ARTIGO DE REVISÃO
SILVA, Antônio Raimundo Amorim da [1], SANTOS, Ester Amaral Cunha [2], MEDEIROS, Elis Regina Bezerra de [3]
SILVA, Antônio Raimundo Amorim da. SANTOS, Ester Amaral Cunha. MEDEIROS, Elis Regina Bezerra de. A capacitação dos servidores na Administração Pública Federal. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 05, Ed. 02, Vol. 03, pp. 31-38. Fevereiro de 2020. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/administracao-publica-federal
RESUMO
O presente estudo debruçou-se sobre a importância da capacitação dos servidores para a melhoria e prestação de um serviço público de qualidade, descrevendo os instrumentos disponíveis para a capacitação, apresentando os institutos que constam na legislação que visam incentivar a educação continuada dos servidores. Realizou-se pesquisa bibliográfica considerando a contribuição dos autores Chiavenato (2008) e Amaral (2014). Ainda foi realizada pesquisa nos normativos vigentes que apresentam os institutos que visam estimular o constante desenvolvimento do servidor e consequentemente da instituição pública.
Palavras-chave: Capacitação, qualidade, Serviço Público.
INTRODUÇÃO
O presente artigo tem como tema o papel da capacitação dos servidores na Administração Pública Federal, com o objetivo de apresentar a sua importância, descrever os instrumentos de capacitação disponíveis e demonstrar os institutos que constam na legislação que incentivam a capacitação dos servidores públicos federais.
Para alcançar os objetivos propostos, utilizou-se como recurso metodológico, a pesquisa bibliográfica, realizada a partir da análise pormenorizada de materiais já publicados na literatura e artigos científicos divulgados no meio eletrônico, bem como, pesquisa na legislação que regulamenta o assunto.
Inicialmente foi considerada a importância do capital humano para as organizações. Vários autores apresentam os colaboradores como o maior patrimônio das empresas, pois são eles que contribuem com ideias, com energia, com seu trabalho para que as entidades cumpram o seu papel e se mantenham no mercado altamente competitivo (CHIAVENATO, 2008; WILLIAMS, 2010; AMARAL, 2014).
Em seguida, aborda-se a relevância de profissionais capacitados durante toda a sua vida profissional. Diante disso, debruçou-se sobre o Decreto 9.991, de 28 de agosto de 2019 que trata da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, citando as diretrizes que norteiam a capacitação dos servidores.
Logo após, apresenta os instrumentos de capacitação e os institutos disponíveis que visam estimular a participação dos servidores em ações de educação continuada.
1. A IMPORTÂNCIA DA CAPACITAÇÃO
As organizações estão inseridas em um ambiente que está em constante inovação e que é altamente competitivo. Para alcançar seus objetivos e cumprir sua missão, elas precisam de profissionais capacitados, com conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desenvolvimento das atividades (CHIAVENATO, 2008; WILLIAMS 2010).
Por isso, os profissionais são considerados o principal recurso e o diferencial competitivo das organizações bem-sucedidas. Afinal, são as pessoas que planejam, que possuem ideias, que inovam, que executam, que vendem e que prestam serviços. São os profissionais que fazem as organizações funcionarem (CHIAVENATO, 2008).
Na era da informação, o recurso mais importante deixou de ser o capital financeiro para ser o capital intelectual, baseado no conhecimento. (…) O conhecimento ficou na dianteira de todos os demais recursos organizacionais, pois todos eles dependem do conhecimento. (…) O conhecimento conduz a novas formas de trabalho e de comunicação, a novas estruturas e tecnologias e a novas formas de interação humana. E onde está o conhecimento: Na cabeça das pessoas. São as pessoas que aprendem, desenvolvem e aplicam o conhecimento na utilização adequada dos demais recursos organizacionais (CHIAVENATO, 2008, p. 190).
Nesse sentido, para serem competitivas as instituições precisam das melhores pessoas para criar ideias e executá-las. Sem uma equipe de trabalho competente e talentosa, as organizações estagnarão ou não cumprirão a sua missão e, no final, desaparecerão (WILLIAMS 2010).
As organizações públicas também têm sido desafiadas com as constantes mudanças no ambiente em que estão inseridas, principalmente quanto a melhorar o serviço público prestado ao cidadão. Chiavenato (2008) diz que é necessário que a Administração adote políticas voltadas essencialmente pela profissionalização e pela valorização do servidor público para atender aos papéis do Estado de caráter regulatório e de articulação dos agentes econômicos, sociais e políticos, além do aprimoramento na prestação dos serviços públicos.
