SILVA, Ariane Francisca [2], PEREIRA, Felipe Mendes Pereira [3], MUNIZ, Josemar Nunes [4], BISPO, Mayra Leticia Silva [5], FONSECA, Marco Antônio [6]
SILVA, Ariane Francisca. Et al. O papel do lider na gestão de conflitos visando a maximização da produtividade. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 03, Ed. 08, Vol. 09, pp.111-131 , Agosto de 2018. ISSN:2448-0959
RESUMO
Neste artigo, discutimos o gerenciamento dos conflitos e seus principais fatores com base em suas origens, que são as diferenças que surgem nas relações interpessoais. Abordamos os tipos de conflitos no mundo corporativo e o que eles representam na produtividade dos funcionários envolvidos. As competências necessárias da liderança foram exploradas para estimular a motivação dos funcionários, fazendo-os sentir parte da organização e instigados a mostrar resultados positivos. As pessoas que estão mais expostas a conflitos recorrentes são propensas a diminuir a produtividade, enquanto que aqueles que não estão igualmente expostos simplesmente sentem-se desmotivados, mas não têm impacto em seus resultados. Esse trabalho visa contribuir positivamente no auxilio dos lideres para com o gerenciamento de conflitos, visto que se tratado de uma forma estratégica em uma empresa onde pode gerar desenvolvimento de seus colaboradores e ser uma ferramenta de apoio e crescimento para a organização.
Palavras-chave: Gestão de Conflitos, produtividade, resultado, papel do líder
INTRODUÇÃO
Segundo dados do instituto Nielsen (2016) por meio de uma amostra de entrevistados de 60 países, foi questionado o nível de satisfação de cada colaborador no ambiente empresarial.
Foram levantadas questões como satisfação com a ocupação, relacionamento com os colegas de trabalho, ambiente de trabalho, expectativa com o chefe/ gerente/ supervisor e equilíbrio de trabalho/vida pessoal, dos entrevistados da geração baby boomers 64% se mostra satisfeitos em relação as gerações ‘y’ e ‘z’ ambas com 60% de satisfação.
O objetivo geral deste trabalho consiste em compreender o papel do líder na gestão de conflitos visando o aumento da produtividade, semelhante aos objetivos específicos que são conhecer o relacionamento interpessoal e a origem dos conflitos, explorar os tipos de conflitos e analisar o impacto na produtividade.
O problema analisado será que tipos de conflitos influenciam na produtividade de uma organização. Abaixo destacamos as hipóteses levantadas como ponto de partida para a pesquisa.
H1: Em uma empresa que estimula a competitividade saudável o conflito pode ser positivo e motivar os colaboradores;
H2: A ausência da gestão de conflitos pode causar queda na produtividade;
H3: A gestão de conflitos é um estímulo motivacional, mas não a garantia de motivação.
O atual cenário empresarial comporta uma diversidade de perfis profissionais, na interação desses indivíduos surgem as diferenças e os conflitos organizacionais, nesse contexto as empresas precisam de orientação na gestão de conflitos para a sobrevivência das equipes.
Segundo Nadler, Hackman e Lawer (1983, p. 207) “é importante lembrar que o conflito, em uma organização, ocorre dentro do contexto de um sistema em funcionamento e, portanto, dentro de um contexto de relacionamento contínuo entre pessoas, grupos e unidades de trabalho.”
Após análise do tema em questão surgiu interesse em formular um artigo que trouxesse mais conhecimento com dados atuais e idéias novas contribuindo para o desenvolvimento da comunidade acadêmica.
Ao longo do curso de Administração percebe-se a importância das interações e suas consequências, as organizações são compostas por pessoas e visando sucesso na empresa como um todo, o ponto de partida estratégico é trabalhar o capital humano.
No âmbito social a idéia do trabalho foi mostrar para os colaboradores a existência de diversos tipos de conflitos e sua origem a partir das interações. Foi abordada a inteligência emocional que traz discernimento sobre a possível solução de conflitos interpessoal que pode ser resolvido sem interferência da gestão.
A relevância para os autores enquanto pessoas e administradores é ter conhecimento e competências tanto para gerir os próprios conflitos quanto os conflitos de uma equipe estando em uma posição de liderança.
