Деятельность, разработанная сектором управления персоналом INSS Duque de Caxias / RJ

0
32
DOI: ESTE ARTIGO AINDA NÃO POSSUI DOI SOLICITAR AGORA!
5/5 - (1 голос)
PDF

ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ

POUBEL, Aryanne da Silva [1], SILVA, Loise Pereira Sousa da [2], FREITAS, Maísa Santos de Souza [3]

POUBEL, Aryanne da Silva. SILVA, Loise Pereira Sousa da. FREITAS, Maísa Santos de Souza. Деятельность, разработанная сектором управления персоналом INSS Duque de Caxias / RJ. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. 05-й год, Эд. 10, Вол. 09, стр. 05-25. Октябрь 2020 года. ISSN: 2448-0959, Ссылка доступа: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/управление-бизнесом/сектором-управления

РЕЗЮМЕ

Изменения, произошедшие в управлении персоналом в государственном секторе, стали реальностью перед лицом новых вызовов. Это исследование направлено на оценку деятельности, выполняемой сектором управления персоналом INSS (Национальный институт социального обеспечения) Duque de Caxias, с указанием организационной диагностики, улучшения дефицита сотрудников, новых тенденций в управлении персоналом в государственном секторе и стратегического плана социального обеспечения. Социальное. Посредством документального анализа, библиографического исследования и использования качественной методологии было проведено наблюдение без участия участников для сбора данных и анализа содержания с целью понимания системной коммуникации. Повышение эффективности и результативности организации видно из исследования сектора с акцентом на новые инструменты и модели стратегического управления. Сделан вывод о том, что новые меры и тенденции не могут удовлетворить текущий спрос, и было отмечено, что уступка публичных тендеров для восполнения такой нехватки персонала, а также компетентное руководство являются решением этих проблем.

Ключевые слова: Управление людьми, Государственный сектор, Стратегическое управление.

1. ВВЕДЕНИЕ

Эта статья руководствуется реальностью управления людьми в государственном секторе, одной из областей, которые претерпевают изменения в последнее время. Изменения являются частью истории человечества, как эволюция и причины разнообразны: экономические, политические, социальные, культурные, технологические. Управление людьми в государственном секторе очень важно для организаций, поскольку проблемы огромны, и это сложный вопрос, поскольку работники нанимаются не наравне с частными организациями, а через публичный тендер. А для того, чтобы сервер прогрессировал в своей карьере, эффективно выполнял свои функции, необходимо, чтобы было участие, развитие, участие и обучение одного и того же.

По словам Oliveira и Medeiros (2012, апуд BARZELAY, 2005; VERGARA, 2007) опубликовано, осведомленность о роли государственного сектора имеет важное значение для управления в этом секторе. Это означает, что осуществление политики и практики управления людьми направлено на содействие повышению приверженности качеству и эффективности, стимулирование производительности и обеспечение результатов для пользователей государственных услуг. Кроме того, важно работать, управляя навыками, чтобы результаты удовлетворяли общественность и серверы, а также. (LIMA; CARNEIRO, 2015)

Исследование будет проводиться в Операционной секции управления персоналом Исполнительного управления Агентства социального обеспечения (APS) в отделении Duque de Caxias, расположенном по адресу: Rua Marechal Deodoro, 1119, Jardim Vinte e cinco de Agosto, в штате Rio de Janeiro. Январь. Согласно Постановлению № 695 от 8 августа 2019 года, этот сектор несет ответственность за принятие административных мер, особенно технических, логистических и человеческих ресурсов, чтобы гарантировать общее качество обслуживания населения. Таким образом, подтверждается важность этого сектора для государственного управления, поскольку он отвечает за продвижение управления знаниями, развитие, компетенции с акцентом на институциональную эффективность и содействие укреплению карьеры, здоровья и качества жизни на работе.

По данным Chiavenato (2014), управляющие люди берут на себя ответственность за управление, а также управление человеческим капиталом компании. Кроме того, она заявила, что человеческий фактор является наиболее важным ресурсом организации, поскольку благодаря этому можно достичь поставленных целей и задач. Поэтому цели данной статьи: представить организационную диагностику, предложить улучшения, связанные с дефицитом серверов, узнать и понять новые тенденции управления людьми в государственном секторе, проверить модель стратегического управления, используемую государственным учреждением и Стратегическим планом социального обеспечения.

2. ПРЕЗЕНТАЦИЯ КЕЙСА

Бразилия приобрела правовую основу, так что система социального обеспечения могла быть фактически внедрена в стране посредством принятия Закона Eloy Chaves, который представляет собой Законодательный декрет № 4682 от 24 января 1923 года, хотя этот механизм существует с того времени Империи. Первоначально цель заключалась в поддержке работников в период бездействия, но с годами произошли некоторые изменения из-за роста городского населения и расширения профсоюзов, что, как следствие, привело к тенденции к организации социального обеспечения по профессиональным категориям.

