Управление компетенциями в государственном управлении

0
10
DOI: ESTE ARTIGO AINDA NÃO POSSUI DOI SOLICITAR AGORA!
PDF

ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ

PAIXÃO, Pâmella Souza da [1]

PAIXÃO, Pâmella Souza da. Управление компетенциями в государственном управлении. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Год 06, эд. 07, Vol. 08, с. 40-54. Июль 2021 года. ISSN: 2448-0959, Ссылка доступа: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/управление-бизнесом/государственном-управлении

СВОДКА

Данная статья призвана представить государственному администратору некоторые инструменты, позволяющие воспринимать способности и возможности сервера, находивающегося в его подчинении, воспитывая у Государственного администратора ту же мысль о частной инициативе, зная, что ее целью является не прибыль, а скорее финансовый баланс и эффективность предоставляемых услуг, избегая даже переработок. В статье предпринята попытка ответить на следующий вопрос: Какие инструменты управления может использовать Государственный администратор для обнаружения и развития навыков своих серверов, чтобы воспользоваться ими для достижения большей эффективности в услугах, предоставляемых населению, и как вознаградить их за эти компетенции? Интеллектуальные ресурсы (академические или эмпирические) в месте работы администратора уже имеются, таким образом, государственные менеджеры получат время практичности и скорости в процессах, а с другой стороны, у хорошо используемого сервера будет ощущение, что он не учился и не специализировался зря, или даже что многолетний опыт ничего не послужил; будет чувствовать себя более полезным, добавляя ценность и, возможно, вознаграждаясь. Эта статья начнется с того, что будет приведено значение каждого слова заголовка; затем он будет посвящен теории управления навыками, а затем некоторым инструментам, которые государственный администратор может использовать для обнаружения и развития навыков, сразу после средств, которые могут быть использованы для вознаграждения сервера, который приобрел больше навыков. В конце этой работы читатель сможет выявить некоторые инструменты управления, представляющие компетенции личности.

Ключевые слова: навыки, менеджмент, государственный служащий, интеллектуальные ресурсы.

1. ВВЕДЕНИЕ

В этой статье принципиально рассматривается вопрос о том, как захватывать и управлять знаниями лиц, которые уже являются государственными служащими, основываясь на инструментах уже сложившейся теории администрирования, чтобы каждый сервер лучше использовался / признавался не только в той области, в которой он специализируется, но и знаниями, которые он приобрел на протяжении всей карьеры, и эти знания были сформированы молчаливым или явным (академический) способом, а также как вознаградить его за это.

Поэтому данная статья имеет в качестве общей цели представить инструменты управления, которые позволяют открыть новые компетенции среди серверов и как вознаградить усилия сервера и, как конкретная цель, представить фундаментальные концепции темы, рассматриваемой для лучшего понимания статьи; представить краткий доклад о теории бюрократии, поскольку она непосредственно связана с государственным управлением; перечислить некоторые инструменты управления людьми, которые позволяют обнаружить новые навыки; предлагать вознаграждения, которые могут применяться к публичному серверу.

Таким образом, для разработки данной статьи была использована методология библиографического исследования и очевидно, что представленные предложения никоим образом не могут повредить действующему законодательству каждой должности или даже заменить публичные тендеры, поэтому в центре внимания данной работы – демонстрация уже устоявшихся в литературе администрирования методов, которые могут помочь государственному администратору в открытии новых компетенций среди его служащих.

2. ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ ПОНЯТИЯ

Чтобы эффективно начать эту работу, считается, что наиболее разумным способом лучшего подхода является разделение всех концепций, применяемых к теме.

2.1 МЕНЕДЖМЕНТ

С академической точки зрения и для курса администрирования управление – это то же самое, что и управление. В области науки управления управление: «Это процесс планирования, организации, руководства и контроля усилий, предпринимаемых членами организации, и использования всех других организационных ресурсов для достижения поставленных целей». (STONER, 1999, с. 4).

