Роль обмена знаниями из управления знаниями

0
14
DOI: ESTE ARTIGO AINDA NÃO POSSUI DOI SOLICITAR AGORA!
Rate this post
PDF

ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ

REIS, Ingrid Weingärtner [1], CAZARINI, Edson Walmir [2]

REIS, Ingrid Weingärtner. CAZARINI, Edson Walmir. Роль обмена знаниями из управления знаниями. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Год 06, эд. 06, Vol. 10, с. 136-160. Июнь 2021 года. ISSN: 2448-0959, Ссылка доступа: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/управление-бизнесом/роль-обмена

СВОДКА

В организационных условиях актуальность знаний является темой, по которой больше нет споров. Знания имеют стратегическую обязанность создавать продукты и рабочие места или которые реагируют на постоянные изменения в потребностях и ветях клиентов. Это знание как таковое не находится в институтах, а скорее является частью индивидов, людей, которые их составляют. Хотя что-то ясное кажется, передача знаний от отдельного человека к организации на самом деле является проблемой. Это связано с тем, что знания людей не обязательно соответствуют потребностям организации. Это исследование было направлено на определение того, какие ресурсы или стратегии могут быть использованы для разработки актов обмена на основе процедур обучения знаниям. Он также стремился объяснить теоретическое расхождение, существующее между передачей и распределением знаний, демонстрируя несколько раз запутанные в действии. Распространение знаний является действием индивида внутри организаций. Важно знать о важных барьерах, которые делают такие действия невозможными. Эти препятствия могут быть связаны с тем, как ведет себя субъект или происходит на организационном уровне. Для выполнения этого исследования исследование действия было принято в качестве основной характеристики лиц, участвующих в исследовании. Таким образом, из разработанной методологии исследования можно выявить важные барьеры, как индивидуальные, так и организационные, влияющие на обмен знаниями.

Ключевые слова: Управление знаниями, обмен знаниями, индивидуальные барьеры, организационные барьеры.

1. ВСТУПЛЕНИЕ

Важную роль знаний в деятельности организаций можно рассматривать как консенсус, поскольку в последние годы этой темой занимаются несколько дисциплин. Стремление к дифференциации на рынке и инновациям привело предпринимателей к инвестированию в эти вопросы. То, как организации приобретают, генерируют и обмениваются знаниями, является частью возможного ответа на сценарий, который сейчас реализуется. Этот процесс создания знаний осуществляется через разговор между людьми, обмен информацией и опытом, в среде, в которой стимулируются отношения между ними, способствуя сотрудничеству и доверию.

Тем не менее, необходимо учитывать, что в дополнение к институциональным механизмам того, как это управление может быть сделано, в этом обсуждении есть ключевая часть, которая является предметом, который является частью организации. Знание является предметом, а не организацией. Поэтому необходимо вести дискуссию по управлению знаниями с точки зрения того, как извлечь или лучше воспользоваться этими индивидуальными знаниями.

Принимая в качестве парадигмы восточную точку зрения, что субъект, который учится, должен присваивать объект обучения, мы стремимся отождествить с этим исследованием важность обмена для управления знаниями. Какие ресурсы или стратегии могут содействовать совместному использованию акций, какие взаимосвязи могут быть установлены между ними и этапами процесса создания знаний SECI (TAKEUCHI и NONAKA, 2008) и, наконец, какие барьеры могут повлиять на весь этот процесс.

Учитывая важность, которую он имеет в процессе создания знаний, важно будет понять, как обмен знаниями происходит в организациях, какие элементы, какие действия могут быть определены, обработаны и улучшены с целью управления знаниями.

Для проведения этого исследования в качестве методологии принимается исследование действий, где участие вовлеченных людей считается фундаментальным, начиная с момента планирования и демонстрации результатов. Участие – это способ осуществления практики социальных отношений, когда вовлеченные стороны обладают знаниями, которые, даже если они различны, могут быть интегрированы. Каждый человек, способный распознать и оценить свой опыт, способен производить знания (TENÓRIO, 1990; THIOLLENT, 1996; GIL, 2008; GILBERTONI, 2012; SAMPIERI; COLLADO; LUCIO, 2006).

Это исследование будет проводиться в частном высшем учебном заведении, расположенном в Андской стране, с привлечением персонала исполнительного и административно-технического персонала, который управляет процессами предоставления академических услуг, педагогической поддержки и расширения возможностей университетов. Будут рассмотрены традиционные процессы, которые структурируются и формализуются в этот исторический момент Института, то есть они существуют, хотя и неформально. Подразумевается, что знания и выполняемые действия изолированы от людей или групп людей, разделенных по отделам.

Будет проведено библиографическое исследование, чтобы понять основы действий по обмену знаниями, а также узнать основные барьеры, выявленные сегодня.

В качестве методологического инструментария развития научных исследований будут применяться партисипативное наблюдение, целенаправленное интервью (GIL, 2008) и применение исследований.

В качестве структурных элементов для исследования действий в ходе наблюдения будут рассмотрены следующие аспекты:

Таблица 1 – Аспекты совместного наблюдения.

измерение определение Применение в исследованиях в действии
пространство Физическое место Частный технический университет магазина – UTPL – расположен в 84 городах – Эквадор.
Актеры Вовлеченные люди Операционное руководство, академические директораты, директора региональных центров и подцентров, техническая и функциональная команда.
Деятельности Набор действий, которые люди предпринимают Реализация процессов поддержки академического, педагогического и университетского управления расширением.
Объектов Физические вещи, которые являются частью наблюдаемой реальности Использование ресурсов и применение стратегий обмена знаниями.
Актов Простые действия, которые делают люди Определения действий в каждом процессе; совместное планирование мероприятий; приложение и элементы управления.
События Набор действий, выполняемых людьми События, определенные в институциональном календаре.
Время Последовательность, которая происходит с течением времени Время определяется в соответствии с планированием мероприятий и институциональными календарями.
Целей То, чего люди пытаются достичь Выравнивание и содействие улучшению результатов для студентов.
Чувства Эмоции ощущались и выражались. Неудовлетворенность результатами; разочарование в связи с увековечиванием плохой работы.

