Comprometimento organizacional e pandemia da Covid-19 na fundação casa de Rui Barbosa

ARTIGO ORIGINAL 

ARRAIS, Ingrid Simões ^[1]

ARRAIS, Ingrid Simões. Comprometimento organizacional e pandemia da Covid-19 na fundação casa de Rui Barbosa. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano. 07, Ed. 02, Vol. 03, pp. 147-164. Fevereiro de 2022. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/comprometimento-organizacional

RESUMO

A pandemia da Covid-19, causada pelo vírus denominado SARS-COV, tem alterado as relações pessoais e profissionais em todo o mundo. Na tentativa de reduzir a exposição ao contágio, medidas restritivas ao deslocamento tornaram-se realidade. Na Fundação Casa de Rui Barbosa (FCRB), a rotina de trabalho foi alterada no intuito de adaptar os servidores ao trabalho remoto e/ou semipresencial. A partir do contexto apresentado, a questão norteadora desta pesquisa é entender se a pandemia da Covid-19 provocou alterações significativas no comprometimento organizacional dos servidores da FCRB. O objetivo é, portanto, identificar se há comprometimento organizacional dos servidores da FCRB durante a pandemia da Covid-19 e, caso exista, analisar a dimensão predominante à luz do modelo tridimensional de Meyer e Allen (1997). Para atingir tal objetivo, além do levantamento bibliográfico sobre a temática do comprometimento organizacional, foi realizada pesquisa de campo com a aplicação de questionários. Os resultados apontaram a existência de comprometimento organizacional de base afetiva nos servidores da FCRB durante a pandemia da Covid-19. Conclui-se, então, que o comprometimento afetivo contribuiu para o fortalecimento do vínculo entre os servidores e a instituição. Desta forma, foi possível dar continuidade à prestação de um serviço público de qualidade durante as adversidades provocadas pelo contexto da pandemia da Covid-19.

Palavras-chave: Comprometimento Organizacional, Pandemia da Covid-19, Serviço Público Federal.

1. INTRODUÇÃO

Os espaços organizacionais são constantemente requalificados, e, portanto, necessitam ser periodicamente reinventados se quiserem sobreviver frente à velocidade das transformações. Os efeitos da pandemia estão produzindo impactos devastadores na economia, nas organizações, no comportamento e na saúde física e mental da população. Na tentativa de reduzir a exposição ao contágio, medidas restritivas ao deslocamento tornaram-se realidade (CARNEVALLE; HATAK, 2020).

A necessidade de distanciamento social reinventou os espaços organizacionais, a partir da inserção do trabalho remoto e/ou semipresencial aos serviços considerados não essenciais. Novas ferramentas de tecnologia da informação foram amplamente incorporadas às performances profissionais, como: Skype, Zoom, Google Meet etc.

Nesse contexto, a premissa é de que altos níveis de comprometimento sejam capazes de melhorar o desempenho e garantir ganhos de produtividade. Para isso, faz-se necessário um monitoramento das respostas individuais de cada indivíduo frente aos desafios impostos pela pandemia da Covid-19. A complexidade destes está na multiplicidade de percepções e de respostas das pessoas a um mesmo estímulo, deste modo, quando o ambiente de trabalho altera seu espaço de convivência bruscamente, se torna então, mais desafiador entender essas percepções.

A Fundação Casa de Rui Barbosa (FCRB) instituiu trabalho remoto aos servidores no período inicial da pandemia da Covid-19, posteriormente, foi implementado o trabalho semipresencial. Atualmente a FCRB administra o seu corpo funcional a partir de um grupo formado por servidores que trabalham de forma remota (servidores com doenças prévias) e outro grupo formado por servidores que trabalham de forma semipresencial.

Cabe ressaltar também que a FCRB é uma fundação pública federal vinculada ao Ministério do Turismo. Tal instituição tem como objetivo a promoção da cultura, além do ensino e da pesquisa nas seguintes áreas: Direito, História, Políticas Culturais, Filologia e principalmente na divulgação da obra de Rui Barbosa (FCRB, 2021).

Assim, a questão norteadora desta pesquisa é entender se a pandemia da Covid-19 provocou alterações significativas no comprometimento organizacional dos servidores da FCRB. O objetivo geral é, portanto, identificar se há comprometimento organizacional dos servidores da FCRB durante a pandemia de Covid-19 e, caso exista, analisar a dimensão predominante à luz do modelo tridimensional de Meyer e Allen (1997).