Nesse sentido, a administração pública precisa ter em seu quadro funcional servidores capacitados. São os servidores com seus conhecimentos, habilidades e atitudes que desenvolvem as atividades visando atender as demandas da sociedade. Como afirma Amorim e Silva (2012, p.3):
As entidades públicas crescem de forma pouco articulada e planejada. Isto contribui como um fator impeditivo da modernização do Estado e da melhoria da prestação de seus serviços, porém, acredita-se que a solução é o investimento no capital humano do setor público através de uma política de valorização de pessoal para que os funcionários consigam atender às demandas da sociedade.
2. CAPACITAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL
Assim como ocorre na iniciativa privada, os servidores durante a sua vida profissional precisam passar por constantes atualizações visando, como já mencionado, manterem-se capacitados e atualizados, para que o serviço público seja prestado com qualidade e, consequentemente, aumentando a capacidade de gestão dos governos e a competitividade do país, como afirma Amaral (2014, p.549):
Temos um grande desafio na administração pública brasileira: aumentar a capacidade de governo na gestão das políticas públicas no Brasil. O aperfeiçoamento permanente de servidores poderá contribuir muito para a melhoria da qualidade do serviço público. Não é uma demanda interna ao serviço público, mas uma necessidade, quase um imperativo para ampliar a competitividade do País, de forma a assegurar um desenvolvimento sustentável e menos desigual. Podemos constatar na literatura que existe um alto grau de correlação entre o desempenho econômico e o funcionamento confiável da administração pública
Diante da importância da constante capacitação dos servidores e com o objetivo de promover o desenvolvimento dos servidores públicos nas competências necessárias à consecução da excelência na atuação dos órgãos e das entidades da administração pública direta, autárquica e fundacional, a Administração Pública Federal instituiu, por meio do Decreto 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal.
Esse decreto, como diz Chiavenato é
(…) uma política ampla, definindo as diretrizes para a capacitação dos servidores públicos federais com o objetivo de contribuir para a melhoria da eficiência do serviço público e da qualidade dos serviços prestados aos cidadãos; valorizar o servidor público, por meio de sua capacitação permanente; assegurar a coordenação e o acompanhamento das ações de capacitação e possibilitar a constante adequação da força de trabalho às necessidades do Governo Federal (CHIAVENATO, 2008, p. 207)
As diretrizes do Decreto 5.707/2019 orientaram a capacitação dos servidores públicos federais até agosto de 2019, quando foi revogado por meio do Decreto 9.991, de 28 de agosto de 2019. Esse novo decreto estabeleceu a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP).
Visando a capacitação e avaliação das capacitações realizadas, O PNDP possui como instrumentos o Plano de Desenvolvimento de Pessoas – PDP, o relatório anual de execução do PDP, o Plano Consolidado de Ações de Desenvolvimento e o relatório consolidado de execução do PDP
O PDP é o instrumento da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas – PNDP que contém as descrições das necessidades de desenvolvimento, incluídas as necessidades de capacidades de direção, chefia, coordenação e supervisão. É o instrumento em que a administração pública define as áreas e cursos necessários, os servidores que deverão ser capacitados e a metodologia a ser utilizada.
Observa-se pela abrangência do PDP que a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas procura desenvolver o servidor uma gama variada de situações, envolvendo desde os objetivos e metas dos órgãos, mudanças de cenários internos e externos, substituições em cargos de chefia e destaca o uso adequado dos recursos públicos.
A política de desenvolvimento do servidor é destinada a todos os servidores públicos e, em linhas gerais, visa ao aperfeiçoamento e desenvolvimento profissional, criando acesso de todos os servidores a pelo menos uma oportunidade de participação em ações de capacitação a cada ano. Possui ações relacionadas com a necessidade de aumentar a capacidade de adaptação dos integrantes das carreiras às novas demandas colocadas pelo estado (CHIAVENATO, 2008).
Como diz o §1º do art. 3º do Decreto 9.991/2019:
Art. 3º Cada órgão e entidade integrante do SIPEC elaborará anualmente o respectivo PDP, que vigorará no exercício seguinte, com a finalidade de elencar as ações de desenvolvimento necessárias à consecução de seus objetivos institucionais.
