os colaboradores
Gráfico 2: Os fatores de motivação para os colaboradores.
Fonte: Pesquisador – 2016.

Por meio deste estudo observamos que 18 dos questionados consideram que a empresa os motiva através do salário, 07 responderam descanso semanal, 04 acreditam que nada e 01 considera que é são benefícios estruturais, o objetivo desta questão é descobrir a principal necessidade do trabalhador e com isso, preparar a organização para atender estas necessidades e assim apresentar um plano de desenvolvimento motivacional. Toda pessoa tem dentro de si uma força, um ego que precisa de uma ação da outra parte para que ela se sinta motivada de tal forma a retribuir. Muitos consideram motivação como benefícios: salário, participação nos lucros e resultados, folgas, cursos, treinamentos, seguros, plano de saúde, entre outros.

A terceira questão se refere à maneira de como o supervisor passa as informações aos seus colaboradores e se eles entendem a sua linguagem.

Comunicação supervisor imediato X colaboradores
Gráfico 3: Comunicação supervisor imediato X colaboradores.
Fonte: Pesquisador – 2016.

É possível afirmar que os funcionários em sua maioria 29 estão conseguindo obter as informações que lhes está sendo passada através de seu superior imediato, enquanto que 01 considera não conseguir entender o que lhe é passado. O colaborador deve estar sempre atento às informações propostas pelo seu supervisor. Fazendo com que não haja nenhum conflito de informações, podendo prejudicar a empresa ou até mesmo a si próprio. Uma informação mal interpretada pode acarretar sérios danos. O supervisor deve se expressar de forma clara e objetiva, em uma linguagem que possa ser entendida por todos, esclarecendo possíveis dúvidas.

A quarta questão diz respeito se a organização oferece algum tipo de capacitação aos colaboradores e se eles participam de alguma atividade relacionada a treinamento.

Análise da participação em treinamentos.

Análise da participação em treinamentos
Gráfico 4: Análise da participação em treinamentos.
Fonte: Pesquisador – 2016.

A pesquisa mostra que 21 afirmam que a empresa nunca ofereceu treinamento e 09 disseram que a empresa sempre busca mantê-los treinados. Em relação aos funcionários participarem de algum treinamento oferecido pela empresa, foi apresentado

que 27 nunca participaram e que apenas 03 fizeram algum tipo de treinamento. É muito importante saber se a empresa fornece algum tipo de treinamento, e se seus funcionários participam de algum. O treinamento de funcionários pode ser considerado como um investimento para a empresa, pois de certa forma educa o colaborador a curto prazo, fazendo com que ele adquira melhor conhecimento e desempenho em seu trabalho, rendendo mais, com menos tempo e mais qualidade.

A quinta questão foi referente se os funcionários possuíam conhecimento entre a diferença de um chefe e um líder.

Esclarecimento entre chefia e liderança
Gráfico 5: Esclarecimento entre chefia e liderança.
Fonte: Pesquisador – 2016.

Através da análise, foi possível observar que 25 dos funcionários não sabem a diferença entre um chefe e um líder, e apenas 05 disseram que sabe a diferença. A diferença entre o chefe e líder deve estar bem clara no conceito do trabalhador, para que ele possa saber de quem cobrar certa atitude. Um líder é aquela pessoa que vai te guiar, vai te representar, ela leva uma equipe para cima. Já o chefe é uma pessoa mais centrada, a cabeça da equipe, alguém que comande.

O que a sexta questão apresentou aos colaboradores foi referente a eles concordarem com tudo que o chefe propõe no dia-a-dia.

Apoio aos projetos do chefe
Gráfico 6: Apoio aos projetos do chefe.
Fonte: Pesquisador – 2016.

Nas respostas obtidas observamos que os funcionários dividem suas opiniões entre o sim e o não em questão de concordar com tudo que seu chefe propõe. Metade julga não concordar com tudo que lhe é proposto pelo chefe, e a outra metade, diz estar satisfeito com tudo que é proposto pelo chefe. Concordar com as decisões propostas por um chefe, nem sempre é de fácil agrado. Pois ele vê superficialmente um devido problema, mas são os colaboradores que presenciam ele todos os dias. Neste caso a participação e a opinião do colaborador são fundamentais.

A sétima questão vai se referir ao tempo de serviço que cada colaborador possui dentro da empresa.

Tempo de empresa.
Gráfico 7: Tempo de empresa.
Fonte: Pesquisador – 2016.

