Início Administração Batalhão do Amazonas: A Construção de Uma Unidade Operacional de Selva do...

Batalhão do Amazonas: A Construção de Uma Unidade Operacional de Selva do Exército Brasileiro no Âmbito da Gestão por Valores

RC: 14653 -
Batalhão do Amazonas: A Construção de Uma Unidade Operacional de Selva do Exército Brasileiro no Âmbito da Gestão por Valores
5 (100%) 6 votes
71
0
ARTIGO EM PDF

ARAÚJO, Herbert Lee Taveira de [1]

ARAÚJO, Herbert Lee Taveira de. Batalhão do Amazonas: A Construção de Uma Unidade Operacional de Selva do Exército Brasileiro no Âmbito da Gestão por Valores. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 03, Ed. 04, Vol. 02, pp. 46-62, Abril de 2018. ISSN:2448-0959

RESUMO

O presente artigo pretende analisar a construção de uma organização da Administração Pública sob a perspectiva da gestão por valores; ou seja, uma organização que apresenta objetivos, visão de futuro, definição e conjunto de valores, missão institucional e consequentemente estratégia(s) de recuperação ou fortalecimento de valores. Tal aspecto conceitual foi idealizado em um ensaio teórico, através de pesquisa bibliográfica com revisão de literatura e observação participante natural, utilizando como pressuposto uma Organização Militar do Exército Brasileiro que está delineada nas normas e diretrizes do Comando do Exército. Essa organização da Administração Pública foi definida de forma a se alinhar às propostas da Gestão por Valores, conceito proposto por Ken Blanchard e Michael O’Connor, onde essa concepção se afasta dos modelos clássicos de gestão por considerar imprescindíveis os valores e, apesar de partir dos preceitos de hierarquia e disciplina inerentes das Forças Armadas. Constatou-se que a gestão por valores é uma importante ferramenta para o crescimento de uma organização, inclusive para instituições militares, pois os valores cultuados pelo Exército Brasileiro contribuem a sua própria efetividade e existência, uma vez que a participação de todos é incentivada, permitindo assim que possam se incluir no sistema organizacional.

Palavras-chave: Administração Pública, Gestão por Valores, Exército Brasileiro.

1. INTRODUÇÃO

O Exército Brasileiro (EB) representa a Força Terrestre da Nação Brasileira e é uma Instituição Nacional[2] de caráter permanente[3] e regular[4], com capilaridade em todo o país, fundamentada em dois pilares fundamentais: a hierarquia e disciplina que, para Silva (2006, p. 57), “norteiam as atividades coletivas e individuais em todos os níveis do seu ambiente organizacional”, pois conforme preconiza o art. 14 do Estatuto dos Militares (Brasil, 1980), a hierarquia é a própria autoridade, que é feita dentro seus círculos de postos[5] ou graduações[6] e o respeito deve ser acatado nessa sequência e a disciplina se reflete no acatamento de toda ordenação do organismo militar aliado ao cumprimento do dever.

De acordo com o art. 142 da Constituição Federal (CF) de 1988:

As Forças Armadas, constituídas pela Marinha, pelo Exército e pela Aeronáutica, são instituições nacionais permanentes e regulares, organizadas com base na hierarquia e na disciplina, sob a autoridade suprema do Presidente da República, e destinam-se à defesa da Pátria, à garantia dos poderes constitucionais e, por iniciativa de qualquer destes, da lei e da ordem (BRASIL, 1988).

Ressalta-se que isso só possível por meio de sua legitimidade, conferida através da doutrina que, para Souza (1996), é o esqueleto das organizações, uma vez que a doutrina vai nortear a atuação e existência da organização; o que pode ser corroborado por Coelho (1976), ao afirmar que a doutrina deu o propósito à identidade do Exército.

Com base nas informações apresentadas é justificável uma análise da questão militar sob o ponto de vista da gestão por valores, por abordar uma discussão nova no âmbito administrativo, por se tratar do caráter formal e doutrinário do militarismo, em consonância com a ideia de flexibilidade da gestão ora apresentada, onde podem ser observados os pontos em comum. Isso a partir do olhar do Exército Brasileiro como uma Instituição Pública delineada em valores institucionais (organizacionais) pautados no amor e serviço à pátria e todas as ações realizadas para o bem comum, interno (público interno, militares ou família militar) ou externo (público externo ou civil em geral).

Após estes fatos norteadores, este trabalho se estrutura da seguinte forma: aborda as premissas do valor e da participação do Exército Brasileiro para construção de tal realidade; discorre acerca da percepção da gestão por valores em uma organização militar, assim como, estratégias para a manutenção e culto dos valores como ferramenta de gestão. Discute-se por fim, a aplicação da gestão por valores no ambiente militar.

