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As tendências em educação corporativa: tornando mais dinâmica a gestão do conhecimento na organização

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CONTEÚDO

ARTIGO DE REVISÃO

BARROS, Hildenê Moreira [1]

BARROS, Hildenê Moreira. As tendências em educação corporativa: tornando mais dinâmica a gestão do conhecimento na organização. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano. 06, Ed. 11, Vol. 01, pp. 44-60. Novembro 2021. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/educacao/conhecimento-na-organizacao

RESUMO

As mudanças no mercado global e nas tecnologias da informação e comunicação, têm feito com que as organizações busquem se adaptar à essas transformações, acelerando alguns processos organizacionais e buscando meios de se adaptarem mais rápido, incluindo a preocupação na formação, capacitação e desenvolvimento dos colaboradores. Tendo em vista este contexto, o presente artigo, tem como questão norteadora: como as organizações podem atingir os objetivos empresariais da Gestão do Conhecimento com adoção de novas tendências em Educação Corporativa? Tendo como objetivo analisar e apresentar as principais tendências na Educação Corporativa que as empresas devem buscar para o atingir seus objetivos empresariais da Gestão do Conhecimento. Utilizou-se a metodologia de revisão bibliográfica. Concluímos que as organizações dispõem de ferramentas e recursos que podem ajudar a identificar as lacunas de desempenho na função atual e preparar os indivíduos para funções futuras, criando uma infraestrutura de aprendizagem mais estruturada, dentro da cultura e objetivos.

Palavras-chave: Educação Corporativa, Treinamento, Tendências, Conhecimento, Tecnologia.

1. INTRODUÇÃO

Nos últimos anos, as organizações têm passado por transformações significativas em todos os níveis, seja por conta das mudanças econômicas ou por enfrentarem algum tipo de crise. E essas mudanças, fazem com que as empresas se adaptem, invistam em inovação, tornando os métodos em gestão do conhecimento mais avançados.

Partindo desse contexto, as organizações têm de lançar mão de todas as ferramentas adequadas à sua disposição para que seus objetivos empresariais possam ser atingidos. Neste cenário, surge o questionamento: como as organizações podem atingir os objetivos empresariais da Gestão do Conhecimento com adoção de novas tendências em Educação Corporativa?

O grande desafio da educação corporativa é encontrar formas eficazes de aplicar planos de desenvolvimento adequados às competências a serem desenvolvidas a seus colaboradores de forma mais dinâmica, inovadora e alinhados aos objetivos da empresa.

Na esteira do pensamento de Meister (2018), podemos afirmar que as transformações sofridas pelas empresas fizeram optar por um modelo de aprendizagem mais direcionado e eficaz e a educação corporativa vem transformando os treinamentos e cursos convencionais por infraestruturas de aprendizagem corporativa, em que o foco é criar oportunidades, ganhar mais espaço de mercado e qualificar os colaboradores. O que as empresas têm buscado é superar esse período de transformações e continuar a criar oportunidades, ganhar mais espaço e qualificar os colaboradores.

Através da qualificação progressiva e contínua dos colaboradores que dependerá o atingimento dos seus objetivos corporativos. Nesse intento, será necessário o conhecimento das necessidades de seus funcionários e quais ferramentas se fazem indispensáveis e adequadas para superar o momento atual, quais os paradigmas na cultura organizacional da empresa que devem ser quebrados.

O objetivo dessa pesquisa é analisar e apresentar as principais tendências na educação corporativa que as empresas devem buscar para o atingimento dos objetivos empresariais da gestão do conhecimento.

O tipo de pesquisa metodológica aplicada neste trabalho encontra-se em modelos teóricos, pois visa apresentar as tendências em educação corporativa por meio de conteúdos bibliográficos.

Será utilizado o modelo descritivo, sendo a pesquisa bibliográfica, um parâmetro de análise dos conceitos aplicáveis ​​ao tema deste artigo, procurando estabelecer e evidenciar as fundações conceituais e contextuais, para que seja possível entender com maior propriedade e relevo a temática da educação corporativa e gestão do conhecimento nas empresas no contexto histórico-social hodierno.

2. EDUCAÇÃO E CONHECIMENTO

O objetivo deste tópico, tem a finalidade de esclarecer de maneira sucinta, um erro de fácil percepção no dia a dia, cometido pelas pessoas, que é o de confundir educação com conhecimento, e vice-versa.