Para alcançar tal proposição, foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos: entender o conceito de comprometimento organizacional e discorrer sobre os impactos da pandemia da Covid-19 no contexto organizacional, principalmente no âmbito da FCRB. Por conseguinte, foi aplicado um questionário estruturado aos servidores no intuito de ampliar o conhecimento sobre tal fenômeno.

Este estudo justifica-se pelo fato de que um serviço público de qualidade tem o comprometimento dos servidores como uma premissa indispensável. O indivíduo é peça fundamental para uma organização eficiente, por isso, faz-se necessário o monitoramento constante dos níveis de comprometimento, principalmente em situações adversas à rotina de trabalho, como por exemplo, durante a pandemia da Covid-19 (BORGES-ANDRADE, 1994).

Entendemos o quão difícil é desenvolver políticas de gestão de pessoas em ambientes descaracterizados de seus processos rotineiros e, mais difícil ainda, quando não há avaliações periódicas da força de trabalho. Gerir pessoas é ir além do simples controle de atividades produtivas, ou seja, é buscar compreender os fenômenos subjetivos a fim de garantir satisfação na relação de todos os atores envolvidos.

Esta pesquisa baseia-se na tendência atual em tratar o comprometimento a partir de uma tríade conceitual: normativa, instrumental e afetiva. Tais dimensões foram elaboradas pelos pesquisadores John P. Meyer e Natalie J. Allen na década de 90. Acredita-se haver relações entre as dimensões de comprometimento organizacional apontadas pelos autores e a performance do trabalho na FCRB, mesmo que atualmente estejamos imersos em um contexto caracterizado pela pandemia da Covid-19 (MEYER; ALLEN, 1997).

2. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

Nas instituições públicas, a prestação de um serviço de baixa qualidade acontece, geralmente, quando o servidor não possui um comportamento comprometido com a instituição, o que, por conseguinte, reflete na insatisfação dos usuários do serviço. O servidor público se depara, muitas vezes, diante de valores declarados e arraigados nem sempre congruentes, o que por fim, acaba por refletir nos níveis de comprometimento, isto é, na predisposição em aceitar os valores da organização e utilizar competências e habilidades em prol de resultados ao longo do tempo.

Como exemplo, podemos refletir sobre a intensidade e a persistência de um funcionário ao executar determinada tarefa. Ao varrer o chão, ele pode se empenhar de forma detalhista e dedicada (comprometimento ativo) ou simplesmente varrer com pressa e sem determinação (comprometimento passivo). Isso vai depender do nível do tipo de comprometimento do funcionário em relação à organização (SPECTOR, 2012).

Mowday; Steers e Porter (1979) validaram instrumentos para medição do comprometimento. Os autores destacam a existência de duas abordagens no estudo do comprometimento: a atitudinal e a comportamental. Aquela destaca as atitudes comportamentais a partir da mobilização individual e de suas interações com o contexto. Já a abordagem comportamental foca o estabelecimento do vínculo a partir de comportamentos moldados por processos cognitivos.

Os autores, portanto, defendem que o comprometimento se relaciona a uma postura ativa dos funcionários para com a organização, caracterizado por três fatores: necessidade de internalização de valores da organização, dedicação em prol dos objetivos organizacionais e forte aspiração por ser membro do corpo funcional. (MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979).

No Brasil, o tema ganhou relevância na década de 1990, a partir do trabalho de Bastos (1993), que aponta diversas abordagens conceituais sobre o assunto. Dentre elas, destacam-se o comprometimento como: engajamento, envolvimento, caráter disposicional, propensão à ação, forma de comportamento, enfim, como um conjunto de sentimentos e ações do indivíduo em relação à organização.

A partir da inserção de programas de análise de qualidade nas organizações, o comprometimento tornou-se uma questão ainda mais preocupante. Os dirigentes, principalmente da área de gestão de pessoas, acreditam que um serviço de qualidade tem como um dos requisitos primordiais o comprometimento dos colaboradores (BORGES-ANDRADE, 1994).