Эта концепция Stoner (1999) хорошо резюмирует, что управление не зависит от рассматриваемой области бизнеса, то есть оно применяется к управлению персоналом, управлению производством, стратегическому планированию, управлению продажами, финансовому менеджменту и т. Д. Все секторы, составляющие организацию, входят в эту первоначальную концепцию, поскольку у всех секторов есть свои собственные цели, которых необходимо достичь. Несмотря на инструменты управления каждого сектора, которые объединяют администрирование и его особенности, концепция администрирования будет присутствовать всегда. «Администрирование не является исключительной привилегией или личной ответственностью руководителя или директоров компании; это функция, которая, как и другие важные функции, распределяется между головой и членами социального тела ». (FAYOL, 1989, стр. 26)

Также отмечается, что концепция Stoner (1999) основана на пяти административных функциях, созданных Henri Fayol в классической теории, таких как: Предсказание, Организация, Командование, Координация и Управление. Позже эти функции были установлены.

Поэтому я сделал следующие определения: Управлять есть предсказывать, организовывать, командовать, координировать и контролировать.

Прогнозировать – это анализировать будущее и намечать программу действий.

Организация означает создание двойного тела, материального и социального, компании.

Бежать – это запускать персонал.

Координировать – это соединять, объединять и гармонизировать все действия и все усилия.

Контролировать – это следить за тем, чтобы все лось по установленным правилам и отдаваемым приказам. (FAYOL, 1989, с. 26)

Управление, таким образом, представляет собой ресурсную систему, которая стремится достичь какой-то цели. В этой статье основное внимание будет уделено управлению государственными администраторами, целью которых будет не прибыль, как в частных компаниях, а скорее эффективность в предоставлении услуг.

2.2 КОМПЕТЕНТНОСТЬ

В португальском онлайн-словаре есть следующее понятие для термина «компетенция», относящегося к теме: «Набор навыков и знаний». Рассматриваемый словарь дает представление о том, что человек что-то понимает.

В Администрации обладание знаниями о предмете — это не то же самое, что обладание информацией, потому что информация — это просто набор данных, которые изолированно могут способствовать чему угодно, однако, организованные и вместе с другими знаниями, помогут почти точно принимать решения: «(…) Знание — это наборы информации, распознаваемые и интегрированные индивидом в рамках уже существующей схемы, что оказывает влияние на его суждение или поведение. (ENAP, 2005, с. 17)

Считается, что концепция, привнесенный словарем, выходит за рамки академических знаний или знаний, полученных только через литературу; говорит об образе жизни и опыте. Таким образом, можно распространить эту концепцию на организации, когда мы проанализируем, сколько нетехнического «багажа» может принести сотрудник.

2.3 ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СЛУЖАЩИЙ

Кто является государственными служащими? Согласно закону 8.429/92 в статье 2, следующее определение:

Это каждый, кто осуществляет, даже временно или без вознаграждения, путем избрания, назначения, назначения, найма или любой другой формы пожертвований или залога, мандата, должности, работы или функций в органах и подразделениях государственной администрации.

Государственная служба – это услуга, которая предоставляется в интересах населения в целом, с финансовыми ресурсами из государственных доходов (например, налоги, сборы, взносы на улучшение) и управляется временным или постоянным государственным администратором, в зависимости от того, как она была проведена (например, публичный тендер или выборы). Следует отметить, что, хотя административная динамика предоставляемой государственной услуги отличается от частной организации, поскольку целями этой организации являются прибыль, а в том, чтобы приносить пользу населению, все же концепции управления, уже представленные в этой работе, сохраняются, в конце концов, оба должны хорошо управляться для достижения эффективности.

2.4 ГОСУДАРСТВЕННОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Тема, предложенная для этой работы, в значительной степени касается государственной службы, поэтому понятно, что краткая ретроспектива по теории бюрократии необходима, потому что именно в ней мы находим теоретическую основу для предмета государственного управления.

Также называемая рационально-правовой системой, эта теория, как и все остальные, стремится к большей эффективности для достижения своих целей. Он был введен Max Weber и стремится к этой эффективности через предсказуемость и стандартизацию.