De forma breve, os termos educação e conhecimento, podem ser entendidos, respectivamente:

Em geral, […] a transmissão e o aprendizado das técnicas culturais, […] de uso, produção e comportamento, mediante as quais um grupo […] é capaz de satisfazer suas necessidades, proteger-se […] e trabalhar em conjunto, de modo […] ordenado e pacífico. Como o conjunto dessas técnicas se chama cultura (v. CULTURA, 2), uma sociedade humana não pode sobreviver se sua cultura não é transmitida de geração para geração; as modalidades ou formas de realizar ou garantir essa transmissão chamam-se educação. (ABBAGNANO, 2007, p. 305-306)

E:

Em geral, uma técnica para a verificação de um objeto qualquer […]. Por técnica de verificação deve-se entender qualquer procedimento que possibilite a descrição, o cálculo ou a previsão controlável de um objeto; e por objeto deve-se entender qualquer entidade, fato, coisa, realidade ou propriedade. Técnica, nesse sentido, é o uso normal de um órgão do sentido tanto quanto a operação com instrumentos complicados de cálculo: ambos os procedimentos permitem verificações controláveis. (ABBAGNANO, 2007, p. 174)

Neste contexto, sob o ponto de vista organizacional, a educação é um processo de direcionamento voluntário com objetivos bem definidos, que é a transmissão e o aprendizado da cultura geral e corporativa, sob o ponto de vista de suas necessidades, espírito de corpo (i.e., trabalhar em conjunto), segurança e proteção, das quais depende a sobrevivência da empresa.

Por seu turno, o conhecimento no ambiente corporativo, dada a sua natureza técnica, serve de base para quais rumos a empresa deve seguir, qual cultura ou práticas comerciais adotar, dentro e fora levando em consideração dados, situações e informações controláveis e calculáveis.

Feita esta breve explanação, apresentamos algumas considerações específicas acerca da educação corporativa e da gestão do conhecimento organizacional.

2.1 EDUCAÇÃO CORPORATIVA E A GESTÃO DO CONHECIMENTO

2.1.1 CONTEXTO HISTÓRICO

No que tange a educação corporativa, seu surgimento ocorreu apenas a partir da segunda metade do século XX, inicialmente, era restrito para os círculos mais altos dos funcionários dentro das empresas. Somente no final do respectivo século é que tal movimento se espraiou amplamente para o restante dos colaboradores:

Neste sentido é interessante notar que as Universidades Corporativas (UC’s) surgem no final do século 20, mesclando estes dois enfoques, procurando desenvolver nos mais diversos públicos e categorias profissionais com os quais a empresa interage, tanto os componentes ideológicos quanto os tecnológicos. Deve-se salientar que programas educacionais nas empresas sempre existiram, mas normalmente eles eram restritos aos níveis gerenciais e à alta administração. Para a grande maioria dos funcionários havia programas de treinamento pontuais (EBOLI, 2004).

Nessa perspectiva, com a disseminação das práticas de educação dentro das empresas, possibilitou a troca de experiências entre colaboradores, elevando sobremaneira o comprometimento destes com a organização.

A gestão do conhecimento nas organizações não é algo recentemente adotado, Costa (2006), ela já vem ocorrendo desde o início do século XX, senão vejamos:

A GC teve sua participação inicial entre 1900 e 1920 onde os princípios administrativos (planejar, organizar, coordenar, controlar) se faziam presentes. De 1920 a 1970 na escola de Relações Humanas, Gestão de P & D e Planejamento já eram utilizados. Entre 1970 e 1990 a migração tecnológica é iniciada, a escola japonesa, Sistema de Produção Enxuta, Ferramentas da Qualidade, Gestão da Inovação e Posicionamento Estratégico. Em 1990 houve uma segregação muito grande; Gestão por Competências, Gestão de Alianças e Relacionamentos, Gestão de Processos, Gestão de Informações, Inteligência Competitiva, novas formas e arranjos organizacionais e a mensuração do Capital intelectual são destacados a partir desta década. Ao analisar a evolução na Gestão do conhecimento, conclui-se que a gestão exige abordagens absolutamente distintas e novos modelos organizacionais e de negócios (COSTA, 2006, p.13).

