Excesso de rotatividade no setor de logística nas empresas do segmento sucroalcooleiro

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ARTIGO ORIGINAL

CAMARGO, Bianca [1], SANTOS, Bianca Vitoria dos [2], SANTOS, Gustavo de Araújo [3], PEREIRA, Luiz Fernando [4], MORGADO, Karolayne Lorraine [5], JOÃO, Plínio Gabriel [6]

CAMARGO, Bianca. Et al. Excesso de rotatividade no setor de logística nas empresas do segmento sucroalcooleiro. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 04, Ed. 08, Vol. 05, pp. 80-112. Agosto de 2019. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/excesso-de-rotatividade

RESUMO

Esse trabalho explica como utilizar a gestão de pessoas para identificar os fatores que causam a rotatividade, saída e entrada de funcionários dentro do setor de logística de uma empresa sucroalcooleira do interior do estado de São Paulo e como diminuir os motivos que causam a rotatividade no setor. Metodologia usada neste trabalho foi bibliográfica e um questionário para levantar os motivos da rotatividade no setor, com perguntas fechadas que aborda o presente problema, que foi respondido por atuais e ex-colaboradores, onde possibilitou identificar as principais causas da rotatividade. Foi concluído que, os motivos que causa a rotatividade ocorrem pela falta de oportunidade de crescimento. Uma solução proposta para diminuir rotatividade seria melhorar as práticas usadas na hora da seleção dos candidatos que ocuparão as vagas, usando a análise a de cargo e a descrição do cargo.

Palavras–Chaves: Gestão de pessoas, rotatividade, logística.

1. INTRODUÇÃO

A Gestão de Pessoas, tem se modificado ao longo do tempo, a renovação da cultura e estruturação da empresa, tem como objetivo de humanizar e gerenciar as funções práticas do relacionamento entre a empresa e os colaboradores, que se dá através de conjuntos de posicionamentos e estratégias comportamentais. Sobretudo, para que se tenha o equilíbrio, a eficiência e a eficácia de cada setor, é preciso estar em busca de satisfazer os objetivos e metas, tanto pessoais quanto profissionais.

Dentro do referencial bibliográfico foi possível identificar seis conjuntos de procedimentos: o processo de agregar pessoas; o processo de aplicar pessoas; os processos de recompensar pessoas; o processo de desenvolver pessoas; o processo de manter pessoas e o processo de monitorar pessoas. Uma preocupação vem do aumento incessante da entrada e da saída das pessoas acaba causando um aumento dos custos desde o recrutamento até a dispensa de seus funcionários. Para diminuir a rotatividade é preciso que os colaboradores tenham um bom relacionamento entre a equipe e o seu gestor, além de trabalhar em um local agradável e seguro, que também tenham uma participação efetiva e a autonomia para que possa participar da tomada de decisões da empresa, junto de seus gestores. Além dessa autonomia, é preciso cuidar para que os colaboradores estejam sempre motivados. Assim irá facilitar o papel do gestor em perceber quais as dificuldades que o seu colaborador ou a sua equipe está sofrendo, antes que se torne um problema.

Foi possível identificar, alguns fatores que colaboram para a redução da rotatividade dão-se a partir da desmotivação de seus colaboradores. Com base nessa pesquisa o ideal seria a implementação de “gratificações” pelo bom desempenho de seus colaboradores, terá a autonomia e efetividade nas decisões tomadas em conjunto com a empresa. Obterá uma participação em caso de alcançar a meta proposta (eficiência) com baixos custos para a empresa (eficácia) e deverão ser tratados com respeito e dignidade, não importando as diferenças entre eles.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas é uma área que sofre mudanças e é dependente da cultura e estrutura organizacional, tendo a importante função de humanizar a empresa, gerencia funções práticas no relacionamento, com o objetivo de construir um clima organizacional harmônico entre os indivíduos. (GIL, 2006; CHIAVENATO, 2009).

Para Chiavenato (2000), a gestão de pessoas pode se definir como um conjunto de posicionamentos, táticas, estratégias e hábitos pré-definidos, visando conduzir os comportamentos internos, fortalecendo a área de recursos humanos.

Já para França (2006), gestão de pessoas é o conjunto de forças que estimulam o comportamento dentro do ambiente organizacional para atividades produtivas, gerenciais e estratégicas, utilizando os elementos de interação, de potencial, inovação, compromisso, força de trabalho e criatividade. Esses conjuntos de forças intensificam a participação de pessoas dentro da organização.

