Modelos para uma gestão eficaz: revisão teórica

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ARTIGO ORIGINAL

OLIVEIRA, Benedita Cheliane Barros de [1]

OLIVEIRA, Benedita Cheliane Barros de. Modelos para uma gestão eficaz: revisão teórica. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 04, Ed. 03, Vol. 07, pp. 173-188. Março de 2019. ISSN: 2448-0959.

RESUMO

O presente artigo tem como objetivo apresentar a relevância e modelos para uma boa gestão, e sua eficácia como meio para o desenvolvimento organizacional e empresarial. Foi visado no projeto demonstrar o quanto é importante corrigir e prevenir os problemas como o mau atendimento de clientes, improviso nas empresas, sejam públicas ou privadas. O problema apresentado foi mostrar que as organizações pequenas e grandes, públicas e privadas, estão carentes na preparação de pessoas e gestores disponíveis a mudar a situação de descaso que é perceptível, como o mau atendimento, a falta de profissionalismo e principalmente a falta de uma boa gestão aos colaboradores. A hipótese foi ver os liderados como parte importante da organização, tão responsável quanto as outras no seu desenvolvimento. Foi buscado aqui explicar o quanto é importante a informação, capacitação, e o conhecimento, bem como a valorização e especialização das pessoas, partindo da gestão aos colaboradores, dando exemplos e incentivando a parte que sustenta a organização, mostrando que cada um possui sua forma única de trabalhar. O objetivo Geral da pesquisa é trazer o tema da eficácia da gestão como um assunto que deveria ser parte dos objetivos das empresas, tendo sido usada a pesquisa bibliográfica para se aprofundar e abordar o tema, se baseando em autores como Gil Fonseca e outros, onde foi considerado que a especialização é a principal porta de acesso a uma gestão eficaz, tendo uma visão de que quando existe a preocupação com seus colaborados, tendo em mente que estes são os grandes desenvolvedores de resultados nas organização, os resultados alcançados são maiores e duradouros, pois existe o desenvolvimento entre colaborador e empresa.

Palavras-chave: Desenvolvimento, Gestão, Organização, Empresa.

INTRODUÇÃO

Durante muito tempo as organizações se basearam apenas na visão do lucro, sem a preocupação do modelo de gestão adotado, o desenvolvimento pouco importava, tão pouco se ela ia permanecer por muito tempo no mercado, a visão de lucro sempre a frente, até que a gestão se tornou o ponto principal para a prosperidade empresarial. Uma gestão eficaz é o meio para o desenvolvimento organizacional.

O objetivo da pesquisa foi abordar o desenvolvimento das pessoas que compõem a organização ou empresa, como meio para alcançar resultados satisfatórios e duradouros na gestão, tendo como objetivo geral a gestão com qualidade e eficiência para a transformação dos resultados negativos como o mau atendimento, falta de comprometimento, dentre outros, em engajamento entre o colaborador e a organização, tendo como justificativa que uma boa gestão é capaz de mudar não só o seu meio interno, mas também o seu meio externo, inserindo a organização como um diferencial na sociedade e causando impactos positivos.

As questões para as quais foi buscado resposta na pesquisa que foi apresentada, foram, como as organizações gerenciam seus colaboradores e como a gestão poderia fazer a diferença nos resultados, e para isso foi abordado através da pesquisa bibliográfica os modelos de gestão, onde foram considerados aqueles que são mais conhecidos e de fácil aplicação no meio organizacional e aqueles mais abordados e que mostraram eficácia no uso da gestão adequada para a organização empresarial, tendo como base que uma organização mal direcionada pode ter suas portas fechadas devido a falta de planejamento, organização e administração da maneira correta.

DESENVOLVIMENTO

A falta de conhecimento das diferenças que existem entre administrar, gerenciar e gerir é uma das principais causas que levam as empresas ao fracasso, pois as coisas se misturam, estes três termos que apesar de se interligarem se diferenciam em alguns e importantes aspectos, traz impacto na realidade das organizações. O desconhecimento de um modo de melhor gerir, falta até mesmo conhecer qual tipo de gestão está sendo aplicada na própria empresa que é uma das principais causas de pessoas insatisfeitas e de organizações sem desenvolvimento.

