Avaliação de desempenho dos servidores da UFF campus Santo Antônio de Pádua

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DOI: 10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/administracao/desempenho-dos-servidores
Avaliação de desempenho dos servidores da UFF campus Santo Antônio de Pádua
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ARTIGO ORIGINAL

BUY, Karen Batalha [1]

BUY, Karen Batalha. Avaliação de desempenho dos servidores da UFF campus Santo Antônio de Pádua. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 04, Ed. 03, Vol. 11, pp. 110-120. Março de 2019. ISSN: 2448-0959.

RESUMO

O presente trabalho visa descrever a aplicação da avaliação de desempenho dos servidores técnico administrativos da Universidade Federal Fluminense campus Santo Antônio de Pádua, e demonstrar a evolução dos resultados alcançados pelos servidores nas três últimas avaliações. Consequentemente há a intenção de evidenciar a importância da ferramenta avaliação de desempenho. Para a efetivação dos objetivos, foi necessário um estudo de campo no campus Santo Antônio de Pádua da UFF. Este estudo pode contribuir para a sociedade no sentido de auxiliar no entendimento de como se dá a avaliação de desempenho em órgãos públicos, visto que esta subsidia decisões importantes na carreira do servidor público.

Palavras-chave: avaliação de desempenho, servidor, universidade.

INTRODUÇÃO

Nos dias atuais, devido à importância destacada aos indivíduos nas organizações, a avaliação de desempenho é uma ferramenta muito utilizada. No serviço público, a avaliação de desempenho dos servidores é utilizada para subsidiar a aprovação em estágio probatório e a progressão na carreira dos mesmos, conforme estabelecido no artigo 20 da Lei nº 8112, de 11 de dezembro de 1990.

Conforme explicam Bergamini e Beraldo (1988), a avaliação de desempenho é o veículo da estimativa do aproveitamento do potencial humano para o trabalho, e consequentemente do potencial humano na organização como um todo. De acordo com Chiavenato (2004) avaliação de desempenho é o exame da performance de cada pessoa na organização, em função das atividades realizadas e das metas estabelecidas. O mesmo autor defende que a avaliação de desempenho constitui um poderoso meio para a resolução de problemas na execução de atividades e melhora a qualidade de vida no trabalho.

Marras (2000) explica que os métodos mais utilizados pelas organizações na aplicação da avaliação de desempenho dos recursos humanos são: as escalas gráficas, os incidentes críticos, o comparativo, a escolha forçada, e 360 graus.

Gil (2001) demonstra que através dos resultados da avaliação de desempenho é possível: definir o grau de contribuição de cada empregado à organização, promover o autoconhecimento e o autodesenvolvimento do empregado, obter subsídios para remuneração e promoção, dentre outros.

Diante do leque de possibilidades de aplicação dos resultados da avaliação de desempenho, principalmente no setor público, como exposto, a presente pesquisa visa responder a seguinte pergunta: Com o decorrer do tempo, qual é a evolução do desempenho dos servidores públicos?

O trabalho visa descrever a aplicação da avaliação de desempenho dos servidores técnico administrativos da Universidade Federal Fluminense campus Santo Antônio de Pádua. Além disso, objetiva verificar a evolução na pontuação das avaliações de desempenho destes servidores.

O presente trabalho justifica-se pela relevância nos dias atuais da avaliação de desempenho na gestão de recursos humanos do setor público, visto que a avaliação de desempenho visa mensurar e promover o reconhecimento do capital humano nas organizações. A escolha do tema é relevante porque, como demonstra Ribeiro (2005), é através da avaliação de desempenho que a organização acompanha como o funcionário tem saído em suas tarefas e, ao receber informações sobre seu desempenho, o funcionário pode corrigir sua atuação, e consequentemente desenvolver-se profissionalmente. Esse desenvolvimento profissional é de grande valia para servidores de universidades públicas, pois enriquece os serviços prestados à comunidade que se utiliza do campus universitário (alunos, professores sociedade) favorecendo a organização e a sociedade.

