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O papel da gestão de recursos humanos no recrutamento, seleção e retenção de talentos na administração pública

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CONTEÚDO

ARTIGO ORIGINAL

SOUSA, Valdineia Oliveira [1]

SOUSA, Valdineia Oliveira. O papel da gestão de recursos humanos no recrutamento, seleção e retenção de talentos na administração pública. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano. 07, Ed. 06, Vol. 08, pp. 82-95. Junho de 2022. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/recursos-humanos-no-recrutamento

RESUMO

Este estudo visa analisar a atuação da gestão de recursos humanos no recrutamento, seleção e retenção de talentos na administração pública. Conforme previsão constitucional e em razão dos princípios da impessoalidade e da moralidade, o provimento de cargos efetivos na administração pública se dá através da aprovação em concurso público. Nesse contexto, o presente artigo, teve como questão norteadora: qual o papel da gestão de recursos humanos quanto ao recrutamento, seleção e retenção de talentos na administração pública? Portanto, tem-se como objetivo geral demonstrar o papel da gestão de recursos humanos no recrutamento, seleção e gestão de talentos. Para isso, adotou-se como metodologia a revisão bibliográfica. Como resultados, verificou-se que apesar de não participar diretamente no recrutamento dos servidores, a gestão de recursos humanos, é peça primordial no processo de seleção e retenção de talentos, pois é através de uma boa seleção e gestão que se alcançam os resultados esperados da Administração Pública, ou seja, o comprometimento na prestação eficiente dos serviços públicos. Por fim, concluiu-se que o papel da gestão de recursos humanos é, dentro das suas possibilidades, trabalhar na melhor seleção do empregado para a vaga, bem como desenvolver métodos para mantê-los motivados a alcançar a excelência no desenvolvimento das suas atividades, evitando, assim, a estagnação e desmotivação do funcionário.

Palavras-chave: Administração pública, agente público, gestão de recursos humanos, recrutamento e seleção, retenção de talentos.

1. INTRODUÇÃO

Através da administração pública, o Estado presta alguns serviços aos cidadãos, sendo eles relacionados às áreas da: saúde, educação, transporte, assistência social etc. Nesse cenário, a eficiência na prestação de tais serviços é o princípio norteador da administração. Ademais, o agente público é peça fundamental nessa cadeia, pois a ele é que compete realizar as atividades fornecidas pelo Estado.

Ainda retratando sobre o agente público, é válido destacar que, conforme previsto na Constituição Federal, este deverá ser contratado através de concurso público realizado por meio de provas ou provas e títulos (BRASIL, 1988). Além disso, a forma de contratação deve ser determinada através de concurso público.

Entretanto, mesmo que o recrutamento do servidor ocorra através de critérios objetivos e previstos em lei, a gestão de recursos humanos possui papel fundamental em toda a relação de emprego, começando pela seleção do candidato para ocupação de determinada vaga, pois somente através de uma seleção bem-feita é que o trabalho oferecido ao público alcançará a eficiência prevista pela Constituição Federal (BRASIL, 1988) e almejada pela administração.

Em consonância ao exposto, Ribeiro e Teixeira (2017, p. 31), afirmam que “a gestão de pessoas em organizações públicas só se diferencia da que é realizada em setores privados em razão da particularidade das leis específicas da Administração Pública”. Além disso, nesse contexto, destaca-se que oferecer um trabalho eficiente está diretamente ligado a forma como é praticada a gestão de pessoas na administração pública, pois os objetivos a serem alcançados devem ser transparentes e o colaborador deve conhecê-los a fim de que possa capacitar-se, engajar-se e alcançá-los.

Ante ao exposto, o presente artigo, tem como questão norteadora: qual o papel da gestão de recursos humanos quanto ao recrutamento, seleção e retenção de talentos na administração pública? Portanto, tem-se como objetivo geral demonstrar o papel da gestão de recursos humanos no recrutamento, seleção e gestão de talentos.

Para o alcance desse objetivo e resposta ao problema de pesquisa, adotou-se, como metodologia, a revisão bibliográfica.