2. OBJETIVOS E JUSTIFICATIVAS

O presente artigo propõe-se a analisar no âmbito da Gestão por Valores (GPV) uma Instituição Pública de cunho militar do Exército Brasileiro, localizada em ambiente operacional de selva[7] que tem com objetivo propor uma reflexão teórica voltada para a prática militar alinhada com os preceitos da gestão por valores. Essa análise objetiva também, contribuir para o avanço das literaturas que envolvam Gestão de Valores e Militarismo, ao tecer e sugerir possíveis perspectivas ou lhares voltados para discussão.

Por meio da visão e inquietação da experiência militar deste autor, o artigo se justifica pelos recentes e poucos estudos voltados para a aplicação da gestão por valores, ainda mais na esfera da administração pública de caráter militar, pois ao atuar como uma ferramenta técnica e operacional por parte do Governo Federal, nota-se a ideia de ser incompatível com os preceitos de gestão e de valores, pelo viés burocrático. Para Bresser Pereira:

Os exércitos podem ser definidos como organizações burocráticas permanentemente constituídas de soldados profissionais, treinados para a guerra, obedecendo a uma hierarquia definida e a regulamentos escritos, formais e impessoais (BRESSER PEREIRA, 1981, p. 58).

Atualmente há um interesse pelos estudos voltados para as culturas organizacionais, que ganharam força a partir dos anos 80, onde o desempenho das empresas japonesas e a crença de que o sucesso dessas organizações se davam através do envolvimento pleno dos trabalhadores por seus valores e filosofia (SILVA NETO et al., 2009).

Nessa perspectiva, pelo fato de não gerar retorno financeiro para a própria organização, o interesse em estudar organizações públicas passa a ser maior, pois os resultados representam o reflexo à identificação de seus funcionários com os valores organizacionais – o que é um desafio para os pesquisadores. Para o Exército Brasileiro, a relação dos militares com os valores é primordial, de forma que a tradução de sua existência encontra amparo no sentimento de orgulho pelo país e amor à população, daí o slogan “Braço forte, Mão amiga”.

3. METODOLOGIA

Como metodologia, o texto é um ensaio teórico baseado em pesquisa bibliográfica com revisão de literatura, assim como observação participante natural, pelo fato deste autor já ter pertencido à caserna[8], o que demostra a inquietação do pesquisador que já foi incorporado ao ambiente militar e efetivamente trabalhou por anos na área operacional e administrativa (gestão) como oficial subalterno[9] em Organizações Militares do Brasil.

Para Lakatos e Marconi (1991), a pesquisa bibliográfica não se mostra como um repetidor, mas sim um facilitador de novas perspectivas sobre um determinado tema. O ensaio teórico, por sua vez, de acordo com Marsal et al (2014), “consiste na exposição das ideias e pontos de vista do autor sobre determinado tema, buscando originalidade no enfoque, sem, contudo, explorar o tema de forma exaustiva”, ou seja, “o ensaio está relacionado ao novo, (…) ao fora do padrão” (MENEGHETTI, 2011, p. 324). Assim:

No ensaio a orientação é dada não pela busca das respostas e afirmações verdadeiras, mas pelas perguntas que orientam os sujeitos para as reflexões mais profundas (…). Sua força, apesar de não estar atrelada ao rigor metodológico, como acontece na produção científica, está na capacidade reflexiva para compreender a realidade (MENEGHETTI, 2011. p. 321-322).

Para concepção do artigo, foi considerada uma Organização Militar do Exército Brasileiro. Inicialmente, com caráter imaterial por não existir fisicamente, porém é realista, por ser estruturada de forma a representar – no sentido de idealizar -, todas as outras Unidades operacionais em uma. Trata-se de uma compilação dos vários Batalhões e demais Organizações Militares de Selva que estão subordinadas ao Comando Militar da Amazônia (CMA). Ou seja, é uma construção dos quarteis existentes na Região Norte, em particular no Estado do Amazonas. É uma compilação de todas essas Organizações Militares que tem seus comandantes trocados em menos de cinco anos, logo se observa o aspecto constante e fixo da Organização Militar.

Assim, o artigo se articula em debater as estratégias utilizadas na recuperação ou fortalecimento dos valores da própria esfera militar, com efetividade, sem desalinhar os preceitos de hierarquia e disciplina – alicerces basilares já delineados da concepção do Exército Brasileiro –. As reflexões entrelaçadas e correlatas se encerram nas considerações finais desse artigo.

4. REFERENCIAL TEÓRICO

4.1 DEFINIÇÃO E CONJUNTO DE VALORES E GESTÃO POR VALORES

Costa (2015, p. 32) diz que:

A literatura sobre negócios produzida na última década indica a necessidade do gerenciamento da cultura organizacional em que estratégias, processos e pessoas fossem orientados por uma missão, por uma finalidade, por uma visão e por um elenco comum dos valores.