A escolha da análise da avaliação de desempenho de servidores do campus Santo Antônio de Pádua se deve ao destaque exercido por um campus universitário no desenvolvimento da região que está inserido, principalmente cidades de pequeno e médio porte como Santo Antônio de Pádua, no noroeste Fluminense. Conforme destacam Goebel e Miura (2004), existem dois aspectos a serem relacionados ao “papel das universidades como fator de crescimento regional: a formação de mão-de-obra qualificada através de ensino, pesquisa e extensão, e o papel de fomentador de desenvolvimento de serviços necessários à existência e manutenção do meio universitário.”

Dessa forma, o trabalho é apresentado em cinco capítulos. No primeiro capítulo há a introdução, que contém a contextualização e formulação do problema, a justificativa, o objetivo geral e objetivos específicos. O segundo capítulo é de revisão da literatura, onde são apresentados o conceito de avaliação de desempenho, os métodos de avaliação de desempenho e a importância do feedback na avaliação. O terceiro capítulo apresenta os procedimentos metodológicos seguidos para a efetivação da atual pesquisa. O quarto capítulo demonstra o estudo de campo na Universidade Federal Fluminense campus Santo Antônio de Pádua, além do método de avaliação de desempenho na Universidade Federal Fluminense e da evolução do desempenho dos servidores técnico administrativos. No quinto capítulo é apontada a conclusão do estudo e sugestões de novas pesquisas.

REFERENCIAL TEÓRICO

CONCEITO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Inúmeras são as definições de avaliação de desempenho. Embora variem quanto à forma possuem ideias comuns, pois classificam a avaliação de desempenho como instrumento indispensável à gestão de recursos humanos. Carvalho e Nascimento (1993) definem avaliação de desempenho como “uma série de técnicas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento profissional durante o desempenho no trabalho.” Ainda segundo os autores, a avaliação de desempenho visa comparar o que o avaliado faz com o que este deveria fazer, de acordo com parâmetros de descrição do cargo, padrões de desempenho e instruções complementares.

De acordo com Chiavenato (2004) as principais razões pelas quais as organizações avaliam o desempenho de seus funcionários são: (1) A avaliação de desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências, e até demissões de funcionários. (2) Através da avaliação de desempenho é possível comunicar aos funcionários como estes estão indo no seu trabalho, sugerindo mudanças no comportamento, atitudes, habilidades ou conhecimentos. (3) A avaliação de desempenho permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. É amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho.

Na visão de Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006) os objetivos principais da avaliação de desempenho são: adequação do indivíduo ao cargo; identificação das necessidades de treinamento; promoções; incentivo salarial ao bom desempenho; melhoria do relacionamento entre supervisores e liderados, aperfeiçoamento do funcionário; estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados; estímulo à maior produtividade; divulgação dos padrões de desempenho da instituição; feedback para o avaliado; decisões sobre transferências, dispensas e progressão funcional.

Dessa forma, a avaliação de desempenho é um instrumento útil para gerir eficazmente as pessoas nas organizações, possuindo grande aplicabilidade, como demonstra Chiavenato (2004): (1) Processos de agregar pessoas: Forma a base de informação para o recrutamento e seleção, quando aponta as características adequadas dos novos funcionários. (2) Processos de aplicar pessoas: Informa como os funcionários estão integrados aos seus cargos. (3) Processos de recompensar pessoas: Demonstra quem deve receber aumentos salariais e promoções e quem deve ser desligado da empresa. (4) Processos de desenvolver pessoas: Determina os pontos fortes e fracos de cada funcionário, assim como aqueles que necessitam de treinamento. (5) Processos de manter pessoas: Aponta o desempenho e os resultados alcançados pelos funcionários. (6) Processos de monitorar pessoas: Concede retroação aos funcionários a respeito de seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento.

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

De acordo com Carvalho (1993) método de avaliação de desempenho é o “procedimento empregado pelo avaliador com a finalidade de verificar, sob determinadas condições, a aplicação pelo avaliado, de técnicas de trabalho”, ou seja, é a técnica utilizada para aplicação da avaliação de desempenho.