Para a construção do desenvolvimento, dividiu-se o trabalho em cinco partes. A primeira retrata a administração pública e sua submissão aos princípios previstos no art. 37 da Constituição Federal (BRASIL, 1988).  A segunda, apresenta o agente público, sua forma de contratação, denominações e responsabilidades. A terceira, traz o estudo da gestão de recursos humanos e sua forma de interagir nos processos de pessoal. Na quarta, trataremos das ações da gestão de recursos humanos no recrutamento e seleção do servidor público. Por fim, na quinta parte, discorrermos sobre práticas a serem utilizadas para a retenção de talentos na administração. Ao final, foram expostas, também, as considerações finais acerca da pesquisa realizada.

2. ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

É através da administração pública que o Estado cumpre seu papel, pois ela atua como “instrumento do governo para planejar, organizar, dirigir e controlar todas as ações administrativas, com o objetivo de dar plena e cabal satisfação das necessidades coletivas básicas” (CHIAVENATO, 2022).

Complementando o autor supracitado, Oliveira (2014), retrata que ela, também, atua na execução, avaliação e aprimoramento das atividades realizadas, visando atender às necessidades dos cidadãos e alcançar o bem comum.

Ante ao exposto, entende-se que a administração pública se trata de um conceito relativamente amplo. Entretanto, para o presente estudo, importa saber que é através dela que o Estado, presta, dentre outras atividades, serviço aos cidadãos, objetivando atender suas necessidades e expectativas.

Com relação à prestação dos seus serviços, ela deverá pautar-se nos princípios previstos no caput do art. 37 da Constituição Federal, sendo eles, o princípio da: legalidade; moralidade; impessoalidade; eficiência e publicidade (BRASIL, 1988).

Portanto, não basta prestar os serviços ao cidadão, é necessário que estes sejam realizados obedecendo os princípios constitucionais mencionados acima. Ademais, cumpre ressaltar que, conforme determina a lei, eles devem ser observados pelo agente público e por todos que prestam serviços ou atividades para a administração pública (SPITZCOVSKY, 2022).

3. AGENTE PÚBLICO

Conforme Spitzcovsky (2022), o termo agente público trata-se de expressão ampla, pois envolve: os agentes políticos contratados em caráter temporário; funcionários públicos (os titulares de cargos públicos); os empregados públicos (os titulares de emprego público); e os trabalhadores particulares que atuam em colaboração com o Estado.

Com relação a forma de ingresso no serviço público, esta está prevista nos incisos II e V, art. 37 da Constituição Federal (BRASIL, 1988):

Art. 37: (…)

II:  a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;

III: (…)

IV: (…)

V: As funções de confiança, exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo, e os cargos em comissão, a serem preenchidos por servidores de carreira nos casos, condições e percentuais mínimos previstos em lei, destinam-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento. (BRASIL, 1988)

Diferentemente do setor privado e em obediência aos princípios constitucionais da administração, em especial ao princípio da impessoalidade e moralidade, o servidor público deve ser concursado. Ademais, conforme descrito no texto constitucional, a abertura de concurso deve possuir regras semelhantes a todos os interessados, possibilitando, por conseguinte, a contratação somente dos que possuírem melhores resultados (SPITZCOVSKY, 2022, p. 2). Ainda, é válido destacar que esse impedimento de contratação para ocupação de cargos públicos, através de indicação ou parentesco, torna efetivo o princípio da impessoalidade na administração pública.

Nesse sentido, para melhor visualização, cumpre anotar que, enquanto a Administração está obrigada a abrir concurso, ao menos em regra, para o preenchimento de cargos e empregos públicos, o particular tem liberdade para contratar quem achar por bem, no momento que julgar adequado e sob as condições que entender serem as melhores. (SPITZCOVSKY, 2022, p. 25)

Feitas essas considerações sobre o agente público, cabe ressaltar que os funcionários públicos que titularizam cargos públicos e os empregados públicos que titularizam empregos públicos, ingressam na administração pública somente através de aprovação prévia no concurso público. Ademais, é através dele que os serviços públicos são realizados, ou seja, este colaborador é o responsável pela boa ou má administração pública (OLIVEIRA, 2014).