Atualmente a educação corporativa é um planejamento e articulação das competências individuais dos colaboradores às capacidades da organização – vai muito além do treinamento empresarial ou qualificação profissional, que consiste em ações pontuais de treinamento para resolver algum problema específico com educação corporativa. Por sua vez, a evolução da gestão do conhecimento continua a acontecer, basta a nós reconhecer essas mudanças e nos readequar, mas para isso, as empresas devem identificar o que representa o momento atual, e agir em acordo a essa nova realidade.

2.1.2 CONCEITO

Há no estudo dos conceitos de educação corporativa e gestão do conhecimento vários entendimentos tratados pelos mais variados autores.

No que se refere ao conceito de educação corporativa, Melster (2018, p. 56) entende que:

Educação Corporativa é um sistema de formação de pessoas pautado pela gestão de pessoas com base em competências, devendo, portanto, instalar e desenvolver nos colaboradores internos e externos as competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio, promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente, vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas empresariais.

Jacob (2009) entende que a educação corporativa “é o conjunto de práticas educacionais planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do colaborador com vistas a ajudá-lo a atuar efetivamente e eficazmente na organização”.

Pode-se notar que os autores colocam os colaboradores em posição de destaque por entenderem que o atingimento de metas, objetivos, o sucesso das estratégias, seus propósitos, dependem de deles.

Turban et al. (2010), afirmam que a gestão do conhecimento é “o processo de ajudar uma organização a identificar, selecionar, organizar, distribuir e transferir informações e conhecimentos para alcançar a vantagem competitiva da organização e um melhor nível de aprendizado e habilidade”.

Pelo conceito, acima exposto, a que se entender que a gestão do conhecimento é responsável pelo trato dentro da organização das informações e conhecimentos.

3. COMO ATINGIR OS OBJETIVOS EMPRESARIAIS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO COM A ADOÇÃO DE NOVAS TENDÊNCIAS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA?

Os objetivos empresariais da gestão do conhecimento no ambiente corporativo, segundo Martini e Zampi (2018, p. 133):

A gestão do conhecimento tem como objetivos compartilhar grandes quantidades de informações e melhorar práticas e tecnologias, permitindo rastreamento e mapeamento dos ativos intangíveis da empresa, suportando a geração de conhecimentos que promovem a vantagem competitiva. Portanto, o administrador de empresas deve gerenciar o capital intelectual e analisar como o desenvolvimento desse capital em uma empresa influencia no cumprimento dos seus objetivos.

Dito isto, podemos afirmar que a tarefa dos administradores, atualmente, é a soma de suas capacidades gerenciais dos ativos tangíveis somado ao seu talento em identificar e gerir os ativos intelectuais dentro da empresa. Os autores consideram que a gestão do conhecimento, melhor, a excelente gestão do conhecimento pelo administrador, constitui fator crucial de vantagem competitiva (MARTINI e ZAMPI, 2018).

O capital intelectual constitui-se essencialmente de pessoas, pois, somente estas detêm capacidade intelectual, sendo “a soma do conhecimento de todos da empresa representa o seu capital intelectual, ou seja, seu ativo intangível” (MARTINI e ZAMPI, 2018).

Como visto acima, os objetivos da gestão do conhecimento é tornar efetiva a transmissão e compartilhamento de grandes volumes de informações e melhorar as práticas e tecnologias organizacionais. Desse modo, vemos que a gestão do conhecimento é meio para que a empresa possa cumprir com os seus objetivos empresariais, definidos com base em grandezas mensuráveis: dados, informação e conhecimento.

Para compreender gestão do conhecimento, precisamos saber o conceito de dados, informação e conhecimento. Os dados podem sem entendidos como a descrição literal de qualquer acontecimento, pessoa ou objeto. Para Davenport e Prusak (1998), a importância dos dados reside no fato de se constituírem a matéria-prima para a criação da informação, ou seja, os dados formam a informação. São exemplos de dados, fotos, palavras, números etc.

Quando os dados são processados, seja em que sentido for, ganham um valor significado e lógico para quem usa a informação. Turban et al. (2010) afirmam que a organização dos dados cria significado e valor para o destinatário e, estabelece um entendimento, mesmo que pequeno dos dados, transformados em informação.