Para Rodriguez (2010) é necessário que exista um modelo de gestão para um adequado funcionamento de uma empresa e muitas vezes este modelo é implícito à organização e não muito visível aos funcionários. Onde mais uma vez classifica-se o modelo de gestão como sendo a forma estruturada e organizada de como ocorre a integração entre os sistemas internos, assegurando um bom atendimento, estratégicas de negócio, bem como o desenvolvimento.

Para uma boa gestão é preciso se conhecer bases que sustentam essa gestão, podemos citar pelo menos três pilares básicos que podem formar esta base: pessoas, processos e tecnologia. As pessoas são que sustenta a parte de permanência viva da organização na sociedade, os processos são os caminhos tomados, e a tecnologia é o avanço e a modernização. Estes três pilares, assim como outros, precisam ser conhecidos pelos gestores, essa base faz se conhecer até mesmo a diferença que existe entre administrar, gerenciar e gerir, onde a administração trata dos problemas típicos das empresas, como os recursos financeiros e recursos patrimoniais. O gerenciamento trata de níveis específicos da organização, como departamentos ou divisões. Já a gestão ou como mencionado antes, o gerir, trata de níveis especializados tanto no que diz respeito a administração quanto ao gerenciamento, por isso esta parte é tão importante, por exemplo, em projetos, temos a gestão dos custos, gestão da qualidade, gestão dos riscos, entre outros.

A boa gestão conhece bem sua base e reconhece que esta base também é feita pelos colaboradores que dela fazem parte, e que é preciso despertar o querer de desenvolvimento destes, dentro da organização.

Após o indivíduo ser recrutado, selecionado, socializado, aceito e ter começado a trabalhar na organização, por uma série de motivos passa a ser necessário mantê-lo dentro dela. O conceito de manutenção na gestão de pessoas valoriza o contrato psicológico, que começa a assumir a forma de um contrato mais objetivo, mediado por relações de trabalho (MALIK,1998, p. 08).

Muitas vezes a gestão da empresa não tem essa preocupação de manter o funcionário, apenas o recruta e o recompensa com o salário pré-determinado. A falta de motivação dentro das organizações é uma causa grave, pois o colaborador também faz parte da base da empresa, e a diferença dos conceitos, administrar, gerenciar e gerir também se relacionam quanto á essa preocupação de manter o funcionário, pois é nessa diferença que se estabelece a quem vai pertencer essa responsabilidade.

A gestão é algo superior a administração no sentido que o termo gestão vem sendo utilizado por envolver mais técnica, habilidade e engenhosidade, entretanto, enquanto hierarquia dentro das organizações a administração permanece acima da gestão, por exemplo: quando o pessoal de recursos humanos colocam a folha de pagamento para rodar ou faz a checagem da frequência de seus colaboradores, está fazendo a pura administração, ou seja, atividades simples que não exigem maior aperfeiçoamento, mas quando este mesmo pessoal de recursos humanos estabelecem  planos  baseados em detalhes, critérios de avaliação e promoção ou quando promovem cursos e treinamentos de acordo com as necessidades específicas da organização e de seus colaboradores, ou ainda quando entram em uma rede social para acompanhar seu pessoal, estão praticando uma gestão, estabelecendo planos, acompanhando o progresso e desenvolvimento do seu pessoal.

Empresas e organizações públicas e privadas são carentes na preparação de pessoas e bem mais carentes em gestores disponíveis a mudar a situação de descaso ou até mesmo quando mais agravante os casos de falência em que muitas se encontram. A transformação da gestão é o meio pelo qual essas situações podem ser mudadas, através de implementação de treinamentos que tenham bons resultados, através de especialização e assim melhorar as organizações através de uma gestão eficaz.