Segundo Chiavenato (2010), gestão de pessoas possui seis conjuntos de procedimentos dinâmicos dentro do seu processo, conforme no Quadro 01 a seguir:

Quadro 01 – Processo de Gestão de Pessoas

Processos de Agregar PessoasÉ utilizado para incluir novas pessoas na organização, este processo é utilizado no recrutamento e seleção de pessoas.
Processos de Aplicar PessoasUtilizado para mostrar as funções que as pessoas irão executar, instruir e observar o desempenho de tarefas, pesquisa e descrição de cargos, instrução das pessoas e análise da performance.
Processos de Recompensar PessoasPara incentivar as pessoas a trabalhar e satisfazer suas necessidades contém prêmios, bonificações e vantagens.
Processos de Desenvolver PessoasUtilizado para complementar e acrescentar o melhoramento profissional e pessoal das pessoas, utilizando treinamentos e programas de desenvolvimentos.
Processos de Manter PessoasUtilizado para criar um ambiente agradável e fazer com que todos os funcionários estejam bem e satisfeitos para as atividades, incluem a administração da cultura organizacional, do ambiente, da disciplina, da higiene/segurança do trabalho e qualidade de vida e a manutenção de relações sindicais.
Processos de Monitorar PessoasÉ um processo para acompanhar o progresso e as funções das pessoas, contém banco de dados e tem uma sistemática de referências.

 

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2015).

Com relação a escrita abordada pode-se complementar que gestão de pessoas, é um departamento dentro da organização que assessora outros departamentos e que preocupa-se com o gerenciamento dos colaboradores, elevando-as à eficácia dentro da organização em busca dos objetivos pessoais e organizacionais, possibilitando assim, a diminuição da rotatividade causada pela insatisfação e que traz consigo, um aumento nos custos de recrutamento, treinamento e seleção.

2.2 CONCEITO DE ROTATIVIDADE (TURNOVER)

Chiavenato (2010), define que a rotatividade (turnover), refere-se a entrada e saída de empregados em uma corporação, em que o desligamento ocorre por motivos externos e internos, podendo serem diversas as causas da rotatividade, entre elas: ofertas mais atraente por outras empresas, a insatisfação quanto à política salarial da organização; descontentamento quanto ao local de trabalho (distância, estrutura física, ambiente no geral); insatisfação quanto à política de benefícios; problemas de relacionamento com os colegas; insatisfação quanto à função exercida pelo colaborador; política inadequada de desenvolvimento e crescimento profissional; critérios de avaliação de desempenho, entre outros.

Robbins (2005), mostra que a incessante entrada e saída de pessoas traz consigo um aumento nos custos de recrutamento, treinamento e seleção. Além de gerar gasto empresarial, com admissões e demissões, o alto índice de rotatividade indica que algo não está indo bem e que precisa ser supervisionado e, em seguida, melhorado, pois a ausência de pessoas contribui negativamente na eficiência da empresa.

Para Chiavenato (2002), é de suma importância destacar o índice de rotatividade nas empresas, o critério utilizado para o cálculo é o número médio de colaboradores existentes na empresa dentro do período considerado (entradas) somado ao número de desligamentos dentro do período considerado (saídas), dividido por dois. O resultado é multiplicado por cem e dividido pelo efetivo inicial, para que se possa encontrar o percentual do índice de rotatividade.

Fórmula Para Calcular O Índice De Rotatividade

Fonte: CHIAVENATO,1999

Este índice é utilizado para gerar dados que auxilia as empresas a chegarem em um diagnóstico preciso sobre a sua rotatividade. Ele exprime um percentual de empregados que saíram da empresa e dos que entraram para substituí-los em um determinado período.

O termo rotatividade de recursos humanos é usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente; em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização. (CHIAVENATO, 1998, p. 176).

Segundo Luz (2008), a rotatividade traz benefícios com a chegada de novos profissionais, pois surgem novas ideias e novos modelos de se progredir com o trabalho, evitando assim a acomodação e a falta de inovação dos funcionários antigos, pois é indispensável que a empresa esteja disponível para receber novas experiências e opiniões, trazendo cada vez mais reconhecimento nos seus processos.

