Recursos Humanos Nas Pequenas Empresas E Médias Empresas E A Retenção De Talentos

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RESENHA

SANTOS, Daniella Gomes Ribeiro dos [1], REINERT JUNIOR, Adival José [2]

SANTOS, Daniella Gomes Ribeiro dos. REINERT JUNIOR, Adival José. Recursos Humanos Nas Pequenas Empresas E Médias Empresas E A Retenção De Talentos. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 06, Ed. 05, Vol. 11, pp. 150-163. Maio de 2021. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/retencao-de-talentos

RESUMO

O presente trabalho apresenta uma breve história do surgimento do setor de recursos humanos nas empresas, bem como, tem por objetivo relatar a importância de o setor para o bom desenvolver das pequenas e médias empresas em relação à seus colaboradores, empresários e clientes, pois de um lado existem pessoas que precisam de apoio, do outro há os empresários que necessitam de um intermédio para o melhor desenvolvimento desse pessoal. Por esses motivos, percebe-se que uma das satisfações dos funcionários é uma área de RH bem estruturada para que a empresa cresça de forma saudável, além de ser a melhor forma de reter talentos, porque desse modo é possível equilibrar acordos e criar elos com os empregados, sendo de extrema importância desenvolver um plano de orientação, visto que, só se consegue atingir o sucesso junto das pessoas que fazem parte do negócio.

Palavras-chave: Colaboradores, Recursos Humanos, Planejamento, Sucesso.

1. INTRODUÇÃO

O conceito de Recursos Humanos iniciou com a necessidade de cuidar da mão de obra de uma empresa. Partindo do processo de recrutamento até o desligamento, além de se aliar aos funcionários para mantê-los motivados, produtivos e capacitados, a área surgiu por volta do século XIX, tendo como nome inicial Relações Industriais. Devido a força do impacto da Revolução Industrial nas relações empregador versus empregado na época, identificaram a necessidade da área. Naquele tempo, o trabalhador não tinha mais o controle do processo produtivo, tendo em vista que o capitalismo como modo de produção era o foco. Diante desse cenário de grandes crises e contradições, a administração de pessoas começou dentro das estruturas organizacionais burocráticas. Com o passar dos anos, foi ganhando força e agregando valor, criando desafios, conquistas e responsabilidades que antes não imaginava surgir. Por se tratar de uma área nova, cada lado tinha uma percepção. Os empresários enxergavam como um potencial para seu valor financeiro e econômico, já os trabalhadores se apegavam a carreira, vida e família.

Portanto, é um setor que atua na conciliação dos interesses dos empresários e dos colaboradores de acordo com as leis trabalhistas. Mais tarde o departamento de Recursos Humanos teve que assumir um papel diferente daquele como foi iniciado, abandonando a ideia de que o eixo principal de uma organização é a produtividade, mas sim, o seu capital humano, além da tecnologia, que trouxe um grande impacto positivo para o bom desempenho da área.

Desde então passaram a entender as pessoas como seres únicos e diferentes, bem como suas habilidades, competências, desejos e emoções. Uma vez que as pessoas desenvolvem entusiasmos com o próprio crescimento e novas responsabilidades dentro da organização, visando que muitos funcionários se identificam com a cultura e ideal das empresas, por isso, buscam uma parceria para crescimento mútuo.

O direcionamento se estabelece à medida que é entendido que sem profissionais bem qualificados e motivados, se torna impossível atingir o objetivo organizacional.

2. CLASSIFICAÇÃO DAS PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS

As Pequenas e Médias Empresas (PMEs) estão cada vez mais tomando parte do mercado brasileiro, se tornando grandes potenciais econômicos para a geração de renda e emprego. De acordo com o Sebrae, são mais de 17 milhões de pequenos negócios (7 milhões de micro e pequenas empresas e 10,9 milhões de MEI), que, juntos, representam 99% de todas as empresas do país e são responsáveis por cerca de 30% do PIB.

Tabela 1: Classificação de micro, pequena e média empresa

Porte Comércio e Serviços Indústria
Microempresa (ME) Até 9 empregados Até 19 empregados
Empresa de Pequeno Porte (EPP) De 10 a 49 empregados De 20 a 99 empregados
Empresa de Médio Porte De 50 a 99 empregados De 100 a 499 empregados

Fonte: Sebrae

No quadro acima, temos a classificação exata do que é considerado hoje, de acordo com o Sebrae, uma micro, pequena e média empresa.

Gráfico 1: Criação de postos de trabalho formais

Fonte: Sebrae/Ministério da economia, Apud G1. 2019.