O tema analisado em questão foi a gestão de conflitos e quais os impactos causados aos resultados das organizações, a metodologia de pesquisa utilizada foi a qualitativa que tem como foco e objetivo não apenas obter a representação numérica, mas sim, a assimilação e entendimento do grupo ou organização pesquisada.
E, além disso, para que fossem alcançados os resultados necessários do artigo em questão foi feita uma pesquisa qualitativa entre diferentes grupos do conhecimento onde foram aplicadas questões sobre tipos de conflitos, impactos dos mesmo em sua produtividade e até a geração em que cada um se encaixa.
O presente trabalho consiste em identificar os principais tipos de conflitos nas organizações, no primeiro capítulo foram avaliados fatores como relacionamento interpessoal, onde foram abordados o comportamento dos profissionais, como lidam com seus relacionamentos e os conflitos gerados.
Foram abordadas também as definições e os tipos de conflitos, foram citados alguns exemplos como os conflitos em família e os empresariais entre os departamentos. Presentes em todas as áreas da vida, os conflitos surgem simplesmente a partir da interação entre as pessoas.
Ainda no referencial teórico o trabalho apresenta as teorias pesquisadas sobre o impacto na produtividade. Os conflitos podem causar desmotivação nos trabalhadores, e amenizar estes impactos é papel da liderança.
No segundo capítulo foi apresentado o estado da arte, onde foram abordados os principais autores e seus trabalhos relacionados ao tema em questão, com o que há de mais atual no quesito gestão de conflitos.
Já no terceiro capitulo foi abordado a metodologia de pesquisa, por meio da coleta de dados e aplicação de questionário, para evidenciar em diferentes áreas de atuação, os tipos de conflitos, e além disso, como eles afetam a produtividade em cada uma delas.
No capitulo quatro foram apresentados os resultados da coleta de dados, foram especificados os pontos positivos e negativos, além das diferenças de como cada área de atuação reage aos conflitos e como isso impacta em sua organização.
A conclusão do trabalho traz o resgate dos objetivos da pesquisa, o que foi constatado a partir dela, a visão do grupo enquanto autores do trabalho em relação aos conteúdos abordados, idéias formuladas e resultados obtidos.
CAPÍTULO 1: REFERENCIAL TEÓRICO
1.1 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
O relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho é de extrema importância, ele engloba diversos campos da vida, ou seja, o pessoal, amizade, familiar, namoro e o mais complexo o trabalho. A relação interpessoal é um dos elementos essenciais e construtivos da condução humana, é, também, um dos campos onde mais facialmente se produzem os conflitos.
Para Goleman (1995), a inteligência emocional é fundamental, principalmente nos dias atuais, pois ela é a garantia na melhora do seu desempenho em todos os aspectos de vida e ele a define da seguinte maneira:
Ainda conforme Goleman (1995, p.26) as pessoas com prática emocional bem desenvolvida têm mais probabilidade de sentirem-se satisfeitas e serem eficientes em suas vidas, dominando os hábitos mentais que fomentam sua produtividade; as que não conseguem exercer algum controle sobre a vida emocional travam batalhas internas que sabotam sua capacidade de se concentrar no trabalho e pensar com clareza.
Segundo Carvalho (2009) os seres humanos são seres sociais que precisam viver em conjunto e interagir com outras pessoas, para assim haver uma troca de saberes e descobertas. Para se relacionar, o ser humano depende do convívio social. Quando essa interação acontece é possível aprender a lidar com as situações de diferenças e encontrar significados para dar continuidade a um propósito de vida.
Para o autor Moscovici (2011, p.69) “Ás relações interpessoais desenvolvem-se em decorrência do processo de interação”. É a maneira de conhecer mais, aprender com situações diversas no grupo social, vivenciando e trocando informações.
O indivíduo que se envolve com variados tipos de grupos em uma organização de forma positiva pode gerar resultados para a mesma, quando opiniões e ideias são compartilhadas de forma clara e objetiva entre as pessoas, as chances de sucesso no trabalho aumentam. Ter boas relações pessoais significa sentir-se bem a respeito de si mesmo e se entender bem com os outros.