Conforme a política de recursos humanos de cada organização, é adotado um método que mais se ajuste à mesma. Chiavenato (2004) apresenta alguns métodos de avaliação de desempenho:

Na aplicação do método das escalas gráficas, avalia-se o desempenho das pessoas através de fatores previamente determinados e graduados. Para isso, utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores de avaliação de desempenho, enquanto as colunas representam os graus de variação daqueles fatores.

O método da escolha forçada baseia-se em avaliar desempenho das pessoas por meio de um formulário com frases descritivas e alternativas de desempenho individual. Já no método da pesquisa de campo a avaliação é feita pelo superior imediato com o assessoramento de um especialista em avaliação. O especialista faz com o chefe uma entrevista dividida em quatro etapas: avaliação inicial, análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento dos resultados.

No caso do método dos incidentes críticos o superior imediato observa e registra fatos altamente positivos ou altamente negativos de seus subordinados. O método das listas de verificação é baseado em uma descrição de fatores de avaliação, ou seja, check lists a serem analisados em cada funcionário, onde cada um dos fatores recebe uma avaliação quantitativa.

Para a aplicação do método de comparação dos pares, avalia-se o desempenho comparando dois a dois funcionários de cada vez. Após faz-se o registro daquele que é considerado melhor quanto ao desempenho. Por fim, no método das frases descritivas há uma lista de frases e o avaliador marca as frases que caracterizam o desempenho do avaliado e as que demonstram o oposto de seu desempenho.

Analisando cada um dos métodos expostos, observam-se traços tradicionais de avaliação de desempenho. Na visão do autor, os métodos tradicionais de avaliação de desempenho possuem características ultrapassadas:

“Eles são geralmente burocratizados, rotineiros e repetitivos. Tratam as pessoas como sendo homogêneas e padronizadas. Além do mais, são autocontidos pelo fato da avaliação funcionar como fim e não como meio.” (CHIAVENATO, 2004, p.235)

As limitações dos métodos tradicionais de avaliação de desempenho levam as organizações a buscar soluções inovadoras, é quando se desenvolve a avaliação participativa por objetivos.

“Na moderna concepção, a avaliação de desempenho começa não pela apreciação do passado, mas pela focalização do futuro. Ou melhor, está mais orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado.” (CHIAVENATO, 2004, p.241)

A avaliação participativa por objetivos é considerada uma moderna ferramenta de avaliação de desempenho, na qual são formulados objetivos consensuais entre o gerente e o subordinado, com o comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados. Na próxima etapa é feita uma negociação destes sobre a alocação dos recursos necessários para o alcance dos objetivos. Observa-se constantemente o desempenho do avaliado comparado com os objetivos formulados e o gerente dá a informação de retroação ao avaliado quanto ao seu desempenho, através de uma avaliação conjunta.

De acordo com Milkovich e Boudreau (2000) a avaliação por objetivos é como redigir um contrato, onde avaliador e avaliado negociam as metas mensuráveis a serem atingidas. O desempenho é medido avaliando o atingimento destas metas. Os autores destacam que as pesquisas demonstram que essa forma de avaliação aumenta a produtividade, quando as metas negociadas são desafiadoras.

IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

O feedback, ou retorno da informação, é de fundamental importância para resultados positivos na avaliação de desempenho, visto que, conforme demonstra Gil (2001), o feedback esclarece o empregado acerca de seu desempenho, salientando seus pontos fortes e fracos.

Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006) abordam acerca do feedback na avaliação de desempenho, destacando a importância de o empregado ter entendimento de sua avaliação, para que mantenha o foco em conservar seus pontos fortes e evoluir em seus pontos fracos.

PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A pesquisa foi realizada no campus Santo Antônio de Pádua da Universidade Federal Fluminense. É considerada uma pesquisa aplicada pois, segundo Zanella (2012) tem como fundamento a solução de problemas operacionais, e pode contribuir para a compreensão teórica de certos setores do conhecimento. Quanto à forma de abordagem, a pesquisa é qualitativa, conforme demonstram Richardison et al. (2007 apud Zanella, 2012) quando expõem que a pesquisa qualitativa é descritiva e que os pesquisadores qualitativos preocupam-se em conhecer como determinado fenômeno se manifesta.