De acordo com o gráfico acima, identificamos a importância que as micro e pequenas empresas têm para a sociedade. Nos últimos anos, a maioria dos empregos foram gerados por elas. O Sebrae (2017) ainda destaca que em um estudo realizado em 2013, no qual apontou que 24,4% dessas empresas fecham as portas com menos de dois anos de existência. E esse percentual pode chegar a 50% nos estabelecimentos com menos de quatro anos.

A partir disso surge a importância de uma boa gestão, e o setor de Recursos Humanos se destaca, pois está sempre buscando por profissionais qualificados e criando um planejamento em conjunto com os empresários, justamente para evitar o fechamento ou qualquer outro problema que possa causar dano ao negócio.

O RH tem uma função organizacional estratégica, voltada efetivamente para a gestão de pessoas e equipes, visto que, embora operacional, é também de nível estratégico e contribui para os resultados das empresas, a partir de uma consciência de que sem pessoas qualificadas e motivadas, nenhuma organização tem sucesso. Por isso investir no crescimento da área é uma das formas mais assertivas para conquistar o mercado, além de descobrir e reter os talentos. Isso acontece porque identificam as competências estratégicas essenciais para o empregador.

3. A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS

Atualmente a área de Recursos Humanos está direcionada à remuneração e à busca de benefícios que acompanhem o alto grau de volatilidade do mercado, aprimorando seus processos para se estruturar em grandes áreas como: Administração de Pessoal, Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Cargos e Salários, Higiene e Segurança no Trabalho, Bem-Estar Social, Relações Sindicais (ou Relações Trabalhistas) e Avaliação de Desempenho.

Alguns benefícios que uma boa gestão de RH apresenta, envolve um melhor desempenho da empresa, redução de custos, fidelização dos clientes, controle da rotatividade e um bom relacionamento entre os empregados, porque uma equipe unida está propensa a ser mais profissional e competente.

Para que a boa gestão se torne realidade é necessário elaborar um planejamento estratégico e executá-lo, ter uma comunicação assertiva, investir na gestão humanizada e na sinergia do pessoal, reformular a política de remuneração, averiguar a possibilidade de recrutamento interno e acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores, agindo de forma transparente, proporcionando o engajamento   e promovendo práticas que estimulem a comunicação, além da atitude de dono em cada indivíduo. Sendo assim, a partir do momento que o empregado se considera parte do negócio, os resultados tendem a fluir e os erros a diminuírem.

Por outro lado, alguns fatores que acabam prejudicando o bom desenvolvimento da empresa são: processos engessados e manuais, burocratização, deficiência na comunicação interna, diversas leis trabalhistas e suas atualizações, deficiência em treinamentos, focar apenas em números e deixar de investir em tecnologia.

O setor também é responsável por analisar o desempenho e desenvolvimento dos empregados e utilizar as informações fornecidas para desenhar o planejamento a médio e longo prazo. Para Chiavenato (1999), o recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização. Telmo (2015) relata que

O setor de recursos humanos é o responsável pelo desenvolvimento humano na empresa, a atuação desse setor abrange o ambiente interno da organização, sendo aplicada diretamente sobre as pessoas através dos cargos ocupados, a área de recursos humanos dentro de uma empresa é geralmente trabalhoso, o setor existe como auxílio dentro da empresa, assessorando os setores, e desenvolvendo diretrizes capazes de solucionar problemas específicos com o quadro funcional. O RH é o suprimento que possibilita ao chefe tomar decisões acertadas.

Se tratando da gestão de Recursos Humanos em pequenas e médias empresas, pode-se perceber que ela tem um papel um pouco diferente em comparação com grandes empresas. Ng e Maki (1993) destacam algumas dessas atividades: as pequenas empresas valorizam mais as funções ligadas à retenção de recursos humanos, que são a gestão administrativa, gestão de vencimentos, normas de higiene e segurança e mapas de férias, funções ligadas ao recrutamento e seleção e o planeamento. Já as grandes empresas valorizam as funções ligadas às promoções, despedimentos, disciplina, relações industriais, planeamento e desenvolvimento dos recursos humanos.

3.1 RECURSOS HUMANOS E A RETENÇÃO DE TALENTOS

O setor de recursos humanos nas empresas atualmente se torna imprescindível, Boog e Boog (2002 p.492) afirmam que

Se outrora o fator decisivo da produção era a terra e mais tarde o capital, visto como o conjunto de maquinário e de bens instrumentais, hoje o fator decisivo é cada vez mais o próprio homem, isto é, a sua capacidade de conhecimento que se revela no saber científico, a sua capacidade de organização solidária, sua capacidade de intuir e satisfazer a necessidade do outro.

Diante das novas pequenas empresas que surgem no mercado, muitos empresários acabam direcionando seu foco apenas para áreas que julgam mais importantes.  Depois de todo processo burocrático da abertura de uma empresa os primeiros desafios começam a aparecer: manter uma boa estrutura física, recursos financeiros suficientes para garantir a operação rodando, tecnologias que facilitem a rotina da empresa etc.