Nonaka e Takeuchi (1997, p. 64) esclarecem que “A informação é o fluxo de mensagens, enquanto o conhecimento é criado por esse próprio fluxo de informação, ancorado nas crenças e compromissos de seu detentor”. Então, podemos dizer que o conhecimento ocorre quando a informação é colocada num contexto, levando o detentor a tomar decisões baseada na informação. Para Davenport e Prusak (1998, p. 06):

Conhecimento é uma mistura fluída de experiência condensada, valores e informação contextual (…), a qual proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Ele tem origem e é aplicado na mente dos colaboradores. Nas organizações ele costuma estar embutido não só em documentos ou repositórios, mas também em rotinas, processos, práticas e normas organizacionais.

Outro ponto que merece destaque é que a gestão do conhecimento e aprendizagem organizacional não são expressões sinônimas. Probst; Raub e Romhardt (2008) esclarecem que a gestão do conhecimento tem como base um processo ativo e diretivo sendo acompanhada por intervenção deliberada aproveitando as oportunidades, aprendizagem organizacional está atrelada a mudança na base de conhecimento da organização.

Partindo dessa premissa, não há sombra de dúvida que as tecnologias da informação voltadas para o Ensino à Distância (EaD) terão um papel crucial na retomada do crescimento econômico e irá, como já vinha acontecendo, revolucionar a educação corporativa. Em geral, será o uso destas tecnologias que determinará o diferencial competitivo das empresas, necessário para sua sobrevivência e continuidade de crescimento, mesmo num ambiente tão hostil.

Quanto a este aspecto da vantagem competitiva, Barney (1991, p. 3) sustenta que:

Uma empresa tem vantagem competitiva sustentável quando ela está implementando uma estratégia de criação de valor que não ocorre simultaneamente por algum dos concorrentes atuais ou potenciais, e quando esses concorrentes são incapazes de duplicar os benefícios desta estratégia.

Então, o rumo à adoção destas tecnologias de Ensino à Distância (EaD) é irreversível, podendo aqueles que não a implementar e investir pesadamente nessas ferramentas de transmissão e compartilhamento de informação, dados e conhecimento, “ficarão para trás”, ou melhor, perderão deixarão de existir, em virtude da dificuldade de perceber as mudanças do ambiente externo que condiciona o mercado.

Segundo Kotler (2000) “uma tendência é uma direção ou uma sequência de eventos que tem determinado impulso e direção”. As tendências apostam no que pode redefinir o futuro e mudar a forma como as pessoas veem sua relação com o trabalho, o mundo e a tecnologia.

E com as transformações ocorridas ao longo dos anos, algumas tendências nos apontam mudanças nos processos de aprendizagem e da gestão do conhecimento no mundo corporativo, seja do pequeno comerciante até as grandes corporações. Algumas delas são: Experiências Imersivas (Immersive Learning), Microlearning e E-Learning, Gamificação, Big Bata.

Todas essas tecnologias podem ser hospedadas em Ambientes Virtuais de Aprendizagem (AVA) ou em plataformas afins, para que os colaboradores possam acessar de forma remota, superando, assim, as barreiras físicas. Nesse aspecto, Libâneo (2021), considera que:

[…] o sucesso das ações de desenvolvimento nas empresas está muito mais relacionado a questões como, o que ensinar, para quem, onde, como e “por quê”, do que a distância entre os times […] não dá para ignorar que a troca presencial com colegas e tutores é importante, por isso o pulo do gato está em como levar a riqueza dos relacionamentos para o ambiente digital.

Feitas os devidos esclarecimentos, passemos ao estudo de algumas das tendências em educação corporativa para os próximos anos.

3.1 EXPERIÊNCIAS IMERSIVAS (IMMERSIVE LEARNING)

As experiências imersivas ou immersive learning podem ser entendidas como práticas que permitem ao colaborador a vivência de uma determinada atividade ligada às rotinas da organização, estando diretamente ligadas ao uso de tecnologia.

Leite (2011) afirma que a organização deve se comprometer pela capacitação dos colaboradores, permitindo o uso de novas ferramentas que permitam uma melhor articulação pedagógica na formação de seus colaboradores.