O atual estudo foi descritivo, visto que se ateve a descrever a aplicação e verificar a evolução da avaliação de desempenho dos servidores do campus Santo Antônio de Pádua da Universidade Federal Fluminense. Quanto aos procedimentos de coleta de dados, a pesquisa foi bibliográfica e de análise de documentos internos da Universidade Federal Fluminense. Os documentos internos analisados foram os formulários de avaliação de desempenho e resultados de servidores já avaliados, além de regulamentações que tratam da forma como deve ser aplicada a avaliação de desempenho aos servidores técnico administrativos.

A população analisada constituiu-se por um universo de 21 servidores técnico administrativos da Universidade Federal Fluminense campus Santo Antônio de Pádua. Dentro desse universo, foram investigadas as avaliações de desempenho de 13 servidores, visto ser este o número de servidores que passaram pelo processo de avaliação de desempenho.

Para o emprego do presente estudo, inicialmente houve o estabelecimento de contato com o setor de Gestão de Pessoas do campus Santo Antônio de Pádua da Universidade Federal Fluminense, que indicou o encaminhamento de solicitação formal à Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas, para o acesso às informações necessárias ao desenvolvimento desta pesquisa.

A segunda etapa foi a concordância do Pró-Reitor de Gestão de Pessoas da UFF, autorizando a Seção de Análise de Desempenho a disponibilizar os resultados das avaliações de desempenho já ocorridas no campus Santo Antônio de Pádua.

Na terceira etapa ocorreu o levantamento e acesso, juntamente com a Seção de Análise de Desempenho da UFF, aos resultados de avaliação de desempenho já ocorridas. Assim, puderam ser identificadas as notas para cada responsável na aplicação de avaliação de desempenho (chefe imediato e próprio servidor).

Na quarta etapa houve a averiguação do processo de aplicação da avaliação, com a descrição dos métodos de avaliação de desempenho utilizados na mensuração do desempenho dos servidores técnico administrativos da Universidade Federal Fluminense campus Santo Antônio de Pádua.

A quinta etapa foi de observação da evolução de desempenho dos servidores em comparação de avaliações anteriores com atuais.

DESENVOLVIMENTO

A organização pesquisada foi a Universidade Federal Fluminense – UFF campus Santo Antônio de Pádua, universidade pública federal com sede no município de Niterói, que se estabeleceu no município de Santo Antônio de Pádua, interior do estado do Rio de Janeiro, no ano de 1984. Atualmente, a UFF campus Santo Antônio de Pádua oferece cinco cursos de graduação para alunos da região noroeste fluminense e de outras partes do país: Matemática, Pedagogia, Computação, Física e Ciências Naturais, e possui 61 servidores docentes e 21 servidores técnico administrativos. O estudo pretende analisar a avaliação de desempenho dos servidores técnico administrativos da UFF campus Santo Antônio de Pádua

A avaliação de desempenho do servidor técnico administrativo da Universidade Federal Fluminense é realizada a cada nove meses de trabalho. Ao fim desse interstício, um setor denominado Seção de Análise de Desempenho, localizado na Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas da UFF, encaminha aos setores dos diversos campi as fichas de avaliações de desempenho juntamente com orientações para seu correto preenchimento.

APRESENTAÇÃO DOS DADOS E RESULTADOS

De acordo com as orientações para o preenchimento das fichas de avaliação de desempenho, a chefia imediata, ou avaliador designado pela chefia, quando recebe a ficha de avaliação de desempenho, deve reunir-se com o servidor avaliado para conjuntamente procederem à avaliação.

Nas fichas de avaliação de desempenho dos servidores técnico administrativos da UFF são analisados os seguintes indicadores de desempenho: assiduidade, disciplina, iniciativa, produtividade e responsabilidade. É aplicado um sistema de pontuação, onde são apresentadas afirmativas para que a chefia e o avaliado pontuem de acordo com suas observações. Os fatores de graduação são: Sempre (10 pontos); Frequentemente (7 a 9 pontos); Ocasionalmente (4 a 6 pontos); Raramente (1 a 3 pontos); Nunca (0 pontos).