Referente ao tempo de trabalho na empresa fica evidenciado que 14 pessoas têm de dois a cinco anos, 11 até um ano, 04 representam ter de um a dois anos e apenas 01 tem mais de cinco anos de empresa. Ou seja, a maioria dos colaboradores já está na empresa a mais de 2 anos, o que nos faz entender que se sentem estáveis no emprego e que está organização evita a rotatividade dos funcionários. A idade do servidor dentro da empresa é bem interessante para o gerente, saber como está sendo feito o trabalho do mesmo. Uma empresa com um grande porcentual de rotatividade acaba sujando sua imagem perante a sociedade. As pessoas já vão logo comentando e julgando sem antes saber os devidos motivos. As questões foram apresentadas da seguinte forma, para o gerente:

A primeira questão aplicada ao gerente foi para saber se a empresa oferece aos colaboradores atividades motivacionais no ambiente de trabalho.

Atividades motivacionais ofertadas pela empresa
Gráfico 8: Atividades motivacionais ofertadas pela empresa.
Fonte: Pesquisador – 2016.

De acordo com o gerente, a empresa oferece atividades motivacionais, com o intuito de seus colaboradores trabalharem mais felizes e satisfeitos para que sua produção seja mais bem desenvolvida e desempenhada, formando um ambiente agradável e produtivo. A empresa deve fornecer atividades que sejam motivacionais para seus funcionários. Despertando em cada um o surgimento do ato de se sentir motivado. Cada um tem a sua forma de motivação, por isso é preciso que a organização forneça mais de um tipo de benefício. O funcionário que se sente motivado trabalha mais feliz, se sente reconhecido, e consequentemente produzirá mais. Podemos observar no gráfico 8, que o gerente considera que a empresa oferece atividades motivacionais.

A segunda questão referiu-se como o gestor e os funcionários se relacionam na empresa.

Como o gerente vê o relacionamento com os colaboradores
Gráfico 9: Como o gerente vê o relacionamento com os colaboradores.
Fonte: Pesquisador – 2016.

O resultado mostra que o relacionamento do gerente com seus colaboradores foi considerado ótimo, o bom relacionamento entre ambas as partes no ambiente de trabalho podem trazer maior rendimento e segurança, pois os colaboradores se sentindo mais confiantes poderão demonstrar força de vontade no trabalho executado, e desta maneira irão se empenhar para cumprir com suas tarefas, visando sempre alcançar os objetivos da empresa. A relação entre gestor e o empregador deve ser sempre de muito respeito, nada de exageros, tudo que é demais nem sempre dá certo. O abuso do poder pode trazer sérios danos a empresa. Por isso a relação de respeito entre ambas as partes é fundamental, para que haja um ambiente tranquilo e gostoso de se trabalhar.

A terceira questão é referente se a empresa permite que os colaboradores possam expressar suas opiniões e quais os momentos que podem fazer parte da tomada de decisões.

Participação na tomada de decisão

Participação na tomada de decisão
Gráfico 9: Participação na tomada de decisão.
Fonte: Pesquisador – 2016.

Por meio do estudo com o gerente, chegou-se a conclusão que todos os colaboradores participam da tomada de decisão da empresa sim, não somente em reuniões semanais ou mensais, mas em qualquer momento que for necessário, em qualquer organização é necessário saber ouvir e analisar as opiniões dos colaboradores, pois geralmente o colaborador pode ver a causa de algum problema que o gerente ainda não identificou, e se as sugestões forem aplicadas conforme sugerido poderá trazer mudanças de melhoria e valorização da empresa. A participação dos funcionários na tomada de decisões é essencial, são eles que enxergam de perto os problemas pertencentes a suas respectivas áreas. É indicado que a empresa faça reuniões, seja ela semanal ou mensal, mas que seja pelo menos uma vez por mês. Podendo o colaborador dar sugestões de melhoria e esclarecimento de dúvidas.

A quarta questão diz respeito aos benefícios que a empresa oferece aos seus funcionários.

Benefícios
Gráfico 10: Benefícios.
Fonte: Pesquisador – 2016.

Por enquanto a empresa não está fornecendo nenhum tipo de benefício, pois está focada na melhoria e no aumento dos moldes de seus produtos, mas ele nunca pensou que o benefício também poderia ser uma forma de motivação no qual estimularia os colaboradores a terem um melhor desenvolvimento profissional. Já está claro que a empresa que fornece a seus funcionários algum tipo de benefício tem melhor desempenho e vantagem competitiva. São muitas as formas de se fornecer algum benefício, tais como: plano de saúde, participação nos lucros e resultados, plano de carreira, descanso semanal, treinamentos e cursos. Mas são muitas as empresas que ainda não se conscientizaram da grande forma de vantagem que ela traz de volta.