Cabe ressaltar que o debate sobre o comprometimento, em algumas situações, abarca outras áreas de estudo como a motivação e a satisfação. Desta forma, discorda-se de tal junção conceitual, pois se considera tais conceitos (motivação e satisfação) incapazes de potencializar o conhecimento acerca do comprometimento, já que são abrangentes e, portanto, inviabilizam soluções em relação às questões mais específicas do comprometimento (BORGES-ANDRADE, 1994).

Bastos (1993) sintetizou o estudo do comprometimento em 5 dimensões. A primeira dimensão é afetiva, quando há conexão entre funcionários e a organização. A segunda é instrumental, quando os funcionários avaliam a relação entre trabalho e recompensa. A terceira é sociológica, já que abarca questões entre a autoridade e os subordinados. A quarta é normativa, caracterizada pela institucionalização de leis no ambiente organizacional. E por fim, a dimensão comportamental, direcionada a condutas de modulação da performance profissional.

O modelo tridimensional de Meyer e Allen resume de forma interessante a ideia anteriormente abordada. Os indivíduos que se conectam à organização a partir de desejos pessoais possuem comprometimento afetivo. Já os que permanecem por necessidade, caracterizam-se por um comprometimento instrumental. E, por fim, os indivíduos que sentem obrigação em relação à instituição, constituem-se principalmente de um comprometimento normativo (MEYER; ALLEN, 1997).

3. IMPLICAÇÕES DA PANDEMIA DA COVID-19 NAS ORGANIZAÇÕES

Nas organizações públicas e privadas, foi necessário desenvolver métodos e técnicas capazes de adaptar o trabalho às mudanças implementadas pela doença da Covid-19. A adesão ao trabalho remoto e/ou semipresencial foi uma alternativa encontrada com o intuito de atender à necessidade de distanciamento social e de proteção à saúde. Uma situação de crise e emergência provocou reflexos negativos tanto econômicos como sociais.

As organizações, preocupadas com a sobrevivência diante de tantos problemas exacerbados pela pandemia, se depararam com diversos questionamentos. Dentre eles, destacam-se: que medidas deveriam ser priorizadas, como se adaptar à nova rotina de trabalho, qual seria a capacidade de flexibilizar as atividades etc. Essas preocupações assolavam os gestores por soluções rápidas e eficazes.

Em um curto período de tempo, ocorreu um aumento de transtornos mentais, não apenas em profissionais, mas na população de forma geral. Alguns exemplos são: depressão, ansiedade, estresse, fadiga, agressividade, episódios de pânico etc. O aumento desses transtornos pode ser também justificado a partir da exposição constante a notícias sobre a proliferação da doença da Covid-19 (CARNEVALLE; HATAK, 2020).

Kaushik e Guleria (2020) desenvolveram um estudo sobre o comprometimento organizacional durante a pandemia da Covid-19. As autoras destacaram que as relações entre os indivíduos impactados pelo distanciamento social e a organização estão cada vez mais fragilizadas, gerando, portanto, consequências negativas em relação ao comprometimento.

A mudança organizacional não é uma tarefa simples, a pandemia da Covid-19 exigiu uma rápida resposta em relação ao desempenho do funcionário. A passagem de um regime de trabalho presencial para o trabalho remoto ou semipresencial é um processo de adaptação constante, depende de uma mobilização massiva e de um alinhamento entre todos os funcionários.

Assim, esse novo período aponta para a necessidade de organizações mais humanas, isto é, que realmente se preocupem com qualidade de vida do corpo funcional. Essa é uma condição importante a ser analisada quando há interesse em obter níveis satisfatórios de comprometimento organizacional.

4. METODOLOGIA

Neste trabalho, optou-se, quanto aos meios, pela pesquisa bibliográfica e de campo. Segundo Vergara (2004), a pesquisa de campo caracteriza-se pelo estudo empírico de determinado fenômeno em um espaço delimitado qualquer. Desta forma, a pesquisa é realizada a partir de observações (participantes ou não), de entrevistas (em profundidade ou não), da aplicação de questionários (presencial ou não) e etc. Este estudo optou por uma pesquisa tipo survey, que se caracteriza pela técnica quantitativa e qualitativa de coleta de dados.

Quanto aos fins, este trabalho pode ser caracterizado por um estudo descritivo e explicativo. Vergara (2004) destaca que a pesquisa descritiva evidencia as características de determinado fenômeno ou objeto, ao passo que, a pesquisa explicativa propõe um enfoque principal nas relações de causa e consequência.