Необходимость в единой системе социального обеспечения возникла из-за проблемы искажений в различных институтах, что было вызвано укреплением институтов, представляющих категории с более высоким доходом. Таким образом, после многочисленных изменений происходит объединение в соответствии с Указом No 77 077 с Консолидацией законов о социальном обеспечении (CLPS), а в следующем году – создание Национальной системы социального обеспечения и помощи (SINPAS). Включение концепции социального обеспечения началось в рамках Федеральной конституции 1988 года и было создано 27 июня 1990 года указом No 99 350 Национального института социального обеспечения (INSS).

Стоит отметить, что эта организация была связана с Министерством социального обеспечения и социальной помощи (MPAS) и в настоящее время муниципалитет связан с министерством экономики. Кроме того, его основная характеристика заключается в предоставлении услуг социального обеспечения бразильскому обществу, обеспечивая надлежащий уход за застрахованными лицами и бенефициарами. Организационная структура стремится найти баланс между административной децентрализацией и цепочкой команд на различных уровнях (стратегическом, тактическом и оперативном), с тем чтобы печатать гибкость в принятии решений.

Эти решения являются частью стратегического планирования, и в соответствии с Указом No 3081/1999, бывшее исполнительное руководство было децентрализовано, что отражается только в PPA (Многолетний план). Однако в 2005 году на основе методологии сбалансированной системы показателей INSS создала Стратегическую карту. Таким образом, его миссия заключается в обеспечении защиты граждан путем признания прав, с целью содействия социальному благополучию, будучи видением признания за выдающиеся достижения в предоставлении услуг гражданину, и ценности: этика, уважение, безопасность, транспарентность, профессионализм, социальная и экологическая ответственность.

Исполнительное управление обслуживает 14 муниципалитетов Baixada Fluminense, в общей сложности 16 филиалов. В целом оперативная секция управления персоналом имеет две части: административную и техническую. Серверы несут ответственность за испытательный срок, выход на пенсию, отпуск, в частности, в первой части. Второй отвечает за здоровье и качество жизни на работе, социальное обслуживание, PEP (Программа социального обеспечения образования) и CEFAI (Центр подготовки кадров и совершенствования сервера).

3. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

3.1 ИСТОРИЧЕСКАЯ ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ

По данным Moura e Souza (2016), термин «стратегическое управление людскими ресурсами» появился еще в 1980-х годах среди ученых и менеджеров, поначалу расширяясь до рекламы вакансий, курсов и специализированной литературы. Он занимается стратегиями управления людьми в учреждениях, с тем чтобы получить конкурентное преимущество. По словам Paauwe (2004 год), этот вопрос принял значительные масштабы и в 1990-х годах стал “мантрой” среди руководителей и ученых, что способствовало распространению этой области. Стратегическое управление людскими ресурсами в современном контексте подчеркивает, что политика и практика, касательные управления людьми, должны быть взаимосвязаны и интегрированы с организационной стратегией, что приведет к более активной позиции, о чем свидетельствует Boon et al (2007); Kepes и Delery (2007).

Хотелось бы создать рабочую среду, способную содействовать развитию и повышению квалификации (ZARIFAN, 2003 год; CARBONE et al, 2005), а также направленные на достижение организационной устойчивости (FREITAS; JABBOUR, 2010. SANTOS, 2009). Были также рассмотрены ожидания и потребности людей (BURKE; COOPER, 2006; DUTRA, 2008). Как ссылаются Moura и Souza (2016), управление людьми вошло в самые разнообразные пространства и контексты, в которых обсуждается улучшение и эффективность государственных услуг. Amaral (2006) и Carvalho et al (2009 год) подчеркивают, что государственный сектор находится под постоянным давлением в отношении подотчетности общественности, контроля за расходами и качества и адекватности услуг, предлагаемых гражданам. По словам Legge (2005 год), с учетом внедрения модели управления государственный сектор еще больше усилил это давление.

В результате важные вопросы были включены в управление людьми, что привлекло внимание к стратегическим действиям в государственных учреждениях, а также к насущной необходимости модернизации кадровой структуры (SCHIKMANN, 2010). Однако в Бразилии стратегические действия оформились поздно, хотя литература уже рекомендовала стратегический подход в области управления людьми (MOURA; SOUZA, 2016). Исторически сложилось так, что в бразильской стране измерение HR (Управление человеческими ресурсами) связано с нормативными атрибутами, которые не имеют большого стратегического значения (BARBOSA, 2005). Несмотря на то, что менеджеры согласны с тем, что стратегическая позиция является актуальной, они не могут определить, что они считают стратегическим действием, из-за путаницы в отношении операционных действий, которые нельзя рассматривать как стратегии (CÉSAR; BIDO; SAAD, 2007; MOURA; СОSOUZAЗА, 2014).

Исторически руководители часто засовывали, что действуют стратегически, однако на практике это не так (FIGUEIREDO et al, 2008), что доказывает, что существуют двойственные различия между теорией и практикой в области управления людьми. Даже с изощренностью моделей трудовых отношений и управления, это наблюдается в корпоративной повседневной жизни, даже сегодня, адаптация или разработка собственных методологий (DIAS; LOPES; DALLA, 2007). Тенденция заключается в том, что учреждения страны берут на себя причуды и импортируют модели иностранного управления, что отчасти способствует несоублиденности в этой области. Хотя импорт этих моделей и инструментов управления придает, по сути, современность HR, существует дисартикация и отсутствие согласования их со стратегией организации (MOURA; SOUZA, 2016).