A ideia de gestão vem se impondo há muito tempo, desde o modelo de gestão tradicional que prevaleceu até a década de 30, que está ligada a hierarquia e autoritarismo. Já no final da década de 1960 deu- se o modelo de gestão moderna, que compreende no foco das pessoas e o ambiente organizacional. No final de 1960 até meados de 1980 compreendeu o período do modelo de gestão contemporânea que tinha abordagem sistemática e contingencial. (RODRIGUES; RODRIGUES; RUIVO, 2014, pág. 3 e 4)

Então a hipótese apresentada aqui é que se a organização é liderada por pessoas flexíveis, especializadas, capazes de saber lhe dar com momentos “Difíceis” de maneira ágil e inteligente e se a organização acredita e busca o desenvolvimento de seus colaborados, então os liderados dessa organização com certeza terão em quem se espelhar, buscando atuar da mesma forma que aquele que o lidera, bem como se esforçando para dar sempre o melhor, pois acredita que seu desenvolvimento e esforço é valido naquele meio.

GESTÃO TRADICIONAL: BREVE ABORDAGEM

Na gestão tradicional as coisas funcionavam de maneira limitada, focando tarefas específicas em uma ordem linear de desenvolvimento, este tipo de gestão prevaleceu até a década de 30, nele seu planejamento é bem detalhado e os envolvidos não participam da sua elaboração, tem comunicação formal e como em tudo, existe pontos positivos e negativos poderíamos dizer que estes citados antes, seriam os pontos positivos observados na gestão tradicional, por outro lado neste tipo de gestão acrescentar novos requisitos pode ser caro e demorado, centrado principalmente nos processos e por atividade, esta forma de gestão é destinado a projetos que sejam mais estáveis sem muitas mudanças ou riscos a se tomar.

Segundo Maximiano (2008), “Fayol cuidou da teoria da administração de cima para baixo, a partir do nível executivo, cuidou do trabalho da administração. ” Ele entendia que a empresa era uma hierarquia, onde as ordens seguiam de cima para baixo e isso fazia com que a empresa se estruturasse desde os níveis mais altos até os operários. Fayol focava na parte administrativa, em quem geria, comandava os processos e em como eram passados adiante seguindo os níveis hierárquicos, onde já para Taylor a necessidades de se contratar e treinar os trabalhos apropriados para realizar o trabalho, defendia a importância da padronização das ferramentas e o uso de sistema de gratificação diferenciada.

A gestão tradicional está ligada a hierarquia e ao autoritarismo. Nas organizações tradicionais, o poder e a influência não estão nas mãos dos trabalhadores, mas nas mãos de seus superiores, uma hierarquia de cima para baixo onde a responsabilidade está no topo, ou seja, as decisões vêm exclusivamente de cima para baixo, sem autonomia e envolvimento de trabalho, é totalmente mecanicista e com ênfase exclusiva na tarefa e na estrutura organizacional. Como é observado este não é um tipo de gestão mais adequado para as organizações de hoje, este tipo de gestão causa aos seus colaboradores a obrigação única de ir a empresa para seu papel obrigatório sem nenhum tipo de participação, de engajamento, ligado e preso as regras expostas para com os geridos.

GESTÃO MODERNA: BREVE ABORDAGEM

Aqui temos a gestão moderna que vem desde a década de 60, que traz em seu alicerce o foco das pessoas e o ambiente organizacional como um todo, nesta gestão é preciso aprender a coordenar os esforços de milhares de pessoas sem criar uma hierarquia dos administradores criando uma descentralização, é preciso se manter controle sobre os custos e construir organizações.

É preciso, aprender a inspirar os funcionários para que deem o melhor de si, ou poderíamos falar que estamos aqui na gestão do capital intelectual o que com toda certeza é o que irá refletir na organização e na sociedade, que está por sua vez está mais exigente do que nunca, quanto aos serviços ou produtos que lhe são postos. Segundo CARMO (1994, pág. 6) “também se pode citar o modelo (ou estilo) de gestão democrático de liderança que está associado simultaneamente à satisfação e produtividade do grupo”.