A chefia imediata avalia o servidor estabelecendo uma pontuação para cada uma das afirmativas expostas na tabela 1:

Tabela 1 – Afirmativas para pontuação na avaliação de desempenho

Assiduidade Comparece com regularidade e prontidão ao local de trabalho, cumprindo o horário pré estabelecido para a sua jornada.
Disciplina Conhece e cumpre as normas gerais de funcionamento da instituição, bem como os regulamentos vigentes na área de atuação.
Iniciativa Tem postura ativa no trabalho, buscando conhecimentos e inovações em suas atividades, bem como compartilha as práticas bem-sucedidas.
Produtividade Busca atingir os resultados e metas definido, demonstrando domínio dos processos e habilidades necessárias ao desenvolvimento de suas atividades, com o padrão requerido pelo cargo.
Responsabilidade Assume as atividades pelas quais é responsabilizado, demonstrando percepção do impacto do seu trabalho sobre as demais tarefas.

Fonte: Seção de Análise de Desempenho – Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas – Universidade Federal Fluminense

O mesmo procedimento é seguido na autoavaliação, que também consta na ficha de avaliação de desempenho. Na autoavaliação de desempenho, o servidor gradua através de pontuação os mesmos indicadores citados anteriormente, de acordo com o que considera sobre seu próprio desempenho. Ao final da avaliação haverá a pontuação alcançada pelo servidor na ótica da chefia e em sua autoavaliação. A média geral da avaliação de desempenho será calculada com base nas pontuações alcançadas.

Além disso, na ficha de avaliação de desempenho, há um campo destinado à observações do avaliador, com as seguintes questões: Que aspectos precisam ser aprimorados, para que o servidor apresente melhor desempenho? Que orientações foram dadas pela chefia para este fim? Que tipo de capacitação o servidor deve receber? Outras considerações pertinentes, incluindo justificativas para notas inferiores a seis e/ou iguais a dez. Também há um momento em que o avaliado deve relatar brevemente sobre sua atuação no setor de trabalho no período

Observando o universo de 21 servidores técnico administrativos, foi constatado que 13 servidores já passaram pela avaliação de desempenho e 08 ainda não tiveram seu desempenho avaliado, por terem menos de nove meses de exercício na instituição. A tabela 2 demonstra a pontuação das três últimas avaliações realizadas no desempenho dos servidores da Universidade Federal Fluminense no campus Santo Antônio de Pádua:

Tabela 2 – Pontuação da avaliação de desempenho da UFF campus Pádua

Antepenúltima avaliação Penúltima avaliação Última avaliação
Avaliação da Chefia Autoavaliação Média Geral Avaliação da Chefia Autoavaliação Média Geral Avaliação da Chefia Autoavaliação Média Geral
Servidor 01 96 99 97,5 74 81 77,5 87 90 88,5
Servidor 02 81 80 80,5 81 75 78 86 83 84,5
Servidor 03 90 96 93 79 91 85 73 92 82,5
Servidor 04 100 100 100 96 96 96 96 96 96
Servidor 05 Não trabalhava na instituição. 100 90 97,5 90 90 90
Servidor 06 90 90 90 90 90 90 80 80 80
Servidor 07 90 90 90 90 90 90 84 88 84,5
Servidor 08 78,6 78,6 78,6 98 98 98 100 100 100
Servidor 09 Não trabalhava na instituição. Não trabalhava na instituição. 100 100 100
Servidor 10 88 87 87,5 85 92 88,5 87 88 87,5
Servidor 11 100 96 99 100 96 99 100 96 99
Servidor 12 96 96 96 98 100 98,5 94 90 93
Servidor 13 100 90 97,5 92 90 91,5 98 98 98

Fonte: Seção de Análise de Desempenho – Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas – Universidade Federal Fluminense

Para a manutenção do anonimato, os servidores foram chamados pela numeração de 01 a 13. Verifica-se que na consideração do desempenho há a separação da avaliação da chefia e autoavaliação, e por fim é calculada uma média geral do desempenho do servidor no trabalho.

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

É possível verificar nos resultados das avaliações de desempenho dos servidores técnico administrativos da Universidade Federal Fluminense que as notas, e consequentemente as médias gerais dos servidores têm sido altas, sempre acima de 73, fato que reflete um bom desempenho destes em suas tarefas do dia a dia, conforme demonstrado na figura 1.