Источник: личная коллекция.

2. РАЗРАБОТКА

Управление знаниями – фундаментальные знания

Управление знаниями является частью глобального контекста мира без границ, где традиционные территориальные границы уже не так актуальны для управления организациями. Согласно Ishikura (2008, стр. 165), «Национальные границы сегодня значат меньше, чем раньше, потому что клиенты могут получить доступ к информации и покупать продукты со всего мира».

Эта глобальная экономика, «связанная» и основанная на знаниях, набирает силу с каждым поколением, передавая значение тому, что нематериально, в ущерб тому, что является осязаемым и конкретным. «Незаменимым активом для сегодняшних компаний является не завод и оборудование, а накопленные знания и люди, которые ими владеют» (ISHIKURA, 2008, стр. 166). Компании начинают конкурировать на рынке, основываясь на своих знаниях и интеллектуальных активах (MASSARO, 2013; ISHIKURA, 2008).

В контексте организаций знания определяются как «обоснованное убеждение», которое повышает способность компании к эффективным действиям. Это определение считается более уместным, чем философское определение знания, поскольку оно дает четкое описание базовых знаний в организациях (PEE, 2009; NONAKA, 1995). Управление знаниями, с другой стороны, можно понимать как процесс выявления и использования коллективных знаний в организациях, чтобы помочь организации оставаться конкурентоспособной на рынке (TAKEUCHI; NONAKA, 1995; PEE, 2009).

Модель создания знаний, представленная Nonaka и Takeuchi (1995), считает необходимым полагаться на неявное знание предметов в качестве отправной точки для создания новых организационных знаний. Эта модель представляет собой переход знания в два измерения: онтологическое измерение, которое является переходом знания с индивидуального уровня на организационный уровень, и эпистемологическое измерение, которое представляет собой переход между неявным знанием и явным знанием. Авторы назвали это движение Спиралью Знания. Он представляет собой возможные изменения для создания знаний с учетом 4 способов преобразования: социализация, аутсорсинг, сочетание и интернализация – SECI.

В каждом из этих режимов происходит переход типов знания, порождающий движение эволюции. В социализации существует связь между неявной и неявной знанием; при экстенализации, от молчаливого к явному; в сочетании, от явного к явному; и интернализация: от явного к неявной.

Неявное знание для Polonyi (1966) — это постижение данной сущности, составленной составляющими составляющими ее частями и всей ее совокупностью, то есть когда наблюдатель понимает наблюдаемый объект с учетом его частей и характеристик — проксимального термина — и его интегральности — дистальной термы. Хотя не является подробным, конкретным и с этим уровнем сознания, неявное знание — это то, что субъект знает через свое восприятие и интуицию, и поэтому не формализуется и не систематизируется. Также по мнению того же автора, восприятие индивидуально, уникально, поскольку на него влияют личные переживания.

В современных исследованиях неявное знание предметов является дифференцированным ресурсом, который, становясь сознательным и распространяясь по всей организации, приводит к инновациям и решению конкретных проблем. Неявное знание предмета является основой создания организационного знания (NONAKA и TAKEUCHI, 1995).

Следовательно, можно понять, что в организационном контексте есть время узнать о чем-то, затем осознание и соответствующее направление или применение, а затем возможность поделиться этими знаниями.

Обмен знаниями

По словам Castañeda (2015), обмен знаниями является фундаментальным поведением в создании и применении знаний, особенно для организаций. Это распространенное и существенное поведение, выявленное в организациях, которые учатся. Однако это не автоматическое поведение, зависящие от воли вовлеченных субъектов, стимулов и пространств, сознательно подготовленных к этому.

Обмен знаниями возникает как цепочка событий, основанных на определении необходимых ключевых знаний, людей, которые нуждаются в этих знаниях, и ресурсов, которые могут их поддержать, и все это основано на социальном взаимодействии тех, кто в них участвует. Поэтому коммуникация является основой для обмена знаниями. (LÓPEZ-FRESNO и SAVOLAINEM, 2015; ŠÁRKA, 2014).

По своим собственным характеристикам общения нельзя избежать, но можно действовать непосредственно на него, чтобы ограничить или улучшить возможности обучения, которые генерируются из него (ŠÁRKA, 2014).

Также установлено, что обмен знаниями относится к предоставлению информации о деятельности и знаниях для помощи другим в организации, сотрудничеству в решении проблем, разработке новых идей или реализации политик и процедур (WANG и NOE, 2010, GAÁL 2015 и IPE 2003).

Из этих концепций понимается, что обмен знаниями является человеческим актом, преднамеренным, направленным на создание знания, которое использует сотрудничество для этой конструкции и которое может быть идентифицировано в каждом из способов преобразования знаний или в рамках каждого шага процесса создания знаний.

Из исследований, проведенных по специализированной библиографии, некоторые общие элементы выявлены у нескольких авторов, которые способствуют обмену знаниями. Эти элементы являются как структурными, так и отдельными элементами. Эти элементы упорядочены в следующей таблице.

Таблица 2 – Элементы, необходимые для обмена знаниями.