Os esforços feitos pelo indivíduo para ter boas relações, determina o ambiente psicológico no departamento e na empresa (MOLLER, 1996, p.35)
Cada ser humano é único com suas diferenças, crenças e valores, possuindo assim um perfil psicológico e comportamental diferente um do outro, com aptidões diferentes é necessária uma boa administração dessas relações visando o crescimento de ambas as partes de forma positiva, com as suas próprias emoções, estão ligadas ao autoconhecimento e autocontrole no ambiente do trabalho.
O indivíduo reconhecendo e sabendo lidar com suas próprias necessidades facilita e relação com os outros profissionais da equipe mesmo ocorrendo diferentes pensamentos e opiniões.
Um ambiente caracterizado por respeito mútuo, abertura, informações completas, altos padrões éticos, confiança, segurança, tolerância, ênfase nos pontos fortes das pessoas, bom humor, cordialidade e prioridade às pessoas, elevam o nível de desempenho humano da organização.
O profissional que conseguir alinhar e controlar seu lado intrapessoal certamente saberá manter seu lado interpessoal em ordem, a capacidade de exercer empatia em um processo de interação pode gerar grandes resultados para a organização.
Os conflitos podem acontecer em qualquer ambiente, no ambiente profissional, é importante que o gestor tenha flexibilidade e preparo para saber lidar de forma sadia trazendo benefícios para a organização e influenciando a comunicação entre as equipes e extraindo o melhor de cada colaborador.
1.2 TIPOS DE CONFLITOS
No dicionário uma das definições de conflito é “encontro de coisas que se opõem ou divergem”, o que se divergem são as opiniões, as crenças, valores e o comportamento das pessoas, essas pessoas precisam interagir no ambiente de trabalho, em família, na faculdade, em diversas situações; e a partir dessas interações surgem as diferenças. A primeira coisa que acontece no choque de diferenças é o conflito.
Quando ouvimos a palavra conflito rapidamente associamos a problema, desordem, intrigas, e coisas ruins no geral; mas a partir do conflito conhecemos mais sobre as outras pessoas e aprendemos a lidar com as diferenças, nenhuma pessoa é igual a outra, o conflito existe, e o que trará sucesso para os indivíduos é a forma como as diferenças são administradas.
Os conflitos estão presentes em todas as áreas da nossa vida, nos relacionamentos, em família, nas amizades, no trabalho, onde há diferenças existe o conflito, e a solução exige uma visão de todas as partes, todos precisam enxergar e reconhecer o conflito a fim de administrá-lo.
Em algumas famílias temos o caso do pai querer que o filho faça faculdade de Direito e siga carreira, pois para o pai a escolha trará estabilidade financeira ao filho, pode ser também um sonho frustrado do pai; por outro lado temos o filho que se identifica com música e deseja trabalhar com isso; muitas vezes esse filho não vai ter o apoio do pai para seguir o seu sonho, e segui-lo aos olhos do pai seria rebeldia.
Nas organizações temos os conflitos entre os departamentos, alguns processos não são claros sobre quais responsabilidades são de quem, por exemplo, na criação de um usuário de e-mail em uma empresa que tem uma diversidade de extensões, no caso de uma exceção, o RH informa o usuário e espera que o TI tenha ciência das exceções e crie com a extensão correta; já o TI espera que o RH informe quando houver exceção.
No mundo corporativo temos equipes compostas por uma diversidade de cargos cada um com sua posição hierárquica, mais alta ou mais baixa; os colaboradores que possuem cargos mais altos podem não compartilhar informações importantes, ou não delegar as atividades de forma justa, deixando os que possuem um cargo mais baixo com a sensação de não serem tão importantes no grupo ou de não terem oportunidade.
É comum nas empresas o conflito relacionado à motivação, geralmente nas equipes com funções mais operacionais, o “chão de fábrica”, quando os colaboradores não estão produzindo conforme as metas os superiores fazem reuniões e dizem coisas relacionadas à dificuldade no mercado de trabalho. É desanimador, mas para os superiores irá causa medo nos trabalhadores e fazê-los produzir.