Figura 1 – Panorama de evolução das notas nas avaliações de desempenho

Fonte: Autoria própria

Pode-se constatar ao comparar as três últimas avaliações de desempenho, que houve uma pequena tendência à queda nas notas de alguns servidores. Ao separar as três menores notas da avaliação mais recente (servidor 03, servidor 06 e servidor 07) essa situação se destaca na figura 2:

Figura 2 – Servidores que obtiveram redução de notas nas avaliações de desempenho

Fonte: Autoria própria

Conforme observado, os servidores 03, 06 e 07 obtiveram notas por volta de 90 pontos na primeira avaliação, mas chegaram à última avaliação com pontuação menos que 85. Todavia, houve casos de servidores que evoluíram ou mantiveram boas notas nas avaliações de desempenho. Foi o que aconteceu com os servidores 02, 08 e 11, conforme exposto na figura 3:

Figura 3 – Servidores que tiveram melhor evolução de notas nas avaliações de desempenho

Fonte: Autoria própria

De acordo com o exposto, verifica-se que alguns servidores técnico administrativos progrediram no que diz respeito à pontuação em suas avaliações, ao mesmo tempo que outros regrediram. Isso pode se dever a uma ampla gama de fatores, como motivação no trabalho, afinidade com a chefia, integração com a equipe, relações com o público externo, condições de trabalho, entre outros. Portanto, não se pode generalizar as notas de avaliação de desempenho profissional sem antes analisar caso a caso. É importante também a constante busca por parte do servidor pelo seu aperfeiçoamento, para uma boa evolução no desempenho e consequentemente um bom resultado na avaliação realizada pela instituição.

CONCLUSÃO

Esta pesquisa buscou analisar a aplicação prática da ferramenta de avaliação de desempenho na Universidade Federal Fluminense. Visou responder à seguinte questão: Com o decorrer do tempo, qual é a evolução do desempenho dos servidores públicos?

O objetivo do trabalho foi descrever a aplicação da avaliação de desempenho dos servidores técnico administrativos da Universidade Federal Fluminense campus Santo Antônio de Pádua, e por fim verificar a evolução na pontuação das avaliações de desempenho destes servidores.

Pode ser afirmado que o objetivo deste estudo foi atingido, através de estabelecimento de canal de comunicação com os setores responsáveis por gestão de pessoas na UFF, visando descrever a aplicação da avaliação de desempenho e demonstrar os seus resultados, com a evolução alcançada pelos servidores nos três últimos períodos avaliativos.

Esse estudo pode contribuir para a sociedade no sentido de auxiliar o entendimento de como se dá a avaliação de desempenho em órgãos públicos, visto ser uma ferramenta tão importante que subsidia a aprovação do servidor no estágio probatório e sua evolução na carreira.

Verificou-se no trabalho que as médias gerais dos servidores técnico administrativos foram consideradas altas no período analisado. Porém, na mesma medida que alguns servidores alcançam um acréscimo no seu desempenho profissional, outros sofrem decréscimos nas suas avaliações. Essas situações podem ser causadas por inúmeras justificativas de cunho pessoal, visto que um bom desempenho profissional depende de motivação para o trabalho e de manutenção de boas relações no ambiente laboral.

A limitação deste estudo é uma investigação para a verificação dos motivos que trazem como consequência melhoria ou piora do desempenho dos servidores públicos.

Neste sentido, sugerem-se para novos estudos a interlocução de fatores motivacionais e de relacionamento interpessoal com a avaliação de desempenho, através de um aprofundamento para verificar a influência destes no desempenho do servidor.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3 ed. São Paulo: Futura, 2000.

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RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.

TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Claudio Paradela, FORTUNA, Antonio Alfredo Mello. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada ás estratégias de negócios. 5. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2006.

ZANELLA, Liane Carly Hermes. Metodologia de estudo e de pesquisa em administração. 2. ed. reimp. – Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração / UFSC, 2012.

[1] Especialista em Administração Pública, Bacharel em Administração, Servidor Público.

Enviado: Março, 2019

Aprovado: Março, 2019

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