O autor mostra que é de suma importância destacar que a empresa que apresenta uma alta rotatividade fica mal vista aos olhos da sociedade e do mercado de trabalho, pois passa uma imagem negativa, de que ninguém continua nela por muito tempo, assim transmitindo o pensamento de que não é uma empresa de credibilidade, afetando também os colaboradores que permanecem na empresa pois quando alguém da equipe sai ,as atividade sofrem mudanças que em maior ou menor grau, afetam a organização (Luz, 2008).

Chiavenato (1999), ressalta que através do planejamento de pessoal estruturado pela área de recursos humanos, as organizações têm condições de diminuir o índice de rotatividade e estabelecer políticas que levem a retenção de pessoal cada vez mais efetiva.

2.3 AÇÕES PARA DIMINUIR A ROTATIVIDADE

Segundo Chiavenato (2010), os colaboradores que exercem funções de expectativas, elas trabalham com total dedicação e esforço para atingirem as metas que as organizações propõem, esperando reconhecimento e benefícios pelas tarefas realizadas.

Segundo Pomi (2005), as prováveis causas da rotatividade são: instabilidade econômica; desregulamentação ou melhoria do desempenho de determinados setores; crescimento econômico e expansão internacional do mercado brasileiro; mudanças tecnológicas e modelos de gestão; agilidade da concorrência e perda de mercado; insucesso dos negócios; ambiente e imagem organizacional; falta de diretrizes da empresa; liderança; rotinas sem desafios; baixos salários; falta de conhecimento, inexistência de plano de carreira.

Para Monbley (2009), diminuir o turnover trará benefícios para a organização e para seus colaboradores, junto com desenvolvimento de projetos de motivação e capacitação profissional que visam reter os talentos na organização que serão fundamentais para o crescimento dela.

Conforme Ferreira e Freire (2001), para diminuir as taxas de rotatividade as organizações devem tomar algumas providências como: melhoria do ambiente de trabalho, análise eficazes do desempenho e das práticas de compensação de progresso da organização.

Informações sobre os desligamentos de colaboradores fazem com que ocorra a rotatividade; podem ser obtidas através de uma pesquisa de desligamento. Com os resultados obtidos através dessa pesquisa a organização pode corrigir seus “erros” que fazem ocorrer à rotatividade e com isso podem melhorar o desempenho organizacional (CHIAVENATO,2010).

Aquino apud Souza (2003 p.53), explica que a entrevista de desligamento “consiste em uma investigação semelhante à seleção, com a diferença de que seu estudo se volta às causas da saída ou do rompimento na relação empregatícia e da conduta dos entrevistados.”

Se a organização não quiser uma rotatividade alta, ela precisa que seus colaboradores se sintam satisfeitos. Pois a probabilidade dos colaboradores que estão insatisfeitos pedirem demissão é maior do que os que estão satisfeitos (SOUZA,2003).

Para manter os colaboradores que estão satisfeitos é preciso elaborar um Planejamento de Recursos Humanos (PRH), que Bohlander (2003, p.60) define como sendo:

O processo de antecipar e fazer provisão para a movimentação de pessoas – admissão e demissão, promoções e transferências. […] Outros objetivos mais específicos do PRH incluem a previsão de falta e de excesso de mão de obra; o fornecimento de oportunidades de emprego para mulheres, minorias e deficientes, e o planejamento detalhado de programas de treinamento de funcionários.

O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) deve ser bem elaborado e consistente focado em definir quais os tipos de processos que podem fazer parte dos recursos humanos, focando no objetivo principal que é a atração e a retenção de novos talentos (BOHLANDER,2003).

Segundo Milkovich e Boudreau (2000, p.162) “É importante atrair um grupo de indivíduos qualificados e motivados para escolher entre eles os futuros empregados”.

3. ESTUDO DE CASO

A empresa pesquisada é do ramo sucroalcooleira da região central do estado de São Paulo, estima-se que o quadro de funcionário no polo industrial seja de aproximadamente 250 funcionários, distribuídos em 18 setores, para a realização deste estudo de caso foi escolhido o setor de logística que apresenta um alto índice de rotatividade e por esse motivo o grupo escolheu este setor para tentar identificar o que causa a rotatividade.

Para a realização deste estudo, foi aplicado um questionário com perguntas fechadas, elaboradas em ferramenta da Internet, em forma de formulário do Google Forms e enviadas para os dispositivos móveis, onde através de um link, acessaram o questionário para ser respondido por ex-funcionários e atuais colaboradores.

