Os Desafios Na Gestão De Pessoas De Gerações Diferentes No Ambiente De Trabalho

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ARTIGO ORIGINAL

NASCIMENTO, Cristiane dos Santos [1]

NASCIMENTO, Cristiane dos Santos. Os Desafios Na Gestão De Pessoas De Gerações Diferentes No Ambiente De Trabalho. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 06, Ed. 06, Vol. 14, pp. 20-30. Junho de 2021. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/geracoes-diferentes

RESUMO

O conceito de geração engloba um conjunto de indivíduos nascidos de uma vez, baseando-se num contexto histórico, o qual determina uma linha de comportamento e incorre num impacto direto na evolução da sociedade e, principalmente no ambiente de trabalho. Este estudo teve como objetivo analisar os conflitos diários gerados pelas diferentes gerações, com isso, indicaremos as causas e diferenças no modo de pensar e prosseguir. Usando uma análise bibliográfica e autores na área de estudos geracionais como referência sobre essas gerações, bem como suas divisões nos períodos, o estudo entendeu a comparação das características de cada geração. Este trabalho visa apresentar os desafios enfrentados pelos líderes e suas equipes que enfatizam as vantagens e desvantagens da coabitação entre indivíduos de diferentes gerações no mesmo ambiente de trabalho. Outros testes, como a segmentação de ideias e relatórios na comunicação, são decorrentes da configuração equilibrada do pessoal para gerações, que apresentavam uma paridade importante de X e Y gerações, com menos parte, mas relevante, dos babies boomers. Mostrar como a liderança pode ser usada para extrair o melhor de cada geração e como as diferentes características de cada líder podem influenciar diretamente os resultados que a equipe apresenta ante a organização. Através de pesquisa bibliográfica, a teoria e a prática experimentaram destacar o perfil e o estilo de líderes, o trabalho em equipe, a identificação de gerações infantis para crianças, X e Y, as ocorrências de conflitos, estruturas e dificuldades no guia das diferentes gerações e caracterização do ambiente de trabalho.

Palavras-Chave: Gerações, Conflitos, Liderança, Gestão.

1. INTRODUÇÃO

Entre as numerosas responsabilidades atribuídas aos gerentes, possivelmente, o que tem maior importância é a capacidade de conduzir. Pode haver um enorme abismo separando uma pessoa nas condições do líder e um líder realmente eficaz. A influência do exercício nas pessoas, ser admirada e possuir seguidores, exigem atitudes que vão bem além de ter uma patente. Para ser um líder, precisamos viver a liderança, acordar a liderança respiratória do sono, ser humilde, entender relacionamentos, compreender e servir as pessoas.

Muitos são os estudos que acompanham a trajetória de trabalho e que visam compreender os vários aspectos sociais, humanos, políticos e funcionais que perpetram a vida das organizações. Numerosas pessoas, de diferentes gerações, são selecionadas para ocupar as várias funções das empresas. Essas gerações são chamadas de média, midiatives x, y e babies boomers, possuindo características distintivas entre si. Este estudo tenta identificar os tipos de geração e comportamentos, além de entender a maneira pela qual a interação ocorre nas atividades diárias entre gerações diferentes.

Entender os detalhes da relação entre os trabalhadores de gerações diferentes é um desafio necessário para qualquer administrador contemporâneo, mas, é uma missão de alguma forma complexa e merece atenção. O trabalho em equipe é indispensável e o resultado é fundamentalmente dependente da harmonia entre os grupos de funcionários. A composição do capital humano em empresas é cada vez mais heterogênea em virtude de circunstâncias nas últimas décadas. A expectativa de vida aumentou. Pelo contrário, a juventude ganha toda vez, trazendo uma importante bagagem teórica. A explosão de áreas, como a ciência da computação e o progresso tecnológico, transformou a vida cotidiana do ambiente da empresa. Nesse cenário significativo e extremamente relevante, a prática administrativa é forçada a gerenciar pessoas de diferentes habilidades e necessidades, na exigência de orientá-los a favor dos melhores resultados possíveis.

Algum tempo atrás, as pessoas foram admitidas em uma empresa e foram satisfatoriamente realizadas em suas tarefas, tinham um trabalho estável e, em muitos casos, eles ainda trabalharam na mesma empresa até a aposentadoria. Hoje em dia, a situação em algumas organizações é totalmente diferente, não há mais estabilidade para as gerações mais antigas.