Em consonância, Garcia e Menezes (2020), afirmam que atender as demandas sociais é o grande objetivo da administração pública. Sendo assim, cabe ao servidor público, que é quem presta o serviço e encontra-se entre o Estado e a população, ser mais resolutivo no atendimento das demandas da sociedade.

Outrossim, Oliveira (2014, p. 12), afirma ainda que “o funcionário da administração pública deve entender que ele é um servidor público – e, normalmente, ele é designado dessa forma –, estando ali para servir o público, conhecendo e fazendo os serviços necessários”. Portanto, esta é a responsabilidade exclusiva do agente público e, para auxiliá-lo a chegar a esse entendimento, a eficiência na gestão de recursos humanos faz-se essencial na relação servidor/administração, pois é através de uma gestão eficiente que se forma uma equipe adequada, conduzida e aperfeiçoada (LACOMBE, 2021)

4. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

O alcance dos objetivos da administração está diretamente ligado com a forma como é praticada a gestão de pessoas. Nesse contexto, Garcia e Menezes (2020, p. 61), destacam que este setor, na administração pública, inicialmente, teve como função: “controlar, cuidar dos registros e documentação de pessoal, com tarefas tais como a contratação, demissão, administração da assiduidade das pessoas e o pagamento de salário”, sendo descrito como um departamento destinado às atividades burocráticas, jurídicas e de controle. Os autores, ainda, ressaltar a gestão de pessoas ou gestão de recursos humanos, passou por mudanças ao longo dos anos, principalmente na década de 80 e que estas trouxeram evoluções nas práticas de gestão de recursos humanos, alterando a concepção de que este setor seria destinado apenas às atividades jurídicas, burocráticas e de controle.

Atualmente, conforme Bergue (2010, p. 18), a gestão de recursos humanos no setor público pode ser definida como um “esforço orientado para o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, em conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e condições do ambiente em que se inserem”.

Ribeiro e Teixeira (2017), ampliam essa definição ao afirmar que

Gerir pessoas é como organizar um setor com base nas potencialidades e zelar constantemente para que estas sejam mantidas, tendo a percepção de que elas são impulsionadas sincronicamente e conjuntamente. Não há como um colaborador se desenvolver sem que conheça os objetivos a serem alcançados. Ele precisa ser informado sobre isso e devidamente capacitado e amparado para buscar esses objetivos (RIBEIRO E TEIXEIRA, 2017, p. 81).

Os conceitos apresentados demonstram que o papel da área de gestão de recursos humanos é administrar o capital humano. Sendo assim, conforme Oliveira (20140, este ato é importante, pois o capital humano é um fator essencial para de toda e qualquer instituição pública.

Ademais, observa-se que os objetivos a serem alcançados na administração pública devem ser transparentes e o colaborador deve conhecê-los a fim de que seja possível exercer da melhor forma a sua função. Sendo assim, para que possa atingi-los, o gestor de recursos humanos deve manter-se atento à cultura da empresa e ao clima organizacional, pois essa postura auxiliará no alcance de melhor desempenho, produtividade e eficiência nos resultados da equipe (GARCIA E MENEZES, 2020).

A cultura de uma organização, conforme Bergue (2010), é o que particulariza as empresas à frente das demais, sendo constituída pelos hábitos, crenças, valores e símbolos da organização. As formas e sintomas pelos quais ela se manifesta, são o que, segundo Lacombe (2021), chamou-se de clima organizacional. Este, por sua vez, está diretamente ligado ao ajustamento das necessidades e valores das pessoas com a empresa, influenciando diretamente na motivação dos colaboradores (LACOMBE, 2021).

Nessa linha de raciocínio, Garcia e Menezes (2020), afirmam que:

A cultura organizacional muitas vezes é responsável pelo sucesso ou fracasso das políticas organizacionais, das normas institucionais, das diretrizes, sendo adotadas como regras implícitas e praticadas coletiva e inconscientemente por todos da organização. Pode-se comparar a cultura organizacional com a personalidade da organização (GARCIA E MENEZES, 2020, p. 68).