Бюрократия основывается на определении норм и законов и установлении правопорядка. Эти нормы должны быть безличными и формальными (письменными) и служить ориентиром для определения иерархии и административных действий (ROCHA; ROCHA; DURAN, 2008, с. 20)

Теория бюрократии возникает из необходимости борьбы с господствовавшим патримониализмом, то есть коррупцией и кумовством. Государственные администраторы не проводили различия между тем, что является публичным, и тем, что является частным. Так, как это было в частных организациях. Среди фундаментальных принципов теории бюрократии Weber выделяются два, которые применимы к этой статье:

  1. Техническая компетентность и меритократия: отбор на основе квалификации и заслуг – «выбор людей на должности должен основываться исключительно на технических навыках, а не на личных аспектах». (ROCHA; ROCHA; DURAN, 2008, с. 22)
  2. Разделение между собственностью и администрацией: администраторы не являются владельцами – «Пространство создается для выбора профессионалов, специализирующихся на администрировании, и возникает роль менеджера (…). Это разделение между доходами и частными и корпоративными активами является одним из основных различий между теорией бюрократии и патримониалистской. (ROCHA; ROCHA; DURAN, 2008, с. 22 и 23)

Хотя термин бюрократия сегодня восходит к идее чего-то трудоемкого, трудоемкого, со многими требованиями, он фактически возникнет как вариант обеспечения формальности и безличности не только в основных публичных процедурах, но и введения персонала, действительно квалифицированного для выполнения функций (меритократия). Это приносит в качестве главных преимуществ более демократичный менталитет и снижение фаворитизма.

Концепция бюрократии, как правило, выражает необходимый процесс рационализации и профессионализации всех организаций в современном мире, поскольку они должны будут работать лучше для достижения своих целей в условиях секуляризации и большей межорганизационной конкуренции. (ENAP, 2018, с. 24)

В Бразилии Административный департамент государственной службы ввел теорию бюрократии со следующими преимуществами: публичный тендер, стабильность, профессиональная подготовка, план карьеры:

(…) создание в 1938 году Административного департамента государственной службы – DASP, который имел, среди прочего, цели по внедрению в бразильскую государственную администрацию принципов бюрократической структуры. Среди этих принципов выделяется профессионализация услуг, либо с вступлением сотрудников в штат государственного управления через государственные закупки, либо путем замены политических критериев техническими критериями в поведении общественной машины (SCHLICKMANN, 2016).

Таким образом, мы наблюдали смещение акцента на человеческие отношения внутри организаций и государственного управления.

3. УПРАВЛЕНИЕ НАВЫКАМИ

На этом этапе объединяются две основные концепции этой работы. Можно сказать, что управление компетенциями выделено в сектор управления персоналом, что является одной из сфер его деятельности. Но что такое управление компетенциями? Это процесс подведения сотрудников к достижению целей и задач организации с помощью их технических и поведенческих навыков. «Управление компетенциями (…) предлагает согласовать усилия, чтобы человеческие компетенции могли генерировать и поддерживать организационные компетенции, необходимые для достижения стратегических целей». (ENAP, 2005, стр.20)

В рамках этой темы можно разложить несколько линий рассуждений, например: каких знаний не хватает в организации? Или как захватить лучшие навыки на рынке? Однако в данной статье особо хочется подчеркнуть, как воспользоваться внутренними компетенциями (то есть теми, которые уже входят в состав серверной платы), для достижения организационных целей, вознаграждая их, следовательно, инициативой создания новых навыков.

В государственном управлении известно, что управление компетенциями – это не простая деятельность, так как сама штукатурка процедур – это то, что гарантирует подлинность решений. Однако, говоря о людях, государственная администрация должна понимать, что каждый человек, независимо от конкурса, который он дал, например, обладает способностями, которые ему свойственны. В зависимости от области деятельности этого сервера, он чрезвычайно обусловлен одной деятельностью, и он может представлять гораздо больше для агентства, в котором он работает. Эта ситуация иллюстрируется следующим гипотетическим случаем: сервер подал заявку на данную функцию среднего уровня. За эти годы, все еще в той же роли, этот сотрудник закончил учебу, прошел две специализации, степень магистра и докторантуру. В этом пакете государственное управление не может присуждать большие награды этому сотруднику, кроме как в качестве доверительной должности, которая может быть отозвана в любое время, и которая имеет усмотрение менеджера, который может действовать в соответствии со своими интересами. «Назначение также определяется «доверительными отношениями» и, следовательно, страдает влиянием реляционных/политических факторов, в ущерб рассмотрению продемонстрированной или потенциальной компетенции кандидатов». (ENAP, 2005, стр. 31)

Этот сервер, возможно, со всей этой дополнительной компетенцией, приобретенной, будет искать лучшую конкуренцию в своей области, оставляя сектор, в котором он работал, с большим пробелом в ожидании другого сервера, который соответствует минимальным требованиям. При этом проигрывает только сама Администрация: проигрывает, обучая новый сервер, проигрывает знаниями, которые были у предыдущего сервера, проигрывает, потому что генерирует оборот.