Aзы Авторы
уверенность López-Fresno и Savolainen (2015), Nesheim и Gressgardm (2014) и Šárka (2014)
Пространство для формальных (встречи) или формальных (социальные сети) отношений López-Fresno и Savolainen (2015), Wenger (2002), Caimo и Lomi (2015), Gáal (2015)
Общие ценности Šárka (2014)
Содействие диалогу между высшим и средним руководством Massaro et al (2014), Simons (1995)
Повествования Šárka (2014), Takeuchi и Nonaka (2008)
лицом к лицу Probst, Raub, и Romhardt (2000), Nesheim и Gressgard (2014)
Повторение действий (хорошие примеры) Šárka (2014)
Виртуальности Nesheim и Gressgard (2014) ·

Источник: личная коллекция.

Разница между передачей знаний и обменом знаниями

Хотя между ними существует некоторая путаница, передачу знаний не путают с действиями по обмену знаниями. В передаче знаний есть фокус, четкая цель и однонаправленность действия, в то время как при совместном использовании действия могут происходить непреднамеренно в нескольких направлениях без конкретной цели (BELLEFROID, 2012; IPE, 2003).

Поэтому передача всегда имеет интенциональность и происходит в результате исследовательского процесса или генерации новых знаний, которые будут применяться в определенных реалиях. С другой стороны, обмен – это средство, это путь и шаг к генерации знаний. Именно общие действия по обмену информацией между субъектами организации порождают каждый из этапов процесса SECI.

Обмен – это действие или набор действий, которые могут произойти на любом этапе процесса создания знаний, используя средства для обмена. Обмен происходит через диалогические и совместные отношения с начальных моментов процесса создания знаний, когда субъекты, участвующие в процессе, обмениваются своими неявными знаниями или даже теми, которые уже являются явными, сознательными и уже примененными.

Барьеры на пути создания знаний

Несмотря на растущее значение деятельности по обмену знаниями для конкурентоспособности организаций, ряд барьеров затрудняет достижение целей и повышение конкурентоспособности на мировом рынке организаций, влияя на их прибыльность (CHONG, 2014; LINDSEY, 2006). Основные барьеры, выявленные в библиографии и текущих исследованиях, представлены ниже.

Выделяются два уровня барреаса: индивидуальные и организационные барьеры. Первые связаны с поведением и действиями испытуемых и идентифицируются.

Таблица 3 – Взаимосвязь индивидуальных и организационных барьеров на пути создания знаний и обмена ими и их соответствующими источниками.

категория барьер Источник/Происхождение
Индивидуальный Отсутствие или низкая способность поглощать и справляться с новыми ситуациями, событиями, информацией и различными контекстами; внутреннее сопротивление. Kazuo Ichijo – Takeuchi и Nonaka, Dixon (2000), Barson et al. (2000)
Индивидуальный Вид жизни. Kazuo Ichijo — Takeuchi и Nonaka
Индивидуальный Индивидуальный опыт. Kazuo Ichijo — Takeuchi и Nonaka
Индивидуальный Индивидуальные цели, противоречащие организационным целям; индивидуальный интерес. Kazuo Ichijo — Takeuchi и Nonaka, Barson et al.  (2000)
Индивидуальный Личность, застенчивость, страх или неуверенность (неуверенность в правильности личных знаний); Низкая уверенность; трудность или неспособность понять, что предлагаемые знания добавят ценность. Kazuo Ichijo – Takeuchi и Nonaka и Massaro, 2014 (с. 121 и 122), Dixon (2000), Levina (2001); Barson et al. (2000)
Индивидуальный Трудность или неспособность осознать, что знания вписываются в текущий контекст. Dixon (2000)
Индивидуальный Уровень формального образования. Nesheim и Gressgard, 2014, с. 29
Индивидуальный Профессиональный опыт; профессиональные культуры. Nesheim и Gressgard, 2014, с. 29, Levina (2001)
Индивидуальный Нежелание слушать. Levina (2001)
Индивидуальный Страх эксплуатации; страх заражения или проприетарного мышления. Barson et al. (2000)
Индивидуальный Скептицизм по поводу обмена. Barson et al. (2000)
Индивидуальный Станьте избыточным. Barson et al. (2000)
Индивидуальный Потеря мощности; потеря конфиденциальности; личная ответственность. Barson et al. (2000), Cabrera & Cabrera (2002)
Oрганизационный Потребность в легитимизированном языке; отсутствие контекстуальных подсказок, специализированных языков и методологий. Kazuo Ichijo – Takeuchi и Nonaka, Levina (2001)
Oрганизационный Организационные истории; Парадигмы компании; факторы операционной среды, культуры и национальных верований, местной направленности; потеря памяти, разрыв продвижения к целям, культуры. Kazuo Ichijo – Takeuchi и Nonaka; Okunoye (2002), Levina (2001)
Oрганизационный Процедуры. Kazuo Ichijo — Takeuchi и Nonaka
Oрганизационный Время, посвященное выполнению работы, более значимое, чем совместное использование; временные ограничения. Massaro, 2014 (с. 121 и 122); Weiss (1999) ·
Oрганизационный Мониторинг трудовой деятельности препятствует творчеству и мотивации к обмену знаниями; Контроль деятельности и превышения измерений; Культура, технология, измерение. Massaro, 2014 (с. 121 и 122); KROGH, George Von; ICHIJO, Kazuo; NONAKA, Ikujiro, с. 591; 1996 APQC
Oрганизационный При планировании проектов и процессов не учитывается время для осуществления обмена знаниями. Массаро, 2014 (с. 121 и 122), McDermott & Odell (2001)
Oрганизационный Для этой деятельности не существует системы вознаграждения; отсутствие вознаграждений, отсутствие признания, отсутствие взаимности; Вклад, точность, признание. Massaro, 2014 (с. 121 и 122); Weiss (1999); Ellis (2001), McDermott & Odell (2001), Barson et al. (2000), Cabrera & Cabrera (2002)
Oрганизационный Динамика работы группы; Как структурирована работа и определение ролей и обязанностей; Функции или должности с низким уровнем автономии; Степень специализации функций негативно влияет на взаимосвязь; Членство, возмездие (без учета вознаграждения); распространенная практика в сфере профессионального обслуживания; различия в единстве: субкультура, единичная цель, ограничения локальной проблемы; предотвращение спекуляций, снижение затрат на поиск знаний. López-Fresno и Savolainen, 2014, Nesheim и Gressgard, 2014, с. 29; Bock & Kim (2002); Weiss (1999), Levina (2001); Dyer & Nobeoka (2000), Cabrera & Cabrera (2002)
Oрганизационный Рабочий климат. López-Fresno и Savolainen, 2014
Oрганизационный Ограниченный подход к управлению. KROGH, George Von; ICHIJO, Kazuo; NONAKA, Ikujiro
Oрганизационный Мнение о том, что управление знаниями представляет только производство инструментов (инструментов и инструментов); Управление знаниями на основе обнаруживаемой и поддающегося количественной оценке информации. KROGH, George Von; ICHIJO, Kazuo; NONAKA, Ikujiro
Oрганизационный Управление знаниями зависит от физической и организационной структуры (Knowledge officer). KROGH, George Von; ICHIJO, Kazuo; NONAKA, Ikujiro
Oрганизационный отсутствие механизма обмена знаниями; Простота, доступность, удобство использования, мотивация к участию; простота использования. Fraser, Marcella & Middleton (2000); Buckman Model (1998); Hall (2001), McDermott & Odell (2001), Barson et al. (2000), Barson et al. (2000)
Oрганизационный Сеть, которая мотивирует участие. Dyer & Nobeoka (2000)
Oрганизационный расстояние. Barson et al. (2000)
Oрганизационный Личность, застенчивость, страх или неуверенность (неуверенность в правильности личных знаний); Низкая уверенность; доверие; риск; наказание. Kazuo Ichijo – Takeuchi и Nonaka и Massaro, 2014 (c. 121 e 122), Dixon (2002), Levina (2001); Barson et al. (2000)