Nesta gestão a marca é a agilidade, motivação e engajamento das pessoas que são aspectos importantíssimos nessa forma de gerir, aqui pessoa motivadas são o foco para o crescimento da organização, para um ambiente organizacional onde a colaboração flui entre os colaboradores e os gestores, aqui a centralização dá lugar para a descentralização, criando uma teia onde todos compartilham as melhores ideias para a organização, já não é mais a decisão que vem de cima como ponto final, mais sim a colocação de todos envolvidos.

Temos aqui um modelo ágil, conduzido por um líder eficaz que é aliado a práticas que motivam e engajam os colaboradores e isso não só na visão do líder mais também na visão dos liderados. CARMO (1994, pág. 7) liderança é um processo pelo qual o membro de um grupo tem o poder de trabalharem juntos de forma sinérgica, na direção de uma meta ou visão comum, que criará mudança e transformará instituições, e assim poderá melhorar a qualidade de vida.

Na gestão moderna é ainda priorizado a qualidade e foco, mesmo com a descentralização e quando falamos em qualidade e foco a palavra descentralização parece que não se interliga, mais é aqui onde tudo se conecta, aqui os colaboradores possuem uma liberdade para expor o que acha melhor para a organização, pois ele está no meio do processo, por isso o foco, a qualidade e a descentralização formam a parceria neste tipo de gestão.

GESTÃO CONTEMPORÂNEA: BREVE ABORDAGEM

Aqui é apresentado uma gestão que se encaixa no que já foi e no que está sendo no agora, gestão contemporânea significa apresentar uma gestão que serve em qualquer tempo. É um tipo de gestão que consegue acontecer em qualquer momento, diante de qualquer contexto. Nessa perspectiva de inovação, é imprescindível salientar que as organizações que descobrirem como cultivar nos indivíduos o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os níveis organizacionais obterão o sucesso (SENGE, 1998, p. 37-38). Os colaboradores é o que transforma pequenas em grandes organizações.

O contemporâneo é o tempo que representa o agora, o que significa dizermos que todos os tempos já foram contemporâneos e quando estiverem acontecendo. Nonato (2009, p. 229) reforça que o conhecimento contemporâneo considera a vivência dos próprios sujeitos e grupos sociais, caracterizando-se pela valorização das diferenças, dos conhecimentos interdisciplinares e da ciência numa perspectiva holística. As organizações precisam estar sempre atentas as mudanças, e com estas mudanças a observação do seu meio interno e externo, que é o que lhe sustenta.

Então, uma gestão contemporânea é aquela que consegue transformar uma direção, um objetivo, em ações capazes de trazer resultados, independentemente do tempo e contexto em que está. Temos como exemplo as empresas mais empreendedoras que começam a perceber que os gestores que trabalham mais próximo do cliente possuem melhor informação para tomar decisões é por esse motivo que empresas e organizações pequenas tem essa visão mais perceptível, mais que pode ser abordado em grandes organizações, onde também poderão ser gerados ótimos resultados, mesmo com um grande número de pessoas.

MEG (MODELO DE EXCELÊNCIA DA GESTÃO): BREVE ABORDAGEM

O Modelo de Excelência da Gestão (MEG), segundo a FNQ (Fundação Nacional da Qualidade), é um modelo de referência e aprendizado que serve para todo tipo e porte de empresa. A FNQ (Fundação Nacional da qualidade) utilizou desde 1992 a 1996, o modelo americano da Fundação Baldridge da Gestão Qualidade Total. Pugliuso, Cardoso, Spiegel (2010) demonstram que os novos modelos de referência podem também ser originários de um mix de abordagens anteriormente descritas, como foi o caso do MEG da FNQ, que inicialmente se originou por meio de uma abordagem analógica ao modelo americano Malcolm Baldrige National Quality Award (MBNQA) e se manteve desta forma até 1995.