Porém nada substitui o papel estratégico das pessoas para tornar a missão de fazer a empresa ter sucesso em uma realidade. Chiavenato (2007, p.211) entende que a Gestão de Recursos Humanos

Consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permita às pessoas que com ela colaboram, alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.

No entanto, a gestão de pessoas nessas empresas geralmente são as que mais sofrem o impacto da falta de recursos, justamente porque os empresários se dedicam menos a esse campo.

Com o mercado cada vez mais competitivo, uma boa maneira de reter os talentos em pequenas empresas é investindo na Gestão de Recursos Humanos, segundo Gil (2001), Gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Assim os funcionários se mantêm motivados, produzindo mais e melhor. Gonçalves (2012 p. 126) também demonstra 16 práticas de gestão que levam ao sucesso organizacional:

        1. Senso de segurança no emprego;
        2. Seletividade no recrutamento;
        3. A oferta de altos salários;
        4. O pagamento de incentivos;
        5. Tornar o funcionário acionista;
        6. Compartilhamento de informações;
        7. A participação e a delegação de poder (empowerment);
        8. A formação de equipes autônomas de trabalho e o redesenho de tarefas;
        9. O treinamento e o desenvolvimento de habilidades;
        10. O job-rotation, ou rotação de cargos;
        11. O igualitarismo simbólico (eliminar símbolos que separam ou discriminam as pessoas);
        12. A menor distância entre as diversas faixas salariais;
        13. A promoção interna;
        14. As perspectivas em longo prazo;
        15. A definição e aplicação de medidas de avaliação das políticas de gestão de pessoas;
        16. A definição de filosofias ou visões dominam que indiquem os modos de os indivíduos lidarem com as questões cotidianas (ou valores explícitos de uma cultura organizacional).

Sendo uma das áreas mais importantes de uma organização, que atua principalmente no relacionamento dos colaboradores o setor está sempre disponível a ouvir as necessidades e as expectativas dos funcionários quanto ao seu crescimento e desenvolvimento profissional, buscando constantemente fazer com que estes se alinhem com a visão, missão e valores da empresa, este departamento tem funções que se destacam, mas vai além do que recrutar, estruturar, treinar, instruir, capacitar, qualificar etc.

Segundo Morais et al. (2019) a falta de conhecimento e valor sobre o setor de RH nas empresas de pequeno e médio porte acabam desencadeando alguns problemas, são eles: seleção de colaboradores sem critérios pré-definidos, má remuneração, sonegação de impostos, pouco investimento em infraestrutura adequada, conflitos internos, falta de motivação da equipe além de uma gestão sem posicionamento ativo, que apresente bom relacionamento com funcionários, clientes e fornecedores.

Para uma gestão de qualidade e para que a empresa se destaque entre as demais, é importante que o setor seja reconhecido, que tenha funcionários capacitados para formar uma boa equipe de trabalho, que motive o pessoal e tenha um bom relacionamento com os demais setores, influenciando diretamente na entrega dos produtos e serviços que agradem os clientes.

Os funcionários que podem contar com o RH na empresa, se sentem mais cuidados e enxergam um aliado, pronto para garantir o suporte necessário na condução de crescimento próprio e da companhia. Com isso, a empresa consegue demonstrar mais confiança para seus clientes, pois um dos seus papéis é trazer o envolvimento da relação entre os seus fatores internos e externos conseguindo relacionar todas as práticas e políticas relacionadas à administração de comportamentos de uma empresa, o que torna essencial para o crescimento e desenvolvimento de uma forma estruturada. Dado que, a partir do momento que um plano é exposto aos funcionários, espera-se que o RH possa auxiliar os colaboradores para que atinjam o objetivo proposto, de acordo como é chamado, ele enxerga as pessoas como recursos, desenvolvendo planos e metas para manifestar as capacidades de cada indivíduo.

3.2 MEDIDAS QUE PODEM MELHORAR O DESEMPENHO DAS PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS

As práticas de RH para as pequenas empresas, segundo Andrade (2019) são a integração, pesquisa de clima, comunicação interna, treinamentos, avaliação de desempenho, realização de bons recrutamentos, valorização de talentos, garantia de um ambiente de trabalho agradável, desenvolvimento de plano de carreira, engajamento dos talentos da empresa, abertura de oportunidades e incentivo para troca de informações.

Lima (2017) relata que para aumentar o comprometimento da equipe com os resultados é importante que cada um reconheça o seu papel e os objetivos para executar tal ação.