Em maio de 2021, período caracterizado pela disseminação da pandemia da Covid-19 na cidade do Rio de Janeiro, foi enviado um formulário de pesquisa do Google Forms aos servidores da FCRB. A opção pelo questionário on-line justifica-se pela necessidade de distanciamento social e pela possibilidade de aplicação de um estudo empírico capaz de aferir as percepções dos servidores sobre o comprometimento organizacional. O modelo do questionário está no apêndice deste artigo.

A seleção foi realizada a partir de uma amostra não probabilística por conveniência, em um grupo composto por 96 servidores ativos. Os participantes não foram identificados, ou seja, apenas suas respostas foram analisadas. O questionário é composto por 10 perguntas referente à tríade do comprometimento organizacional (afetivo, normativo e instrumental) e sobre a pandemia da Covid-19. Acerca da amostra pesquisada, o foco na aplicação em relação aos servidores da FCRB pode ser justificado pelo acesso da pesquisadora ao grupo a partir de e-mails institucionais.

Quanto ao questionário de pesquisa, a questão 1 é uma pergunta aberta que procurou conhecer o comprometimento dos servidores quando eles escolhem a FCRB como local de trabalho. As questões 2, 3 e 4 abordam a base afetiva do comprometimento; as questões 5 e 6 abordam o comprometimento normativo; as questões 7 e 8 destacam o comprometimento instrumental. Por fim, as questões 09 e 10 tratam sobre os impactos da pandemia da Covid-19 no trabalho dos servidores da FCRB.

5. PESQUISA EMPÍRICA: COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL NA FUNDAÇÃO CASA DE RUI BARBOSA NO CONTEXTO DA PANDEMIA DA COVID-19

5.1 A FUNDAÇÃO CASA DE RUI BARBOSA

A Fundação Casa de Rui Barbosa (FCRB) é uma fundação pública federal vinculada ao Ministério do Turismo situada na cidade do Rio de Janeiro. Alguns dos principais objetivos da FCRB estão relacionados ao desenvolvimento da pesquisa, à promoção da cultura, à difusão do conhecimento e à propagação da memória nacional a partir da preservação e divulgação da vida e das obras de Rui Barbosa. Este último foi um escritor, político, diplomata e advogado brasileiro que se destacou na política durante o período republicano brasileiro (FCRB, 2021).

Desta forma, a FCRB valoriza a cultura nacional a partir da inovação nos processos, da transparência nas informações, da ética no serviço público prestado à sociedade e principalmente a partir do compromisso com o cidadão. Assim, a FCRB busca ser reconhecida mundialmente como uma das principais instituições públicas brasileiras responsáveis pela preservação de acervos privados (FCRB, 2021).

5.2 ANÁLISE DE DADOS

Em março de 2021, um e-mail foi enviado ao Serviço Administrativo de Recursos Humanos da FCRB acerca de informações sobre a quantidade de servidores ativos. Obteve-se como resposta que a Fundação Casa de Rui Barbosa possuía 96 servidores ativos naquele momento. Posteriormente, em maio de 2021, um questionário de pesquisa (apêndice) foi enviado aos servidores. O questionário foi enviado aos 96 servidores ativos e 49% desse total responderam voluntariamente.

Antes de apresentarmos os resultados, faz-se necessário explicar que códigos foram criados com o objetivo de facilitar o entendimento dos resultados em relação à questão 1. Essa possibilidade permite compreender a escolha incipiente dos servidores pela FCRB como local de trabalho. Assim, respostas semelhantes foram agrupadas em 4 grupos distintos identificados pelas letras: A, B, C e D.

O grupo identificado pela letra A caracteriza-se por respostas pautadas na tríade: estabilidade, salário e carreira. Por conseguinte, a letra B relaciona-se à admiração dos servidores pela instituição. A letra C engloba o grupo de servidores que tiveram suas instituições anteriores extintas, apresentando tal motivo, portanto, como justificativa para o trabalho na FCRB. Por fim, o grupo D é formado pelos servidores que destacaram a importância do compromisso da FCRB com a sociedade.

O grupo identificado pela letra A, refere-se ao percentual de 63,83% dos respondentes. Entende-se que, de forma geral, a escolha pela FCRB como local de trabalho se pauta principalmente em uma ótica instrumental, já que as palavras – salário, estabilidade e carreira – foram preponderantes nas respostas.