3.1.1 REALIDADE VIRTUAL (VR)

Para começar, vamos diferenciar Realidade Virtual (VR) de Realidade Aumentada (RA). Enquanto a VR proporciona uma experiência em que o usuário tem 100% da visão substituída por um ambiente virtual, a RA combina elementos do mundo real com elementos virtuais.

Quadro 1 – Características da Immervise Learning

Realidade Virtual (VR) Realidade Aumentada (RA)
Permite ao usuário experenciar uma visão totalmente virtual do mundo, em 360º, geralmente por meio de um headset. Adiciona elementos virtuais ao meio real quando vistos por dispositivos, como smartphones ou smart glasses.

Fonte: Adaptado de Educação Corporativa – Hacks e Tendências, DOT Digital Group, 2021.

Quando aplicada na educação corporativa, a VR permite ao colaborador vivenciar situações que seriam difíceis de reproduzir em ambientes controlados. Além disso, diversos cenários podem ser reproduzidos, combinados com outras ferramentas, possibilitando um número maior de colaboradores treinados num curto espaço de tempo.

A  tecnologia  hoje  permite  o  acesso  a  ambientes  sintéticos,  imersivos  e  de  alta definição, que conseguem nos transportar para realidades alternativas, a baixo custo. Basta um smartphone de última geração e um visor de papelão dobrável de custo irrisório  para  termos  acesso  a  experiências  imersivas  que,  há  alguns  anos,  eram acessíveis  a  apenas  poucos  privilegiados  com  acesso  a  equipamentos  caríssimos (TORI; HOUNSELL e KIRNER, 2020, p. 11).

A expectativa é que nos próximos anos o uso da tecnologia seja mais utilizado por grande parte das corporações. O Facebook, por exemplo, está aprimorando a tecnologia para tornar os preços mais competitivos, além do surgimento de equipamentos cada vez mais “independentes” que tem tornado a VR cada vez mais popular e acessível.

4. REALIDADE AUMENTADA (RA)

Por combinar elementos reais com virtuais, a RA garante um aprendizado diferenciado para o colaborador, funcionando através de um software e um marcador do mundo físico.

Além dos elementos reais, que são naturalmente interativos (pode – se tocá-los, movê-los,  etc.),  os  elementos  virtuais  também  podem  ser  interativos,  com recursos  que extrapolam as limitações físicas e, também, usando a própria mão do usuário (com ou sem algum aparato tecnológico associado). Neste sentido, se poderia facilmente trocar  de  cor,  selecionar  vários  elementos  simultaneamente, movê-los,  levantá-los etc.  Para  isso  ser  possível,  é  preciso  que  o  sistema  de RA  possa  identificar  as interações executadas pelo usuário e isso pode ser alcançado, por exemplo, pelo uso de rastreamento ótico, câmeras de profundidade, dentre outras possibilidades (TORI; HOUNSELL e KIRNER, 2020, p. 49).

Baseando os treinamentos em simulações muito semelhante à realidade, consegue-se avaliar melhor se o colaborador está ou não aprendendo, podendo assim, identificar os pontos a serem melhorados.

Quadro 2 – Benefícios da Realidade Aumentada (RA) na Educação Corporativa

 Feedbacks A interação com o mundo real facilita e acelera o aprendizado dos alunos. Também, melhora a eficiência da absorção de habilidades e competências. Para o profissional de treinamento, cria-se possibilidade de feedbacks instantâneos, avaliações e atualizações recorrentes.
Segurança para o colaborador Com a RA, simulações nas mais diversas áreas são possíveis. Situações das mais complexas podem ser treinadas de forma segura, reduzindo os riscos aos colaboradores, assim como possíveis desgastes ou quebras de equipamentos, por exemplo.
Treinamentos em massa Por conta da aplicação de RA ser principalmente através de uma tela de celular, você pode treinar muitas pessoas ao mesmo tempo. Um colaborador pode realizar aulas do próprio aparelho, por meio da interação com algum aplicativo com RA embutido.
Redução de custos O fato de o colaborador utilizar o próprio celular, não há necessidade de a empresa investir em equipamentos, simulacros e máquinas para treiná-lo, além do mais, todo o treinamento, por exemplo, pode ser feito a distância, na hora e local mais adequados ao funcionário.

Fonte: Adaptado de Realidade Aumentada: uma nova experiência de aprendizado, Take5, 2021.