É difícil compreender que quando duas pessoas pensam diferente elas podem estar certas, cada uma com sua própria visão e valores, é difícil entrar em um acordo, porque quando uma pessoa discorda da outra automaticamente há bloqueios, “O que não se pode deixar acontecer é que um ponto de vista diferente se transforme em um conflito pessoal” (LALAU, 2017, p58).
Ainda sobre o mundo corporativo, temos os conflitos de gerações, pois há uma diversidade de faixas etárias atuando em equipe e quando eles se deparam com uma falha em algum procedimento e precisam pensar em como resolver, os mais jovens logo sugerem suas idéias inovadoras, muitas vezes mais rápidas fáceis, já os mais velhos que valorizam mais os processos burocráticos rapidamente discordariam da sugestão.
Para Oliveira (2012, p.17) os mais velhos desenvolveram certo temor diante das idéias dos mais jovens, e acabarem criando uma resistência e tendo julgamentos equivocados. Os jovens gostam de experimentar novas realidades, ter idéias inovadoras e romper os padrões.
Conforme Lalau (2017, p. 58) “Uma gestão competente precisa conhecer muito bem as gerações com as quais trabalha, para, assim identificar as principais características de cada uma, visando extrair o melhor dos funcionários” É preciso um olhar estratégico sobre diferenças e enxergar como elas se agregam, não existe geração melhor ou pior, as contribuições de cada uma são diferentes.
Seja dentro do universo corporativo ou fora, de fato os conflitos existem, não necessariamente problemas, apenas diferença que podem agregar valor, cada opinião é importante, a visão de cada um traz valores e identidade, e a cada experiência vivida ampliam-se os horizontes para o crescimento pessoal e profissional.
1.3 O IMPACTO NA PRODUTIVIDADE
Todas as empresas possuem conflitos, é necessário saber gerenciá-los e criar uma gestão de pessoas que visa trabalhar o desenvolvimento e o capital humano, agregar valor à organização e administrar os diferentes tipos de conflitos para que assim não ocorra queda na produtividade e na qualidade do serviço prestado.
Conforme marras (2009), o conflito é uma disputa de interesses pessoais x interesses organizacionais, e somente a comunicação e a disseminação das informações podem fazer com que as consequências sejam amenizadas.
A comunicação é uma ferramenta muito importante na gestão de conflitos pois a partir dela os indivíduos se fazem entender argumentando sobre seus pontos de vista e discordando quando necessário. Tão importante quanto saber se expressar é saber ouvir, afim de entrar em um acordo que seja benéfico para todas as partes.
As pessoas sentem-se influentes nos processos da organização e, em virtude das causas iniciantes ao conflito, o rendimento no ambiente de trabalho pode decair.
Ou seja, uma organização que toma decisões equivocadas e sem buscar ouvir e compreender seus funcionários pode desmotivá-los fazendo com que a produtividade passe a ser cada vez menor, além de que um colaborador desmotivado se sente desvalorizado e procuram outras oportunidades no mercado de trabalho, assim a empresa acaba por perder na retenção de talentos.
É importante que as empresas trabalhem em equipe buscando sempre integrar os colaboradores a partir da comunicação utilizando de diálogo respeitoso, fazendo com que todas as partes envolvidas no conflito sejam atendidas, mantendo o equilíbrio e aumentando a eficiência e eficácia dos processos operacionais, sempre mostrando que se importa com a opinião de seus colaboradores.
Quando o colaborador é ouvido ele se sente motivado e valorizado, se sente parte integrante do processo e mais entusiasmado e pertencente, isso faz com que se sinta útil e é um estímulo para a produtividade e apresentação de resultados.
Pesquisas feitas pela sociedade americana de treinamento e desenvolvimento mostram que um terço das companhias gasta ao menos, 5 horas de cada semana para resolver questões gerenciais, mas sem o devido planejamento proposto na gestão de conflitos. De acordo com o estudo, esse esforço semanal gera uma perda de produtividade estimada em 12%.
Afim de evitar essa perda nos resultados as empresas devem investir em capacitar seus líderes para gerir os conflitos, além de um profissional com capacitação técnica e que seja especialista no assunto, para que assim não tenha tempo gasto em vão e a empresa tenha mais chances de obter sucesso nas mediações de conflitos.