Tabela 1 – Comprometimento incipiente na FCRB.

Fonte: Elaborado pela autora.

A partir das respostas apresentadas, infere-se que a maioria dos servidores reflete sobre crenças nutridas em relação a possibilidade de troca econômica com a instituição durante o processo de escolha por trabalhar na FCRB, além da garantia de estabilidade e de promoção na carreira, ponderando o quanto é vantajoso ou não tal opção. Tal constatação indica a predominância de um comprometimento instrumental, ou seja, acredita-se que esse tipo de comprometimento norteia os servidores quando eles optam pelo trabalho na instituição.

Em relação à questão 2, que trata da felicidade em dedicar à carreira à FCRB, contatou-se que 59,57% dos servidores responderam positivamente. Esse dado nos auxilia a vislumbrar um processo de desenvolvimento do comprometimento afetivo.

Compreende-se que, portanto, inicialmente o servidor apresenta possíveis inclinações ao comprometimento instrumental, porém, com o passar do tempo, o comprometimento instrumental começa a perder espaço para o comprometimento da base afetiva.

Tabela 2 – Dedicação da Carreira à FCRB.

Fonte: Elaborado pela autora.        

A partir da análise das respostas em relação às questões 1 e 2 (apresentadas anteriormente), identificamos 2 justificativas principais: a admiração pelo serviço institucional prestado à sociedade e a possibilidade de exercer cargo em sua área de formação. Tais afirmações corroboram para a identificação de indivíduos que mesclam valores organizacionais aos individuais. Desta forma, direcionam a performance profissional em direção a tais crenças e normas organizacionais. Assim os indivíduos internalizam práticas e reproduzem valores organizacionais (DECOTIIS; SUMMERS, 1987).

Os servidores destacam a rotatividade da gestão superior como fator de influência no comprometimento organizacional e apontam que, geralmente a cada novo governo, há um novo corpo gestor, impondo novas políticas que implicam em novos projetos e consequentemente rompimento de projetos anteriores. Dentre as respostas da questão 2 sobre a felicidade no trabalho, destacam-se:

Não há como responder essa pergunta. Felicidade é um sentimento circunstancial, com advérbio de intensidade, a possibilidade de saber a resposta é ainda mais dificultada (…).

As instituições têm fases e gestões variadas. Talvez, isto dependerá dos princípios adotados nas políticas institucionais (ARRAIS, 2021, online).

Em relação aos objetivos da FCRB, 85,11% dos respondentes afirmaram possuírem identificação com os valores institucionais. As justificativas das respostas também se relacionam ao serviço prestado à sociedade. Dentre as justificativas em relação aos objetivos e valores da FCRB, destacam-se:

Sim, na medida em que acredito que o desenvolvimento de um país requer a valorização de sua cultura e a preservação de sua memória com incentivo à pesquisa (…).

Compartilho, porque a pesquisa conhece o passado, melhora o entendimento do presente e ajuda na construção do futuro do país (…).

Tenho total identificação porque acredito na cultura como fator de promoção humana e social (ARRAIS, 2021, online).

Tabela 3- Objetivos e valores da FCRB.

Fonte: Elaborado pela autora.

Em relação ao trabalho executado e o serviço prestado à sociedade pela FCRB, 95,7% das respostas foram positivas.

Gráfico 1 – Importância do trabalho e do serviço prestado pela FCRB.

Assim, a partir das quatro perguntas anteriores, podemos concluir que, apesar de o comprometimento instrumental ser um elo inicial de ligação entre os servidores e a FCRB, com o passar do tempo, a partir da introdução de valores institucionais e vivências no ambiente organizacional, o comprometimento afetivo torna-se preponderante.

Concordamos com Robbins (2002) quando ele aponta que valores da cultura compartilhados pela maioria dos membros das organizações podem aumentar ou diminuir o comprometimento organizacional. Infere-se que a cultura organizacional da FCRB reduziu o comprometimento instrumental inicial e propiciou o aumento, com o passar do tempo, do comprometimento afetivo.

As perguntas 5 e 6 abarcam o comprometimento normativo dos servidores. Desta forma, 51,1% dos respondentes afirmaram sentir-se culpados em deixar a instituição e 61,7% dos respondentes apontaram que achariam correto deixar a FCRB caso conseguissem um emprego melhor.