A quinta questão foi referente se a organização passa para os seus colaboradores os planos e objetivos traçados para o futuro.

Comunicação interna
Gráfico 11: Comunicação interna.
Fonte: Pesquisador – 2016.

Analisando a resposta obtida é possível verificar que o gerente da empresa deixa seus funcionários sempre a par dos objetivos da organização, passar o conhecimento a todos da empresa e os objetivos que são almejados é fundamental e se torna de grande valia, pois é através desses conhecimentos que cada membro saberá a sua real importância dentro da organização. Os funcionários devem estar cientes de todos os objetivos que são almejados pela empresa, para que eles possam produzir no mesmo ritmo em que é feita a cobrança. Eles devem participar de tudo que a empresa propõe, sendo assim terão maior noção de tanto que se deve produzir em determinado tempo.

A sexta questão é referente se à empresa oferta ou disponibiliza algum tipo de capacitação treinamento aos colaboradores.

Treinamento
Gráfico 12: Treinamento.
Fonte: Pesquisador – 2016.

Com a aplicação da pesquisa, pode ser entendido que a empresa não oferece aos seus colaboradores nenhum tipo de treinamento ao entrar e nem no decorrer dos anos. Sendo que os colaboradores treinados podem trazer melhor desenvolvimento das tarefas rotineiras. O treinamento é um investimento no crescimento da própria empresa, é fonte de vantagem competitiva perante aos demais concorrentes e trás grande melhoria de um modo geral para toda empresa, é essencial para o colaborador se aperfeiçoar no que lhe é proposto a fazer. Muitos pensam que fornecer treinamento aos funcionários é perca de tempo e de dinheiro o que é ao contrário. O funcionário que tem treinamento faz o seu serviço mais rápido e com mais qualidade.

Em resumo, a pesquisa mostra que os funcionários em sua maioria trabalham na empresa a mais de dois anos no setor de produção. Eles se dizem motivados, e que está motivação vem através do salário mensal, elogiam a comunicação com o supervisor imediato e sabem a diferença entre gestor e líder, apenas ficou empatada a questão de concordar com tudo que o gestor propõe. A empresa por sua vez vai ter que rever a parte de capacitação, pois em momento algum oferece aos seus colaboradores.

Mostra também que o gestor motiva seus colaboradores de alguma forma e que se relacionam muito bem dentro e fora da empresa, os objetivos são passados sempre que necessário e podem ajudar na tomada de decisão a qualquer momento que for conveniente. O único ponto que a empresa esta deixando a desejar é que não oferece nenhum tipo de benefício e nem treinamento, pois com os funcionários capacitados a empresa se tornará mais produtiva e com menos desperdício, podendo ainda obter mais lucro e, assim conseguir oferecer algum beneficio aos mesmos, tornando-se competitiva.

5. Considerações Finais

Ao propor como tema do trabalho de conclusão de curso a motivação nas empresas em uma fábrica de confecção, objetivou-se em aprofundar através de bibliografias, fatores, processos, programas e ferramentas que influenciam na motivação da mão-de-obra fabril. Portanto, foi necessário visualizar o colaborador como fonte  principal, tendo como foco sua participação no desenvolvimento da empresa, na produção dos produtos e serviços com qualidade. Fazendo com que a empresa atinja seus objetivos e metas. Foi muito importante para entender o papel da empresa e suas ações motivadora buscando entender os conceitos de motivação e seus efeitos no cotidiano da empresa.

No segundo momento foi realizada uma pesquisa de campo, com os colaboradores da empresa em questão, chegando as seguintes conclusões: os funcionários em sua maioria trabalham na empresa entre dois e cinco anos, são motivados, tem como fator motivacional o salário mensal, a comunicação com os seus supervisores é positiva. O trabalho em equipe flui de maneira natural, onde todos estão focados a atingir os objetivos da empresa.

O questionário se propôs em primeiro plano, apresentar questões referentes a qualificação dos colaboradores e quais os motivos que os fazem permanecer atuando na mesma empresa por muito tempo. Com base neste observou-se que a grande deficiência da empresa está em não realizar capacitações e treinamentos para suas equipes, não possui outras formas de incentivos que possam fazer com que os colaboradores se sintam mais valorizados e motivados, tendo como único item motivador o salário mensal.

Estudos bibliográficos apontam que fatores motivadores e respectivamente o aumento de produção e qualidade esta ligado como valor que a empresa dá aos seus colaboradores. Considerando seus recursos humanos como bem importante mantendo-os treinados e motivados, ofertando benefícios significativos. Dessa maneira a empresa se torna mais produtiva com menos desperdício, podendo ainda obter mais lucros aumentando sua competitividade.

