A Educação Corporativa e o Serviço Social: Um campo novo para a categoria?

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ARTIGO ORIGINAL

LIONEZA, Joice Moura [1], FONSECA, Tatiana [2]

LIONEZA, Joice Moura. FONSECA, Tatiana. A Educação Corporativa e o Serviço Social: Um campo novo para a categoria? Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 05, Ed. 04, Vol. 01, pp. 162-173. Abril de 2020. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/ciencias-sociais/campo-novo

RESUMO

A Educação Corporativa tem se apresentado como uma especialidade profissional dentro de um mundo corporativo cada vez mais competitivo. As mudanças no mundo do trabalho provocam intensas redefinições no Estado, na sociedade e nas políticas. São ciclos que desencadeiam novos rumos nas requisições, nas demandas, nas frentes de trabalho e nas possibilidades de atividades e de atuação, dando ensejo para que o capital possa ser um agente na formação educacional do trabalhador. Ampliando valores e meios de formação cultural, a Educação Corporativa oferece e controla o conhecimento intelectual do trabalhador. Essa novidade do mundo empresarial surge como consequência da reestruturação produtiva, em que o capital passa a assumir o papel de agente formador de mão de obra. Este artigo tem por objetivo apresentar e discutir a situação atual da educação corporativa e buscar algum traço de representatividade ou de aproximação dessa qualificação para os profissionais de Serviço Social. Inicialmente, será apresentado o conceito de educação corporativa e seu efeito para o mundo corporativo. A partir daí, será avaliado como a categoria se situa diante desta nova visão e o que tem sido realizado na formação intelectual dos profissionais. Por fim, será apresentada avaliação crítica sobre o assunto, seguida de sugestões visando a obtenção de avanços na sistematização da prática profissional, em defesa do fortalecimento do Projeto ético-político da profissão.

Palavras-chave: Reestruturação Produtiva, Serviço Social Empresarial, Educação Corporativa.

INTRODUÇÃO

O mundo em que vivemos tem passado por transformações nunca antes registradas. A contemporaneidade e suas novidades vêm afetando o mundo do trabalho, seus processos, as relações sociais e seus sujeitos. Os moldes educacionais têm sofrido influência e têm influenciado essas mudanças, na medida em que a economia e a educação se alinham como objetivos da produtividade, pois cada vez mais a tecnologia e a emergência em acumular capital têm se tornado prioridade.

Segundo Deluiz (1999), antes da década de 1970, o modelo educacional se voltava para a qualificação operacional adequada à forma de organização técnica do trabalho. Entretanto, no início dos anos de 1970, constatou-se a necessidade de implantação de novos meios de produzir e de acumular, exigindo, por parte do trabalhador, a aquisição de novas competências, a aceitação de novas ideologias, novos formatos, mais qualificação e mais flexibilidade. A partir desta nova necessidade, o trabalhador se torna valorizado por suas competências, o discurso estaria na valorização do capital intelectual, que seriam suas habilidades pessoais e subjetivas.

O Estado, em seu perfil minimalista, vem se ausentando cada vez mais de suas responsabilidades, em destaque aqui a educação, o que tem acirrado a competitividade e a desigualdade, além de abrir precedência para as empresas assumirem esse papel (DELUIZ, 1999).

A partir deste contexto, com base em discussões acadêmicas, e ainda com o respaldo dos trabalhos aqui referenciados, será analisada a atual situação da classe e será também questionada a natureza da participação de assistentes sociais nas novas atividades da Educação Corporativa.

EDUCAÇÃO CORPORATIVA – O QUE É?

A Educação Corporativa é um conceito que emerge das novas formas sociais e técnicas da reestruturação produtiva, que exigem transformações no processo de trabalho, no seu mecanismo de controle e na reprodução material da força de trabalho. Sustentada por este modelo atual de produção flexível, este projeto de educação corporativa tem sido considerado essencial para a manutenção de vantagens competitivas empresariais. Seu início se deu na General Electric, em Nova Iorque, em 1956, com o objetivo de melhor educar e formar seus gestores. Na época, as empresas investiam em qualificações isoladas, onde os trabalhadores aprendiam uns com os outros, compartilhando inovações e melhores práticas, com o objetivo de solucionar problemas empresariais. O objetivo central era ensinar ao trabalhador “como fazer” (RIBEIRO, 2008, p. 112).