Foi feito às tabulações dessas respostas, e a partir dos resultados expostos por meio de porcentagem, pode se extrair uma média entre as respostas, o que será apresentado por meio de gráficos.

Gráfico 1 – Idade

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção de colaboradores da organização distribuídos por faixas etárias.

Gráfico 2 – Sexo

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção de colaboradores da organização distribuídos por sexo. Vemos que 93,8% são homens e apenas 6,2% são mulheres.

Gráfico 3 – Escolaridade

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção de colaboradores da organização distribuídos por escolaridade. Vemos que apenas 50% dos colaboradores tem ensino médio completo, e que nenhum chegou a ter ensino superior.

Gráfico 4 -Trabalha na Organização Investigada?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção de colaboradores da organização que ainda estão ativos no trabalho. Vemos que apenas 56,3% dos entrevistados ainda estão dentro da organização e 43,8% já estão desligados.

  • Funcionários Atuais – Entrevistas com os funcionários atuais do setor investigado

Gráfico 5 – Há quanto tempo você trabalha no setor?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a quanto tempo os trabalhadores estão exercendo sua função na organização. Vemos que apenas 33,3% dos colaboradores estão a mais de 3 anos na organização.

Gráfico 6 – Você considera o ambiente em que trabalha adequado? (limpo e organizado)

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção de colaboradores que considera ou não o ambiente de trabalho adequado em uma escala de 1 a 5. Vemos que apenas 44,4% dos colaboradores considera o ambiente de trabalho adequado.

Gráfico 7 – Você é reconhecido pelo seu trabalho, ou seja, seu líder te elogia, te apoia nas suas atividades, dando autonomia de decisão

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra que 77,8% dos colaboradores são reconhecidos pelo seu trabalho e que 11,1% não são.

Gráfico 8 – O setor de logística deixa claro a missão, visão e valor da empresa?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção de colaboradores que sabem e os que não sabem a missão, visão e valores da organização. Vemos que apenas 44,4% dos colaboradores sabem com clareza a missão, visão e valores da empresa.

Gráfico 9 – As atividades realizadas por você são importantes para o setor?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção de colaboradores que consideram ou não suas atividades importantes para o setor em qual trabalha. Vemos que 88,9% dos colaboradores consideram suas atividades importantes.

Gráfico 10 – Você recebeu alguma promoção desde que foi contratado?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção dos colaboradores que já receberam ou não promoção desde a sua contratação. Vemos que apenas 33,3% dos colaboradores recebeu promoção e que 66,7% não obtiveram qualquer tipo de promoção.

Gráfico 11 – Você teve alguma oportunidade de crescimento ou aprendizagem dentro do setor?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção de colaboradores que já teve ou não oportunidade de crescimento e aprendizagem dentro da organização. Vemos que apenas 33,3% dos colaboradores tiveram oportunidade de crescimento.

Gráfico 12 – No geral, as suas tarefas são rotineiras ou diversificadas?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção de colaboradores que tem tarefas rotineiras ou diversificadas. Vemos que 22,2% dos colaboradores tem as suas tarefas rotineiras e 33,3% tem diversificadas.

Gráfico 13 – Você está satisfeito com a função em que exerce em seu setor?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção de colaboradores que estão ou não satisfeito com a função que exerce na organização. Vemos que apenas 44,4% dos colaboradores estão satisfeitos.

Gráfico 14 – Existem funcionários suficientes para realizar as tarefas?

Fonte: Próprios Alunos

O gráfico mostra a proporção de colaboradores que acreditam ou não que tenha funcionários suficiente para realizar as tarefas na organização. Vemos que apenas 11,1% acreditam que tenha funcionários suficientes e 55,6% acreditam que necessitaria de mais funcionários para realização das tarefas.

Gráfico 15 – Você acredita que sua renumeração está de acordo com mercado externo?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção de colaboradores que acreditam ou não que sua remuneração está de acordo com o mercado externo. Vemos que 0% acredita está de acordo e 33,3% acredita que não está de acordo.

Gráfico 16 – Antes de começar sua função, você recebeu algum treinamento?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra que em escala de 1 a 5, 77,8% dos entrevistados receberam, treinamento adequado antes de começar a exercer sua função.

Gráfico 17 – Já ocorreu desvio de função no seu setor?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção dos funcionários que já tiveram ou não o desvio de função no seu setor, onde já ocorreu o desvio de função com 55,6% dos entrevistados.