No mundo sem fronteiras, o movimento entre as organizações, é capaz de desenvolver habilidades transferíveis entre empresas. O mercado de trabalho mudou e a crescente necessidade de acompanhar, em busca de conhecimento contínuo, deve levar a espaços para os funcionários realizarem suas funções e tomar sua aprendizagem durante o dia. Portanto, fornecendo a necessidade de indivíduos. Com as crescentes tarefas e responsabilidades, eles são os requisitos das relações dos funcionários, que devem ter um certo nível de educação, com algumas habilidades, tendo um discernimento, iniciativa e sendo criativo, para que os resultados de seu trabalho sejam visíveis. Oliveira (2010) define o mercado de trabalho como um local onde a oferta e a demanda por trabalho conferem, ou seja, onde os empregadores estão procurando novos funcionários, e os funcionários estão procurando oportunidades de mercado e mudando seu serviço, recebendo benefícios para atender às suas necessidades e desejos.

A coexistência de pessoas com diferentes idades no mesmo ambiente de trabalho, tanto pública quanto privada, obriga gerentes e outros funcionários a abordar situações conflitantes geradas por peculiaridades inerentes a cada idade. Quando as várias gerações estão no ambiente de trabalho, as diferenças entre elas são óbvias. Cada geração difere do outro em termos de crenças, valores e prioridades, que são consequências diretas do tempo em que foram criadas. Para aprofundar o tema “conflitos de gerações no local de trabalho”, uma vez que é uma área que não tem estudos no contexto brasileiro e, mais especificamente, na área pública, tentou-se analisar que percepção de que servidores e terceirizados reconhecem em relação aos conflitos das gerações no local de trabalho, quais são os geradores potenciais desses conflitos e quais são suas consequências.

O objetivo geral do trabalho foi estudar as características de indivíduos, que contribuirá para a atração e manterá os talentos de várias gerações. Os objetivos específicos do trabalho foram: determinar as diferenças entre as gerações no ambiente de trabalho; analisar as interações entre gerações no trabalho diário; atentar para a descrição das propriedades e práticas da organização com base nos supostos métodos de pesquisa que atraem e mantêm diferentes gerações. O problema de pesquisa foi definido por: Quais são as características de uma pessoa, para definir seu tipo de geração e práticas adotadas por esta, que contribui para a atração e a permanência das características que atraem novos talentos de diferentes gerações?

2. DIFERENTES GERAÇÕES

A geração é entendida por um grupo de pessoas que nasceram no mesmo ano ou ao mesmo tempo e experimentaram as mesmas histórias ou semelhantes que marcavam suas personalidades. (OLIVEIRA, 2011). As gerações têm características significativas, opiniões diversificadas e comportamentos extremamente desiguais, uma vez que cada uma delas nasceram em diferentes momentos, cresceram e se desenvolveram em ambientes onde as mudanças estavam sempre presentes. Portanto, cada geração tem suas prioridades, habilidades, potenciais e diferenciais que adicionam valores às organizações.

Nesse contexto, Erickson (2011) menciona sobre a geração Babies Boomers que abrange as pessoas que nasceram no período de 1946 a 1964, caracterizados por uma geração focada na extrema concorrência, usada para ganhar uma posição hierárquica na sociedade.

Contudo, depois de dois importantes conflitos mundiais, o mundo se tornou um lugar estranho. É desse cenário que os jovens desse tempo foram os responsáveis pela reconstrução do mundo. Com a cultura militar, que continua forte na chefia da população, o caminho escolhido para a estrutura da nova família seria com disciplina e ordem. Para Malafaia (2011) Babies Boomer tem valores dominantes, como: realização, ambição e status. Esta geração passou por fases difíceis em momentos juvenis marcados por movimentos civis, a guerra no Vietnã e a ditadura militar. Nesta linha, Erickson (2011), enfatiza que a geração de babies boomer tinha um relacionamento difícil com os pais na adolescência, mas quando se tornaram pais, eles trabalharam para uma boa educação de seus filhos, a futura geração X.