Essa modalidade Educacional encontra terreno fértil na prática neoliberal, pois posiciona o Estado como produtor de mão de obra desqualificada, e exalta o capital como melhor agente de formação educacional.

EDUCAÇÃO CORPORATIVA NO BRASIL

Para compreendermos a chegada da educação corporativa e suas vertentes no Brasil, precisamos sintetizar os efeitos da reestruturação produtiva ocorridas no país nas últimas décadas de nossa história.

Na década de 1980, a economia brasileira apresentou grande instabilidade e a solução surgiu com a maior influência da política neoliberal, amplamente difundida no governo Collor. Na década de 1990, observa-se que o movimento teve maior ênfase na prática neoliberal e no mercado globalizado.

De fato, foram duas décadas de profundas transformações no mundo do trabalho. Houve um grande salto tecnológico, e com ele, novos processos de trabalho emergiram, a exemplo, “a especialização flexível”. Deste modo, a produção em massa, decorrente do “fordismo” e “taylorismo” foram substituídas por novas formas de produção, em busca de maior produtividade e competitividade no mundo do capital (ANTUNES, 2011).

Ensaiam-se modalidades de desconcentração industrial, buscam-se novos padrões de gestão da força de trabalho, dos quais os Círculos de Controle de Qualidade (CCQs), a ‘gestão participativa, a busca da ‘qualidade total”, são expressões visíveis não só no mundo japonês, mas em vários países de capitalismo avançado  e do terceiro mundo industrializado (ANTUNES, 2011, p. 24).

Com isso, a adequação ao capitalismo contemporâneo voltado para o crescimento econômico se apoia na exploração do trabalho vivo, cujas premissas se baseiam na formação de trabalhadores que tivessem flexibilidade nas novas formas de produção e de gerenciamento, e que compreendessem bem os novos avanços tecnológicos. Os direitos e vínculos trabalhistas foram sendo enfraquecidos e retirados, ao tempo em que foram implantadas novas tecnologias que substituem o trabalho humano, contribuindo para maior controle da mão de obra, diante de altos níveis de desemprego e de retrocesso sindical brasileiro.

A prática de educação corporativa no país é mais recente, tendo maior expansão entre os anos de 2000 e 2006. Segundo Ribeiro (2008), em 2004, por exemplo, foi criada a Associação Brasileira de Educação Corporativa (ABEC), instituição que desenvolve e fiscaliza a prática, com o objetivo de contribuir para sua disseminação e regulamentação.

EDUCAÇÃO CORPORATIVA – SUAS CARACTERÍSTICAS

A educação corporativa compreende que a riqueza de uma empresa está na sua capacidade de usar a informação disponibilizada, no conhecimento especializado de seus empregados e suas competências. Por isso, considera-se que o êxito das suas atividades depende da capacidade da empresa em estimular o empenho e o aprendizado de seu quadro de funcionários.

Neste sentido, a Educação Corporativa se tornou um diferencial competitivo que, se bem utilizado, influencia os fatores internos da organização, transformando-os em fontes de vantagens competitivas para sua sustentabilidade. Além disso, é um fator que contribui para a adaptação das empresas aos novos tempos e necessidades impostas pelo mercado.

Seu público-alvo é abrangente. Além dos funcionários, engloba fornecedores, clientes e toda comunidade atendida por seus produtos e serviços. E o corpo docente geralmente é constituído por gerentes ou funcionários com alta experiência, o que reduz o custo da empresa, já que despenderia mais contratando um profissional ou empresa especializada prestadora desse tipo de serviço. Dessa forma, reforça os valores e ideais da mesma, através de uma pessoa que representa alto conhecimento extraindo sua a força de trabalho ao máximo.