Таким образом, при выявлении компетенции, которая может быть использована, государственному администратору необходимо найти место для использования такой компетенции.

4. ОБНАРУЖЕНИЕ НАВЫКОВ СЕРВЕРА ПУТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ИМИ

Здесь мы поразмышляем об инструментах, которые могут помочь публичному администратору раскрыть компетенции своих подчиненных серверов. Навыки, оцениваемые сегодня организациями, охватывают не только технический вопрос, но и межличностный. С этой целью в литературе по менеджменту предлагается инструмент под названием «Оценка эффективности», который, согласно Chiavenato (2009), является «процессом, который служит для оценки ценности, совершенства и компетенций человека и, прежде всего, каков его вклад в бизнес организации». Еще одно определение оценки эффективности: «(…) непрерывный процесс идентификации, измерения и развития отдельных лиц и команд и приведение их результатов в соответствие со стратегическими целями организации». (PEREIRA, 2015, с. 58)

Среди моделей оценки деятельности и развития личности приводится:

4.1 ИССЛЕДОВАНИЯ С ФОРМАМИ/САМООЦЕНКА

Создает возможность для сервера говорить о себе. Предложение состоит в том, чтобы представить открытые вопросы, где он говорит даже о том, чему он научился у семьи, личных ценностях, приобретенных технических навыках. Araújo (2001, p. 96) утверждает, что форма «представляет собой транспортное средство, которое перевозит информацию от одного человека к другому, от одного подразделения к другому или от одной компании к другой». То есть он поддерживает поток информации между заинтересованными сторонами, чтобы они могли получить к ней доступ в любое время, способствуя взаимодействию.

4.2 ОБУЧЕНИЕ

В понимании Чиавенато обучение тесно связано с развитием, то есть «(…) образованием, которое является подготовкой человека к жизни, к жизни и к жизни» (CHIAVENATO, 1999, p. 20). Обучение подготавливает человека к выполнению функции, в то время как развитие – это что-то на будущее, ориентированное на профессиональную карьеру. Существуют следующие виды обучения: «интеграционное, технико-операционное, управленческое и поведенческое; в этих действиях можно сделать акцент на максимальном использовании любой точки, принадлежащей ЦДХ – знаний, навыков и отношения » (DALMAL; GIRRARDI, 2015, p. 92)

4.3 ПСИХОТЕХНИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ

Они, как правило, применяются в качестве методов отбора в частной компании. Однако, периодически предлагая этот инструмент на государственной службе, администрация, возможно, заметит изменения этого сервера. От мотивационных / поведенческих аспектов до навыков, приобретенных или потерянных с течением времени. Согласно Tyler (1973), измерение называется тестом только в том случае, если оно в основном используется для того, чтобы узнать что-то о человеке, а не для ответа на общий вопрос.

Здесь поставлена задача индивидуализировать процесс и воспринять особенности каждого индивида при оценке компетенций.

4.4 ВРАЩЕНИЕ ФУНКЦИЙ

Не очень распространено в государственном секторе, но известно, что это возможно во многих ситуациях. Эта ротация внутри сектора, например, может избежать «узких мест» в процедурах, когда сервер заболевает или уходит в отпуск; каждый, кто участвует в этой ротации, может добавлять новые идеи, потому что он будет иметь представление о целом; он может создать новый навык, о котором сервер не знал, создавая новые интересы и, следовательно, большую мотивацию. Это по-прежнему форма обучения: «Обучение может быть: (…) инструктажем по содержанию работы, ротации (ротации) позиций, осведомленности людей, личных взаимоотношениях, коучингу и т. Д.» (SILVA, 2013, с. 141)

4.5 НЕФОРМАЛЬНЫЕ БЕСЕДЫ

Проведя неформальные беседы, государственный администратор сможет распознать и раскрыть навыки, необходимые их подчиненным. Это простая деятельность, без больших затрат, которая требует только хорошего наблюдения и умеет слушать, и которая может принести большую пользу данному сектору.