De acordo com Erickson (2011), a Geração X inclui aqueles nascidos entre 1965 e 1979, que, no momento da juventude vivenciaram fatores como: economia significativa da estagnação, desemprego entre adultos, eventos políticos como a primeira guerra do Golfo e o Impeachment da Presidência. Em 1982, houve legislação atraente de medicina de Tylenol, que liderou as mortes e recebeu a clonagem de uma ovelha em 1997 em 1997. No ambiente familiar, houve também o crescimento dos divórcios.

De acordo com os especialistas, a geração Y integra os jovens nascidos entre os anos 80 e os anos 90, com características muito especiais quando acompanharam a atual revolução tecnológica à medida que cresceram. Outros relatam (CARVALHO et al., 2012) que esta geração pertence a geração de adolescentes nascidos do final dos anos 1970 e início dos anos oitenta até os primeiros anos de 2000 (2003-2004).

A geração dos babies boomers nasceu, de acordo com a Tapscott (2010), com a hiperssimulação e o ambiente digital submerso. Devido a esses fatores, indivíduos desta geração são mais informados e têm um nível de educação de alta resolução, que são geralmente maiores do que os membros das gerações anteriores. Como faixas e características desta geração, o autor ainda está relacionado à clara definição de seus propósitos pessoais e profissionais, este é o uso de suas habilidades, e sempre procura conhecimento que permaneceu flexível e não com medo de inovação porque são usados para mudar e ver as novas tecnologias como moderadores na área de trabalho. Eles cultivam o foco nos resultados e garantem a otimização de tempo oportuno para tarefas, e sempre se esforçam para adicionar inovações adicionais ou qualquer coisa que dê crédito.

Para alguns pesquisadores (PEREIRA et al., 2006), esta geração é chamada de geração tradicional; para os outros, como Cara (2008), são os veteranos. De acordo com autores americanos que são responsáveis por criar o nome dos veteranos, estes cidadãos, nascidos a partir de 1945, estão próximo da vida de 80 anos. Eles viram o mundo mudando gradualmente, desde a primeira metade do século XX até o século XXI; e cresceram e viveram no meio de duas guerras mundiais e importantes crises no sistema econômico mundial como as de 1929 e talvez a de 2008. A maioria dessa população já está fora do trabalho de mercado. Especialistas dizem que os veteranos são pessoas rígidas e respeitadas de regras, por causa das dificuldades que experimentaram ao longo da vida (CARVALHO et al., 2012).

Quanto a recente geração de gerações que inclui aqueles nascidos de meados da década de 1990, sabe-se que o seu mundo sempre foi ligado à Internet, e-mail, telefones celulares e todas as novas mídias e notícias, devido à informação. Entretanto, o tato ditado pela tecnologia é decisivo para continuar a personalidade da geração Z. Esta geração pode não ter experiência profissional de mercado de trabalho pela sua pouca idade, visto que, advindo das universidades, eles demonstram diferentes comportamentos nesse âmbito. Seus membros estão fortemente ligados à tecnologia da informação e aos recursos tecnológicos e, por isso, são caracterizados por uma geração dinâmica e crítica com tendência a serem ecológicos (SERRANO, 2010; WIESEL, 2010).

2.1 CONFLITOS GERACIONAIS

Atualmente, existem vários desafios a serem enfrentados pelos gerentes. E um dos maiores desafios está em saber viver e trabalhar com as diferentes gerações em seu contexto de funcionários. Por isso, é fato que a gestão exige a preparação para lidar com essas equipes caracterizadas pela diversidade. Os membros do grupo nem sempre têm a mesma opinião ou concordam com certas questões e, consequentemente, os conflitos podem surgir. Entende-se conflito: “A percepção de diferenças incompatíveis, resultando em interferência ou oposição. Esta definição abrange uma ampla gama de ações, de atos abertos e violentos até formas sutis de desacordo” (ROBBINS, 2005, p. 268). Vários fatores, como a economia, social e cultural, agregados à educação familiar, influência a identidade das pessoas na sociedade. De acordo com Robbins (2005), seria importante que os gerentes estejam preparados para essa realidade, envolvendo a integração entre a experiência, o conhecimento e a liderança das equipes.