CAPÍTULO 2: ESTADO DA ARTE E ARCABOUÇO EMPÍRICO
TABELA 1. MÉTODOS DE EXPLORAÇÃO PARA PESQUISA
| Tema | Assunto | Autor | Metodologia de pesquisa |
| A importância da gestão de conflitos nas organizações | Gestão de conflitos | SIGNOR; MORAES (2016) | Qualitativa, bibliográfica, com base em livros, dissertações e internet |
| Downsizing como gerador de conflitos nas organizações | Downsizing gerando conflitos e transtornos nas organizações | SILVA, et.al (2016) | Pesquisa bibliográfica e estudo de caso |
| Os desafios da liderança na gestão de conflitos | Aplicação de estratégias mais adequadas na intermediação de conflitos | RIBEIRO, et.al (2016) | Pesquisa bibliográfica e aplicação de questionários |
| Estilos de gestão de conflitos, inteligência emocional e desenvolvimento moral | Gerenciamento de conflitos | VILLAMEDINA, et.al (2015) | Quantitativa, aplicação de testes |
| Um estudo sobre conflitos entre gerações x e y nas organizações contemporâneas | Conflito dentro do ambiente organizacional | GONÇALVES; RODRIGUES (2015) | Qualitativa, pesquisa bibliográfica com base em livros, internet |
| Conflictive governance: the disappearing boundaries of local and global governance for development and the case of mexio and ezln | Governança como gestão de conflitos | CORDEIRO, (2013) | Qualitativa, estudo de caso |
| Comunicação interpessoal e desempenho humano nas organizações | Quanto que o desempenho deficitário do funcionário atua como entrave no desempenho das organizações
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BODOT; ANDRIOW (2012) | Bibliográfica e quantitativa, pesquisa de campo com métodos quantitativo aplicado, descritivo e conclusivo |
| Conflito interpessoal em equipes de trabalho: o papel do líder como gerente das emoções do grupo | O papel da liderança na administração de conflitos | FERREIRA, (2012) | Qualitativa, com base em entrevistas, livros e internet |
| O profissional de secretariado executivo como mediador de conflitos | Mediação de conflitos | MOREIRA, et.al (2012) | Qualitativa de acordo com os objetivos, descritiva, embasada em análise bibliográfica e de documentos
|
| Confiança e possibilidades de conflitos em redes estratégicas hierárquicas | Redução de conflitos na gestão estratégica | MACIEL, et.al (2011) | Qualitativa e quantitativa com aplicação de questionários |
| Governança, sucessão e profissionalização em uma empresa familiar: (re) arranjando o lugar da família multigeracional | Administrar os conflitos da sucessão hierárquica em empresa familiar | OLIVEIRA, et.al 2010 | Qualitativa por meio de estudo de caso |
O estado da arte descrito na tabela anterior foi considerado como base de estudo para a pesquisa e desenvolvimento do artigo.
O artigo de Signor e Moraes (2016), ressalta a importância da gestão de conflitos dentro das organizações e o quanto o impacto que a falta de gerenciamento causa, atualmente o sucesso das equipes advêm do bom relacionamento interpessoal, é preciso que se tenha uma aceitação ou adaptação da multiculturalidade do meio corporativo, algo que acaba por causar conflitos e prejudicar sonhos e resultados.
De acordo com Silva, et. al (2016), foi analisado o método downsizing, que é uma técnica de reestruturação organizacional que tem como objetivo a redução de custo da empresa, pudemos evidenciar os efeitos negativos que o uso desse método trás para as organizações, como conflitos e transtornos tanto para a empresa quanto seus colaboradores.
Conforme Ribeiro, et. al (2016), foi apresentado os desafios na gestão de conflitos organizacionais que a líder passa, identificamos como os lideres tem gerenciado tanto o alcance dos resultados quanto os conflitos organizacionais, pode-se o papel crucial da liderança na gestão de conflitos.
Conforme Villamedina, et. al (2015), mostrou através de um estudo especifico entre estilos de gestão de conflitos inteligência emocional, e desenvolvimento moral, o estilo de condução de conflito integrativo, além disso explica os estilos de gestão de conflitos dispostos e comprometidos e até mesmo as emoções de outras pessoas.