Assim, valores são crenças que são compartilhadas entre os stakeholders de uma organização que direcionam a cultura de uma organização e suas prioridades, além de estabelecer um ambiente para tomadas de decisão.  Dolan (2012) afirma que “quando os valores são compartilhados e quando se traduzem a nível de ação e comportamento, convertem-se em algo muito poderoso e permitem alcançar metas individuais e organizacionais com paixão e eficácia”.

O conceito de Gestão por Valores surgiu com Ken Blanchard e Michael O’Connor que, após 25 anos de estudos, relataram que os valores de uma organização são imprescindíveis, como por exemplo, a orientação institucional, afinal seriam eles morais que transcendem as práticas usuais de gestão, como uma filosofia, sustentando-o (decisão e ação). Nela, há integração de todos, é vertical, e todos dão o seu melhor, o que melhora a imagem da instituição socialmente, pois os funcionários se comprometem com os seus trabalhos, ao passo que os clientes se sentem confortáveis para indicar melhoras e se firmarem como clientes fixos (BLANCHARD e O’CONNOR, 1999). Para Blanchard (1999, p. 8-9):

Hoje, talvez mais do que em qualquer outra época, a empresa precisa saber o que representa e de acordo com que princípios vai operar. O comportamento organizacional baseado em valores deixou de ser uma interessante opção filosófica – e transformou-se em requisito para a sobrevivência.

Percebe-se, assim, que a gestão por valores “promove a identificação dos valores mais importantes para a organização e os comportamentos que se esperam dos indivíduos que compartilham esses valores” (JÚNIOR, 2004, p. 133). Nota-se que os valores extrapolam a razão de ser da organização e criam próprios valores no pessoal e o sentimento de integração nos clientes (público externo). Resumidamente, é o norte para todos os envolvidos, criando um senso de direção e oportunidade.

Nas concepções da profissão pelo do Exército (BRASIL, 2014), as Instituições de cunho militar têm pontos de vistas fixos, alicerces universais e permanentes e são estes conjuntos os valores (militares) que influenciarão, consciente ou conscientemente, o comportamento e a conduta pessoal de cada envolvido com a Instituição, onde “a eficiência, a eficácia e mesmo a sobrevivência das Forças Armadas decorrem de um fervoroso culto a tais valores” (BRASIL, 2014, p.35).

Assim, “a gestão por valor fornece um conteúdo prático definindo, esclarecendo e comunicando os valores de uma organização para que estes sirvam de guia e orientação para toda a vida institucional” (COSTA, 2015, p. 31). Para um bom andamento do processo de gestão por valores, deve-se criar a responsabilidade social, onde todos os integrantes e envolvidos, integram valores, sendo que, para Catanante (2002, p. 520) “a forma mais simples de praticar a responsabilidade social com excelência é o exercício integral da cidadania, sendo esse o grande desafio das pessoas e organizações”. Isso se torna importante porque esse pensamento é levado para a vida civil, indo além da “visão fechada” do militar.

4.2 MISSÕES INSTITUCIONAIS E VISÃO DE FUTURO DO EXÉRCITO

A missão consiste em uma declaração que a organização elabora para explicitar sua razão de ser e existir. Ela tem a função de orientar as pessoas da organização para alinhar estratégias de ação, de contribuir para dar um senso de direção e uma tomada de decisões e, portanto, de atingir seus objetivos estratégicos de forma eficaz e eficiente (ARAÚJO e SOUZA, 2012).

Mendes (2016), diz que é comum missão ser confundida com visão, mas se percebe que esta deve descrever porque é importante atingir a missão, o que será alcançado, de forma que declarar a visão define um propósito ou objetivo mais amplo para sua existência, podendo permanecer inalterada por décadas. Assim:

O processo de criação da visão é uma viagem do conhecido para o desconhecido, que ajuda a criar o futuro a partir da composição de fatos, esperanças, sonhos, ameaças e oportunidades. É uma descrição evocativa do que é possível. Não é algo impraticável, mas a evocação das possibilidades que possam levar o empreendimento ao sucesso. A visão vai-se tornando realidade quando se tem uma missão clara, consistente e congruente com os valores assumidos pelas pessoas que conduzem o negócio (SCOTT et al, 1998 apud COSTA, 2015, p. 36).

Assim, o Exército como missão contribuir para a garantia da soberania nacional, dos poderes constitucionais, da lei e da ordem, salvaguardando os interesses nacionais e cooperando com o desenvolvimento nacional e o bem-estar social (BRASIL, 2016). Devido a esses fatores institucionais, todo ano vem aumentando seus índices de confiabilidade e aceitação para com a população, o que vem a demonstrar seu compromisso com a Nação Brasileira.

Partindo deste princípio, o Batalhão do Amazonas, como Instituição Pública Federal, tem como missão “ter o dever e coragem de ser o braço operacional do Exército Brasileiro no Amazonas, difundir a lealdade e probidade e elevar o patriotismo no apoio às atividades de desenvolvimento econômico e social” e como visão de futuro “Ser o melhor Batalhão do Exército Brasileiro”.