Источник: личная коллекция.

3. ПРИМЕНЕНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ

Исследование проводилось в университете, который имеет в качестве основной характеристики дистанционное образование. Университет, в котором обучается около 40 000 студентов, расположен в андской стране и в этом контексте дистанционное образование играет очень важную роль, учитывая сложность передвижения между городами. Университет расположен в 84 (восемьдесят четырех) городах страны, со своими подразделениями, обслуживающими сообщество и социальную среду с преподаванием, исследованиями и связыванием действий (расширение университета).

Если есть цель выявить основные индивидуальные и организационные барьеры, влияющие на обмен знаниями между людьми.

В рамках задач исследования, является выявление основных барьеров, обнаруженных в развитии действий исследования с рабочей группой. В дополнение к наблюдению, сделанному в ходе исследования, необходимо было проверить с участием тех, кто в нем участвовал, представление о препятствиях для совместного использования.

Для этой проверки была взята общая взаимосвязь индивидуальных и организационных барьеров и созданы вопросы, которые, организованные, были преобразованы в две анкеты, цели которых заключались в оценке индивидуальных и организационных барьеров с точки зрения людей.

Оценка индивидуальных барьеров

Индивидуальные барьеры — это барьеры, связанные с поведением человека по отношению к созданию или обмену знаниями. На данном этапе работы группы были отобраны 30 (тридцать) наиболее влиятельных в развитии действий людей, расположенных на директивном и тактическом уровне. Четырнадцать из этих групп населения ответили на вопросник.

В таблице ниже показаны результаты, полученные в результате опроса, с индексами, полученными в результате оценки, где TD – наиболее неблагоприятная позиция, а TA – наиболее благоприятная.

Таблица 4 – Вопросы, применяемые в исследовании действий и результаты применения вопросника.

Вопрос об индивидуальном барьере TD D N D/N A A TA[3]
1) Лично хорошо читать с новыми ситуациями или событиями 7,14% 14,29% 64,29% 14,29%
2) Знания, генерируемые организацией, способствуют моему личному обучению 21,43% 42,86% 35,71%
3) Цели организации совпадают с моими личными и профессиональными целями 14,29% 71,43% 14,29%
4) Мои личные знания способствуют развитию организации 50% 50%
5) Мои профессиональные знания соответствуют контексту организации 21,43% 42,86% 35,71%
6) Мое академическое образование достаточно, чтобы повысить ценность дискуссий и генерации организационных знаний 14,29% 21,43% 57,14% 7,14%
7) Мой профессиональный опыт повышает ценность дискуссий и генерации организационных знаний 7,14% 64,29% 28,57%
8) В целом, я чувствую себя воодушевленным, чтобы слушать или узнавать о новых темах или ситуациях. 7,14% 14,29% 78,57%
9) Я считаю это важным и чувствую спокойствие, когда комментирую свои идеи с людьми в моей рабочей группе, а также с другими группами 57,14% 42,86%
10) Хотя мои идеи уже были разделены другими в некоторых дискуссиях, я считаю важным высказаться по темам. 7,14% 14,29% 57,14% 21,42%
11) Я считаю важным, чтобы знания были каким-то образом централизованы для обеспечения их целостности 14,29% 21,43% 28,57% 35,71%

Источник: личная коллекция.

В целом ответы показывают положительную тенденцию в поведении людей по отношению к индивидуальным барьерам. Они воспринимают себя открытыми для новых идей и изучают новые предметы, понимают, что профессиональный профиль соответствует потребностям университета и что индивидуально они видят способствующий организационному росту и развитию.

Этот результат представляет собой восприятие людьми своего собственного поведения по отношению к обмену знаниями. Однако в ходе наблюдения это была подтвержденная тенденция, то есть с индивидуальной точки зрения действия субъекта выявляются позитивные действия. Возможно, потому, что это среда, в которой знание является целью и миссией организации, такая реакция была найдена у людей.