Como consequência das necessidades empresariais criadas pela expansão do modelo neoliberal e da reestruturação produtiva, o novo trabalhador além de multifuncional, criativo e eficiente, precisa se alinhar aos ideais e valores de sua corporação para melhor desempenho profissional e consequente crescimento e sustentação da empresa que representa. Segundo Cesar (2008), esse padrão comportamental empresarial marca a flexibilização das relações de trabalho, frente a novos padrões de competitividade no mercado globalizado. Baseado na adoção de novas tecnologias, associadas a um complexo conjunto de inovações organizacionais como resultado dessa racionalização do trabalho. Segundo Cesar (2008):

O trabalhador especializado que fora adestrado para desempenhar uma única e mesma tarefa é transformado num trabalhador polivalente, capaz de realizar uma variada gama de operações no processo de trabalho. O trabalhador massificado, organizado em sindicatos do passado, transmutou-se num trabalhador propositivo e parceiro da empresa (CESAR, 2008, p. 238).

Para Educação corporativa, o sucesso da organização resultará no sucesso de todos, porém, este projeto não visa o sucesso individual e desinteressado ou o ensino humano da educação. Diante do exposto, consideramos a educação corporativa como uma formação comprometida, principalmente com o capital e sujeita aos interesses dele.

A UNIVERSIDADE CORPORATIVA

Esclarece Alperstedt (2001) que,

se antes as empresas encaminhavam e/ou apoiavam seus funcionários para a realização de cursos variados em instituições tradicionais de ensino superior, atualmente é fato que uma série de empresas vêm disponibilizando e oferecendo seus próprios cursos, por meio do que se convencionou chamar de universidades corporativas (ALPERSTEDT, 2001, p. 154).

Ainda segundo Alperstedt (2001), o que distingue as universidades corporativas dos departamentos de treinamento, são duas características fundamentais:

A primeira se refere ao fato de que as universidades corporativas não se restringem ao atendimento dos funcionários, podendo estender seus serviços para além das fronteiras da empresa, servindo a clientes, fornecedores, franqueados e ao público externo interessado, em geral.

A segunda característica de diferenciação se refere ao fato de que algumas universidades corporativas buscaram associação e parcerias com instituições de ensino superior tradicionais, algumas delas tendo conseguido validação das disciplinas cursadas nas universidades corporativas para fins de totalização dos créditos exigidos pelas instituições de ensino superior.

Para Miester (1999), as universidades corporativas surgem como alternativa de algumas empresas que desejam promover ações educacionais dentro do próprio ambiente de trabalho, com intuito de criar redes de aprendizagem cooperativas. Seu objetivo central é conseguir um controle rígido sobre o processo de aprendizagem dos empregados, através cursos e especializações voltadas para a sua atividade. Trata-se de uma evolução da educação corporativa, numa tentativa de superar as lacunas entre a formação profissional acadêmica e as exigências laborais da prática, estimulando os funcionários a se envolverem no processo de aprendizagem, com objetivo de melhorar sua atuação no ambiente de trabalho.

Enquanto na Educação Corporativa o Estado é responsável pelo preparo da força de trabalho com oferta de escolas, cursos técnicos e faculdades, na Universidade corporativa o capital quer determinar o modelo de educação e aprendizagem contínua, vinculada às estratégias empresariais.

OBJETIVOS DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA

Segundo Miester (1999), o papel da educação através da universidade corporativa é aprimorar o exercício laboral do trabalhador, de modo que este esteja em consonância com a estratégia de atuação da empresa.

Tem como objetivo oferecer uma formação de conhecimento que possa ampliar os valores e cultura do projeto de determinada empresa, para um maior controle do conhecimento intelectual do trabalhador.

As empresas mais bem-sucedidas, ao invés de esperar que as escolas tornem seus currículos mais relevantes para a realidade empresarial, resolveram percorrer o caminho inverso e trouxeram a escola para dentro da empresa. (MEISTER, 1999, p. 15).

Segundo Cruz (2010), o desenvolvimento do capital humano, aliado às metas, objetivos e culturas empresariais possibilita não só o aumento do desenvolvimento econômico das empresas, mas também o aumento da renda do trabalhador, em face de sua mão de obra mais qualificada. Deste modo, quanto mais habilidades, atitudes e valores o trabalhador reunir, mais chances de crescimento profissional e, consequentemente, mais ganhos ele poderá ter. Neste processo, o saber da empresa é disseminado, e o trabalhador tende a internalizar os valores gerados por ela. O trabalhador se reconhece no sucesso da empresa e se sente valorizado pelo seu trabalho, tendo em vista a oportunidade de crescimento através da qualificação ofertada.