Algumas mudanças foram feitas no modelo a partir de 1995, mas sempre acompanhando a estrutura do Malcolm Baldridge National Quality Award, até 2000, quando foi lançada a primeira versão do MEG, o primeiro modelo genuinamente brasileiro de gestão, o Modelo de Excelência da Gestão (MEG),  que é o forte da FNQ para a concretização da sua missão, que é a de estimular e apoiar as organizações brasileiras no desenvolvimento e na evolução de sua gestão para que se tornem sustentáveis, cooperativas e gerem valor para a sociedade e outras partes interessadas. O MEG mitiga a dificuldade para o uso do modelo da gestão, tornando-o de mais fácil absorção e entendimento, sem, no entanto, afetar o rigor técnico com que os temas são tratados.

Atualmente é constituído de 8 fundamentos que são:

1. Pensamento sistêmico;

2. Aprendizado organizacional e inovação;

3. Liderança transformadora;

4. Compromisso com as partes interessadas;

5. Adaptabilidade;

6. Desenvolvimento sustentável;

7. Orientação por processos;

8. Geração de valor.

A cada ano o MEG vem sendo aperfeiçoado por meio do Núcleo Técnico Critérios de Excelência, da Fundação, que promove a sua atualização e o coloca na vanguarda dos modelos de gestão.

A principal causa que tornou necessária a abordagem do MEG foi a eficácia desse modelo em todos os tipos de organização. Este modelo se mostra eficiente em todos os quesitos de gestão além de ser um modelo de fácil aplicação e fácil entendimento para as pessoas, sendo prático. Para utilizar o MEG, a organização precisa apenas adéqua-lo na melhor forma que defina seu modelo de gestão, esse é um ponto forte ao aborda-lo, ele é possível adéqua-lo, ao contrário de outros modelos em que a organização deve se adequar. Cada empresa possui sua forma única de se trabalhar, então antes de se eleger qualquer método em busca de obter meios para especializar seus gestores, o primeiro passo a ser feito é buscar saber como está sendo feito a relação empresa-colaborador e vice-versa.

Este modelo traz consigo uma relevância de acesso; qualquer pessoa tem acesso dentro do site do MEG para buscar informações sobre a melhor forma de gestão que poderia ser aplicada ao seu negócio de gestão e foi abordado com o intuito de falar um pouco sobre o incentivo de abordar este assunto dentro das organizações.

Adaptável a qualquer tipo de organização e simples de implementar, o MEG é um instrumento de integração, que facilita o olhar para a gestão e que contém os seguintes quatro passos para sua implementação. Sensibilizar a alta liderança: o primeiro passo antes de adotar o MEG é propor um encontro com a liderança da organização para explicar o conceito do Modelo de Excelência da Gestão e sua utilidade. O objetivo deste encontro é criar um consenso com a alta liderança de que sua adoção faz sentido para a organização e que pode ser um instrumento para a integração dá o segundo passo que é treinar um grupo de colaboradores para desenvolver um olhar mais aprofundado sobre o MEG e aprender a implementá-lo na organização.

Fazer o autodiagnóstico da gestão: este é o terceiro passo é fazer um autodiagnostico para melhor compreensão do nível de maturidade da gestão da sua organização. O resultado do autodiagnostico identifica, com clareza, os pontos fortes da empresa e daqueles que precisam ser trabalhados para alcançar a gestão de excelência. Plano de melhoria da gestão: com o diagnóstico, as oportunidades de melhorias serão apresentadas. Esses planos devem ser convertidos em projetos e planos de ação, formando o que chamamos de Plano de Melhoria da Gestão. As ações resultantes do plano devem ser priorizadas e implementadas na organização, com isso, o MEG começa a ser implementado na organização, sendo que esta etapa é um ciclo que deve se repetir com frequência.