Os autores destacam ainda que o uso da RA, possibilita ao colaborador retratar  e  interagir  com  situações  imaginárias,  com os cenários criados especificamente para determinado treinamento ou capacitação,  envolvendo  objetos  reais  e  virtuais  estáticos  e  em  movimento, possibilitando a interação com outros profissionais  e  colegas, manusear equipamentos da mesma maneira que o faz com  o  equipamento  real (TORI; HOUNSELL E KIRNER, 2020).

4.1 MICROLEARNING E MOBILE LEARNING

Atualmente, as empresas estão buscando cada vez mais qualificar seus colaboradores num tempo menor. Por isso, estão trocando as longas semanas de treinamento pelo microlearning.

O microlearning é uma das metodologias que ganhou destaque nos últimos anos nos treinamentos empresariais. Sua estratégia consiste na transmissão do conteúdo de maneira mais rápida, objetiva em pequenos segmentos, permitindo a aprendizagem mais focada. Geralmente, treinamentos corporativos têm uma extensa bagagem de conhecimento a ser transmitido e isso acaba desmotivando algumas pessoas, dependendo de como as informações são apresentadas.

Buchem e Hamelmann (2010 apud ALVES; ANDRÉ e MÉNDEZ, 2020, p. 27) consideram que o “microlearning combina diferentes abordagens de aprendizagem, facilita o aprendizado autodirigido e contínuo, como atividades curtas que podem facilmente ser integradas nas atividades do dia a dia”.

O microlearning divide os conteúdos em unidades independentes de conteúdo, colaborando para o aprendizado diário dos funcionários de acordo com suas necessidades, promovendo um maior engajamento da equipe, aumentando o foco dos colaboradores, melhorando a eficiência dos treinamentos corporativos e potencializando os resultados.

Outra vantagem é que permite um acesso pontual quando ocorrer uma dúvida específica ou surja uma necessidade de consulta. É rápido para produzir e a produção pode ser feita por demanda, trazendo a agilidade que temas com mais urgência podem exigir, além de permitir que o conteúdo seja facilmente atualizado.

Das tendências que têm ganhado destaque, principalmente durante a pandemia da Covid-19, inclusive no ambiente corporativo é o mobile-learning ou m-learning. Que nada mais é que a utilização de dispositivos móveis para o aprendizado.

O m-learning torna possível a aplicação do microlearning e de outros tipos de ferramentas e treinamentos acessíveis, possibilitando ao colaborador acessar os conteúdos de qualquer lugar.

Entre os benefícios do m-learning, destacamos: (i) maior engajamento dos colaboradores; (ii) adaptabilidade ao indivíduo; (iii) redução de custos; (iv) cultura de aprendizado e (v) segmentação de público.

4.2 GAMIFICAÇÃO

A gamificação ou gamification vai muito além do equivocado conceito de “aprender através dos games”. Segundo Busarello (2018), a gamificação “busca envolver a experiência completa do indivíduo, transportando-o para um universo controlado. Nesse sentido, envolve os indivíduos em novas regras, acelerando a geração e aplicação do conhecimento”.

A gamificação gira em torno de motivar os jogadores a atingirem seus objetivos que são compartilhados pelo provedor e pelo jogador […] A gamificação serve a três propósitos: alterar comportamentos, desenvolver habilidades e impulsionar a inovação para três públicos-alvo: clientes, funcionários e comunidades de interesse (BURKE, 2015, p. 26).

No que consiste na educação corporativa, a gamificação estimula a aprendizagem dos colaboradores através de recursos similares aos jogos digitais tais como: recompensas, barras de progresso, conquistas, moeda própria, tabela de classificação etc.

O propósito da gamificação na aprendizagem corporativa é o engajamento dos colaboradores, estimula a competitividade saudável, oferece feedbacks instantâneos, promove a superação, a interação entre os assuntos e atividades do dia a dia da organização. Além disso, desenvolve a inteligência emocional do colaborador, assim como sua capacidade de resolver problemas diante de situações e desafios novos.

4.3 BIG DATA

De modo geral, big data se refere a uma grande quantidade de dados gerados por diferentes negócios a cada dia, que podem ser analisados ​​para obter informações estratégicas para a empresa, ou seja, gera valor para a organização através dos dados (GALDINO, 2016).