O artigo de Gonçalves e Rodrigues (2015), foi analisado a importância do capital humano dentro das organizações e como os conflitos tem atingindo os resultados exigidos, constata-se que dentro das organizações existem muitas divergências de pensamentos, causadas por características das diferentes gerações (X e Y) que atuam nas organizações e mostram nesse quesito a importância do papel do líder.
De acordo com Cordeiro (2013), foram apresentadas conexão entre governança e conflito, onde constatamos a governança como uma ferramenta eficaz na gestão de conflitos com base em algumas correntes como estrutura funcional, além disso, foi discutido outros fatores de governança como local e global em benefício do desenvolvimento.
Conforme Ferreira (2012), mostra o papel da liderança como mediador/gestor na administração de conflitos, e além disso como esse processo é visto pelos colaboradores, constatou-se que a capacidade de liderança é fundamental para um bom resultado da organização.
O artigo de Bodot e Andriow (2012), ressalta a importância da busca por relacionamentos pessoais positivos, com base em uma comunicação saudável. Nele discute-se o nível de desempenho do colaborador, tendo em vista que o desempenho deficitário atua como entrave do desenvolvimento das organizações.
Já no artigo de Moreira, et.al (2012), são investigadas as habilidades, competências e atitudes que compõem o novo perfil profissional multifuncional, que permitem a esse profissional assumir a posição de mediador de conflitos.
Constatou-se que devido ao forte comprometimento organizacional, empenho na busca pelo conhecimento, determinação para comprovar sua capacidade e bom senso para fazer escolhas acertadas bem como proferir opiniões coerentes.
De acordo com Maciel, et.al (2011), tem sido cada vez mais comum a participação dos proprietários em redes estratégicas como um meio de obter vantagens para todos, porém, tem ocorrido conflitos em decorrência dessa proximidade. Fatores como poder, incerteza, necessidade de flexibilidade, desenvolvimento de capacidade, tem sido o pivô desses conflitos.
Notou-se que a confiança foi o ponto que mais precisava ser trabalhado, e após analisar os dados e expor de forma transparente como de fato a rede funciona, e se todos seguirem as regras corretamente esses conflitos serão sanados.
De acordo com Oliveira, et.al (2010), conciliar objetivos em uma empresa familiar não é tarefa simples, por isso é preciso estabelecer regras claras com base nos processos de governança, para garantir que não haja falhas nos processos de sucessão.
Decisões estratégicas da família controladora incluíram profissionalizar a gestão das empresas, adotando estruturas de governança que possibilitam demarcar a propriedade e a gestão e reduzir conflitos de interesses, bem como definir regras claras para a sucessão, esses elementos são de suma importância para compor o processo de construção longeva da empresa familiar.
CAPÍTULO 3: BASES DE DADOS E METODOLOGIA
Com base em estudos citados no estado da arte foi possível avaliar e entender como os autores enxergam e como reagem diante dos conflitos, além disso, contribuiu para entender como um líder deve agir perante tais situações conflituosas, para que a produtividade da empresa não seja comprometida.
O problema analisado nesta pesquisa é que tipos de conflitos influenciam na produtividade de uma organização.
A abordagem da pesquisa escolhida no trabalho foi a qualitativa, segundo Goldenberg (2011) “Na pesquisa qualitativa a preocupação do pesquisador não é com a representatividade numérica do grupo pesquisado, mas com o aprofundamento da compreensão de um grupo social, de uma organização, de uma instituição[…].’’
Foram realizadas pesquisas em artigos, livros, revistas e sites relacionados aos temas: relacionamento interpessoal, gestão de conflitos, motivação e produtividade; e com base nos dados obtidos foi desenvolvido o referencial teórico.
Diante do problema de pesquisa foi desenvolvido também um questionário com o intuito de avaliar se os conflitos causam desmotivação e queda na produtividade.
O questionário foi aplicado em alunos do 8º semestre dos cursos de administração e enfermagem ambos do campus Santo Amaro e 1º semestre de educação física do campus Galvão Bueno das Faculdades Metropolitanas Unidas.