Bastos (1993) aponta que os padrões de comportamento apresentados pelos indivíduos com compromisso normativo moldam-se de atenção e cuidado em relação às normas organizacionais, além de constância e dedicação ao trabalho. Desta forma, os indivíduos acreditam possuir dever e obrigação em relação à organização.

Gráfico 2 – Sentimento de culpa ao deixar a Instituição.

Gráfico 3 – Abandono do emprego na FCRB.

A partir dos gráficos 2 e 3, conclui-se, de forma geral, que o grau de comprometimento normativo é baixo e não preponderante, já que os servidores não se sentiriam culpados em deixar a FCRB, além de acharem correto deixá-la caso recebessem uma oferta de emprego melhor.

As perguntas 7 e 8 compreendem o comprometimento instrumental. Cabe destacar que esse tipo de comprometimento foi apontado como predominante no momento de escolha pelo trabalho na FCRB.  A respeito da avaliação do custo/benefício de permanecer na instituição ou de buscar outro emprego, 59,6% dos respondentes apontaram que fazem tal avaliação. Em relação às possibilidades alternativas de emprego, 55,3% dos respondentes não acreditam possuírem outras opções empregatícias para além do trabalho na FCRB.

Apesar de os servidores possuírem o costume de avaliar o custo/benefício de permanecer na FCRB ou de buscar outro emprego, eles não acreditam na existência de muitas alternativas de emprego caso deixassem a instituição. Essa questão pode ser compreendida, dentre muitos fatores, a partir da conjuntura do país, fortalecida pela pandemia da Covid-19, o que por fim, favorece às oscilações de vagas de emprego no mercado de trabalho.

A estabilidade oferecida pelo serviço público também é um fator a ser considerado, já que a pandemia da Covid-19 potencializou mazelas brasileiras como a fome, a violência, o desemprego e a desigualdade social. Acredita-se que, esses fatores, de forma geral, contribuem para a manutenção do comprometimento instrumental no serviço público brasileiro.

Gráfico 4. Avaliação custo/benefício em deixar a FCRB.

Gráfico 5 – Alternativas de emprego ao deixar a FCRB.  

As perguntas 9 e 10 compreendem as implicações da pandemia da Covid-19 no espaço organizacional. Em relação a influência da pandemia no comprometimento dos servidores, 59,6% dos respondentes afirmaram que a pandemia não interferiu na qualidade do comprometimento organizacional. Quanto ao sentimento de amparo institucional durante o período de pandemia, 53,2% dos respondentes afirmaram sentir-se amparados pela FCRB.

Gráfico 6 – Influência da pandemia do Covid-19 na qualidade do comprometimento                                

Gráfico 7 – Amparo aos servidores durante a pandemia de Covid-19.

Apesar da FCRB não ter implementado medidas mais eficazes em relação à gestão do cuidado em saúde dos servidores durante a pandemia da Covid-19, acredita-se que a possibilidade de trabalho remoto instituída pela necessidade de distanciamento social, pode ter repercutido positivamente. Desta forma, a ausência de políticas de gestão mais eficazes em relação ao bem-estar, não atrapalhou o sentimento de cuidado disseminado pelos servidores.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A questão norteadora desta pesquisa é entender se a pandemia da Covid-19 provocou alterações significativas no comprometimento organizacional dos servidores da FCRB. Desta forma, aponta-se que a pandemia não provocou alterações significativas no comprometimento, pois foi possível observar, a partir das respostas dos servidores, uma base sólida de comprometimento afetivo.

Assim, entende-se que há comprometimento organizacional na Fundação Casa de Rui Barbosa durante a pandemia da Covid-19 e que a base predominante, à luz do modelo tridimensional de Meyer e Allen (1997), é inicialmente instrumental (no momento da escolha por trabalhar na FCRB) e posteriormente afetiva (inclusive durante a pandemia da Covid-19).

Infere-se que o alto grau de comprometimento afetivo foi capaz de fortalecer o vínculo entre os servidores e a instituição, inclusive em um contexto de pandemia da Covid-19. De forma geral, os servidores acreditam que a pandemia não provocou alterações significativas na qualidade do comprometimento organizacional.