Entretanto, atuar em consonância com os conceitos apresentados acima trata-se de um grande desafio para a área gestora de recursos humanos, pois, segundo Chiavenato (2022):

Do ponto de vista dos quadros técnicos, gerenciais e operacionais, observa-se que a gestão de recursos humanos carece da existência de um sistema de incentivos para o profissional, sendo patente a ausência de uma política orgânica de formação, capacitação permanente e remuneração condizente com a valorização do exercício da função pública. (CHIAVENATO, 2022, p. 131)

Na introdução deste artigo, Ribeiro e Teixeira (2017), equipararam a gestão de pessoas em organizações públicas com a realizada em setores privados, diferenciando-se apenas em razão da legalidade existente na administração pública. Dessa forma, podemos afirmar que:

Mesmo que a Administração Pública tenha regras próprias para contratação e demissão de funcionários, as execuções de procedimentos de gestão seguem as mesmas bases. Independentemente de ser uma organização pública ou privada, são as pessoas que executam e comandam os processos (RIBEIRO E TEIXEIRA, 2017, p. 83).

Sendo assim, ante ao exposto, cumpre destacar que as leis específicas que regem a administração pública, decorrem do princípio da legalidade, permitindo que os conflitos e divergências sejam resolvidos conforme descrito na legislação (SPITZCOVSKY, 2022) e impedindo a livre criação de livres incentivos para o profissional. Entretanto, esta não impede que a área responsável pela gestão de recursos humanos utilize ferramentas do setor privado no planejamento do recrutamento e nas atividades de seleção para a retenção de talentos. Além disso,

O setor de recursos humanos precisa compreender a definição de competências- a descrição de cada atividade da organização – para que possa desenhar o plano de carreira e avaliar o capital humano interno, permitindo que as pessoas desenvolvam em conformidade com as exigências do cargo (RIBEIRO E TEIXEIRA, 2017, p. 210).

Essa compreensão traduz o papel da área de gestão de recursos humanos, ou seja, conhecer as competências dos colaboradores para desenvolver programas de capacitação e desenvolvimento, que são essenciais para a boa prestação de serviços.

Por fim e não menos importante, cabe relembrar a citação de Lacombe (2021), que retrata que o “o órgão de recursos humanos deve orientar e apoiar os gerentes e prestar-lhes serviços, mas a cada gerente cabe a administração dos recursos humanos da empresa”, ou seja, todos aqueles que ocupam funções de gestão devem gerir o capital humano.

5. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Conforme Chiavenato (2022), o processo de recrutamento e seleção pode ser definido como as técnicas e procedimentos empregados para atrair candidatos potencialmente qualificados e que possuam competências específicas para a prestação de serviços na organização.

Na administração pública, a contratação do servidor público deve ser efetuada mediante a aprovação em concurso público, ou seja, a atividade de recrutamento se dá através de editais que descrevem a vaga a que se destina e demais requisitos necessários (RIBEIRO E TEIXEIRA, 2017). Desta forma, constata-se que não há participação efetiva da gestão de recursos humanos no processo de recrutamento. Ademais, a previsão constitucional de obrigatoriedade do concurso público desvincula esse processo da atuação pessoal da área gestora de recursos humanos com os futuros contratados.

Em consonância ao exposto, Bergue (2010), afirma que durante o processo de recrutamento o papel da gestão de recursos humanos é mais burocrático e deve ser seguido conforme denota o texto constitucional, atuando, também, na aprovação, ratificação ou confirmação das inscrições para concursos de cargos efetivos ou empregos públicos. Entretanto, sua participação muda quando há a seleção do empregado para ocupar o cargo de acordo com seus interesses e aptidões. Isto decorre, pois é através da seleção que se busca alcançar a adequada e eficiente locação do indivíduo ao cargo. Nesse contexto,

o gestor de recursos humanos deve ter conhecimento “do funcionamento dos departamentos, setores, grupos de projetos e outras organizações do trabalho. Ressalte-se que o R&S são atividades-meio que dão suporte às atividades-fim, pois, sem conhecer como a empresa funciona, fica difícil ajustar o perfil daqueles que devem ser selecionados. (BANOV, 2020, p. 111)

Esse entendimento é reforçado por Banov (2020), ao afirmar que “o grande desafio da área de recursos humanos é conseguir ter pessoas certas no lugar correto, ou seja, ter o profissional desempenhando atividades para as quais possui competência e habilidade”. Portanto, para atingir tal objetivo, qual seja “ter as pessoas certas nos lugares certos” caberá à área gestora de recursos humanos participar ativamente na seleção de pessoas (LACOMBE, 2021).