Robbins (2005) faz uma comparação entre as teorias X e a teoria E com a teoria das necessidades de Maslow. A geração X está mais ligada as necessidades fisiológicas e de segurança (alimentos, abrigo, satisfação sexual, segurança e proteção contra danos físicos e emocionais). Enquanto a geração y, compara com necessidade social, estima e auto registro (participação, aceitação, reconhecimento e escopo de seu potencial). Para a organização, é essencial buscar mecanismos de gerenciamento que proporcionam o uso do conhecimento das novas gerações no sentido de transmiti-los aos profissionais veteranos que não têm as mesmas habilidades com a tecnologia.

Nota-se que a alta taxa de indiferença mostrada nas respostas desta questão denota o desinteresse dos principais funcionários da compreensão e aborda os mais jovens para aprender o que isso pode ensinar com suas habilidades. A falta de compromisso do novo indica que uma barreira é transpirada. Para a troca de conhecimento mais recorrente, o líder deve estimular e mobilizar a equipe a esse respeito, proporcionando condições concretas para obter e implementar novos conhecimentos.

2.2 A LIDERANÇA NA GESTÃO DE CONFLITOS

No ambiente de trabalho em geral, o funcionário recebe influências externas, positivas ou negativas de seus líderes, o que pode afetar a maneira de realizar funções, ou mesmo, sua vida. A importância do gerente é entendida como obtenção de sucesso nesse processo. Para Dametto (2009), o gerente visa obter a liderança, conhecer as necessidades, grau de interesse e aspirações de cada funcionário.

Quando as atitudes dos gerentes têm impactos negativos, obstáculos emocionais podem ser criados, como: estresse, problemas de relacionamento com outros funcionários, falta de paciência e, consequentemente, irritação extrema. Além disto, tais atitudes, podem ter um impacto significativo na vida pessoal do funcionário, nas relações afetivas com a família, amigos e vizinhos. De acordo com Drucker (1954, p. 341), “O trabalho do gerente é semelhante ao trabalho do professor, e o gerente, além de dirigir a orquestra, também desempenha o papel do intérprete”.

De acordo com Markoni e Lakartos (2016), a gestão de conflitos é um exercício contínuo de autoconhecimento e a abertura das diferenças, compreensão e melhoria da organização, podendo adicionar novos valores. Apesar dos pontos de conflito acima mencionados, os líderes de geração e sociedade devem estudar o ambiente multi-Fark em que estão inseridos.

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O foco da pesquisa foi identificar os tipos de geração e seus comportamentos, além de entender como a interação das tarefas diárias entre as diferentes gerações ocorre dentro do ambiente de trabalho. Para responder esse problema, procurou-se demonstrar o processo histórico de cada geração e descrever suas características, incluindo uma pequena definição de gestão de conflitos. Considerando a referência bibliográfica e a rotina de trabalho dos setores, foi possível projetar uma supervisão geral dos conflitos geracionais e podendo, assim, fazer observações sobre o papel da administração na resolução e alívio de tal atrito.

A escolha do sujeito era conveniente. Entretanto, a reunião de diferentes gerações no trabalho é inevitável e uma realidade muito significativa para a qualidade na administração de seres humanos, fatos estes que trouxeram estudos abundantes dedicados à área.

Com os resultados obtidos, concluímos que os gerentes não têm estratégias definidas, porque a linguagem usada com seus jovens funcionários é intencionalmente informal, sendo sua intenção buscar uma abordagem para um relacionamento mais amigável e saudável.

Estabelecendo, assim, o desafio de criar mecanismos que desfrutam do melhor potencial de cada um, independentemente de sua geração e fornecerem crescimento mútuo entre os funcionários, melhorando o ambiente em que são inseridos, criando um espaço de melhorias contínuas, em suas aprendizagens e satisfação de realizar suas tarefas. Finalmente, é importante entender que as diferenças de comportamento e atitudes da natureza de geração presentes no contexto do trabalho, podem aumentar o conflito de desafios, sendo necessário, portanto, repensar novos modelos administrativos e diferentes formas de organização de trabalho, capazes de alinhar os interesses das diferentes pessoas envolvidas, como funcionários, clientes, fornecedores.

REFERÊNCIAS

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[1] Pós-graduada em Gestão de equipes e liderança e Gestão de pessoas pela Faculdade Venda Nova Imigrante e Graduada em Administração pela Faculdade Gama Filho.

Enviado: Abril, 2021.

Aprovado: Junho, 2021.

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Uma resposta

  1. Muito bom o artigo!
    Conflitos de gerações são inevitáveis neste mundo de transformações…

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