Segundo Dluiz (1999), diante da evolução do processo de produção e da organização do trabalho, o capital muda suas exigências fazendo com que o trabalhador, além de ser polivalente, seja mais generalista, ao invés de ser especialista como na era do capital industrial, tornando assim, a divisão técnica do trabalho cada vez mais menos evidente. Com essa mudança, provocada pelas transformações do capitalismo, na acumulação flexível, exige-se do trabalhador uma competência flexível.

Não se trata mais, portanto, de uma qualificação formal/qualificação prescrita/qualificação do trabalhador para desenvolver tarefas relacionadas a um posto de trabalho, definida pela empresa para estabelecimento das grades salariais, ou pelos sistemas de formação para certificação ou diplomação, onde as tarefas estavam descritas, codificadas e podiam ser visualizadas, mas da qualificação real do trabalhador, compreendida como um conjunto de competências e habilidades, saberes e conhecimentos, que provêm de várias instâncias, tais como, da formação geral (conhecimento científico), da formação profissional (conhecimento técnico) e da experiência de trabalho e social (qualificações tácitas) (DLUIZ, 1990, p. 02).

Cruz (2010) afirma que essas definições se enquadram na Teoria do Capital intelectual, que compreende que as habilidades pessoais e subjetivas são mais importantes, “sendo possível o controle do conhecimento tácito, asseguradas, também, a produção e a circulação do conhecimento no âmbito da própria empresa” (CRUZ, 2010, p.358).

Sintetizando, a Universidade Corporativa cria no funcionário o compromisso de desenvolver as habilidades alinhadas aos ideais da empresa. Em sua hierarquia corporativa, a empresa busca o profissional de perfil eficiente e rápido e valorize mais o trabalho em equipe do que o individualismo.

Diferente da abordagem tradicional, as Universidades corporativas incentivam o trabalhador a buscar constantemente novas qualificações para vida profissional. No currículo de uma universidade corporativa, o objetivo é incluir todos os funcionários de todas as hierarquias nos projetos e valores da empresa. Assim, na forma coletiva podem estabelecer padrões de comportamento, controlando a subjetividade do trabalhador.

O SERVIÇO SOCIAL NA ÁREA DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Alperstedt (2001) sintetiza as consequências das mudanças a que já nos referimos anteriormente, ao afirmar que:

As tendências do mundo atual têm influenciado as organizações na busca da aprendizagem. A rápida disseminação de informações e a própria renovação do conhecimento, impulsionadas pelo avanço constante da ciência e da tecnologia, têm forçado as pessoas a renovar e a adquirir novos conhecimentos, sob pena de se tornarem obsoletas. A necessidade de aquisição e renovação dos conhecimentos é percebida de modo individual e também organizacional. As pessoas estão dispostas a desenvolver e aumentar seus estoques de conhecimento, porque percebem os potenciais ameaças do ambiente sobre a passividade intelectual, abalando principalmente questões de segurança profissional (ALPERSTEDT,2001, p.152).

Mota (2010) complementa, afirmado que essa crise contemporânea do capital traz à categoria profissional grandes desafios, como por exemplo, a refuncionalização dos procedimentos operacionais e o rearranjo de competências técnicas e políticas, que na divisão sócio técnica do trabalho, são demandadas à profissão.  A autora destaca ainda, que neste processo, diante dessas alterações no mercado de trabalho e nas condições de trabalho, surge de modo amplo e complexo, novas problemáticas dos sujeitos demandantes, que acabam demandando novas competências para os Assistentes Sociais. São elas: “a elaboração de proposições teóricas, políticas, éticas e técnicas que se apresentam como respostas qualificadas ao enfrentamento das questões que lhe são postas” (MOTA, 2010, p.25).