Selecionar, nesse cenário, possui um sentido restrito, direcionado para a identificação dentre os candidatos aptos e interessados, escolhidos na fase de recrutamento, aqueles que apresentam maior qualificação para desenvolver as atividades do cargo (BERGUE, 2010, p. 536).

Durante o processo de seleção, vários aspectos serão considerados, dentre eles: a individualidade de cada um; as atividades do cargo; a cultura empresarial; seus objetivos organizacionais; e demais fatores que combinados tentem ajustar a pessoa à empresa (BANOV, 2020). A partir desses critérios, bem como do conhecimento da organização e dos seus processos, a gestão de recursos humanos trabalhará na seleção do pessoal, podendo utilizar como norteadores: a análise de currículo e entrevista comportamental.

Sobre essas ferramentas, Banov (2020), define o currículo como sendo: “um documento elaborado pelo candidato contendo informações sobre: dados pessoais, objetivo profissional, escolaridade, experiência profissional, entre outros dados que referenciam o profissional”. Por meio da análise deste documento, o profissional de recursos humanos atuante na administração pública pode observar a área de interesse e objetivos do profissional, a fim de locar o recém ingresso na área que mais se aproxima das suas qualificações e anseios.

Com relação a entrevista comportamental, Banov (2020), afirma que:

Também conhecida como entrevista baseada em competências, é estruturada e tem a elaboração de suas questões focadas nas atitudes e no comportamento dos candidatos. Baseia-se na premissa de que a previsão do comportamento futuro de uma pessoa está relacionada ao comportamento desta pessoa no passado, em ambientes similares. O entrevistador deve buscar nas respostas qual é o padrão comportamental do candidato a partir do conjunto de experiências passadas relatadas”. (BANOV, 2020, p. 76)

Utilizando-se dessas ferramentas, a gestão de recursos humanos poderá analisar as competências do candidato e utilizá-las no processo de seleção. Esse mapeamento de competências tem como objetivo locar o agente público em atividades compatíveis com suas aptidões e objetivos, tornando, possível, também, a utilização de programas de valorização como capacitação, premiação por desempenho e motivação (LACOMBE, 2021)

6. RETENÇÃO DE TALENTOS

Chiavenato (2022), afirma que para atender as demandas regulatórias, de articulação dos agentes econômicos, sociais e políticos, bem como aprimorar a prestação de serviços públicos, se faz necessário reformular a atual política de recursos humanos. Essa nova política deve orientar: na captação de novos colaboradores; no desenvolvimento de pessoal; no estabelecimento de um sistema de remuneração com inventivos; e na instituição de carreiras que sejam adequadas às necessidades do Estado.

Nesse contexto, a captação de servidores é de fundamental importância, porém, mais do que captar e desenvolver profissionais qualificados, é essencial oferecer ferramentas com vistas a reter esses profissionais, o que, segundo Ribeiro e Teixeira (2017), é o grande desafio da gestão de recursos humanos.

Mediante ao exposto, algumas ferramentas para a retenção de talentos, são: a capacitação, a avaliação de desempenho e a motivação.

Sobre a capacitação, Oliveira (2014), afirma que essa dá pela aplicação otimizada de metodologias, conhecimento e técnicas de administração, direcionados a uma área de atuação da empresa pública. Essa capacitação deve ser constante e acompanhar as mudanças externas.

Referente a avaliação de desempenho, Ribeiro e Teixeira (2017), afirmam que esta deve ser uma grande aliada dos gestores, principalmente nos programas de capacitação, pois para que seja possível capacitar, se faz necessário o reconhecimento dos pontos frágeis.