Do exposto, convém quebrar o paradigma que muitos têm do militarismo brasileiro, pois se entende que vão de encontro aos preceitos da hierarquia e disciplina, os dois pilares que sustentam o Exército Brasileiro como um todo. Para Dal Zotto (2007, p. 17), “[paradigma] é um conjunto de regras que nos orientam quanto ao que é certo ou errado, verdadeiro ou falso, ou ainda, quanto ao que devemos ou não fazer”.

É importante entender que isto não deve ser pontual, pois a cultura organizacional diz que o colaborador, inclusive o militar, percebe a realidade na organização e pode agir, dentro de sua esfera de atribuição.

4.3 O EXÉRCITO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Na visão de Mazulo, Vieira e Silva (2013 p. 44-45):

O desenvolvimento da Administração Pública experimentou três fases. A primeira foi à fase patrimonialista (…). A fase seguinte foi à burocrática (…). A terceira fase da Administração Pública, atualmente em curso, é a gerencial, focada em resultados, mas sem abandonar o formalismo da fase burocrática, apenas atribuindo maior ênfase ao produto gerado para sociedade, já que é dela que são provenientes os recursos que sustentam a máquina pública.

Seguindo os princípios, a Administração Pública passou por diversas transformações, a fim de se chegar ao “estado da arte”, como a capacidade de utilizar índices que “permitam verificar a eficiência e a eficácia dos controles internos das administrações públicas” (MAZULO, VIEIRA e SILVA, p.45).

Nesse escopo, o Exército Brasileiro, para se chegar à efetividade, capacita constantemente seus quadros[10] para uma melhor gestão da coisa pública, inclusive realizam auditorias em seus próprios processos.

A capacidade de efetividade do Exército é dada através da manutenção de seu “elevado grau de disciplina e de efetividade do sistema de comando” (CATANI, 1978, p.103). É entendido estruturalmente como Cadeia de Comando.

5. AS CONCEPÇÕES DE VALOR NA GESTÃO NO BATALHÃO DO AMAZONAS

Os valores militares são pressupostos universais, imutáveis e fixos, que “influenciam, de forma consciente ou inconsciente, o comportamento e (…) a conduta pessoal de cada integrante da Instituição. A eficiência, a eficácia e mesmo a sobrevivência das Forças Armadas decorrem de um fervoroso culto a tais valores” (BRASIL, 2002, p.3).

Partindo das definições e conceitos colhidos, o Batalhão do Amazonas, por ser uma Organização Militar do Exército Brasileiro, é subordinado ao seu escalão superior, neste caso, o Comando do Exército; compartilha, assim tais valores:

Patriotismo – amor incondicional à Pátria; vontade inabalável do cumprimento do dever militar, mesmo que isto prescinda o sacrifício da própria vida.

Civismo – culto aos símbolos nacionais, aos valores e tradições históricas, à História-Pátria, em especial a militar, aos heróis nacionais e chefes militares do passado.

Fé na missão do Exército – advém da crença inabalável na missão do Exército Brasileiro e das Forças Armadas, em defender a Pátria, garantir os poderes constitucionais, a lei e a ordem, cooperar com o desenvolvimento nacional e a defesa civil e participar de operações internacionais.

Amor à profissão – demonstração da satisfação por pertencer à Instituição, externada pela demonstração cotidiana de culto de valores como o entusiasmo, a motivação profissional, a dedicação integral ao serviço, o trabalho por prazer, a irretocável apresentação individual, a consciência profissional, o espírito de sacrifício, o gosto pelo trabalho bem-feito, a prática consciente dos deveres e da ética militar e a satisfação do dever cumprido.

Espírito de corpo – o orgulho inato aos homens de farda por integrar o Exército Brasileiro, atuando em uma de suas Organizações Militares, exercendo suas atividades profissionais, por meio de suas competências, junto aos seus superiores, pares e subordinadas.

Aprimoramento técnico-profissional – um exército moderno, operativo e eficiente exige de seus integrantes, cada vez mais, uma elevada capacitação profissional.

Coragem – é o senso moral intenso diante dos riscos ou do perigo, onde o militar demonstra bravura e intrepidez. É a capacidade de decidir e a iniciativa de programar a decisão, mesmo com o risco de vida ou o sacrifício de interesses pessoais, no intuito de cumprir o dever, assumindo a responsabilidade por sua atitude (BRASIL, 2014, p.36-37, grifo nosso).

5.1 OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

Para ter em mente os objetivos organizacionais, entendemos que eles são componentes da gestão por valores e “estimulam o regresso dos clientes, motivam os colaboradores a dar o seu melhor diariamente, proporcionam lucro e, ao mesmo tempo, são motivos de orgulho para os proprietários” (INÁCIO, 2008). Neste caso, os clientes são a sociedade, o lucro é o desenvolvimento econômico e social e o proprietário é o comandante da instituição.