Некоторые действия, которые могут принять менеджеры:

(…)

– предоставить работнику возможность делать официальные комментарии по тому или иному предмету, в его присутствии, без репрессий;

– Участвовать в неформальных беседах с целью их проведения в соответствии с интересами организации (SALES, 2011)

В некотором смысле, приведенные выше методы являются лишь примерами некоторых шаблонов, которые администратор может использовать для обнаружения навыков или их развития. Очевидно, что предмет не исчерпан в этой теме и выбор одной из этих процедур будет зависеть от того, что общественный администратор ищет в данный момент, и какая процедура принесет больше информации в соответствии с тем, что он хочет.

5. КАК НАГРАДИТЬ СЕРВЕР, КОТОРЫЙ ИМЕЕТ БОЛЬШЕ ЗНАНИЙ?

Сегодня происходит то, что переменная «время обслуживания» была наиболее решающей для развития карьеры серверов, а также наиболее важным критерием для изменения заработной платы между серверами одной и той же должности. Такие факторы, как производительность, квалификация, знания и представленные результаты, в диссертации не добавляют, сколько они должны.

Хотя внутренние мотивации благоприятны, неосязаемы и непроницаемы, факт в том, что каждый хочет быть вознагражденным каким-то образом. Некоторые существующие примеры могут быть включены в государственное управление в качестве средства вознаграждения:

5.1 ДОПЛАТА ЗА КАЖДУЮ ПРИОБРЕТЕННУЮ АКАДЕМИЧЕСКУЮ СТЕПЕНЬ

«Появление новых методов работы и валоризация интеллектуального капитала требуют от руководства людьми постоянной адаптации критериев вознаграждения, тем самым намереваясь достичь результатов, заранее установленных организациями» (RODRIGUES, 2006).

Это средство государственного учреждения для обеспечения того, чтобы его серверы соответствовали выбранной ими области или даже чтобы они открывали новые академические методы, потому что различные степени бакалавра и магистра, stricto и lato sensu, позволили бы эти знания и новые исследования.

5.2 НАГРАДЫ, КОГДА СЕКТОР ДОСТИГ ЗАРАНЕЕ ПОСТАВЛЕННЫХ ЦЕЛЕЙ

Когда сервер задействован для достижения целей, они посвящают больше времени, энергии, знаний и стратегических навыков, то есть делают все, чтобы внести существенные изменения в рабочий раздел. Как только цели достигнуты, нет ничего справедливого в том, что они награждаются, даже отличая их от тех, кто не посвящает себя с таким энтузиазмом. «(…) способствует развитию многопрофильная рабочая сила и вознаграждает работников в соответствии с функциями, которые они могут выполнять (…) (PEREIRA, 2015, с. 83)

Считается, что система оплаты труда является мотиватором большого значения, так как связана с убеждением, что поведение индивида приводит к заданному результату. Для этого организации должны ценить индивидуальные потребности каждого сотрудника, способствуя достижению желаемого организационного поведения.

5.3 ВЫХОДНЫЕ ДНИ

Выходной день является чрезвычайно возможной формой вознаграждения и уже делается неофициально между серверами в данном разделе. Однако они могут быть применены к достигнутым целям, которые не столь важны для целого, но которые все еще требуют слишком много усилий от сервера для достижения этой небольшой цели.

Согласно веб-сайту agu.jusbrasil.com.br, «в суде была доказана законность того, что федеральное государственное агентство компенсировало сверхурочные часы, в конечном итоге отработанные сотрудниками на регулярной деятельности с отгулом». (AGU, 2018) Цитата взята с веб-сайта AGU, что позволяет нам сделать вывод, что это не только законно, но и вполне возможно и доступно для публичного администратора.

5.4 ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ НЕЗАВИСИМО ОТ ВРЕМЕНИ РАБОТЫ

Мы знаем, что на данный момент рекомендация гораздо более агрессивна, потому что возникнет необходимость в очень больших культурных изменениях в общественной деятельности. К сожалению, продвижение по служебному времени, которое должно быть целью, которую должны достичь те, кто посвятил этому сектору годы своей жизни, оказалось наградой за самодовольство и для тех, кто находится в государственном секторе только для того, чтобы выполнить целесообразное, не заинтересованное в предоставлении здоровой услуги.