§ 1º O PDP deverá:
I – alinhar as ações de desenvolvimento e a estratégia do órgão ou da entidade;
II – estabelecer objetivos e metas institucionais como referência para o planejamento das ações de desenvolvimento;
III – atender às necessidades administrativas operacionais, táticas e estratégicas, vigentes e futuras;
IV – nortear o planejamento das ações de desenvolvimento de acordo com os princípios da economicidade e da eficiência;
V – preparar os servidores para as mudanças de cenários internos e externos ao órgão ou à entidade;
VI – preparar os servidores para substituições decorrentes de afastamentos, impedimentos legais ou regulamentares do titular e da vacância do cargo;
VII – ofertar ações de desenvolvimento de maneira equânime aos servidores;
VIII – acompanhar o desenvolvimento do servidor durante sua vida funcional;
IX – gerir os riscos referentes à implementação das ações de desenvolvimento;
X – monitorar e avaliar as ações de desenvolvimento para o uso adequado dos recursos públicos; e
XI – analisar o custo-benefício das despesas realizadas no exercício anterior com as ações de desenvolvimento.
O Decreto 9.991/2019 enfatiza que as ações de desenvolvimento devem ser realizadas de maneira equânime aos servidores e visa a participação de vários servidores nas ações de desenvolvimento.
O Decreto nº 9.991/2019 diz que os órgãos e entidades da Administração Pública Federal devem elaborar seu Plano de Desenvolvimento de Pessoas – PDP, preferencialmente, por diagnósticos de competências, que compreenderá a identificação do conjunto de conhecimentos, habilidades e condutas necessárias ao exercício do cargo ou da função, objetivando o alcance dos objetivos da instituição.
(…) a gestão por competências significa olhar para o trabalho por uma lente que combina os conhecimentos, o saber-fazer, a experiência e os comportamentos exercidos em contexto específico. O foco não mais repousa sobre a atribuição formal de um posto de trabalho. (AMARAL, 2014, p.550)
A Gestão de competências é importante para a organização pública identificar a lacuna de capacitações e para planejar as ações de treinamento, visando suprir essa lacuna. Chiavenato (2014, p. 312) descreve que o treinamento com foco em competências:
(…) se baseia em prévio mapeamento das competências necessárias ao sucesso organizacional. A seguir, essas competências essenciais são desdobradas por áreas da organização (competências funcionais) em gestores de pessoas (competências gerenciais ou de liderança) e em competências individuais. Todas as competências – em níveis organizacional, divisional, gerencial e individual – precisam ser definidas de maneira clara e objetiva para serem entendidas por todos os parceiros. A partir dessa definição, podem-se estabelecer os objetivos – que servirão de métricas ou indicadores – e os programas de treinamento para todas as pessoas envolvidas.
É por meio dos eventos de capacitação que os servidores adquirem conhecimento que contribuem para seu desenvolvimento. A maior ênfase nestes tipos de ações é dada nos cursos de curta duração, visando assegurar, como já citado, a constante capacitação do servidor. Além disso, priorizam-se ações internamente que aproveitem as competências existentes no próprio órgão e possibilitem o atendimento às necessidades de aperfeiçoamento para a execução das atribuições inerentes ao cargo ocupado pelo servidor (CHIAVENATO, 2008).
Outro meio usual de capacitação ocorre no cotidiano. O ambiente de trabalho é rico em oportunidades de aprendizado. Durante a execução das atividades o conhecimento adquirido se torna significativo, é quando o potencial das pessoas é mais aproveitado e quando as suas competências são exigidas e aproveitadas (NAKATA et al 2009).
Como diz Seben apub Guns (2015, p.2):
Grande parte da aprendizagem organizacional ocorre em uma série de momentos individuais que os funcionários experimentam diariamente, como enfrentar com calma as atividades, interagir com pessoas dentro e fora da organização, participar de trabalhos internos, desempenhar tarefas, acompanhar a realização do trabalho.
3. DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR POR MEIO DA EDUCAÇÃO CONTINUADA
Como forma de incentivar a capacitação do servidor e estimular sua participação em ações de educação continuada, durante sua vida profissional, a Lei 8.112, de 1990, apresenta os institutos da Licença para Capacitação, Afastamento para Estudo ou Missão no Exterior, Afastamento para participação em Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu no País e o horário especial para servidor estudante.