Споры об актуальности людских ресурсов зачастую не подкрепляются реальной рутиной управления (TANURE; EVANS, CANÇADO, 2010). В других случаях руководство организации начинает определять модель управления людьми, не имея практически никакого присутствия специализированной литературы (MOURA; SOUZA, 2016). Это исследуется только при эксплуатации модели, становясь вспомогательным элементом (BARBOSA; FERRAZ; LOPES, 2002). Эта ситуация создает исторические трудности для реализации потенциала для повышения статуса, влияния и результатов, что способствовало росту кризиса недоверия и утраты законности по отношению к тем, кто отвечает за управление людьми (MOURA; SOUZA, 2016). Общие рамки свидетельствуют о том, что использование методов управления было временным, оппортунистическим и фрагментарным (LEGGE, 2005).

Осуществление концепции управления на бразильской земле, включенной в государственное управление, было санкционировано в 2006 году с принятием Декрета No 5707/2006. Устройство учредило Политику и Руководящие принципы в области развития персонала. Это документ, который выступает в качестве матрицы для управления людьми в государственном секторе (CARAVALHO et al, 2009). Однако даже при достигнутых достижениях государственное управление даже сегодня далеко не способствует, по мнению государственного сектора, адекватности профиля государственных служащих с нынешними требованиями, которые с каждым днем становятся все более разнообразными и сложными, что требует от государственного сектора эффективных действий и удовлетворительных результатов (MOURA; SOUZA, 2016). Внедрение новых моделей также предполагает срочный разрыв с некоторыми стандартами управления, которые уже давно не являются эффективными (SCHIKMANN, 2010).

Поэтому считается, что необходимо и крайне важно переосмыслить аспекты, вытекающие из исторического формирования, направленного на формирование бразильского государственного управления, поскольку эти модели, по-прежнему широко используемые сегодня, повторяют культурные особенности сектора управления людьми, что задерживает модернизацию (SCHIKMANN, 2010). В этой связи отмечается, что по историческим причинам не существует систематизированного, а также согласованного набора, который мог бы предложить общие и конкретные руководящие принципы для нынешнего бразильского федерального государственного сектора (MOURA; SOUZA, 2016). Считается также, что такая привязанность к традиционным моделям способствует более оперативным и реактивным действиям, которые в конечном счете препятствуют более стратегическим показателям и, следовательно, динамичным и в соответствии с современными требованиями (MOURA; SOUZA, 2014).

3.2 НОВЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННОМ СЕКТОРЕ

Управление персоналом отвечает за управление и управление человеческим капиталом организаций и за все личные процессы всех сотрудников. Согласно Milioni (2002, apud DUTRA 2009, p.10), управление людьми основано на стратегиях и методах с достижениями, направленными на «мобилизацию талантов, потенциалов, опыта и компетенций сотрудников организации, а также управление и эксплуатацию внутренних и правовых стандартов инцидентов».

Сектор управления людьми в публичной сфере важен как для серверов, так и для населения, потому что он обогащает рабочую среду, добивается больших достижений и достижений. По данным Oliveira e Medeiros (2012, apud BERGUE, 2007), управление людьми в государственном секторе является процессом ориентации, направленным на поддержание и обеспечение потребностей и условий, наблюдаемых в среде, в которой они находятся, и развитие людей в общественных организациях с учетом конституционных и правовых заключений.

Некоторые новые тенденции управления людьми государственного сектора реализуются для получения большей эффективности и потенциала от ваших сотрудников. По словам Banov (2012), тенденция заключается в работе по отбору и оценке процессов, с учетом компетенций сотрудников. Организации в целом ищут новые модели управления, с тем чтобы привести их в соответствие с организационными целями и приукомить их к их миссии, видению и ценностям.

3.3 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ В ГОСУДАРСТВЕННОМ СЕКТОРЕ

Стратегическое управление относится к методам, в которых организации проектируют как стратегическое принятие решений, с тем чтобы они могли достичь своих целей с помощью программного обеспечения, стратегического планирования, планов действий. Таким образом:

Стратегическое планирование состоит из разработки процессов, методов и административных подходов, которые обеспечивают жизнеспособную ситуацию оценки будущих последствий решений, присутствующих в свете организационных стратегий, которые будут способствовать принятию решений в будущем более быстрым, последовательным, эффективным, эффективным и эффективным с точки зрения проблем способом. (PEREIRA, 2012, p.38 apud GAJ, 1986; 1990; OLIVEIRA, 1988a; ANDRADE, 1988).

Некоторые факторы по-прежнему являются сложными для бразильской государственной администрации в связи с историческим контекстом страны, такими как новая Геспеблика, децентрализация, внедрение управленческой практики в государственном секторе и прекращение вымирания дебюрократизации указом 9.094/2017. Таким образом, она направлена на упрощение ухода за пользователями государственных услуг и повышение эффективности государства с помощью усовершенствований и новых инструментов.