Организация имеет несколько способов получения вознаграждений, от официального признания вклада человека через публичный комплимент или нет, личное письмо или премию, такую как поездка, до повышения заработной платы или продвижения по службе на организационные должности с более значительными проблемами (ARAÚJO, 2006, стр. 51).

В любом случае, вам нужно начать изменения через некоторое время, чтобы эти изменения пришли к тем, кто точно понимает, каково это быть компетентным государственным служащим, а не отрабатывающим время.

5.5 ИЗМЕНЕНИЕ ФУНКЦИЙ

Ротация ролей, или job rotation, использовалась многими менеджерами крупных компаний для того, чтобы расширить бизнес-видение сотрудников. Система позволяет профессионалам работать в других секторах организаций, чтобы узнать о процедурах и развитии работы других команд. (SILVA, 2014)

Ротация функций внутри одного отдела или внутри учреждения, если это разрешено законодательством, может быть стратегической моделью как для государственного администратора (пункт 5.4 этой статьи), который никогда не останется без кого-то, кто знает, как выполнять эту услугу, а также для государственного служащего, который узнает новое и будет мотивирован новыми перспективами, и даже больше не будет ограничиваться одной работой. Замечено, что смена или ротация функций так же выгодна для администратора, у которого всегда будет кто-то, кто подходит для данной услуги, так и для подчиненного сервера, который пробудит новый навык, почувствует себя более продуктивным и получит адекватное вознаграждение за новая должность.

5.6 ПОЕЗДКИ

«У организации есть несколько способов получения вознаграждения: от официального признания вклада человека посредством публичной похвалы или нет, личного письма или награды, такой как поездки, (…)» (ARAÚJO, 2006, стр. 51).

В этом виде вознаграждения помимо того, что сервер проветрит вашу голову из-за большой нагрузки, будет семейный мотивационный фактор, так как эти поездки могут быть с компаньоном. Семья необходима для того, чтобы сервер хорошо выглядел на вашем рабочем месте. Такого рода обширная награда имеет первостепенное значение.

5.7 ТОРГОВЫЕ КАРТЫ

По словам Wood Jr. и Picarelli Filho (1996, p. 40): «Многообразие форм вознаграждения выросло с необходимостью поиска творческих путей укрепления связи между компаниями и их сотрудниками».

Это средство финансового вознаграждения сервера, где он может приобрести что-то хорошее, что он хочет.

5.8 УЛУЧШЕНИЕ ЗА РУБЕЖОМ

Особенно для высокопоставленных сотрудников, принимающих стратегические решения, важно, чтобы они прошли обучение и усвоили новейшие знания в своей области. Международная сертификация откроет новые горизонты всем участникам и повысит самооценку.

Согласно Stoner и Freeman (1995), доказательством теории Maslow является то, что заработная плата является основной и достаточной потребностью сотрудников, чтобы они могли кормить, укрывать и защищать себя и свои семьи удовлетворительным образом. По мнению Maslow, в попытке мотивировать своих сотрудников менеджеры должны быть озабочены проблемой заработной платы и предлагать стимулы, направленные на повышение самооценки, создание у сотрудников чувства участия или возможностей для роста.

6. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ СООБРАЖЕНИЯ

Здесь мы приходим к концу этой статьи, в которой было отмечено, что существуют некоторые инструменты управления, которые можно применять в государственном управлении, и которые позволят обнаруживать и развивать навыки, которые можно использовать, поскольку они уже доступны, а также средства для вознаграждения государственного служащего, который постоянно стремится к совершенствованию.

Для общества нет ничего нового в том, что все, что предлагается в пункте улучшений для государственного сектора, требует времени и изменения культуры комодизма, которая укоренена в нашей стране, что вызывает демотивацию и, следовательно, задержки в предоставляемых услугах.

Очевидно, что существенных изменений можно искать несколькими способами, однако эта статья держит фокус на людях и их навыках. Одним из самых больших преимуществ управления компетенциями является то, что после того, как определенная компетенция будет правильно идентифицирована и очерчена, администратор сможет наметить более напористые стратегии, чтобы ему было легче достичь предложенных целей и более эффективно.