Gráfico 18 – Como é sua relação de trabalho com seu líder?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção de funcionários que possuem uma boa relação com seu líder de trabalho, 77,8% deles possuem boa relação.

Gráfico 19 – Como é sua relação de trabalho com seus colegas?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção de empregados que possuem uma boa relação de trabalho com os outros funcionários, em uma escala de 1 a 5, 33,3%deram grau 4 como boa relação e 66,7% grau 5, na qual mostrou uma excelente relação de trabalho com seus colegas.

Gráfico 20 – Você já pensou alguma vez, pedir demissão?

Fonte; Próprios Autores

O gráfico mostra uma proporção que em uma escala de 1 a 5, 44,4% dos empregados entrevistados nunca pensaram em pedir demissão, e 55,6% já pensaram nessa hipótese.

Gráfico 21 – O líder, é um profissional capacitado e apto que administra uma equipe para gerar resultados. O líder pode ser resumido na habilidade de conduzir um grupo, motivá-lo a colaborar de maneira voluntária. Um bom líder consegue despertar nas pessoas a vontade de fazer a diferença. O seu líder corresponde essas características.

Fonte; Próprios Autores

O gráfico acima mostra a proporção de colaboradores que estão ou não satisfeitos com seu líder, na maneira que conduz o grupo, motivando-os colaborando com a equipe e despertando em cada um a vontade de fazer a diferença, 77,8% mostram estar em boa liderança.

Gráfico 22 – Uma escala de 1 a 5, qual nota você da para o setor em que trabalha?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra as proporções dadas por funcionários atuais da empresa, sobre a nota em que daria ao setor em que trabalha, em uma escala de 1 a 5, 11,1% deram nota 1e 44,4% se dividiram entre 4 e 5.

Gráfico 23 – O contrato psicológico é acordos feitos, sem estar por escrito, ou seja, é a confiança na palavra do líder. Quando você foi contratado, houve contrato psicológico?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico nos mostra a proporção de funcionários que fizeram ou não contrato psicológico quando foi contratado, 66,7% deles afirmaram terem feito contrato psicológicos e 33,3% não fizeram.

Gráfico 24 – Existe plano de carreira?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção de empregados que disseram ter ou não um plano de carreira na empresa em que trabalha, 55,6% afirmar existir sim um plano de carreira e 44,4% mostrou não existir.

Gráfico 25 – Alguma vez, seu pagamento foi atrasado?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção ao atraso de pagamentos de funcionários, 100% deles afirmaram sempre ter recebido seu pagamento em dia.

  • Ex-Funcionários – Entrevistas com ex-funcionários do setor investigado

Gráfico 26 – Quanto tempo você trabalhou na empresa?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico acima mostra a proporção de tempo em que ex-funcionários trabalharam na empresa, 57,1% trabalharam mais de 3 anos e 42,9% de 1 a 2 anos.

Gráfico 27 – Você considerava o ambiente em que trabalhava adequado? (limpo e organizado)?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção dada por ex-funcionários em relação ao ambiente em que trabalhavam se consideravam o ambiente de trabalho adequado ou não em uma escala de 1 a 5. Apenas 26,6% dos colaboradores não considerava o ambiente de trabalho adequado e 71,4% que era.

Gráfico 28 – Você era reconhecido pelo seu trabalho, ou seja, o seu líder te elogiava, te apoiava nas atividades, dando autonomia de decisão?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção de pessoas que recebiam ou não algum tipo de apoio, autonomia ou reconhecimento pelo seu trabalho, 57,1% não obtiveram nenhum tipo de reconhecimento.

Gráfico 29 – O setor de logística deixava claro a missão, visão e valor da empresa?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção dada por ex-funcionários da empresa, esclarecendo se o setor de logística deixava claro sua missão, visão e valor da empresa para os funcionários, 42,9% deles disseram que não existiu nenhuma comunicação sobre esse assunto.

Gráfico 30 – As atividades que você realizava eram importantes para o setor?

Fonte: Próprios Autores

O gráfico mostra a proporção de ex-funcionários que consideravam ou não suas atividades importantes para o setor em que trabalhava. Vemos que 71,4% dos ex-funcionários consideravam suas atividades satisfatórias.

Gráfico 31 – Você recebeu alguma promoção na época que você trabalhava no setor?

Fonte: Próprios Autores.