По словам Longo (2007), необходимо, чтобы государственный менеджер был в состоянии выровнять сотрудников стратегически, для того, чтобы иметь хорошую организацию и управление, которое может поэтому обеспечить конкретные результаты для гражданина.

Одна из целей, представленных в этой статье, состоит в проверке модели стратегического управления и стратегического плана социального обеспечения, поэтому поиск операционной модели, используемой организацией в соответствии с Многолетним планом на 2016-2019 годы, который является Стратегическая карта структурирована в сбалансированной системе показателей – методология BSC.

4. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОЦЕДУРЫ

Это исследование основано на стратегии качественных исследований, которая, согласно Zanella (2013), характеризуется неинтуилизом статистических инструментов в анализе данных, основанных на теоретически-эмпирических знаниях. Исследование классифицируется как прикладное научное и описательное, поскольку оно стремится знать факты и явления изучаемой реальности, чтобы предложить средства решения трудностей, как объяснил Zanella (2013, apud FERRARI, 1982).

Исходя из общей цели, которая заключается в оценке деятельности, выполняемой сектором управления персоналом INSS Duque de Caxias, используются типы библиографических, документальных исследований и тематических исследований. В состав библиографической базы входят темы «Управление людьми в государственном секторе», «Стратегический менеджмент» и «Новые тенденции», которые можно найти в научных и периодических статьях, в таких базах данных, как Scielo и правительственные сайты.

Для сбора данных был применен инструмент наблюдения, не являясь участником, в котором наблюдатель исследует изученную реальность без интеграции с ней. После сбора информации результаты будут собраны и проанализированы с использованием метода анализа контента, предложенного Bardin (2007). После предварительного анализа и изучения материала, содержание было интерпретировано с целью понимания сообщения с помощью методов анализа связи, применяя систематические процедуры.

5. ПЛАН ДЕЙСТВИЙ

5.1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА

На основе опыта проживания в государственном управлении и собеседования с ответственным за этот сектор лицом отмечается необходимость проведения публичного тендера по назначению государственных служащих и занятию вакансий на государственные должности. Есть много проблем, вызванных нехваткой серверов, таких как накопленные процессы, огромные очереди за обслуживанием, задержка в предоставлении льгот тысячам бенефициаров, судебные иски.

Ускоренная модернизация INSS в 2018 году за счет оцифровки всех услуг, направленных на ускорение и сокращение времени ожидания, расширение доступа граждан к запросам на льготы, кроме того, спрос на внутренние системы является одним из факторов очереди требований в агентстве. Этот процесс оцифровки привел к увеличению числа заявлений, по которым агентство стало больше, особенно в гонке за выход на пенсию до пенсионной реформы, которая была принята 12 ноября 2019 года. Таким образом, к концу 2019 года на пенсию вышло более 6 тысяч госслужащих.

Важно подчеркнуть, что к середине 2015 года модель, которая была в INSS, устарела, а очередь на обслуживание уже существовала и составила не менее шести месяцев. В связи с новой тенденцией в управлении персоналом в государственном секторе и стратегическом управлении были приняты меры по минимизации задержек в обслуживании населения, такие, как Стратегическая карта, структурированная в сбалансированной системе показателей – методологии BSC и оценка индивидуальных и институциональных показателей, в дополнение к новой GDASS (Бонус за эффективность деятельности в области социального обеспечения).

Согласно действующей модели Стратегической карты INSS на 2020-2023 годы, интенсификация и цифровая трансформация услуг и автоматическое предоставление льгот, борьба с мошенничеством и квалификация регистрационной информации граждан являются мерами, гарантирующими защиту граждан через миссию и видение. обновил заведение. Таким образом, цифровая приверженность расширяется, операционные расходы рационализируются, а институциональные технологии улучшаются для обеспечения эффективности обслуживания населения в очереди и, как следствие, сокращения очереди; и, согласно Gurgel (2020), по последним данным, опубликованным 2 марта 2020 года президентом Национального института социального обеспечения – INSS Leonardo Rolim, с 1 миллиона 873 тысячи человек перешли в 1 миллион 300 тысяч человек.

Оценка индивидуальных и институциональных показателей является нормативной инструкцией No 58 от 01.01.2012 – INSS , в которой она обеспечивает “критерии и процедуры оценки индивидуальных и институциональных показателей, для целей измерения премии за деятельность социального обеспечения – GDASS, в связи с членами карьеры социального страхования” (BRASIL, 2012). Цель этого механизма по-прежнему заключается в том, чтобы предложить действия и подготовку профессионального развития, в дополнение к доверию, приверженности, мотивации, результатам, в частности, предусмотренным в этой нормативной инструкции.

Кроме того, эта оценка определяет стоимость переменной части вознаграждения и главным образом согласовывает выполнение миссий, целей и институциональных целей в соответствии со стратегическим управлением в государственном секторе и Стратегической картой. Эти параметры будут использоваться таким образом, чтобы качество услуг напоминало окончательную деятельность. Срок оценки составляет шесть месяцев в компьютеризированной системе, предоставляемой DGP (Советом по управлению людьми) в целях содействия распределению людей, ориентированных на компетентность.