Oliveira (2014), complementa o conceito de avaliação de desempenho, afirmando que este é um “procedimento administrativo, baseado em critérios e parâmetros previamente negociados e aceitos pelas partes envolvidas, quanto aos resultados efetivos apresentados pelos profissionais da instituição pública, em relação aos resultados esperados.” O autor ainda afirma que quando essa avaliação é realizada de forma coerente e são aplicados programas de evolução profissional na carreira dos servidores, haverá bons resultados para a instituição pública, bem como para a população a quem são prestados os serviços.

Ademais, Lacombe (2021), afirma que:

Um bom sistema de avaliação de desempenho deve ser acoplado ao método de administração por objetivos, ou mais propriamente administração por metas. Esse método concentra os esforços naquilo que é considerado importante para a organização, desde que os objetivos de cada unidade sejam compatíveis e estejam de acordo com as metas e os objetivos da organização. Além disso, proporciona um mecanismo para uma avaliação mais objetiva. (LACOMBE, 2021, p. 28)

Além da capacitação e da avaliação de desempenho, outra ferramenta que pode ser utilizada para a retenção de talentos é a motivação, pois esta é um fator preponderante para incentivar os indivíduos na busca dos seus objetivos pessoais e profissionais (RIBEIRO E TEIXEIRA, 2017).

Ainda, para Oliveira (2014), a “motivação é o processo e a consolidação do estímulo e da influência no comportamento das pessoas, tendo em vista um objetivo específico e comum a todos os profissionais da instituição pública.” A produtividade, nesse contexto, é consequência da motivação, pois um indivíduo motivado é produtivo e, consequentemente, tem maior rendimento profissional e pessoal (RIBEIRO E TEIXEIRA, 2017).

De forma ampla, pode-se definir a motivação, como o interesse de uma pessoa para a ação, revelando-se como um impulso constante e de intensidade variável, orientado para o alcance de um objetivo, seja este decorrente de uma necessidade, seja de um estado de satisfação. (BERGUE, 2010, p. 418)

Além disso, é essencial que o colaborador seja reconhecido pelo seu trabalho, pois esse reconhecimento impulsiona a motivação, o que refletirá diretamente na sua produtividade e comprometerá os resultados da organização (GARCIA E MENEZES, 2020).

Colaboradores entusiasmados para atingir metas, encarar desafios e atender as necessidades dos clientes e fornecedores internos e externos fazem a diferença e representam uma vantagem competitiva no mundo dos negócios. A motivação é um fator interno, é uma responsabilidade intrínseca, mas a gestão de pessoas nas organizações podem estimular e desencadear as necessidades que motivam e que levam pessoas e equipes à ação. Estratégias para motivação de pessoas e equipes tem um potencial de melhoria de clima, de obtenção de resultados em produtividade e de redução de custos operacionais, já que reduzem os custos com absenteísmo (faltas ao trabalho) e turnover (rotatividade de funcionários) (KNAPIK, 2012, p. 148).

Sobre o papel dos gestores na avaliação de desempenho, cabe citar a visão de Ribeiro e Teixeira (2017):

Os gestores são responsáveis por manter a motivação em seus colaboradores, independentemente do regime que norteia o registro funcional, missão que aceitaram desde que assumiram o cargo de liderança. Dessa forma, não podem culpar “o sistema”, terão de enfrentar a situação e dar o melhor de si, sempre refletindo sobre a responsabilidade que cabe a eles. (RIBEIRO E TEIXEIRA, 2017, p. 145-146)

A visão transcrita de Ribeiro e Teixeira (2017) deve ser considerada um lema para os gestores, visto que estes devem estar antenados às teorias da motivação, para assim compreender o que move os grupos, bem como atingir as suas necessidades e as expectativas, a fim de que se alcance os resultados almejados (KNAPIK, 2012).