Foi utilizado como instrumento de coleta de dados uma pesquisa com aplicação de questionário semi-estruturado, de forma a identificar a origem dos conflitos nas organizações e como os conflitos impactam na produtividade de cada colaborador.
As perguntas utilizadas foram, a geração dos entrevistados, atual situação profissional, quais os tipos de conflitos existentes na empresa e se contribuem para a diminuição da produtividade no ambiente de trabalho.
CAPÍTULO 4: ANÁLISE DE RESULTADOS
| Administração | Enfermagem | Educação Física | |
| Qual geração você se encaixa? |  |
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| Está trabalhando atualmente? |  |
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| Qual o tipo de conflito mais frequente na empresa que você trabalha ou trabalhou? |  |
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| Você se sente desmotivado em relação ao conflito?
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FONTE: os autores (2017)
Analisando os resultados obtidos do questionário aplicado em grupos de três áreas do conhecimento, foram elaboradas perguntas cujas contribuições foram significativas para o tema, verificou- se que o líder atribui um papel importante na gestão de conflitos, tendo que se encarregar de ter a percepção do que acontece e até onde atrapalha a produtividade do seu setor.
Existem diversas pessoas diferentes dentro de uma organização, nota-se que umas falam o que realmente incomoda no ambiente profissional outras prefere manter o silêncio e deixar a insatisfação para si mesmo.
É fundamental que o líder tenha sabedoria de lidar com cada pessoa de forma a extrair e conquistar a confiança de seus colaboradores para resolver os conflitos negativos sabendo não apenas liderar pessoas e sim administrá-las eliminando todo o estresse desnecessário em prol da organização e do bem-estar de seus colaboradores para que assim eles possam obter êxito em suas funções.
O principal papel de um gestor de pessoas é ser mediador, ser referência, influenciador positivo dentro de uma empresa, motivando seus funcionários e conhecendo as habilidades e dinâmica de cada um, maximizando o engajamento entres colaboradores e aumentando a produtividade da equipe.
Percebe-se que nos gráficos da primeira questão 87,1% entrevistados do curso de administração pertencem à geração Y, diferente dos entrevistados de enfermagem e educação física, com respectivamente 73,3% e 36% pertencentes à geração Y. No curso de educação física há um equilíbrio de gerações.
A maioria dos entrevistados pertence à geração Y, segundo Loiola (2009) e Oliveira (2010) os integrantes dessa geração são flexíveis, individualista, competitivos, acostumados a fazer escolhas, fazendo questão de produzir conteúdo, não apenas recebê-lo pronto. Adquiriram uma atitude questionadora, que acaba colidindo com o modelo tradicional de hierarquia.
A geração Y sente a necessidade de expor as suas idéias à organização e pode acabar confrontando as gerações anteriores que se mostram mais fechadas às mudanças.
Já nos gráficos referentes à questão da situação profissional é possível verificar que no curso de administração apenas 3,2% dos entrevistados não está profissionalmente ativo, enquanto nos cursos de enfermagem e educação física a porcentagem de desempregados é cerca de 16%.
Nos resultados da terceira questão foi observado que nos cursos de enfermagem e educação física não há porcentagem significativa de conflito positivo (competitividade saudável), tendo em vista que nessas duas áreas profissionais não há necessidade frequente de interação entre a equipe, pois ambos trabalham diretamente com seu público alvo, na educação física com o aluno e na enfermagem com o paciente.
Ainda devido à pouca interação a maior porcentagem dos entrevistados de enfermagem e educação física se sentem desmotivados, porém ainda assim relataram não impactar em sua produtividade, o que condiz com os gráficos da quarta questão, onde percebe-se que na administração cerca de 54% dos entrevistados sentem-se desmotivados e evidenciam haver impacto em sua produtividade.
Segundo Ragazini (2011) “A desmotivação no emprego pode acontecer e surge com frequência. Muitas vezes o problema nem é o trabalho que desempenha, mas o que o rodeia. Divergência de opiniões sucessivas, intrigas e conflitos com colegas ou patrões, injustiças face ao seu trabalho, excesso de controlo, mudanças permanentes”. Assim sendo quanto maior a recorrência dos conflitos, maior o impacto causado.