GDASS- (Удовлетворение деятельности социального страхования) – направлена на поощрение совершенствования услуг к конечной деятельности INSS и будет рассчитываться по результатам оценки индивидуальных и институциональных показателей в соответствии со статьей 45 D.O.U 26/01/2012. GDASS распределяется с 20 баллами (по результатам индивидуальной оценки производительности) и 80 баллами (по результатам институциональной оценки эффективности).

GDASS является тот, который характеризует большую часть вознаграждения сервера. Поскольку это зависит от работы государственного служащего, а также от выполнения целевых показателей на рабочем месте, нет никакой гарантии, что сумма в полном объеме будет выплачена. Половина сотрудников, в начале 2019 года, вышли на пенсию и включили полный бонус, который они ранее не вынули на пенсию, обеспечивая огромный дефицит сервера. Онлайн-система (INSS Digital), созданная для оказания помощи и помощи, получает только документы, однако необходимо, чтобы кто-то предоставил пособие.

Временная мера 871 была издана в январе и преобразована в закон No 13 846 от 18 июня 2019 года с рядом мер по поощрению серверов INSS, которые должны были выйти на пенсию, чтобы продолжать активную работу, создать инструменты для повышения производительности, такие как бонусы, телеработа, полу-лицом к лицу работы с центрами, специализирующимися на анализе выгод. Однако только во второй половине 2019 года эти меры были приняты с одобрения изменений в закон о бюджете и закон о бюджетных правилах. В связи с этим произошло сокращение числа действующих серверов, накопление услуг и задержки с предоставлением льгот, администрироваться агентством.

Руководство по консолидации стандартов и процедур управления людьми, обновленное Постановлением No 621 DGP / INSS от 12/29/2016, устарело по отношению к услугам, предоставляемым INSS в SOGP – (Секция операций по управлению персоналом), в исполнительном руководстве. Это руководство было направлено на то, чтобы доступным и транспарентным образом рассмотреть всю нормативную структуру, применимую к кадровым вопросам, обеспечивая ее применение подразделениями по управлению персоналом.

В настоящее время SOGP испытывает нехватку серверов, и в связи с модернизацией системы некоторые предоставляемые услуги, например, были внесены: пособие на проживание, которое состоит из оплачиваемой части, выплачиваемой государственному служащему, осуществляя эффективную должность, которая выполнила правила добровольного выхода на пенсию, остается в деятельности, согласно EC No 41, от 19 декабря 2003 года. В настоящее время эта услуга не применяется.

В таблице ниже приведена сравнительная таблица нормативной структуры, применяемой в 2016 X 2019/2020:

Таблица 1: Сравнительная таблица

Стандарты и процедуры 2016 2019/2020
Пособие на проживание ü
Накопление позиций ü
Разрешение на учебный курс ü
Удаление для выборного мандата ü
Удаление для участия в национальных спортивных соревнованиях или призыв к интеграции национального спортивного представительства, в стране или за рубежом ü
Стоимость помощи ü
Использование и доступность ü
Похоронная помощь ü ü
Помощь в жилищном строительстве ü ü
Помощь при рождении ü ü
Дошкольное помощь ü ü
Транспортная помощь ü ü
Время взносов ü ü
Свидетельство о времени взносов ü ü
Назначение/реквизиция ü ü
Партия заработной платы ü ü
Вклад в план социального обеспечения сервера ü ü
Функция обозначения и диспенсации: fg, fcte fcpe ü ü
Право на ü
Временные учения ü
Отпуск ü ü
Рождественское удовлетворение ü ü
Возмещение транспортных и внешних услуг ü
Лицензия усыновителю ü ü
Отпуск по беременности и родам ü ü
Лицензия на сопровождение супруга или партнера ü ü
Лицензия на политическую деятельность ü
Лицензия на mandatoo-класса ist производительности ü
Лицензия на работу с частными интересами ü ü
Лицензия на медицинское лечение ü ü
Отпуск по уходу за ребенком ü ü
Отпуск по болезни лично из семьи ü ü
Лицензия на участие ü ü
Назначение и увольнение с должностей в комитетах ü
Назначение на государственную должность эффективного характера ü
Обновление ü ü
Обновления ü
Перераспределение ü ü
Реинтеграции ü ü
Удаления ü ü
Разворота ü
Чрезвычайное обслуживание ü
Замена ü
Вакансия эффективной государственной должности ü

Источник: Подготовлено авторами

После наблюдения этой сравнительной картины, он заметил, что изменения произошли были многочисленны. Эти преобразования адаптировались к Стратегической карте INSS и технологической модернизации, которую мы видели ранее. Хотя существуют меры по сокращению очереди на государственную службу, отсутствует стимул и сила активных государственных служащих для продолжения работы. Вы можете представить процесс обслуживания через flowchart ниже:

Источник: Подготовлено авторами

Учитывая этот катастрофический сценарий, который Институт страдал в течение многих лет, правительство приняло меры, чтобы сделать эту ситуацию другой курс с правовой и технической поддержкой. INSS создал целевую группу для сокращения запасов пособий на удержание, поскольку задержка непосредственно влияет на экономику. Законодательство предусматривает, что ни одно застрахованное лицо не должно ждать более 45 дней, чтобы получить пособие проанализировано. Если он превышает этот период, офис может иметь убыток, потому что он должен будет заплатить суммы задним числом с денежной коррекции.