Наиболее впечатляющие индивидуальные барьеры, наблюдаемые в ходе исследования, были в основном связаны с индивидуальным опытом и с тем фактом, что люди знали, что то, чем они могут поделиться, действительно повысит ценность проделанной работы. Это можно было определить из вопросов второго, четвертого и девятого, где мы стремились узнать, как люди воспринимают знание внутри организации и свои собственные знания в соответствии с целым и чувствуют ли они себя свободными для проявления этого индивидуального знания. Аналогично в вопросах третьем и пятом, где люди подтверждают идентификацию с организационными целями и контекстами, что может быть основой или объяснением ранее идентифицированной свободы делиться. Существует также высокое восприятие индивидуального профессионального опыта и того, как он вносит свой вклад в организационный контекст (вопрос седьмой).

Наиболее актуальными индивидуальными барьерами, выявленными с помощью исследований, вопросников и наблюдений, были те, которые перечислены в следующей таблице:

Таблица 5 – Перечень отдельных барьеров, выявленных в исследовании как более актуальные.

Индивидуальный барьер
образование
Взаимосвязь между индивидуальными профессиональными знаниями и организационным контекстом
Индивидуальное позиционирование в новых ситуациях
Знания, полученные в организации для индивидуального обучения
Стимул слушать и учиться
Централизация знаний

Источник: личная коллекция.

Оценка организационных барьеров

Выявленные в библиографическом исследовании организационные барьеры были сгруппированы так же, как и индивидуальные, и послужили основой для разработки анкеты, применяемой к одной и той же вселенной людей (рассылка анкеты тридцати людям и 15 респондентам).

Организационные барьеры, возможно, легче всего определить и даже труднее всего устранить, поскольку они являются частью систем каждой организации и ее культуры. Большинство выявленных здесь барьеров находятся в основах модели управления и в структуре организаций.

В следующей таблице представлены вопросы, применяемые в отношении организационных барьеров и полученных результатов.

Таблица 6 – Вопросы, применяемые в исследовании действий и ответы на них.

Вопрос об организационном барьере TD D N D/N A A TA[4]
1) В организации можно выявить формальный и легитимный процесс обмена знаниями. 6,67% 40,00% 13,33% 33,33% 6,67%
2) Документы, формализующие процессы, процедуры или любые другие рабочие инструкции, стандартизированы в организации. 13,33% 26,67% 26,67% 20,00% 13,33%
3) В целом, работа и повседневная деятельность настолько интенсивны, что мы не можем поделиться знаниями с нашей командой или с другими рабочими командами. 6,67% 6,67% 53,33% 33,33%
4) В целом, управленческий контроль за деятельностью и результатами не мешает созданию или обмену знаниями. 6,67% 33,33% 20,00% 33,33% 6,67%
5) Планирование и графики работы не определяют время обмена информацией и знаниями 20,00% 6,67% 40,00% 33,33%
6) Можно определить какое-то вознаграждение при работе над генерированием и обменом знаниями 13,00% 40,00% 20,00% 13,33% 13,33%
7) Команда или группа людей, с которыми я работаю, вообще имеет привычку или предрасположенность делиться знаниями. 6,67% 26,67% 33,33% 6,67% 26,67%
8) Организационный климат места, где я работаю, благоприятен для обмена знаниями 13,33% 20,00% 13,33% 33,33% 20,00%
9) Руководители, которым я подотчетен непосредственно, поощряют обмен признанием 13,33% 6,67% 40,00% 40,00%
10) В целом темы информации и знаний рассматриваются как темы информационных технологий 14,29% 50,00% 35,71%
11) В целом я использую некоторые технологические средства для обмена знаниями 20,00% 60,00% 20,00%
12) Я являюсь частью сети группы людей, с которыми я могу делиться знаниями и, аналогичным образом, получать знания. 13,33% 20,00% 6,67% 40,00% 20,00%
13) Расстояние между количеством единиц и единицами (центрами) не представляет проблемы для обмена знаниями 20,00% 33,33% 6,67% 26,67% 13,33%

Источник: личная коллекция.

Что касается организационных барьеров, то в ответах наблюдается тенденция, указывающая на отсутствие консенсуса в отношении организационных усилий по обмену знаниями. Существует справедливое распределение ответов между теми, кто полностью согласен, и теми, кто полностью расходится с представленными вопросами. Примечательно, что в основе этого основана формализация и осознание процессов создания знаний внутри организаций. Хотя они не систематизированы, существуют институциональные действия по созданию, которые поощряют обмен знаниями.

По результатам анкетирования большинство респондентов не выявляют формализацию знаний внутри организации. Они также понимают, что деятельность, направленная на создание знаний и обмен ими, не является приоритетной в организационной деятельности. В ходе развития исследования действия, в наблюдении, не удалось четко определить моменты совместного использования. Планирование работ не включает оценку выполненных мероприятий. Что касается вопроса о системах вознаграждения (вопрос шестой), то большинство респондентов не могут определить формы вознаграждения за действия, которые приводят к обмену знаниями. Что касается экологических аспектов, то большинство людей понимают, что климат окружающей среды, в которую они вставлены, благоприятен для обмена знаниями. Что есть поощрение со стороны непосредственных опекунов (80%). По характеру учреждения, по авангарду, с которым он работал в секторе дистанционного обучения, он обладает большим набором технологических ресурсов, которые можно использовать для обмена знаниями. Однако, несмотря на такой сценарий, респонденты анкеты понимают, что основное внимание в области управления знаниями, обмена знаниями уделяется не использованию технологических ресурсов. Но это, согласно вопросу одиннадцатому, понимает важность использования этих ресурсов в качестве поддержки для обмена знаниями.