CONCLUSÃO
Este trabalho foi desenvolvido com o intuito de compreender o papel da liderança na gestão de conflitos, visando minimizar a desmotivação da equipe e maximizar a produção, o ponto de partida foi conhecer as teorias de relacionamento interpessoal, os tipos e origens dos conflitos e analisar se há impacto na produtividade.
A metodologia utilizada foi qualitativa, assim foi desenvolvido um questionário que foi aplicado em alunos dos cursos de administração, enfermagem e educação física, com o intuito de verificar os diferentes tipos de conflitos presentes nessas três áreas distintas e como os profissionais se sentem em relação a sua motivação e produtividade.
O público analisado nos cursos de administração e enfermagem em sua maioria pertencem à geração Y, já no curso de educação física há equilíbrio entre as gerações dos que responderam à pesquisa. Em relação à situação profissional dos entrevistados 96,8% dos alunos de administração está dentro do mercado de trabalho, já nos outros cursos apenas 84% está profissionalmente ativo.
Dentre as hipóteses levantadas foi confirmada a de que “a ausência da gestão de conflitos pode causar queda na produtividade”; pois caracteriza a falta de controle por parte da organização, causando desmotivação nos colaboradores. Já a hipótese de que “Em uma empresa que estimula a competitividade saudável o conflito pode ser positivo e motivar os colaboradores” foi descartada pela obtenção de baixo índice deste tipo de conflito.
Examinando um pouco mais os resultados obtidos foi observado que nos cursos de enfermagem e educação física, não há porcentagem significativa de conflito positivo, pois como o trabalho é realizado diretamente com o público alvo não há interação frequente entre a equipe para enxergarem a presença de variados tipos de conflitos.
Os colaboradores se sentem desmotivados em relação aos conflitos, porém nas áreas que não há necessidade de interação frequente há pouco impacto na produtividade. Já na área de administração além da desmotivação, cerca de 54% dos entrevistados revelam haver impacto na produtividade.
Em resposta a quais tipos de conflitos influenciam na produtividade de uma organização foram considerados no questionário aplicado os conflitos: interpessoal (relacionamento entre colegas de trabalho); de gestão (entre gestores e subordinados); de mudança (resistência à mudança de equipe, processos e estrutura), de gerações, e conflito positivo (que estimula a competitividade saudável).
Conclui-se que todos os tipos de conflitos considerados na pesquisa estão presentes no ambiente de trabalho, em diferentes proporções para cada área; no geral os conflitos mais presentes em todas as áreas são o interpessoal e de gestão; esses conflitos geram desmotivação e o impacto na produção deriva da frequência com que as interações que originam os conflitos ocorrem.
Nas áreas em que há menos interação, consequentemente há menos conflitos, assim por mais que cause certo desânimo, não chega a ser desgastante a ponto de impactar na realização das atividades profissionais.
Na área administrativa onde há mais interações e conflitos existe em maior proporção a desmotivação e queda na produtividade, nesse sentido o papel do gestor enquanto líder é minimizar os impactos destes conflitos abrindo espaço para que os colaboradores exponham suas insatisfações e opiniões e se sejam ouvidos.
É importante estimular os colaboradores a se sentirem parte integrante da organização, assim se sentem também mais pertencentes e motivados a apresentar resultados. Uma empresa que não investe na capacitação dos líderes para gerir os conflitos perde em produtividade e perde na retenção de talentos.
A limitação da pesquisa foi a maioria dos entrevistados pertencerem a geração Y, assim sendo a pesquisa não abrange a visão das demais gerações. Portanto sugere-se para a continuidade da pesquisa a utilização de pesquisa de campo pois dessa maneira pode-se abordar as pessoas de todas as idades reduzindo o risco de obter-se resultados apenas de uma geração sendo mais condizente com a realidade.
REFERÊNCIAS
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[1] FMU – FACULDADES METROPOLITANAS UNIDAS
[2] Bacharel em administração
[3] Bacharel em administração
[4] Bacharel em administração
[5] Bacharel em administração
[6] Mestre em administração de empresas