No geral, podemos analisar que 71,4% das pessoas entrevistadas, responderam que não tiveram uma promoção enquanto trabalhavam no setor. Já 28,6% das pessoas entrevistadas, responderam que em algum momento, receberam uma promoção durante o seu trabalho no setor.

Gráfico 32 – Você teve alguma oportunidade de crescimento ou aprendizagem dentro do setor?

Fonte: Próprios Autores

Podemos analisar no gráfico a seguir que 57,1% das pessoas entrevistadas, responderam que não tiveram oportunidades de crescimento ou aprendizagem no setor em que trabalhavam. Porém, 42,3% pessoas entrevistadas, responderam, que sim houve oportunidades de crescimento e aprendizagem no setor onde estavam.

Gráfico 33 – No geral, as suas tarefas eram rotineiras ou diversificadas?

Fonte: Próprios Autores

Analisando o gráfico a seguir, podemos ver que cerca de 71,5% das pessoas entrevistadas, disseram que enquanto estavam trabalhando no setor suas atividades eram rotineiras, mas também tinham atividades diversificadas. Enquanto somente 28,6% das pessoas entrevistadas, disse que suas atividades eram rotineiras.

Gráfico 34 – Você estava satisfeito com a função que exercia no setor?

Fonte: Próprios Autores

Podemos analisar que cerca de 28,6% das pessoas entrevistadas, não estavam satisfeitos com a função que exercia dentro do setor. Enquanto cerca de 71,5% das pessoas entrevistadas, responderam que estavam satisfeitos com as funções que exerciam.

Gráfico 35 – Existiam funcionários suficientes para realizar as tarefas?

Fonte: Próprios Autores

De acordo com o gráfico acima, podemos analisar que cerca de 51,7% das pessoas entrevistadas, que não existiam funcionários suficientes para realizar as tarefas do setor. Já 42,9% das pessoas entrevistadas, disseram que existiam funcionários suficientes para realizar as tarefas do setor.

Gráfico 36 – Você acredita que sua renumeração estava de acordo com o mercado externo?

Fonte: Próprios Alunos

Baseado nas porcentagens mostrada no gráfico acima, podemos ver que de 71,4% das pessoas entrevistadas, não acreditavam que a sua remuneração estava de acordo com o mercado externo. E somente 28,6% das pessoas entrevistadas, acreditavam que suas remunerações estavam de acordo com o mercado externo.

Gráfico 37 – Antes de começar sua função, você recebeu algum treinamento?

Fonte: Próprios Autores

Baseado nas porcentagens mostradas no gráfico acima, podemos analisar que 57,2% das pessoas entrevistadas, responderam que não tiveram treinamento antes de começar suas funções. Porém, outros 42,9% das pessoas entrevistadas responderam, que receberam os treinamentos antes de começar as suas funções.

Gráfico 38 – Ocorria desvio de função no seu setor?

Fonte: Próprios Autores

Podemos analisar que 57,1% das pessoas que foram entrevistadas, responderam que não ocorria o desvio de função. Porém, ao analisarmos que cerca de 42,9% das pessoas entrevistadas, responderam que ocorria o desvio de função.

Gráfico 39 – Como era sua relação de trabalho com seu líder?

Pode-se observar que 57,1% das pessoas entrevistadas, responderam que não tinham um “bom” relacionamento com o seu líder. Porém, 42,9% das pessoas entrevistadas, responderam também, que tinham uma boa relação com o seu líder.

Gráfico 40 – Como era sua relação de trabalho com seus colegas?

Fonte: Próprios Autores

Podemos analisar, que cerca de 57,1% das pessoas entrevistadas, mantinham um bom relacionamento com os seus colegas de trabalho. Cerca de 42,9% das pessoas entrevistadas, respondeu que mantinha um relacionamento regular com os seus colegas de trabalho.

Gráfico 41 – O líder é um profissional capacitado e apto que administra uma equipe para gerar resultados. O líder pode ser resumido na habilidade de conduzir um grupo, motivá-lo a colaborar de maneira voluntária. Um bom líder consegue despertar nas pessoas a vontade de fazer a diferença. O seu líder correspondia a essas características?

Fonte: Próprios Autores

57,1% das pessoas entrevistadas, responderam que o líder não correspondia às características, já 42,9% das pessoas entrevistadas, disseram que o líder correspondia às características descritas.

Gráfico 42 – Uma escala de 1 a 5, qual nota você dá para o setor que trabalhava?