Таблица 7 – Перечень организационных барьеров, выявленных в исследовании как более актуальные.

Организационный барьер
Время: неприоритетизация и отсутствие планирования деятельности по обмену знаниями
Отсутствие формального процесса совместного использования
Отсутствие системы вознаграждений
Видение, связанное между управлением знаниями и информационной технологией

Источник: личная коллекция.

4. ОКОНЧАТЕЛЬНЫЕ СООБРАЖЕНИЯ

Обмен знаниями является социальным процессом (LIN, 2015), поэтому больше, чем любой инструмент или ресурс, зависит от инициативы людей и организационных намерений сделать это и быть эффективным.

Когда планировалась исследовательская работа, были обследованы широко используемые ресурсы. Первоначальные категории были направлены на сбор информации, контрольные действия (выполнение мероприятий и задач) и общение (контент-база, блог, интернет-сообщество, критерии оценки, организация идей и видео и общение).

Будучи верным индуктивному методу, было сочтено, что результаты могут быть универсализированы, однако считается уместным, чтобы исследование было воспроизведено в других контекстах для углубления и проверки.

Большой задачей было выработать видение того, что необходимо создать систематическую систему с четкими целями и направленную на генерацию знаний. Это выходило далеко за рамки использования ресурсов, потому что речь шла о продвижении возможности сотрудничества в строительстве чего-либо. С этой точки зрения создание условий для реализации процесса создания знаний включало в себя укрепление доверия между людьми, определение четких и общих целей и участие во всех процессах принятия решений.

Принятие модели SECI Nonaka и Takeuchi (1995) для создания знаний руководило проведением исследовательской работы и уважало разработку запрограммированных действий.

Понимая, что обмен знаниями является социальным процессом, было принципиально важно знать из литературы индивидуальное и организационное поведение, которое в некоторой степени могло предотвратить такие действия. Это негативное поведение, или барьеры, легко распознается в организационном управлении. В большей или меньшей степени такое поведение влияет на весь процесс создания знаний. Барьеры возникают не только тогда, когда человек выполняет действия процесса создания знаний, логически. Они являются частью организационного поведения. Однако можно было определить, что тот факт, что работа проводилась совместно и открыто, трансформировал организационную парадигму и что это, в некотором роде, повлияло на восприятие людьми барьеров.

Учитывая оценку, сделанную в отношении индивидуальных барьеров, люди чувствуют себя институционально желанными. Они воспринимают важную часть процесса организационного строительства, питая учреждение и подпитываясь им. Однако, когда оценка подпадает под организационный аспект, те же самые люди указывают, что они не определяют формальный процесс вознаграждения за обмен знаниями.

В контексте организационных барьеров пока невозможно определить формальные процессы обмена знаниями. Логически они существуют во всех организационных действиях, но они не является частью системы труда, они не воспринимаются во всей полноте и, следовательно, не могут быть усилены. Это было выявлено по отсутствию вознаграждения – как уже упоминалось, по отсутствию формализации графика работы и контроля, необходимого при выполнении мероприятий. Однако институционально была выявлена предрасположенность лидеров к обмену, а также восприятие благоприятного организационного климата.

Обязанность распространения знаний, для выполняемого исследования, определялась из выявления его концепции и применения на каждом из этапов процесса создания знаний. Исследуемые ресурсы и стратегии были определены в качестве поддержки обмена знаниями. Они являются средствами, которые могут сделать процесс более гибким, однако они обязательно зависят от организационного и индивидуального намерения.

Организационные и индивидуальные барьеры действуют таким, чтобы затруднить или вообще не существовать процесс обмена знаниями. Это понимание их поможет понять, где действовать таким образом, чтобы превентор боролся с ними.

Понятно, что существует множество других ситуаций или контекстов, в которых может быть применена та же логика исследования, то есть для оценки барьеров как на индивидуальном, так и на организационном уровнях.

РЕКОМЕНДАЦИИ

ALMEIDA, Maria da Conceição. Cenários da reorganização do conhecimento. Complexidade, saberes científicos, saberes da tradição. São Paulo: Ed. Livraria da Física, 2010. (Coleção Contextos da Ciência).

ALVES, Luiz Roberto. Ciência e consciência, conhecimento e liberdade. Estudos Avançados – USP, v. 26, n. 75, 2012. Disponível em: <http://www.revistas.usp.br/eav/article/view/39501>. Acesso em: 27 maio 2015.

ANTATAMULA, Vittal S.; KANUNGO, Shivraj. Modeling enablers for successful KM implementation. Journal of Knowledge Management, v. 14, n. 1, p. 100 -113, s/d.

BARSON, R. J., FOSTER, G. Struck, T. Ratchev, S. Pawar, K. Weber, F., et al. Inter – and – intra organizational barriers to sharing knowledge in the extended supply chain. Retrived December 2, 2002.

BELLEFROID, Bart. The new way of knowledge sharing. Utrecht University, 2012. 113 f. Master Thesis of Institute of Information and Computing Sciences, 2012.

BUTHELEZI, Mokateko; MKHIZE, Peter. Factors influencing quality of knowledge shared in software development community of practice. In: 11th International conference on intellectual capital, knowledge management and organisational learning ICICKM 2014. The University of Sydney Business School. Australia. Jim Rooney and Dr Vijaya Murthy University of Sydney. 2014.

CABRERA, A. CABRERA E. F. Knowledge-Sharing dilemmas. Organization Studies, 23 (5), 687 – 710. 2002.

CAIMO, Alberto; LOMI, Alessandro. Knowledge sharing in organizations: a Bayesian analysis of the role of reciprocity and formal structure. Journal of Management, v. 14, n. 2, p. 665-691, 2015,.

CARRILLO, Javier. Managing Knowledge-based value system. Journal of Knowledge Management, p. 280 – 286, v. 1, n. 4, 1998.