Quanto aos meios para estas informações e desenvolvimento foi utilizado a pesquisa bibliográfica, por ser um estudo sistematizado e desenvolvido com base nas referências bibliográficas utilizadas, com o intuito de se alcançar os objetivos propostos, a pesquisa permitiu a coleta de dados gerais, referentes ao tema em questão, disponibilizados em livros, trabalhos científicos e sites, a qual contribui para fundamentar o desenvolvimento e o resultado da mesma, a pesquisa bibliográfica foi muito útil na explicação e conhecimento deste modelo de gestão, pois todas as informações foram encontradas claramente, este meio de pesquisa foi ainda escolhida pela praticidade e amplo campo que poderia se utilizar

A pesquisa bibliográfica é feita a partir do levantamento de referências teóricas já analisadas, e publicadas por meios escritos e eletrônicos, como livros, artigos científicos, páginas de web sites. Qualquer trabalho científico inicia-se com uma pesquisa bibliográfica, que permite ao pesquisador conhecer o que já se estudou sobre o assunto. Existem, porém, pesquisas científicas que se baseiam unicamente na pesquisa bibliográfica, procurando referências teóricas publicadas com o objetivo de recolher informações ou conhecimentos prévios sobre o problema a respeito do qual se procura a resposta. (FONSECA, 2002, p. 32).

A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS

O resultado das pessoas e equipes é afetado em grande parte pelo clima, que por sua vez é altamente influenciado pelo comportamento gerencial. Ou seja, boa parte das entregas das equipes está intimamente ligadas como as pessoas percebem o impacto das ações e decisões de seus líderes, nesse contexto podemos observar que cada vez mais, através de atuações dentro das empresas ou para se conseguir melhores resultados precisa-se conseguir montar equipes engajadas, encorajadas e motivadas para o sucesso, algo que na prática é um trabalho bastante árduo, uma vez que muitos de nós quando assumimos um cargo de liderança não somos preparados para liderar pessoas e sim controlar subordinados.

A gestão de pessoas se consolidou no meio organizacional, ficando também conhecida como gestão de talentos, gestão do capital humano ou gestão do capital intelectual, (Gil, 2001). Aqui nos remetemos também a gestão moderna, que como já observado antes se remete a foco nas pessoas e ao ambiente organizacional, mais precisamente voltado para pessoas, porque são elas que fazem a diferença, grandes prédios físicos não se tornam em grandes empresas sem as pessoas que a compõe, como publicado por um jornal.

Cuidar do desenvolvimento intelectual e psicológico dos colaboradores, fornecendo capacitação, investindo em educação e desenvolvimento profissional, torna-os cada vez mais preparados, melhorando seu trabalho e o resultado que se espera deles, o processo de gestão de pessoas envolve provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração, que podemos entender como: contratação, adequação ao cargo, estabilidade, capacitação e controle, tratando com pessoas diferentes e personalidade própria, porém, capacidade suficiente para conduzir a empresa ao sucesso (Jornal cruzeiro do Sul online , 2017).

Grandes organizações são formadas de grandes pessoas, grandes mentes prontas para se esforçar pelo resultado positivo para todos, ressaltando a importância da motivação. Pessoas motivadas tendem a colocar a disposição o que ela tem de melhor, seu esforço e sua colaboração. As capitais principalmente por terem grandes aglomerações estão cheias de grandes empresas com grandes nomes no mercado, e com pessoas “pequenas” que estão inseridas na organização pelo fato de precisar trabalhar, pelo fato do pagamento ao final do mês e nem um motivo a mais, sendo assim fazem apenas aquilo que é obrigada a fazer para ter a remuneração ao final do mês. Por outro lado, temos como exemplo a parte que é mais atingida que é o serviço que insere o público, pessoas que buscam por exemplo o serviço público recebem atendimentos ruins, respostas incompletas, serviços sem resultados, e tudo isso porque a maioria dos colaborados de organizações não possuem motivação para estarem ali, falta-lhes motivação para dar um serviço de qualidade.