A razão de ser de uma Força Armada é garantir a soberania nacional em caso de guerra. – Atividade fim: operação e defesa –. Em tempo de paz, a finalidade (nesse caso, atividade meio) é se mantiver em constante preparo, através das medidas de segurança orgânica. Para isso, pelo fato do Exército Brasileiro ser uma instituição permanente, é necessário manter também a administração dos seus recursos humanos.

A força de trabalho é constituída de militares. Assim, o Batalhão se desdobra em várias facetas, sendo as principais a parte de instrução militar e formação dos soldados, operações, logística, administração, meios de transporte, segurança e relações públicas. Os militares preenchem cargos nestes setores e/ou utilizam os serviços de formação militar e têm ainda os soldados recrutas, que prestam o serviço militar inicial.

Em caráter geral, o principal “produto” do Batalhão é formar o soldado recém-incorporado, pois não teria sentido a instituição e os valores serem perenes e absolutos com militares permanentemente “de carreira”. A motivação está em formar os valores do Exército Brasileiro no cidadão que retornará futuramente para a vida civil, o que reforça constantemente os valores para “os que continuam” e integra a sociedade em prol da Nação Brasileira, resgatando o patriotismo e os sensos de lealdade, probidade, de dever e coragem.

Desta forma, como 10 (dez) objetivos [organizacionais], compete ao Batalhão:

a) Formar o reservista (cidadão capaz de convocação ou mobilização para a ativa);
b) Desenvolver atitudes e incorporar valores (amor à Pátria, culto às suas tradições e respeito à cidadania);
c) Controlar o comportamento dos militares (hierarquia e disciplina);
d) Proporcionar a busca e a pesquisa incessante de informações (aprendizagem organizacional);
e) Valorizar os recursos humanos;
f) Desenvolver a mentalidade de disciplina;
g) Despertar vocações para as diferentes áreas profissionais e, das Forças Armadas, em particular;
h) Estimular à saudável prática do Treinamento Físico Militar (TFM);
i) Formação militar e demais atividades a todo o corpo de militares da organização e;
j) Planejar, coordenar e executar ações cívico-sociais para enaltecer a cooperação e trazer o público externo para conhecer o ambiente militar.

Percebe-se, assim, que a missão é possível, através dos objetivos organizacionais, sendo a formação do soldado a base de tudo. Seguindo os preceitos dos pais da Gestão de Valores, Blanchard e O’Connor, o Batalhão Amazonas engloba, através dos seus objetivos, incluindo a missão, algumas das características das organizações das 500 melhores organizações: desempenho, desenvolvimento da equipe, serviço, qualidade, comunicação, ética, qualidade de vida e lucro (COSTA, 2015, p. 33).

5.2 FORTALECIMENTOS DOS VALORES

A recuperação ou fortalecimento dos valores se faz importante quando certo objetivo ou um próprio valor se “corrompe”, “se perde”, tem algum problema ou se precisa fazer uma correção, um reparo; por isso a gestão por valores. Para Inácio (2016)a forma geral da Gestão por Valores está destinada a identificar falhas entre aquilo que dizemos que acreditamos e aquilo que se faz. Para ele, há dois tipos de problemática, ao quais as lideranças internas da empresa têm receio de mudar. Visto que, a mudança significa incerteza, medo. Por outro lado, o segundo problema identificado pelo autor existente é aquele que sabe que precisa mudar, mas não tem consciência gerencial para fazer a mudança. Logo, o que precisa ser feito é dar ao líder poderes e competências capazes de subsidiar transformações.

Como estratégia para recuperação ou fortalecimento dos valores, Costa (2015) diz que Blanchard apresenta sete etapas que devem ser seguidas para transformar uma organização: valores alinhados, identificar e descrever as práticas organizacionais-chave, comparar valores com as práticas, estabelecer prioridades para o realinhamento, recomendar mudanças e estratégia da execução, fazer as mudanças desejadas e monitorar e controlar o progresso (accountability, informação, resultados e recompensa).

Para o Batalhão do Amazonas, é interessante fazer uso da pesquisa de clima organizacional e utilização de seus resultados (autoavaliação), aprimoramento de pessoal, aprendizagem organizacional, ações de inclusão social e diversidade cultural. A saber, essas ferramentas compõem os objetivos estratégicos.

Assim, todos os pontos fortes (e fracos) contemplam os alvos principais ou resultados finais que se referem à sobrevivência em longo prazo e ao crescimento da organização e, de acordo com Dal Zotto (2007, p. 25) “os objetivos mostram-se comuns e é isso que determina a necessidade de uma inter-relação [sic] entre os colaboradores e de que ocorra uma maior fluidez das informações que acompanham todos os processos”.