Выявляя возможные навыки, которые повышают ценность предоставляемой услуги, государственное управление сократит расходы за счет нового обучения, обеспечит мотивацию этого сервера, который будет чувствовать себя престижным за то, что он был признан или открыл что-то новое, что даже он знал, что он может сделать; это позволит создать более сплоченную и более продуктивную команду, избежать простоев и задержек, поскольку знания будут распространяться.

После всей исследовательской работы и картирования этих компетенций администратор создаст базу данных, которая будет служить вкладом в новое планирование и перенаправление старых, чтобы достичь личных и организационных целей.

Конечно, в этой работе мы говорим в общих чертах, так как государственное управление является гигантским и по самой природе своих функций требует штукатурки во многих ситуациях, будучи невозможным во многих случаях, использования знаний сервера даже по юридическим причинам. Однако, с другой стороны, во многих случаях можно переоборудовать отношения с сервером, тем самым обеспечив преимущества для государственного управления.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

ADVOCACIA GERAL DA UNIÃO. A Administração Pública pode compensar horas extras de servidor com folgas. Artigo. Disponível em: https://agu.jusbrasil.com.br/noticias/507878854/administracao-publica-pode-compensar-horas-extras-de-servidor-com-folgas?ref=topic_feed

ARAÚJO, Luis Cesar. Organização, sistemas e métodos e as modernas ferramentas de gestão Organizacional. São Paulo: Atlas, 2001.

ARAÚJO, Luis Cesar. Gestão de pessoas – estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.

BARBARA, Silva. O Rodízio de Funções. Artigo. Disponível em www.administradores.com.br/artigos/o-rodizio-de-funcoes Acesso em 14 de julho de 2021

BRASIL. Câmara dos Deputados. Lei 8.429, de 2 de junho de 1992. Disponível em:https://www2.camara.leg.br/legin/fed/lei/1992/lei-8429-2-junho-1992-357452-publicacaooriginal-1-pl.html

CARVALHO, A. I. et al. Escola de Governo e Gestão por Competências: Mesa Redonda de Pesquisa e Ação. Brasília: ENAP, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Editora Campus. 2009

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoal: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 13ª Edição. Rio de Janeiro: Campus. 1999

DALMAN, M.B. L; GIRARDI, Dante. Administração de Recursos Humanos II. UFSC. 2015

DICIO. Dicionário online de português. Significado da competência. Disponível em: www.dicio.com.br/competencia. Acesso em 22 de novembro de 2019.

ENAP. Gestão por Competências em Organizações de Governo. – Mesa-redonda de pesquisa-ação. 2005. Relator: Sidnei Pereira Lima

ENAP. Burocracia e Políticas Públicas no Brasil. 2018– Interseções Analíticas.

FAYOL, H. Administração Industrial e Geral. Editora Atlas. 1989.

PEREIRA, Catarina Cabanelas. Gestão de Recursos Humanos. Angola Learns. 2015

RODRIGUES, J.M. Remuneração e Competências: retórica ou realidade? Revista de Administração de Empresas, v. 46. Edição Especial Minas gerais, 2006

ROCHA, Enrique; ROCHA, Karina; DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas para Concursos.  Vol. 1. Ed. Elsevier. 2008

SCHILICKMANN, Raphael. Administração Pública no Brasil: a Burocracia. Disponível em: Administração pública no Brasil: a Burocracia | Politize!. Acesso em 14 de julho de 2021.

STONER, J. A. F. Administração. São Paulo: LTC. 1999.

STONER, J. A. F.; FREEMAN, R. E. Administração. 5. Ed. Rio de janeiro: Pretince Hall do Brasil, 1995.

SILVA, Cleiton Martins Duarte. Recursos Humanos no Setor Público. UFMT. 2013

SALES. Idelmar.A Importância da Conversa Informal. Artigo. Disponível em: https://administradores.com.br/artigos/a-importancia-da-comunicacao-informal

TYLER, Leona E. Testes e Medidas. Zahar Editores. 1973

WOOD JR. T.; PICARELLI FILHO, V. Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1996.

[1] Аспирантура по управлению бизнесом; Аспирантура по государственному управлению; Окончил факультет делового администрирования.

Представлено: Февраль 2021.

Утвержден: Июль 2021 года.

DEIXE UMA RESPOSTA

Please enter your comment!
Please enter your name here