Fonte: Próprios Autores

Podemos analisar o resultado do gráfico acima, que 42,9% das pessoas deram uma nota de 1 a 3 para o setor, onde trabalhava. Enquanto 57,2% deram uma nota de 4 a 5 para o setor.

Gráfico 43 – O contrato psicológico é acordos feitos, sem estar por escrito, ou seja, é a confiança na palavra do líder. Quando você foi contratado, houve contrato psicológico?

Fonte: Próprios Autores

Pode ser analisar no gráfico a seguir, que 71,4% das pessoas entrevistadas, não tiveram um contrato psicológico quando foram contratados para trabalhar no setor. Porém, 28,6% das pessoas disseram que houve sim um contrato psicológico, quando foram contratadas.

Gráfico 44 – Existia plano de carreira?

Fonte: Próprios Autores

No gráfico, vemos que todas as pessoas que trabalhavam no setor onde o estudo foi realizado, disseram que não existia plano de carreira na empresa, pelo menos no setor onde, foi aplicado a pesquisa.

Gráfico 45 – Alguma vez, seu pagamento foi atrasado?

Fonte: Próprios Autores

Gráfico demonstra que a empresa pagava os pagamentos em dia.

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente trabalho teve como objetivo principal, analisar os motivos da alta rotatividade, ocorrido entre 2015 a 2019, no setor de logística, de uma empresa do segmento sucroalcooleira do interior do estado de São Paulo e proporcionar ações para que esse índice diminua.

O estudo de caso foi realizado através de um questionário fechado e respondido por ex-funcionários e atuais. Onde pode ser constatado, que o alto índice de rotatividade é causado por fatores que estão ligados diretamente com a empresa (setor), como pode ser visto nos gráficos 05 ao 45.

Após a análise dos gráficos, constatou-se que os seguintes fatores influenciam negativamente, na percepção dos entrevistados: falha na comunicação ao transmitir a missão, visão e valores da organização e alinhar tais princípios aos indivíduos; pouca ou nenhuma oportunidade de recrutamento interno através de promoções e/ou transferências; remunerações abaixo do esperado pelos colaboradores, tendo sido relatado desvio de funções em alguns casos, com tarefas repetitivas e operacionais, com falta de funcionários para execução das tarefas e com 50% dos ex-funcionários e atuais afirmando que o líder não corresponde com o esperado por eles, entende-se, que esse índice poderá aumentar, se alguma ação não for tomada, pois mostra que muitos dos atuais funcionários, já pensaram em pedir demissão. Com referência a essas informações, pode-se sugerir que o alto índice de rotatividade pode ser diminuído, desde que algumas práticas forem melhor usadas, no momento do recrutamento e seleção, como análise de cargo, que consiste em métodos que ajudam na contratação de novos empregados de acordo com o perfil desejado, atendendo as necessidades da atividade e a descrição do cargo, que é um processo que consiste em descrever as responsabilidade, atribuições e requisitos que compõem o dia a dia do cargo, tendo candidatos perfilados para ocupar as vagas disponíveis, assim como na etapa de integração, logo após a contratação.

Assim podendo investir os recursos gastos com a rotatividade, em treinamentos que por si só agrega valor, motivação e interesse dos funcionários pela organização.

REFERÊNCIAS

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CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3ª. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal.

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FERREIRA, M. C.; FREIRE, O. N. Carga de trabalho e rotatividade de frentista. Rev. adm. contemp. [ online], Curitiba, v. 5, p. 175-200, Maio 2001.

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LIMONGI-FRANÇA, A. C. Comportamento Organizacional: Conceito e Práticas. 1ª. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.

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SOUZA, S. R. R. K. A rotatividade e as condições de trabalho dos profissionais de enfermagem: um enfoque da ergonomia. Universidade Federal de Santa Catarina. Florianópolis. 2003.

[1] Técnico em Recursos Humanos.

[2] Técnico em Recursos Humanos.

[3] Técnico em Recursos Humanos, Tecnólogo em Gestão Tecnologia da Informação.

[4] Técnico em Recursos Humanos.

[5] Técnico em Recursos Humanos.

[6] Mestre em Processos de Ensino, Gestão e Inovação, Pós-Graduação em finanças e controladoria, Pós-Graduação em Educação do Ensino Superior, licenciatura em pedagogia e Bacharel e licenciatura em Administração de Empresas.

Enviado: Julho, 2019.

Aprovado: Agosto, 2019.

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