Portanto, cabe seguir as propostas dadas a seguir e suas estratégias, desconsiderando os fatores críticos de sucesso (quadro 1):

Quadro 1 – Propostas e ações do modelo da gestão de valores na prática do militarismo

PROPOSTAS AÇÕES
Valorizar os recursos humanos Manter a Galeria de Honra atualizada, estimular o aperfeiçoamento profissional, melhoria da qualidade de vida dos integrantes e de sua família militar e elaborar registro profissional dos militares que se destacarem positivamente
Estimular a aplicação dos valores da organização e aumentar a capacidade de disseminação aos seus integrantes Realizar campanhas contra o alcoolismo e drogas, realizar reuniões e instruções e “tornar visível” os valores e missão do Batalhão (cartazes, placas, entre outros)
Preservar e difundir as tradições, memória e valores do Exército Brasileiro Realizar formaturas (cultuar os patronos e os principais vultos históricos), propor ideia para slogan e brado de guerra e difundir e cantar os hinos e canções militares
Aperfeiçoar a Gestão do conhecimento Criar e manter a cultura da segurança orgânica em todos os níveis, promover a participação de todos na troca de boas práticas de gestão (empowerment), utilização adequada dos recursos disponíveis e confeccionar procedimentos padrão
Fortalecer o comprometimento do pessoal Promover o treinamento continuado do pessoal e promover e manter o sistema de liderança em todos os níveis
Manter a necessária prontidão para o cumprimento da missão Valorizar o Treinamento Físico Militar, desenvolver o espírito de grupo, realizar exercícios de tiro e de operações e elevar a disponibilidade de militares capacitados a cumprir missões subsidiárias.
Promover a melhoria contínua da gestão Desenvolver programas de capacitação continuada em gestão, realizar reformas nas instalações e incentivar o envolvimento do pessoal.
Projetar a imagem do Batalhão Desenvolver laços com a sociedade local (ações cívico-sociais), criar uma página eletrônica, elaborar um informativo e enviar matérias.

FONTE: O autor (2018)

Para Inácio (2008), a gestão de valores deve ser realizada em três fases: definir a filosofia/objetivos e valores, comunicar a filosofia e valores e fazer convergir às práticas diárias com a nossa filosofia e valores (avaliar). Com base nisso, o Batalhão do Amazonas é capaz de desenvolver seus objetivos e estratégias para fortalecimento dos valores.

Nota-se que o alinhamento da Gestão por Valores ao âmbito militar encontra amparo no lema, onde, analisando-o de forma semântica, entendemos a paixão se alia à efetividade do Exército, como essência, de forma que essas duas atividades, ora complexas distantes, podem ser simultâneas e complementares.

Do exposto, nota-se que a gestão dos valores é válida, pois estimula a comunicação interna e o desenvolvimento da organização em todos os níveis, assim como da sociedade, embora o Exército Brasileiro seja uma instituição baseada nos princípios de hierarquia e disciplina.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A gestão por valores mostra uma resposta para as exigências atuais, com reflexos diretos na construção de uma estrutura para a estabilidade, a continuidade e o crescimento das organizações, então se espera que, através da missão, visão, valores, objetivos e estratégias (propostas), o Batalhão do Amazonas seja capaz de se adequar a esse tipo de gestão.

O grande desafio, como dito é conciliar os preceitos de hierarquia e disciplina juntamente com os ideais de gestão, para que uma não se sobressaísse à outra, assim como não haja resistências de nenhuma parte envolvida. Com base em Júnior (2004), nota-se que a gestão baseada em valores torna os valores bastante influentes na forma que a organização decide e nas demais ações, de forma que a cultura da organização esteja completamente fundamentada numa lista de valores morais centrais para a organização, assim como a organização que adota tal estilo de gestão “tem uma base sólida, consistente e duradoura de valores que guiam as decisões e as ações dos indivíduos, as políticas da empresa, mecanismos de incentivo e práticas cotidianas quaisquer” (JÚNIOR, 2004, p. 39).

Os bons resultados de todo o processo da gestão por valores dependem dos funcionários e gestores olharem para o sistema como um tributo para o seu crescimento pessoal. É fundamental associar a expansão e a melhoria da organização ao crescimento pessoal de cada um. Por isso, este tipo de gestão dá a cada funcionário informação sobre como é o seu trabalho e o que é que dele espera a organização; ao mesmo tempo, incide nas competências definidas como prioritárias, sem contar que traz a sociedade para si.

Seguindo a conclusão de Neto et.al (2009, p.12):

Identificar os valores precípuos de uma organização e o nível de conhecimento a respeito desses valores são pressupostos fundamentais para o processo de gestão e para o alcance da missão institucional da entidade.

Assim, destaca-se que é possível criar um processo de Gestão por Valores em uma Instituição Pública, inclusive de caráter militar, que possui muitos fenômenos e processos enraizados. Seus valores são basilares e são eles que conduzem as melhores práticas adotadas. Tudo isso para melhorar o ambiente de todos, para trocar os tradicionais estilos de gestão por controle ou por objetivos por um modelo fundado em valores e baseado na confiança. Todos se desenvolvem.