Após vasto estudo realizado, recomenda-se a empresa avaliar os resultados da pesquisa de campo realizada tomando conhecimento da realidade vivenciada dentro da empresa em questão. Analisar quais as necessidades que a empresa precisa superar.

Recomenda-se que a empresa contrate um profissional ou empresa para elaborar programas de motivação, incentivos e treinamentos, para ser desenvolvidos incluindo todo o recurso humano que a empresa possui, realizar treinamentos externos, proporcionando aos colaboradores possibilidade de sair da rotina, implantar programa de qualidade de vida, focando orientação sobre a boa saúde, atividades físicas e orientação para os hipertensos.

Por fim recomenda-se que a empresa desenvolva projeto pensando no meio ambiente, tais como redução de desperdício de recursos naturais, palestras sobre como cuidar do meio ambiente, destinando materiais recicláveis ao destino certo sem poluir o planeta, dessa forma estará proporcionando aos seus colaboradores, bem-estar e motivação para continuarem trabalhando na empresa.

REFERÊNCIAS

CARPINETTI, Luiz Cesar Ribeiro. Gestão de Qualidade: Conceitos e técnicas. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2010.

CAVALCANTI, Vera Lucia. et al. Liderança e motivação. 3 ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. 7 ed. ref. e atual – Barueri, SP: Manole, 2009.

FERREIRA, Patrícia Itala. Clima Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho. 1 ed. Rio de Janeiro: LTC, 2014.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2007.

GUIMARÃES, Sérgio. Administração & Controle: Princípios de Organização e Administração Empresarial. 2 ed. Editora Ática 1991.

KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. 2 ed. Curitiba: Xibpex, 2008.

MATOS, Francisco Gomes de. Gerencia Participativa: Como obter a cooperação espontânea da equipe e desburocratizar a empresa. Rio de Janeiro: Biblioteca do Exército, 1980.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2009.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2010.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Teoria Geral da Administração: Uma Abordagem Pratica. 3 ed. São Paulo: Atlas 2012.

Apêndices

Questionário aplicado com os colaboradores da fabrica.

1. Você é motivado no seu trabalho?

(   ) Sim  (   ) Não.

2. O que mais te motiva no seu trabalho?

(   ) Benefícios Estruturais

(   ) Descanso Semanal

(   ) Nada

(   ) Participação Nos Lucros

(   ) Salários

(   ) Treinamento/Cursos.

3. Você entende o que seu supervisor imediato passa de informação?

(   ) Sim  (   ) Não.

4. A empresa oferece algum tipo de treinamento?

(   ) Sim  (   ) Não.

5. Você participa de algum tipo de treinamento que a empresa oferece?

(   ) Sim  (   ) Não.

6. Você sabe a diferença entre chefe e líder?

(   ) Sim  (   ) Não.

7. Você concorda com tudo que o seu chefe propõe?

(   ) Sim  (   ) Não.

8. Quanto tempo você tem de empresa?

(   ) Até 1 ano.

(   ) De 1 a 2 anos.

(   ) De 2 a 5 anos.

(   ) Mais de 5 anos.

Questionário aplicado com o gestor.

1. A empresa oferece atividades motivacionais?

(   ) Sim  (   ) Não.

2. Como você define o seu relacionamento com seus colaboradores?

(   ) Regular  (   ) Bom  (   ) Ótimo

3. A empresa permite que os funcionários participem da tomada de decisões?

(   ) Sim  (   ) Não.

4. E que momento você permite que os funcionários participem desta tomada de decisão?

(   ) Reuniões semanais

(   ) Reuniões mensais

(   ) A qualquer momento

5. Quais benefícios que a empresa oferece aos funcionários?

(   ) Plano de carreira

(   ) Plano de saúde

(   ) Nenhum

(   ) Participação nos lucros

6. Os objetivos da organização são passados para os funcionários?

(   ) As vezes

(   ) Nunca

(   ) Sempre

7. A empresa oferece algum treinamento?

(   ) Sim  (   ) Não.

* Artigo apresentado para fins de conclusão do Curso de Administração e Gestão de Pessoas.

[1] Alessandro Simões – Docente do Curso de Administração da Faculdade Educacional de Cornélio Procópio – FACED.

[2] Ademar Francisco Lobo Junior – Professor do Curso de Administração da Faculdade Educacional de Cornélio Procópio – FACED

Como publicar Artigo Científico

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