Muitas vezes alguns problemas são resolvidos por meio do improviso que é o que dá para fazer, (agora vamos ver se “ o que dá para fazer” se é algo bom), com certeza não, “ ou o que dá para fazer” é o que é visto naquele momento de dúvidas, de problemas e de incerteza quanto ao resultado. Então a abordagem de “ Pessoas” tem o propósito de mudar este cenário, de conseguir serviços com qualidade, investir em pessoas é investir na organização como um todo, é investir nos colaboradores, empresa e sociedade em que estão inseridas, é investir em resultados.

ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS

O assunto de modelos de gestão foi abordado após observações feitas em meio ao cotidiano em meio ao mercado de trabalho com pesquisas e aprofundamento através da pesquisa bibliográfica, onde foi entendido através da pesquisa que os resultados alcançados se dão do quanto foi investido para se obter resultados, não é preciso ir longe para se deparar com um mau atendimento, com a falta de informações claras, pessoas insatisfeitas com suas tarefas que desempenham, pessoas falando mal de organizações, entre outros. Tudo isso se dá pela forma que se gerencia as empresas que é um dos principais fatores que se leva a esses resultados.

Foi abordado alguns modelos de gestão, que já vem sendo utilizados a muito tempo e com a atualidade adequados à realidade em que as organizações se encontra, para isso os subtemas que trouxeram o assunto foram, a gestão tradicional, gestão moderna, gestão contemporânea, em meio a esses a gestão de pessoas entrou também como um assunto que aborda o capital intelectual como fonte para desenvolvimento, e o MEG (Modelo de excelência da gestão), abordado como um modelo de fácil aplicação que facilita a gestão de modo que engloba toda a empresa.

Foi apresentado a gestão eficaz como meio para um desenvolvimento que traga resultados positivos e duradouros, em enfoque na pesquisa bibliográfica. Jacobsen (2012, p. 37) relata que “administrar com eficácia significa atingir os objetivos planejados. Já agir com eficiência implica utilizar corretamente os recursos disponíveis”. Isso nos remete a importância da gestão sobre os colaboradores, os colaboradores possuem valores e habilidades que poderiam ser somados dentro da empresa, mas que muitas as vezes esses talentos passam despercebidos. Esses problemas de talentos perdidos poderiam ser facilmente resolvidos se os gestores visassem a importância do treinamento, por que é nesta fase que se percebe a habilidade de cada um.

Quase sempre o treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar. Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras a fim de contribuírem melhor para os objetivos organizacionais. Chiavenato (1999, p. 294)

É o modelo de gestão que pode gerar na empresa a cultura favorável à flexibilidade e adaptação a desafios, congruente com o ambiente externo, e, concomitantemente o estabelecimento das metas e resultados a serem alcançados pela empresa e por cada área de responsabilidade em um ambiente que dê a necessária atenção à coesão das pessoas e grupos integrantes da organização, diante de tão significativa relevância o modelo de gestão deve ser aquele que provê, à cultura organizacional, flexibilidade para corresponder às mudanças do meio.

O processo de gestão deve saber como levar a empresa de uma situação atual a uma situação objetivada, a avaliação de desempenho não deve ser feita apenas nos colaborados, mas também nos próprios gestores, cabe ainda a estes se alto avaliarem. A autoridade e responsabilidade dos gestores deve ser compatível com a função, é necessária a clara identificação dos resultados de cada gestor com as decisões que implementa na gestão dos recursos disponibilizados, e ainda haver a participação dos colaboradores nos processos decisórios.

Foi ainda possível analisar com este artigo que só é possível encontrar um modelo de gestão eficaz para a organização, quando se faz uma análise sobre a forma como esta empresa está sendo gerenciada, listando seus pontos fortes e fracos, para a partir destes pontos saber onde precisa ser mudado, onde precisa ser aperfeiçoado mais ainda. Cabe ressaltar que os modelos de gestão servem para facilitar a gestão, onde podem ser adequados de acordo com a necessidade de cada empresa;