De forma gráfica, um paralelo da Gestão por Valores com as ações do Batalhão do Amazonas ocorre da seguinte forma (quadro 2):

Quadro 2 – Relação da Gestão por Valores com a Gestão do Batalhão Amazonas

Gestão por Valores Gestão do Batalhão Amazonas
Características da gestão por valores Objetivos organizacionais
Etapas de transformação Propostas de fortalecimento
Sistema de sustentação Valores militares

FONTE: O autor (2018)

Em última análise, ressalta-se a influência do Batalhão do Amazonas, na figura do Exército Brasileiro, na adequação de seus valores às concepções dos valores organizacionais e sua consequente gestão (gestão por valores). A reflexão proposta por este artigo buscou fazer um paralelo com a teoria e prática desse modelo de gestão. De igual forma, por abranger uma pequena parte da gestão na vasta área da Administração Pública, cabe ser realizado estudos futuros para que sejam evidenciados maiores observações e novas análises.

Selva!

REFERÊNCIAS

ARAÚJO, Fabio; SOUZA, Marcos. Educação Financeira para um Brasil Sustentável: Evidências da necessidade de atuação do Banco Central do Brasil em educação financeira para o cumprimento de sua missão. Trabalhos para discussão, nº 280. Banco Central do Brasil, 2012. Disponível em: <www.bcb.gov.br/pec/wps/port/TD280.pdf>. Acesso em: 02 março de 2018.

BLANCHARD, Kenneth H.; O’CONNOR, Michael. O administrador ético. Rio de Janeiro: Record, 1999.

BLANCHARD, Kenneth H. Introdução. In: BLANCHARD, Kenneth H.; O’CONNOR, Michael. O administrador ético. Rio de Janeiro: Record, 1999.

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, 5 de outubro de 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 09 março 2018.

______. Exército Brasileiro. Missão e visão de futuro. Disponível em: <http://www.eb.mil.br/web/guest/missao-e-visao-de-futuro>. Acesso em: 09 março 2018.

______. Lei nº 6.880, de 9 de dezembro de 1980. Dispõe sobre o Estatuto dos Militares. 1. ed. Brasília: DF, 1980.

______. Ministério da Defesa. Exército Brasileiro. Estado-Maior do Exército. EB20-MF-10.101: O Exército Brasileiro. 1. ed. 2014.

______. Secretária-geral do Exército. Vade-Mécum de Cerimonial Militar: valores, deveres e ética militares (VM 10). 1. ed. 2002.

BRESSER PEREIRA, Luiz C. A sociedade estatal e a tecnoburocracia. São Paulo: Brasiliense, 1981.

CASTRO, Adriana. Exército Brasileiro – “braço forte, mão amiga”. 2016. Disponível em: <eblog.eb.mil.br/index.php/exercito-brasileiro-braco-forte-mao-amiga>. Acesso em: 19 jan. 2018.

CATANANTE, Bene. Espiritualidade no trabalho. In: BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena; RESENDE, Enio; XAVIER, Paulo Roberto (coord.). Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. Volume 1. São Paulo: Gente, 2002. 632 p.

CATANI, A. M. Resenha: – Em busca de identidade o exército e a política na sociedade brasileira. Revista de Administração de Empresas, v. 18, n. 1, p. 103-105, 1978. Disponível em: <http://spell.org.br/documentos/ver/20104/resenha—-em-busca-de-identidade-o-exercito-e-a-politica-na-sociedade-brasileira/i/pt-br>. Acesso em: 09 março 2018.

COELHO, Edmundo Campos. Em busca de identidade: o exército e a política na sociedade brasileira. Rio de Janeiro: Forense,1976.

COSTA. Geraldo Vieira da. Os valores e a cultura organizacional. In: Caderno de estudos de ética e valores organizacionais. 4. ed. Manaus, 2015.

DAL ZOTTO, Giovana Lindair. Aprendizagem Organizacional: livro didático. 3. ed. rev. e atual. Palhoça: UnisulVirtual, 2005.

DOLAN, Simon L. A gestão por valores e o coaching por valores. 2012. Disponível em: <www.rhonline.pt/artigos/assessmente_e_coaching/2012/01/24/a-gestao-por-valores-e-o-coaching-por-valores/>. Acesso em: 19 jan. 2018.

INÁCIO, Sandra Regina da Luz. Gestão por valores. 2008. Disponível em: <http://www.webartigos.com/artigos/gestao-por-valores/9294/>. Acesso em: 09 março 2018.

JÚNIOR, Antonio Sorbara. Gestão baseada em valores: o papel dos valores nas organizações, síntese e análise de três metodologias de gestão baseada em valores. São Paulo: Fundação Getúlio Vargas, 2004.

LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamento de metodologia cientifica. 3. ed. rev. ampl. São Paulo: Atlas, 1991.

MARSAL, M. H.; PAVÃO, A. H. P.; REIS, E.; DELUCHI, S. Exemplos e dicas de como escrever um ensaio acadêmico. Repositório Institucional da UFSC. 2014. Disponível em: <https://repositorio.ufsc.br/bitstream/handle/123456789/116800>. Acesso em: 25 fev. 2018.

MAZULO, E. S.; VIEIRA, P. R. C.; SILVA, A. C. M. Investigação acerca da relação existente entre a imagem e o desempenho percebido do controle interno no exército brasileiro: estudo com emprego de análise fatorial e regressão múltipla. Revista ADM.MADE, Rio de Janeiro, ano 13, v.17, n.1, p.43-59, 2013.

MENDES, Ricardo. A importância das declarações de visão, missão e valores. Disponível em: <http://www.gestaoporcompetencias.com.br/artigo-recursos-humanos/a-importancia-das-declaracoes-de-visao-missao-e-valores/>. Acesso em: 10 março 2018.

MENEGHETTI, Francis Kanashiro. O que é um ensaio-teórico?. Rev. adm. contemp., Curitiba ,  v. 15, n. 2, p. 320-332,  Apr.  2011. Disponível em: <http://dx.doi.org/10.1590/S1415-65552011000200010>. Acesso em: 14 Fev. 2018.

REAL, Alexandre. Objetivos organizacionais. 2014. Disponível em: <http://www.jornaldenegocios.pt/opiniao/colunistas/alexandre_real/detalhe/objetivos_organizacionais.html>. Acesso em: 10 março 2016.

SILVA, Márcio Rodrigues da. O quadro complementar de oficiais: um estudo de análise institucional em ambiente militar. 2006. 99 f. Dissertação (Mestrado em Educação) – Universidade de Brasília, Brasília, 2006.

SILVA NETO, J. M.; PEREIRA, S. A.; MATOS, D. S.; LOCKS, R. Teorias da Semiótica e Cultura Organizacional: estudo em uma instituição militar do Exército Brasileiro. Revista de Contabilidade do Mestrado em Ciências Contábeis da UERJ, v. 14, n. 1, art. 2, p. 1-13, 2009.

SOUZA, Eda C. L de. Escolas de Governo do Cone Sul: estudo institucional do Inap (Argentina) e da Enap (Brasil). Tese (Doutorado em Ciências Sociais) – Universidade de Brasília, Faculdade Latino-Americana de Ciências Sociais, 1996.

[1] Graduado em Tecnologia em Gestão Financeira pela Universidade do Sul de Santa Catarina (UNISUL) / Graduando em Administração pela Universidade Federal do Amazonas (UFAM)

[2] Instituição Nacional: por ser integrado por cidadãos brasileiros de todas as regiões do território pátrio, por estar comprometido com os valores da cultura brasileira e com os superiores interesses e aspirações da sociedade nacional, e ainda, pelo âmbito nacional de sua atuação, o Exército pertence à Nação Brasileira (BRASIL, 2014, p.15).

[3] Instituição Permanente: por força de preceito constitucional, que consagra sua presença ao longo de todo o processo histórico brasileiro, que reafirma essa atitude no presente e a projeta no futuro, definindo uma trajetória de dedicação, desprendimento e, não raro, de sacrifício, o Exército está sempre voltado para a conquista e a manutenção dos valores e aspirações nacionais constantes da Constituição Federal (BRASIL, 2014, p.16).

[4] Instituição Regular: é regular por possuir atribuições, organização, subordinação e efetivos definidos na Constituição Federal ou em leis ordinárias especificas; por utilizar uniformes e equipamentos próprios e padronizados e de caráter ostensivo (BRASIL, 2014, p.16).

[5] (Círculo dos) Oficiais: generais, oficiais superiores, intermediários e subalternos, assim como o aspirante, considerado praça especial.

[6] (Círculo dos) Praças: subtenentes, sargentos, cabos e soldados.

[7] Selva: ambiente de operações denominado pelo militar por possuir predominância de mata e floresta (elevada flora), como notado na região amazônica e suas áreas mais inóspitas. Pode ser também considerada a especialização dada pela habilitação em tal terreno. Acompanhado de exclamação, é a interjeição (brado) utilizada pelos militares do ambiente amazônico acima citado para cumprimentos e demais comunicações informais.

[8] Caserna: nome rotineiramente dado ao ambiente militar.

[9] Oficial subalterno: nome dado ao posto inicial (do oficialato). Primeiro e segundo tenente. O aspirante, embora possua as mesmas responsabilidades e atribuições, não é considerado efetivamente oficial subalterno.

[10] Quadros: conjunto de todos os militares (efetivo profissional).

Como publicar Artigo Científico

DEIXE UMA RESPOSTA

Please enter your comment!
Please enter your name here