CASTAÑEDA, Delio; PARDO, Carlos; TOULSON. A Knowledge sharing instrument validation: broader perspective for global organizations. Eletronic Journal of Knowledge Management, v. 13, Issue 1, p. 3-12, 2015.

CHEN, Le; MOHAMED, Sherif. Contribution of knowledge management activities to organizationl business performance. Journal of Engineering, v. 6, n. 3, p. 269 – 285, 2008.

CHONG, Chin Wei; YUEN, Yee Yen; GAN, Geok Chew. Knowledge sharing of academic staff: A comparison between private and public universities in Malaysia. Library Review, v. 63, p. 203-223, 2014.

CRICELLI, Livio; GRIMALDI, Michele. Knowledge-based inter-organizational collaborations. Journal of Knowledge Management, v. 14., n. 3, p. 348 – 358, 2010.

CURVELLO, João José Azevedo; SCROFERNEKER, Cleusa Maria Andrade. A comunicação e as organizações como sistemas complexos: uma análise a partir das perspectivas de Niklas Luhmann e Edgar Morin. Revista da Associação Nacional dos Programas de Pós-Graduação em Comunicação, Brasília, v. 11, n. 3, set/dez. 2008.

DAVENPORT, Thomas H. Ecologia da Informação: porque só a tecnologia não basta para o sucesso na era da informação. São Paulo: Futura, 1998.

DIXON, Nancy M. Common Knowledge: How Companies Thrive by Sharing what they Know. Boston: Howard Business School, 2000.

FARIA, José Henrique de; MENEGHETTI, Francis Kanashiro. Dialética Negativa e a tradição epistemológica nos estudos organizacionais. Revista Organização e Sociedade UFBA, Salvador, v. 18, n. 56, p. 119-137, s/d.

GAÁL, Zoltán et al. Exploring the role of social media in knowledge sharing. The Electronic Journal of Knowledge Management, v. 13, Issue 3, p. 185-197, 2015.

GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 2008.

GILBERTONI, D. A contribuição da pesquisa-ação na construção do conhecimento científico na Engenharia de Produção Brasileira. 2012. 194 f. Tese (Doutorado em Engenharia de Produção) – Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção na Universidade Federal de São Carlos, São Carlos. 2012.

GUPTA, Babita et al. Knowledge management: practices and challenges. Industrial Management & Data System, p. 17-21, 2000.

HART, Jane. Top 100 Tools for Learning 2015 GuideBook. Sine Loco: Center for Learning & Performance Technologies, 2015.

HISLOP, Donald. Knowledge management as an ephemeral management fashion. Journal of Knowledge Management, v.14, n. 6, p. 779 – 790, 2010.

ICHIJO, Kazuo. Da administração à promoção do conhecimento. In: TAKEUCHI, Hirotaka; NONAKA, Ikujiro. Gestão do Conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008.

IPE, Minu. Knowledge sharing in organizations: A conceptual framework. Human Resource Development Review, v. 2, n. 4, p. 337-359, 2003.

ISHIKURA, Yoko. Gestão do Conhecimento e concorrência global: a abordagem da Olympus à Gestão do Conhecimento global na indústria de fotografias digitais. In: TAKEUCHI, HIROTAKA; NONAKA, Ikujiro. Gestão do Conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008.

IVES, Willian et al. Knowledge management: an emerging discipline with a long History. Journal of Knowledge Management, v.1, n. 4, p. 269-274, jun. 1998.

KAZEMI, Mostafa; ALLAHYARI, Mara Zafar. Defining a knowledge management conceptual modal by using MADM. Journal fo Knowledge Management, v. 14, n. 6, p. 872-890, 2010.

KROGH, George Von; ICHIJO, Kazuo; NONAKA, Ikujiro. Enabling Knowledge Creation. New York: Oxford University Press, 2000.

LEE, Maria R.; LAN, Yi-Chen. Toward a unified Knowledge management model for SMEs. Expert Systems with Applications, 38, p. 729-735, 2011.

LEHTONEN, Miika. Communicating competence through pechakucha presentations. Journal of Business Comunication, v. 48, n. 4, oct. 2011.

LEVINA, N. Sharing Knowledge in Hetereogeneous Environments. Reflections: The SoL Journal, 2 (2), 32 – 42. 2001.

LIN, Sheng Wei; LO Yi-Shih. Mechanisms to motivate knowledge sharing: integrating the reward systems and social network perspective. Journal of Knowledge Management, v. 19, n. 2, p. 212-235, 2015.

LINDSEY, Keith L. Knowledge sharing barriers. In: SCHWARTZ, D. G. (Ed.). The encyclopedia of knowledge management. Sine Loco: Idea Group Publishers, 2006.

LOPEZ-FRESNO, Palmira; SAVOLAINEN, Taina. Working meetings: a tools for building or destroying trust in knowledge creation and sharing. Electronic Journal of Knowledge Management, v. 12, Issue 2, p. 137-143, 2014.

MASSARO, M.; PITTS M.; ZANIN F.; BARDY R. Knowlwdgw Sharing, Control mechanisms anda intellectua liabilities in knowledge-intensive firms. Electronic Journal of Knowledge Management, v. 12, p. 117-127, Issue 2, 2014.

MCDERMOTT, R. O’DELL, C. Overcoming Cultural Barriers to sharing knowledge. Journal of Knowledge Management, 5 (1), 76 – 85, 2001.

MITCHELL, Rebecca; BOYLE, Brendan. Knowledge creation measurement methods. Journal of Knowledge Management, v. 14, n. 1, p. 67-82, 2010.

MOORADIAN, Norman. Tacit Knowledge: philosophic roots and role in KM. Journal of Knowledge Management, v. 9, n. 6, p. 104-113, 2005.