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A hipótese da pesquisa foi abordar os liderados a serem considerados como parte importante da organização, estes se dedicarão a apresentar o seu melhor, fazendo com que a sua presença ali não seja apenas pela recompensa ao final do mês, mas fazer com que se sinta uma parte importante ali, como em um quebra cabeça, sabendo que a sua parte é tão importante quanto outras, tendo como objetivo geral a gestão com qualidade e eficiência para a transformação de resultados negativos em positivos. Os objetivos específicos e gerais foram alcançados através do projeto de pesquisa que teve a intenção de se obter resposta para o problema, sobre como podíamos tornar melhor a gestão das organizações em meio a descasos que são perceptíveis na sociedade, apresentou através desse os modelos de gestão que já marcaram em tempos passados e modelos que hoje ainda são responsáveis em fazer a diferença nas organizações. Foi utilizado a pesquisa bibliográfica para se obter conhecimento sobre o tema discorrido que é a gestão eficaz. Chegando à conclusão que uma gestão eficaz só pode ser alcançada quando a organização passa a se conhecer e estabelecer seus reais objetivos na sociedade. Outro fator muito importante para uma boa gestão é a agilidade, um modelo ágil conduzido por um líder eficaz, aliado a práticas que motivam e engajam o colaborador, faz toda a diferença em seu negócio.

Portanto a forma com que a organização é gerida é o que vai dizer como ela será vista na sociedade e dentro do seu próprio meio, através de passo simples como, conhecer qual tipo de gestão está tendo atualmente? O que precisa ser mudado? Como seria possível engajar mais o colaborador na vivência com a organização? Qual tipo de gestão seria a mais eficaz no meio em que a organização está inserida? E adequar o modelo de gestão a organização. São estes passos que devem ser seguidos e que podem gerar uma grande diferença. As respostas dessas perguntas nas organizações são a chave para o crescimento sadio e duradouro de bons resultados.

A maioria das empresas preocupam-se apenas com o recrutamento de profissionais que já venham qualificados, porém as empresas esquecem que muitas as vezes a formação do colaborador não foi especificamente bem adquirida na universidade ou cursos de qualificação, já que as universidades e cursos, abordam na maioria das vezes apenas o conhecimento teórico, algumas ainda possuem o estágio como meio de adquirir experiência, mais ainda assim a experiência adquirida no tempo de curso é muito branda, logo as empresas não permitem que aprendizes e estagiários se aprofundem nos reais e grandes problemas que as empresas possuem no seu dia-a-dia, o conhecimento ali adquirido é apenas para experiência no papel. Então as empresas precisam além do recrutamento, abordar alguma forma de fazer o colaborador se relacionar diretamente com a empresa, dando-lhe oportunidades em setores diferentes de acordo com seu ramo, pois é possível assim o aprendizado de atividades que não sejam apenas de um setor, a empresa precisa preparar seus funcionários para estarem prontos para atuar em setores diferentes dos que designados. Outro fator que muitas empresas deixam de lado é a continuação da qualificação do trabalhador dentro da organização. Ao contrário do que muitos gestores pensam isso não é investimento jogado fora, isso é investimento na empresa, a continuação da qualificação dos colaborados, desperta o sentimento de importância dele para esta organização, despertando assim interesse em permanecer ali, em se esforçar e dar o seu melhor.

As informações fornecidas a partir da pesquisa bibliográfica deram subsídios para uma consolidação do conhecimento sobre o aspecto de modelos para uma gestão eficaz, identificando-se a sua evolução, numa visão prática é importante para os gestores identificarem em qual abordagem, perspectiva de construção, dimensão e categoria, suas empresas se enquadram, portanto, a criação e gerenciamento do conhecimento consistem em um processo complexo e interminável (um ciclo) que necessita de inovação contínua e de um contexto adequado para se desenvolver, tanto na atuação do âmbito individual quanto do âmbito organizacional.

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[1] Pós-Graduada em Gestão Pública pela Faculdade Educacional da Lapa – FAEL, Graduada em Administração pela Universidade Norte do Paraná – UNOPAR.

Enviado: Março, 2019.

Aprovado: Março, 2019.

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