Considerando isso, todos os esforços devem ser direcionados para a retenção de talentos, pois

Assim como nas empresas privadas, todo esforço de treinamento, organização e desenvolvimento de um colaborador se perde quando ele é desligado. Por mais semelhante que uma função possa ser, por maior que seja o número de colaboradores que a exercem, cada indivíduo é único, e, quando o perdemos, perdemos um pouco da identidade desse grupo, perdemos a ideia de pertencimento (RIBEIRO E TEIXEIRA, 2017, p. 83).

Ante ao exposto, é válido relembrar que as organizações se constituem por pessoas e, é através delas, que se obtém os resultados esperados pela empresa (GARCIA E MENEZES, 2020). Sendo assim, é necessário investir na retenção de talentos, pois trabalhar o potencial e o capital humano é essencial para o alcance da eficiência do aparelhamento estatal.

7. CONCLUSÃO

A área de gestão de recursos humanos deve focar no estudo das competências das pessoas, na capacitação dos colaboradores, na utilização eficiente da avaliação de desempenho para o crescimento empresarial e individual, bem como acompanhar as teorias de motivação para alavancar e incentivar o agente público, a fim de que se atinja a satisfação do cidadão no atendimento de suas demandas.

Nesse contexto, uma boa administração pública é imprescindível para o alcance dos objetivos do Estado e, os agentes públicos, constituem-se atores fundamentais para alcançar esse fim. Desta forma, é essencial que a gestão de recursos humanos se empenhe em buscar a melhor alocação dos seus agentes, promovendo, assim, maior eficiência da atuação estatal.

Ante ao exposto, o presente artigo, visou responder:  qual o papel da gestão de recursos humanos quanto ao recrutamento, seleção e retenção de talentos na administração pública? Sendo possível constar que a gestão de recursos humanos, dentro das suas possibilidades, deve trabalhar na melhor seleção do empregado para a vaga, evitando, assim, a estagnação e consequente desmotivação do funcionário. Ademais, este setor deve promover a satisfação profissional, contribuindo, assim, para o aumento da produtividade, tornando os profissionais mais dispostos e motivados, além de mais estimulados para entregar grandes resultados.

Da mesma forma, deve-se, também, implantar processos e tomar atitudes que valorizem o potencial humano e contribuam com o colaborador, insistindo em alocá-lo no lugar certo para que este possa desenvolver plenamente o seu capital humano, pois por mais que não tenha participação direta no recrutamento, a gestão de recursos humanos, é fundamental nas políticas de seleção, buscando identificar as competências de cada servidor a fim de reter talentos na administração pública.

REFERÊNCIAS

BANOV, Márcia Regina. Recrutamento e seleção com foco na Transformação digital. 5ª edição. São Paulo:  Editora Atlas S.A, 2020.

BERGUE, Sandro Trescastro. Gestão de pessoas em organizações públicas. 3ª edição. Caxias do Sul: Editora Educs, 2010.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado, 1988. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 06/06/2022.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública. Provas e Concursos. 6ª edição. Rio de Janeiro:  Editora Método, 2022.

GARCIA, Manon; MENEZES, Rafael Pereira de.  Gestão de Recursos Humanos no Setor Público.  1ª edição. Curitiba: Editora Contentus, 2020.

KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. – 1ª edição. Curitiba:  Editora InterSaberes, 2012.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos Princípios e Tendências. 3ª edição. São Paulo:  Editora Saraiva, 2021.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de.  Administração Pública: Foco na otimização do modelo administrativo. 1ª edição. São Paulo:  Editora Atlas S.A, 2014.

RIBEIRO, Maria Tereza Ferrabule; TEIXEIRA, Juliane Marise Barbosa.  Gestão de Pessoas na Administração Pública: teorias e conceitos. 1ª edição. Curitiba PR: Editora Intersaberes, 2017.

SPITZCOVSKY, Celso. Direito Administrativo. 5ª edição. São Paulo: Editora SaraivaJur, 2022.

[1] Pós-graduação em Direito Previdenciário, Pós-graduação em Direito Público, Graduação em Direito, Segunda Graduação em Gestão de Recursos Humanos. ORCID:  0000-0002-8265-0212.

Enviado: Maio, 2022.

Aprovado: Junho, 2022.

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