MORAES, Caroline Teixeira et al. Proposta de modelo de organização inovadora baseado na aprendizagem organizacional. INGEPRO – Inovação, Gestão e Produção, v. 3, n. 3, p. 92-105, mar. 2011.

MOUSTAGHFIR, Karim; SCHIUMA, Giovanni. Knowledge, learning and innovation: research and perspectives. Journal of Knowledge Management. v. 17, n. 4, p. 495-510, 2013.

NESHEIM, T. GRESSGARD, L. J. Knowledge sharing in a complex organizations: antecedents and safety effects. Safety Science, v. 62, p. 28-39, 2014.

NONAKA, Ikujiro. A Empresa Criadora de Conhecimento. In: TAKEUCHI, Hirotaka; NONAKA, Ikujiro. Gestão do Conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008.

______; TAKEUCHI, Hirotaka.        The knowledge – creating company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. New York: Oxford University Press, 1995.

ORZANO, A. J. et al. A Knowledge management model: Implications for enhancing quality in healthcare. Journal of the American Society for Information Science & Technology, Malden, v. 59, n. 3, p. 489-505, feb. 2008.

PEE, L. G.; KANKANHALLI, A. A Model of organizational knowledge management maturity based on people, process, and technology. Journal of Information & Knowledge Management, Hackensack, v.8, n.2, p.1-21, 2009.

PERROTTI, Edoardo. Estrutura organizacional e Gestão do Conhecimento. Dissertação (Mestrado). Departamento de Administração da Escola de Administração, Economia e Contabilidade da Universidade de São Paulo. São Paulo, 2004.

POLANYI, Michael. The tacit dimension. New York: Doubleday & Company, INC. 1966.

POSTMAN, Joel. Social Corp: Social media goes corporate. Berkeley: New Riders, 2009.

RANJBARFARD, Mina et al. Identifying knowledge management problems using a process-based method (a case study of process 137). Business process management journal, v. 19, n. 2, p. 263 – 291, 2013.

ROLAND, Karen. Creating a knowledge community: embedded professional practice. In: 11th International Conference on Intellectual Capital, Knowledge Management and Organisational Learning ICICKM 2014. The University of Sydney Business School. Australia. Jim Rooney and Dr Vijaya Murthy University of Sydney. 2014. 321 – 327.

SAMPIERI, Roberto Hernandéz; COLLADO, Carlos Fernandéz; LUCIO, Pilar Baptista. Metodología de la Investigación. México: McGraw-Hill Interamericana, 2006.

SARKA, Hudcová. Tools of internal communication from Knowledge transfer perspective. Journal of Competitiveness, v. 6, Issue 4, p. 50-62, 2014.

TAKEUCHI, Hirotaka; NONAKA, Ikujiro. Gestão do Conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008.

TENÓRIO, Fernando Guilherme. O mito da participação. Revista de Administração Pública, v. 24, n 3, maio/julho 1990.

THIOLLENT, Michel. Metodologia da pesquisa-ação. 7 ed. São Paulo: Cortez; 1996.

TOP 100 TOOLS FOR LEARNING 2015. Homepage: 9th Annual Survey of Learning Tools. Disponível em: <http://c4lpt.co.uk/top100tools/>. Acesso em: 21 maio 2016.

TUNG, Hui-Ling; CHANG, Yu-Hsuan. Effects of empowering leadership on performance in management team Mediating effects of knowledge sharing and team cohesion. Journal of Chinese Human Resource Management, v. 2, n. 1, p. 43 – 60, 2011.

VUORI, Vilma. Social media changing the competitive intelligence process: elicitation of employees competitive knowledge. 2011. 239 fls. Thesis for the degree of Doctor of Science in Technology. Tampere University of Technology. Finland, 2011.

WANG, S. NOE, R. A. Knowledge sharing: a review and direcctions for future research. Human Resource Management Review, v. 20, p. 115-131, 2010.

WEISS, L. Collection and Connection: The Anatomy of Knowledge Sharing in professional service firms. Organization Development    Journal, 17 (4), 61 – 77. 1999.

WENGER, Etienne; McDERMOTT, Richard; e SNYDER, William. Cultivating communities os practice. Boston: Harvard Business School, 2002.

WU, Yue et al. Diagnosis for organizational knowledge creation: an ontological shift SECI model. Journal of Knowledge Management, v. 14, n. 6, p. 791-810, 2010.

ПРИЛОЖЕНИЕ – ССЫЛКА НА СНОСКУ

3. Где TD: Полностью не согласен; D соответственно; N D / NA: ни в несогласии, ни в согласии; A: согласно; и ТА: полностью согласны.

4. Где TD: Полностью не согласен; D соответственно; N D / NA: ни в несогласии, ни в согласии; A: согласно; и ТА: полностью согласны.

[1] Магистр наук в программе «Технология производства» USP São Carlos, в области знаний экономики, организаций и управления знаниями и организационного обучения. Специалист по организационному менеджменту в соответствии с Моделью управления превосходством Национального фонда качества SENAI/SC, а также по методологиям дистанционного обучения Центра университета Кларетиан. Окончила Факультет технологий в области управления информационными технологиями в Университете Южной Santa Catarina.

[2] Советник.

Представлено: Май, 2021.

Утверждено: Июнь 2021.

Rate this post
Магистр наук по программе производственной инженерии в USP São Carlos, в области экономики, управления организациями и знаниями, а также организационного обучения. Специалист по организационному менеджменту в соответствии с моделью управления качеством Национального фонда качества SENAI / SC, а также по методикам дистанционного обучения Centro Universitário Claretiano. Окончил Университет Южной Санта-Катарины по специальности «Управление информационными технологиями».

DEIXE UMA RESPOSTA

Please enter your comment!
Please enter your name here