28 февраля 2020 года в связи с срочностью Президент принял Временную меру 922 для временного найма работников, представляющих исключительный общественный интерес, создание новых возможностей для всех федеральных ведомств и внесение изменений в Закон No 8745 от 9 декабря 1993 года. В частности, INSS, это более экономичный инструмент в качестве чрезвычайной меры и стратегического плана сокращения процессуальных обязательств или накопленной рабочей нагрузки. Наем является неактивным государственных служащих и неактивных военных в широкой конкуренции и публичного уведомления вызова, направленных на службу для общественности и предоставление анализа административных процессов пособий по социальному обеспечению при условии, что не требуют правовых предпосылок.

Прогноз очереди льгот в ожидании обнулить ответ INSS в период с августа по октябрь. Однако в начале февраля пандемия COVID-19 прибыла в Бразилию, подтвердив передачу инфекции населения 20 марта 2020 года. Таким образом, были приняты меры и для борьбы с новым коронавирусом потребуется закрытие учреждений.

Даже при всех учреждениях, закрытых для государственной службы, сотрудники INSS работают из дома из-за карантина, направленного на анализ выгод, в том числе тех серверов, которые были со стороны службы. По словам президента Леонардо Ролима, по последним данным на 7 апреля 2020 года, общее количество запросов, ожидающих ответов, составляет 1,805 млн, из которых 505 тыс. уже проанализированы, что, впрочем, не имеет какой-либо информации или дополнительного документа застрахованного лица. В настоящее время BPC (Продолжение выплаты в рассрочку) для инвалидов занимает первое место по индексу числа запросов на ожидание, в очереди 485 000 запросов. На втором месте – 333 000 просьб о предоставлении пенсионерам по времени взносов, и в-третьих, по возрасту появляется 298 000 заявлений о выходе на пенсию.

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ СООБРАЖЕНИЯ

Анализ этой статьи показывает, что дефицит серверов является одной из проблем, с которыми сталкивается INSS в настоящее время и, в свою очередь, способствует другим, таким как задержка в анализе процессов, очереди в агентствах и накопление услуг.

Согласно Закону No 8.112 от 11 декабря 1990 года, наем серверов происходит по предварительной квалификации в публичном тендере, но в целях сокращения количества отохвок исков, 28 февраля 2020 года президент принял Временную меру 922, на экстренной основе.

В оппозиции, несмотря на то, что она экономически более подходяща на данный момент, она накладывает вето на возможность создания новых рабочих мест для гражданских лиц посредством государственных закупок. Тем не менее, важно оценить важность решения проблемы в первопричине, принимая во внимание последствия этих долгосрочных решений.

Указом No 9739 от 28 марта 2019 года полномочия по разрешению проведения публичных тендеров в органах и субъектах прямого, муниципального и учредительного федерального государственного управления возложены на государственного министра экономики.

Из рекомендации No 19/2019 Федеральная прокуратура признает необходимость проведения публичного тендера для INSS, однако, учитывая финансовое положение страны, возможность открытия нового уведомления значительно снизилась, и в этом сценарии Минэкономики не санкционировало запрос. Однако, принимая на себя должность INSS, президент Leonardo Rolim заявляет в своем первом эксклюзивном интервью о необходимости найма квалифицированных государственных служащих и тендеров, даже если это невозможно в настоящее время.

Хотя такие меры, как новые тенденции в управлении персоналом и стратегическом управлении, были реализованы, низкое число активных серверов не в состоянии эффективно удовлетворить. Поэтому подчеркивается, что серверы могут достичь своих индивидуальных целей, но этого недостаточно для удовлетворения текущего спроса, что приводит к перегрузке этих сотрудников.

Подчеркивая необходимость найти редаргиано в связи с отсутствием у них потенциала для удовлетворения растущих потребностей и эффективного удовлетворения потребностей и потребностей своих пользователей, принято определение того, что решение этих проблем окончательно заключается в проведении публичных тендеров на удовлетворение размера дефицита персонала. Однако в течение нынешнего периода, когда нет возможности для этого, Учреждение нуждается в компетентном управлении для координации ситуации, поиска решений в данный момент времени.

ССЫЛКИ

AMARAL, H. K. Desenvolvimento de competências de servidores na administração pública brasileira. RSP, Brasília, v. 57, n, 4, p. 549-563, out./dez., 2006.

BANOV, Márcia Regina. Recrutamento, seleção e competências. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 2012.

BARBOSA, A. C. Q.; FERRAZ, D. M.; LOPES, D. P. T. Competências nas organizações: o discurso e a prática na gestão de pessoas. In: EnANPAD, 26, Anais… Salvador: ANPAD, 2002.

BARDIN, L. Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70, 2007.

BOON, C. et al. Institutional pressures and HRM: developing institutional fit. Personnel Review, v. 38, n. 5, p. 492-508, 2009.