A compreensão em relação ao próprio comprometimento é uma percepção complexa que perpassa por reflexões críticas que precisam ser observadas por um período de tempo mais longo. Destaca-se a fragilidade de um questionário aplicado à distância, porém ressalta-se a dificuldade em realizar esta pesquisa durante um período caracterizado pela necessidade de distanciamento social.

Como sugestão para uma agenda de pesquisa em relação ao comprometimento organizacional na FCRB, sugere-se investigar a linha tênue entre o que é falado e o que é realmente sentido, desta forma, seria possível compreender, de forma mais abrangente, as interações simbólicas que norteiam o ambiente organizacional. Faz-se necessário, portanto, um monitoramento constante do comprometimento organizacional durante e pós-pandemia da Covid-19.

REFERÊNCIAS

ARRAIS, Ingrid Simões. Questionário de pesquisa sobre o comprometimento organizacional e pandemia de Covid-19 na FCRB. Faculdade de Administração e Ciências Contábeis, 2021.

BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt. Comprometimento Organizacional: um balanço dos resultados e desafios que cercam essa tradição de pesquisa. Revista de Administração de Empresas, v. 33, n. 3, p. 52-64, 1993.

BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo. Conceituação e mensuração de comprometimento organizacional. Temas em Psicologia.  Ribeirão Preto, v. 2, n. 1, abr.  1994.

FUNDAÇÃO CASA DE RUI BARBOSA (FCRB). Conheça a FCRB (2021). Disponível em: <https://www.gov.br/turismo/pt-br/entidades-vinculadas/casa-de-rui-barbosa>.Acesso em: 21 set. 2020.

CARNEVALE, Joel B.; HATAK. Employee adjustment and well-being in the era of COVID-19: implications for human resource management. Journal of Business Research, 116, 183-187, 2020

DECOTIIS, Thomas A.; SUMMERS, Timothy P. A path analysis of a model of the antecedents and consequences of organizational commitment. Human Relations, vol. 40, nº 7, p. 445-470.

KAUSHIK, Meenakshi; GULERIA, Neha. Employee Relations and Engagement during COVID-19. Sparkling International Journal of Multidisciplinary Research Studies, v.3, n.2, p.1-11, 2020.

MEYER, John P.; ALLEN, Natalie J. Commitment in the workplace: theory, research and application. London: Sage Publications, 1997.

MOWDAY, Richard T.; STEERS, Richard M.; PORTER, Lyman. W. The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, v. 14, p. 224-247, 1979.

SIMON, Juliane; COLTRE, Sandra Maria. O comprometimento organizacional afetivo, instrumental e normativo: estudo de caso de uma empresa familiar. Qualitas Revista Eletrônica, [S.l.], v. 13, n. 1, maio 2012. ISSN 1677-4280.

SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações, 4.ed. São Paulo: Saraiva, 2012

ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. Trad. técnica Reynaldo Marcondes. 9 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

VERGARA, Sylvia Constant. Projeto e Relatório de Pesquisa em Administração. 5ª ed. São Paulo: Atlas, 2004.

APÊNDICE – MODELO DO QUESTIONÁRIO

1. O que lhe fez vir trabalhar na FCRB? E o que lhe faz permanecer trabalhando na Fundação?
2. Você seria muito feliz em dedicar o resto da sua carreira a FCRB? Por quê?
3. Você se identifica com os objetivos e com os valores da FCRB? Por quê?
4. Você acha importante o trabalho executado e o serviço prestado à sociedade pela FCRB?
5. Ficaria com um sentimento de culpa se deixasse a FCRB neste momento?
6. Se recebesse uma oferta de emprego melhor, acharia correto deixar a FCRB?
7. Você costuma avaliar o custo/benefício de permanecer na FCRB ou de buscar outro emprego?
8.  Você acredita que teria muitas alternativas de emprego se deixasse a FCRB?
9. Você acha que a pandemia da Covid-19 influencia na qualidade do seu comprometimento com a FCRB?
10. Você tem se sentido amparado pela FCRB durante esse período de pandemia da Covid-19?

^[1] Mestranda em Administração (UFF). Pós-Graduada em Administração Pública (UFF) e Gestão Ambiental (FABEC). Graduada em Geografia (UERJ). ORCID: 0000-0003-1829-6631.

Enviado: Dezembro, 2021.

Aprovado: Fevereiro, 2022.