A licença para capacitação poderá ser concedida, no interesse da administração, após cada quinquênio de efetivo exercício. Esse afastamento poderá se no máximo de três meses, podendo ser parcelado em até seis parcelas de no mínimo 15 dias.
Outro instituto para o desenvolvimento do servidor por meio da Educação continuada é o Afastamento para participar em programa de pós-graduação Stricto Sensu no País. Esse afastamento poderá ocorrer no interesse da Administração, que avaliará os programas e os critérios para participação do servidor em programas de pós-graduação no país e desde que seja incompatível com o cumprimento da jornada semanal do trabalho. O servidor poderá se afastar com a respectiva remuneração e após seu retorno deverá permanecer em atividade por um período igual ao do afastamento.
O Decreto 9.991/2019 estabelece como prazos para o afastamento, o máximo de vinte e quatro meses, para mestrado; de quarenta e oito meses, para doutorado; e, de até doze meses, para pós-doutorado ou especialização.
Outro instrumento para a educação continuada do servidor é o afastamento para estudo no exterior, instituído pela Lei 8.112/1990. Esse afastamento deverá ocorrer por um período máximo de 4 (quatro) anos e somente decorrido igual período, será permitida nova ausência.
É evidente que a capacitação do servidor não está restrita as ações e institutos aqui mencionados, como exemplo temos o curso de formação – quando o cargo exige – o aprendizado em serviço, palestras, seminários e demais atividades que são disponibilizadas, visando sua capacitação.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Pelo exposto, concluiu-se que, para que o serviço público seja prestado com qualidade, se faz necessário que a Administração Pública invista e incentive a constante capacitação do servidor. Nesse sentido, a Administração tem disponibilizado diversos institutos que visam estimular o servidor a manter-se constantemente capacitado.
São ações instituídas na Política e nas Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal por meio das diretrizes ali estabelecidas, por meio dos instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal e nos institutos que incentivam a educação continuada dos servidores.
As ações de capacitação deverão ser orientadas pela gestão de competências com o fim do desenvolvimento dos servidores e visando os objetivos da instituição.
Dessa forma, constata-se que, se bem administrados, os instrumentos de capacitação e os institutos definidos em lei contribuirão para que, por meio da capacitação do servidor, as organizações públicas alcancem os seus objetivos e prestem um serviço de qualidade a sociedade.
REFERÊNCIAS
AMARAL, Helena K. do. Desenvolvimento de competências de servidores na administração pública brasileira. Revista do Serviço Público. V.7, p. 549-564./rsp.v Disponível em http://doi.org/10.21874/rsp.v57i4.v211.
AMORIM, Tania Nobre G. F, SILVA, Ladjane de B. Treinamento no Serviço Público: Uma aborgadem com servidores técnico-administrativos de uma universidade. Teoria e Prática em Admistração, v.2, n.1, 2012, pp1-28.
BRASIL. Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990. Dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais. Diário Oficial da União.
BRASIL. Decreto nº 9.991, de 28 de agosto de 2006 – Dispõe sobre a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei, 8.112, de 11 de dezembro de 1990, quanto a licenças e afastamentos para ações de desenvolvimento.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública. 2ª ed. Rio de Janeio: Elsevier, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4 ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
NAKATA, LinoEiko; SILVA, Natacha B. da; SANTOS, Heliani B. dos; FISCHER, André Luiz. Expectativas de aprendizagem no ambiente de trabalho do setor de serviços. Revista Administração em Diálogo, n. 13, v.2,2009, p. 19-46.
SEBEN, Patrícia Saraiva; TUMELERO, Nivia. Estudo sobre a aprendizagem organizacional na organização núcleo de serviços compartilhados de Bento Gonçalves. XV Mostra de Iniciação Científica, Pós-graduação, Pesquisa e Extensão. Caxias do Sul: 2015.
WILLIAMS, Chuck. Adm. Trad. Roberto Galman. São Paulo: Cengage Learning, 2010.
[1] Especialista em Administração Pública, Graduação em Tecnologia de Recursos Humanos.
[2] Especialista em Administração Pública. Graduação em Turismo.
[3] Especialista em Administração Pública. Graduação em Administração. Graduação em Ciências Contábeis.
Enviado: Agosto, 2019.
Aprovado: Março, 2020.