Para o sucesso, Lima (2017) relata algumas ações importantes que devem ser seguidas: contratar bem, antes de contratar deve ter ciência se o funcionário é adepto as competências e habilidades necessárias para desenvolver a atividade; promover a integração dos funcionários, além dos eventos é importante que o novo funcionário seja apresentado aos demais e ao ambiente que irá trabalhar; mapear as competências da equipe, muitos possuem conhecimentos, competências e habilidades para desenvolver determinados papéis, só basta um incentivo; promover capacitação e desenvolvimento da equipe; praticar e estimular a comunicação aberta, dando segurança para o funcionário apresentar seus feedbacks; realizar reuniões planejadas, para comunicar os resultados e traçar novas estratégias e por fim preparar as lideranças da empresa, líderes bem preparados são essenciais para o desenvolvimento do negócio.

Tais medidas, quando adotadas dentro das empresas, proporcionam a qualidade do serviço dos funcionários a partir dos treinamentos oferecidos, tendo incentivo salarial e promoções internas, que são possíveis pelo desempenho durante o mês trabalhado, muitas outras práticas que levam a qualidade dos serviços prestados pelos funcionários, como olhar o funcionário como indivíduo com sentimentos, e não somente como mão de obra necessária.

Para Andrade (2019), tudo começa por um processo de integração bem-feito, apresentando o novo funcionário a equipe, além de repassar informações importantes sobre a empresa e o desenvolvimento do serviço que será prestado. A pesquisa de clima se faz importante para conhecer o ambiente de trabalho, focando nos pontos fracos e melhorias necessárias. É importante manter a comunicação interna sempre bem clara, expondo cartazes e murais informativos, além de solicitar a opinião dos funcionários, pois as empresas são vias de mão dupla.

Andrade (2019) relata que os treinamentos são imprescindíveis para melhorar cada vez mais a qualidade dos serviços prestados pelos colaboradores, motivando-os cada vez mais. É importante para o colaborador que ele seja avaliado com frequência, recebendo feedbacks individuais com seus acertos e erros durante o trabalho.

O RH deve realizar um bom recrutamento, com processos de seleção eficientes, agregando um profissional à equipe, que ofereça o que a empresa esteja realmente precisando. Além da boa escolha dos funcionários, a empresa deve valorizá-los com promoções, aumento salarial, mantendo a frustração distante, garantindo um ambiente profissional agradável, proporcionando o plano de desenvolvimento de carreira e a troca de informações entre os colaboradores.

Figura 1: Pirâmide das necessidades

Fonte: Rede Jornal Contábil

Na imagem acima, podemos perceber a função do setor de RH nas pequenas e médias empresas. Visto que, seu trabalho é organizar o ambiente de trabalho, organizando os horários, realizando integração entre os funcionários, valorizar a equipe, entre outros já citados na pirâmide em “satisfação no trabalho”, dando condições fisiológicas, de segurança, integração social, desenvolvimento da estima e a autorrealização, com isso a empresa terá um ambiente de trabalho pacífico, com colaboradores realizados e felizes com seu trabalho, visando sua ascendência na empresa.

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A ideia da área de Recursos Humanos surgiu com o propósito de se organizar as atividades nas indústrias, no início pouco se falava em benefícios para o trabalhador, apenas visavam a produção eficaz. Depois de muito tempo, o tema foi se moldando e os funcionários passaram a ser vistos como peças fundamentais para o todo. Para muitos executivos o lucro e o sucesso são o foco, porém o mais importante é ter em mente que só é possível atingir qualquer um desses objetivos que são desenhados através das atividades dos colaboradores, por isso uma equipe bem-preparada para atuar de frente com os funcionários serve de base para alcançar tais metas, ou seja, a área de Recursos Humanos deve existir e ser mantida independentemente do tamanho da empresa, não apenas ser estratégia das grandes companhias.

Alguns cuidados que o profissional de RH deve tomar para um bom desenvolver das atividades são apontados por Chiavenato (2009, p. 248), que afirma que o respeito e a confiança entre as pessoas deve ser assegurado, a responsabilidade e metas de trabalho são fundamentais, uma administração democrática, participativa e construtiva, incentivar o crescimento dentro da empresa, seguir sempre aperfeiçoando, inovando e desenvolvendo profissionalmente os funcionários e transformar a avaliação do desempenho, que é muito julgada para um processo de diagnóstico e desenvolvimento do profissional, utilizando-se de críticas construtivas.

O RH deve se desenvolver junto com a empresa, crescendo mutuamente e tendo seu real valor identificado. Dessa forma, consegue unir os profissionais, criar mais forças e se comprometer com o objetivo final, para então, evitar transtornos que possam acarretar os resultados da empresa.

REFERÊNCIAS

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[1] MBA em Administração de Recursos Humanos e Gestão Estratégica de Compras, Graduada em Administração de Empresas.

[2] Orientador. Especialização em Teoria Psicanalítica.

Enviado: Fevereiro, 2021.

Aprovado: Maio, 2021.

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