BRASIL. Decreto nº 3081, de 10 de junho de 1999. Aprova a Estrutura Regimental e outras providências. Planalto. Subchefia para Assuntos Jurídicos. 10 de junho de 1999. Disponível em:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/D3081.htm>. Acesso em: 31 de outubro de 2019.

BRASIL. Decreto nº 77.077, de 24 de janeiro de 1976. Expede Consolidação das Leis da Previdência Social (CPLS).  Planalto. Subchefia para Assuntos Jurídicos. 24 de janeiro de 1976. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1970-1979/D77077.htm>. Acesso em: 31 de outubro de 2019.

BRASIL. Decreto nº 9.739, de 28 de março de 2019. Estabelece medidas de eficiência organizacional para o aprimoramento da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, estabelece normas sobre concursos públicos e dispõe sobre o Sistema de Organização e Inovação Institucional do Governo Federal – SIORG. 28 de março de 2019. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/CCIVIL_03/_Ato2019-2022/2019/Decreto/D9739.htm>.

BRASIL. Decreto nº 9094, de 17 de julho de 2017. Regulamenta dispositivos da Lei nº 13.460, de 26 de junho de 2017. Planalto. Secretaria Geral. 27 de junho de 2017. Disponível em:< http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/decreto/d9094.htm>. Acesso em: 31 de outubro de 2019.

BRASIL. Decreto nº 99350, de 27 de junho de 1990. Cria o INSS, define sua estrutura e o Quadro Distributivo de Cargos e Funções. Planalto. Subchefia para Assuntos Jurídicos. 27 de junho de 1990. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/antigos/d99350.htm>. Acesso em: 31 de outubro de 2019.

BRASIL. Decreto nº4682, de 24 de janeiro de 1923. Regulamenta aposentadoria e pensões para empregados. Planalto. Subchefia de Assuntos Jurídicos. 8 de agosto de 1923.  Disponível em:< http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/historicos/dpl/DPL4682-1923.htm>. Acesso em: 31 de outubro de 2019.

BRASIL. Lei nº 13.846, de 18 de junho de 2019. Institui o Programa Especial para Análise de Benefícios com Indícios de Irregularidade, o Programa de Revisão de Benefícios por Incapacidade, o Bônus de Desempenho Institucional por Análise de Benefícios com Indícios de Irregularidade do Monitoramento Operacional de Benefícios e o Bônus de Desempenho Institucional por Perícia Médica em Benefícios por Incapacidade. Planalto. Subchefia para Assuntos Jurídicos. 18 de junho de 2019. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13846.htm>. Acesso em: 25 de abril de 2020.

BRASIL. Lei nº 8112, de 11 de dezembro de 1990. Dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais. Planalto. Subchefia para Assuntos Jurídicos. 11 de dezembro de 1990. Disponível em:< http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8112cons.htm> Acesso em: 25 de abril de 2020.

BRASIL. Medida Provisória nº 871, de 18 de janeiro de 2019. Institui o Programa Especial para Análise de Benefícios com Indícios de Irregularidade, o Programa de Revisão de Benefícios por Incapacidade, o Bônus de Desempenho Institucional por Análise de Benefícios com Indícios de Irregularidade do Monitoramento Operacional de Benefícios e o Bônus de Desempenho Institucional por Perícia Médica em Benefícios por Incapacidade, e dá outras providências. Planalto. Subchefia para assuntos jurídicos. 18 de janeiro de 2019. Disponível em:< http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Mpv/mpv871.htm> . Acesso em: 26 de abril de 2020.

BRASIL. Resolução nº 695, de 8 de agosto de 2019. Institui a Estratégia Nacional de Atendimento Tempestivo no âmbito do Instituto Nacional de Seguro Social. Diário Oficial da União. 09 de agosto de 2019. Seção:1. Página: 76

BURKE, R. J.; COOPER, C. L. The new world of work and organizations: implications for human resource management. Human Resource Management Review, v. 16, n. 2, p. 83-85, jun. 2006

CARBONE, P. P. et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.

CARVALHO, A. I. et al. Escolas de governo e gestão por competências: mesa-redonda de pesquisa-ação. Brasília: ENAP, 2009.

CESAR, A. M. R.V. C.; BIDO, D. S.; SAAD, S. M. A “evolução” da área de recursos humanos, em termos de importância estratégica e capacidade instalada: cinco anos de levantamento em empresas que atuam no Brasil. In: EnANPAD, 31, Anais… Rio de Janeiro: ANPAD, 2007.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª ed. Barueri, São Paulo: Manole, 2014.

DE LIMA, I.; CARNEIRO, Â. Gestão de Pessoas na Administração Pública: pessoas competentes, melhores resultados. Disponível em:<https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/gesto-de-pessoas-na-administrao-pblica-pessoas-competentes-melhores-resultados/>. Acesso em 31 de outubro de 2019.

DIAS, C. G.; LOPES, F. T.; DALLA, W. D. Evolução dos Recursos Humanos nas empresas? Da retórica às práticas antigas com novas roupagens. EnANPAD, 31, Anais… Rio de Janeiro: ANPAD, 2007.

DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2008.

FIGUEIREDO, M. D. et al. Atuação estratégica de RH: uma proposta de categorização. In: EnANPAD, 32, Anais… Rio de Janeiro: ANPAD, 2008.

FREITAS, W. R. S.; JABBOUR, C. J. C.; SANTOS, F. C. A. Rumo à sustentabilidade organizacional: uma sistematização sobre o passado, o presente e o futuro da gestão de recursos humanos. In: EnGPR, 2, Curitiba, 2009. Anais… Curitiba: ANPAD, 2009.

GURGEL, J.B. Serra e. Blog da Anaps. Vamos precisar fazer concurso, mas agora não é o momento. 9 de março. Disponível em:< https://www.anasps.org.br/vamos-precisar-fazer-concurso-mas-agora-nao-e-o-momento-diz-presidente-do-inss/>. Acesso em: 28 de abril de 2020.

INSS. Manual de Consolidação de Normas e Procedimentos de Gestão de Pessoas. V.1. Diretoria de Gestão de Pessoas, 29 de dezembro de 2016.

INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL, Ministério da Economia. Institucional. Disponível em:<https://www.inss.gov.br/acesso-a-informacao/institucional/>. Acesso em 31 de outubro de 2019.

KEPES, S.; DELERY, J. E. HRM systems and the problem of internal fit. In: BOXALL, P.; PURCELL, J.; WRIGHT, P. The Oxford Handbook of Human Resource Management. Oxford: Oxford University Press, 2007, p. 385-404.

LEGGE, K. Human Resource Management: rhetorics and realities. Anniversay Edition. London: Palgrave Macmillan, 2005.

LONGO, F. Mérito e flexibilidade: a gestão de pessoas no setor público. São Paulo: Fundap, 2007.

MINISTÉRIO DA SAÚDE. Ministério da saúde declara transmissão comunitária nacional. Brasil: 2020. Disponível em: < https://www.saude.gov.br/noticias/agencia-saude/46568-ministerio-da-saude-declara-transmissao-comunitaria-nacional>. Acesso em: 25 de abril de 2020.

MINISTÉRIO PÚBLICO FEDERAL. Recomendação nº 19/2019. Inúmeras ações judiciais e denúncias recebidas no Ministério Público atestam a incapacidade do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) de dar vazão à demanda de requerimentos formulada pela população, gerando atrasos no agendamento de serviços, na análise de processos administrativos previdenciários e assistenciais e, consequentemente, no deferimento de benefícios. 23 de abril de 2020. Disponível em:< http://pfdc.pgr.mpf.mp.br/atuacao-e-conteudos-de-apoio/recomendacoes/recomendacao-no-19-2019-pfdc-mpf>. Acesso em: 27 de abril de 2020.

MOURA, A. L. N. de.; SOUZA, B. C. de. Gestão estratégica de pessoas na administração indireta do setor público federal: na prática, ainda um discurso. Rev. Serv. Público, v. 67, n. 4, p. 575-602, 2016.

MOURA, A. L. N; SOUZA, B. C. A Gestão Pública de Recursos Humanos: uma Análise em Instituições da Administração Indireta do Setor Público Federal à Luz da Abordagem Contemporânea da Gestão de Recursos Humanos. In: EnAPG, 6, Belo Horizonte. Anais… Belo Horizonte: ANPAD, 2014.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Planejamento estratégico: conceitos, metodologia e práticas. 23ª ed. São Paulo: Atlas, 2007.

OLIVEIRA, J.; MEDEIROS, M. Gestão de Pessoas no Setor Público. 2ª ed. Florianópolis: UFSC, 2012.

PAAUWE, J. HRM and performance: achieving long term viability. Oxford: Oxford University Press, 2004.

PEREIRA, M. Administração Estratégica. 2ª ed. Florianópolis: UFSC, 2012.

SCHIKMANN, R. Gestão estratégica de pessoas: bases para a concepção do curso de especialização em gestão de pessoas no serviço público. In: CAMÕES, M. R.S.; PANTOJA, M. J.; BERGUE, S. T. (Org.). Gestão de pessoas: bases teóricas e experiências no setor público. Brasília: ENAP, 2010, p. 9-28.

TANURE, B.; EVANS, P.; CANÇADO, V. L. As quatro faces de RH: analisando a performance da gestão de recursos humanos em empresas no Brasil. RAC, Curitiba, v. 14, n. 4, p. 594-614, jul./ago. 2010.

ZANELLA, L. Metodologia de Pesquisa. 2ª edição reimpressa. Florianópolis: UFSC, 2013.

ZARIFIAN, P. O modelo da competência: trajetória histórica, desafios atuais e propostas. São Paulo: Editora Senac São Paulo, 2003.

[1] Выпуск государственного управления.

[2] Выпуск государственного управления.

[3] Выпуск государственного управления.

Представлено: Сентябрь 2020.

Утверждено: октябрь 2020 года.

5/5 - (1 голос)

DEIXE UMA RESPOSTA

Please enter your comment!
Please enter your name here