Neste sentido, fica evidenciado que houve uma intensificação considerável da atuação do Assistente Social nas organizações empresariais, sobretudo na área de Recursos Humanos, a fim de contribuir para o melhoramento do clima organizacional e nos programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

Deste modo, exigem-se do profissional renovação e qualificações adicionais, dadas as transformações ocorridas no mundo do trabalho. Iamamoto afirma que:

Exige que a formação profissional possibilite aos assistentes sociais compreender criticamente a tendência do atual estágio de expansão capitalista e suas repercussões na alteração das funções tradicionalmente atribuídas a profissão e no tipo de capacitação requerida pela ‘modernização’ da produção e pelas novas formas de gestão da força de trabalho (IAMAMOTO, 2012, p.180).

No mercado corporativo atual, de tantas incertezas e imprevisibilidades, o Assistente Social, a priori, continua a exercer um trabalho de cunho assistencial e educativo junto ao funcionário e sua família, nos aspectos que possam afetar a vida produtiva. Entretanto, a partir desta função mais tradicional, sob o prisma da inovação e da modernidade, a profissão é requisitada como novo elemento de apoio, instrumento promotor das formas de adesão do trabalhador às novas necessidades produtivas, bem como pela responsabilidade de zelar pelo bem-estar do trabalhador na adaptação e no desenvolvimento de sua nova forma de trabalho, através do assessoramento as gerências, colaborando assim, “no processo de integração dos trabalhadores aos novos requisitos da produção e na ‘modernização das relações de trabalho’ ” (CESAR, 2010, p.129).

Segundo Mota (2010), se antes o discurso da empresa era mais “humanitário”, numa relação de caridade expressa através do desenvolvimento de programas e benefícios voltados para o trabalhador, atualmente é focada no “discurso voltado para o envolvimento e o equilíbrio de vantagens, quando esta relação é considerada como justa e vantajosa para ambas as partes” (MOTA, 2010, p. 127).

O Assistente Social, chamado para atuar com mais destaque na área de Recursos Humanos, como aqui referido, dado que esta é uma ferramenta da gestão de trabalho, e por ser um espaço legitimado tanto pelas empresas como pelos trabalhadores que reconhecem a dinâmica de intervenção, o Assistente Social pode encontrar terreno propício também para atuação dentro da educação corporativa.

Ademais, vale ressaltar que a própria natureza do trabalho do Assistente Social, o promove como mediador dos complexos conflitos advindos da contradição capital x trabalho e, portanto o profissional precisa estar capacitado, à altura para bem exercer a compatibilização de diferentes interesses de empresas (públicas/privadas), governo e sociedade (empregados/cidadãos).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Para as grandes empresas, o alcance das metas de produtividade e a garantia de padrões de qualidade nos produtos e serviços estão diretamente associados à qualidade pessoal das pessoas que trabalham, e para tal faz-se necessário uma visão holística do ser humano, entendendo a qualidade de vida como um conjunto de satisfações e bem-estar social, biológico e psicológico. Neste cenário, o Assistente Social representa para o trabalhador um referencial de grande importância, pois, na sua visão, recebe por parte da empresa um atendimento qualificado, tendo a confiança de que suas dificuldades e seus dilemas do cotidiano serão ouvidos e possivelmente solucionados. Até o momento, apesar de ser uma realidade vigente nas empresas, e, portanto, um assunto atual e promissor, o tema da educação corporativa não tem sido tratado dentro da categoria, sendo conhecido apenas por aqueles que já trabalham especificamente na área e que se veem diante do enorme desafio de lidar com as pressões do mercado e com a necessidade de liderança empresarial.

Embora seja possível vislumbrar a perspectiva de um campo fértil, igualmente não se tem notícia de inclusão na formação da categoria, de alguma iniciativa visando à adequação dos profissionais a essa nova frente de atuação.

Por isso, a intenção do presente trabalho é de ser o ponto de partida para futuras discussões, tanto nas bases da categoria, como no âmbito acadêmico, sobre as importantes questões em tela.

REFERÊNCIAS

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[1] Pós Graduada em Serviço Social de Empresa pela Faculdade Governador Ozanan Coelho(FAGOC); Graduada pela Universidade Federal do Rio de Janeiro(UFRJ).

[2] Doutora em Política Social pela  Universidade Federal Fluminense  – UFF.

Enviado: Fevereiro, 2020.

Aprovado: Abril, 2020.

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