Na educação corporativa, esses dados são utilizados para duas finalidades: as informações sobre os clientes obtidas por meio de vendas e marketing revelam as necessidades do público e podem ser utilizadas para treinar funcionários com base nessas necessidades de melhoria dos serviços; as atividades realizadas pelos funcionários durante o treinamento também revela informações importantes sobre como eles aprendem, para que possa entender o comportamento do aluno e como melhorar o treinamento.

A análise de dados usada para métodos de aprendizagem personalizados e pesquisa do comportamento do funcionário é chamada de análise de pessoal. Por sua vez, usando dados e análises, você pode personalizar a experiência de aprendizagem, encontrar o caminho mais adequado para o perfil de cada aluno e fazer ajustes para corrigir problemas de treinamento, tornando o processo – o de aprender – mais atraente e valioso para os alunos, ou seja, para aprendizagem adaptativa.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

As organizações possuem diversas ferramentas capazes de solucionar problemas relacionadas aos processos logísticos, gerenciais e, acima de tudo, os de pessoal e, atualmente, na sociedade do conhecimento, o ativo intelectual deve ser o diferencial competitivo das empresas, e como a inteligência somente provém do ser humano, este assume destaque central no ambiente corporativo.

Em linhas gerais, a educação corporativa inclui a qualificação dos colaboradores da empresa por meio de treinamentos e cursos, que agregam conhecimentos específicos de funções específicas ou conhecimentos gerais, possibilitando a atuação em outras áreas da empresa. Sua atuação não está apenas na disseminação do conhecimento, ela também auxilia na comunicação interna e fortalece a cultura e os valores da empresa.

Uma das principais contribuições identificadas é que o setor de educação corporativa reformula sua estratégia de acordo com o objetivo da organização, a fim de encontrar soluções para a jornada de transformação digital. Ao definir sua estratégia de acordo com os objetivos empresariais da organização, busca-se utilizar sua prática, pois alinha-se aos novos métodos necessários ao desenvolvimento do próprio negócio ajuda a moldar o processo educacional, que se tornará um agente de mudança para toda a organização, contribuindo para alcance dos objetivos empresariais da Gestão do Conhecimento.

É neste cenário que as ferramentas de educação corporativa, em especial, as digitais e disruptivas farão com que a gestão do conhecimento cumpra com os seus objetivos de compartilhamento dos grandes volumes de informação e melhoria das práticas e das tecnologias de que dispõe. O objetivo sempre constate é continuar identificando seus ativos intangíveis, que atualmente, constituem todo o potencial competitivo, distintivo e de sobrevivência das organizações nos próximos anos.

REFERÊNCIAS

ABBAGNANO, Nicola. Dicionário de Filosofia. trad. 1. ed. rev. amp. São Paulo: Martins Fontes, 2007.

BARNEY, Jay. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal of Management, v. 17, n. 1, p. 99-120, 1 marc. 1991. Disponível em: https://doi.org/10.1177%2F014920639101700108. Acesso em: 27 mai. 2021.

BURKE, Brian. Gamificar: Como a gamificação motiva as pessoas a fazerem coisas extraordinárias. DVS Editora, v. 3, f. 96, 2015.

BUSARELLO, R. I. Fundamentos da gamificação na geração e na medicação do conhecimento. In: SANTAELLA, L.; NESTERIUK, S.; FAVA, F. [Org.]. Gamificação em debate. São Paulo: Blucher, 2018.

DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento empresarial: como as organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

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EBOLI, Marisa. Educação Corporativa no Brasil: mitos e verdades. São Paulo: Ed. Gente, 2004.

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TURBAN, E; LEIDNER, D; MCLEAN, E; WETHERBE, J. Tecnologia da informação para gestão. 6.ed. Porto Alegre: Bookman, 2010.

[1] Pós- Graduação em Games e Gamificação (UNINTER), Especialização em Educação Corporativa (FAVENI), MBA em Gestão da Qualidade (UNINTER), Graduação Tecnológica em Marketing (Universidade Estácio de Sá) e Graduação Tecnológica em Gestão de Eventos (Estácio do Ceará). ORCID: https://orcid.org/0000-0002-3819-749X

Enviado: Agosto, 2021.

Aprovado: Novembro, 2021.

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