ARTIGO ORIGINAL
SANTOS, Claudiane da Silva Ferreira [1]
SANTOS, Claudiane da Silva Ferreira. Qualidade de vida no trabalho: O Papel da Psicologia Organizacional. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 04, Ed. 05, Vol. 03, pp. 54-71 Maio de 2019. ISSN: 2448-0959
RESUMO
A presente pesquisa apresenta um panorama sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no contexto organizacional a partir de uma análise acerca do papel desempenhado pelos profissionais da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT). As primeiras abordagens sobre qualidade de vida ocorreram durante a década de 50, entretanto, na atualidade, as organizações buscam novas alternativas que permitam o alcance dos objetivos delimitados pela empresa alinhados com programas de promoção do bem-estar e qualidade de vida do trabalhador, considerando os aspectos físicos, ambientais, profissionais, individuais, sociais e da saúde dos colaboradores. Nessa ótica torna-se imprescindível a participação do psicólogo organizacional, responsável pelo planejamento, execução e gestão de ações no ambiente da empresa. Esses, precisam, ainda, ser compatíveis com os anseios tanto da organização, quanto dos indivíduos inseridos no ambiente do trabalho. Inicialmente a contribuição do psicólogo resumia-se as ações de recrutamento e seleção, porém o cenário do rápido crescimento e transformação acabou por exigir a inserção de novas competências, dessa forma, este deve estar ciente da necessidade da adaptação a novas realidades, do enfrentamento das dificuldades constantes no processo da POT e da busca por novas oportunidades de inserção no cenário político, administrativo e social da profissão.
Palavras-chave: Qualidade de Vida no trabalho, POT, Papel da Psicologia Organizacional.
1. INTRODUÇÃO
O ritmo de vida frenético e o clima de alta competitividade presente no ambiente das empresas, cada vez mais, contribui para o aumento das situações onde há o esgotamento, a insatisfação, o estresse, além do adoecimento psicológico e físico dos indivíduos. Nesse contexto, o tema qualidade de vida se torna mais frequente no cotidiano dos trabalhadores e organizações, sendo que estes, cada vez mais, acreditam que a qualidade de vida no trabalho pode impactar positivamente no desempenho do trabalhador.
Nas últimas décadas o tema Qualidade de Vida no Trabalho ganhou importância nas pesquisas e discussões ligadas ao ambiente organizacional do trabalho. A temática discutida em diversas áreas do conhecimento é focada na busca por uma sinergia entre os interesses dos trabalhadores, principalmente em relação à satisfação e ao bem-estar no ambiente de trabalho, e, também, passou-se a pensar no alcance dos objetivos das organizações, de maneira que a produtividade possa sem potencializada sem deixar de lado a qualidade de vida do empregado (TOMAZ et al, 2016).
Alinhada a tal movimento, a Psicologia Organizacional e do Trabalho também apresentou crescimento significativo, pois atua como instrumento de promoção da qualidade de vida no ambiente organizacional. A abordagem psicossocial começa a dividir espaço a partir da temática dos processos e procedimentos no trabalho, dessa forma, o trabalhador passa a fazer parte dos interesses dos dirigentes das empresas. Com isso, observa-se um maior reconhecimento por parte das empresas quanto ao papel dos psicólogos nas ações de QVT, uma vez que estes seriam qualificados para intervir nas relações de comportamento humano, sobretudo porque cabe a eles a implementação de uma política para a promoção da QVT alinhada com o desempenho organizacional (TRIERWEILER, 2007).
Inicialmente a Psicologia Organizacional tinha como foco as tradicionais atividades de seleção e treinamento, porém, devido as rápidas transformações no cenário econômico, empresarial e social, observou-se uma maior diversificação nas competências dos psicólogos organizacionais, pois passaram a prezar pela integração dos trabalhadores assim como pela busca por melhorias na segurança e saúde desses colaboradores. Preocupava-se, também, com os aspectos sociais e ambientais ligados à rotina organizacional das empresas.
A presente pesquisa busca apresentar um panorama do papel da Psicologia Organizacional e do Trabalho perante as práticas e políticas de promoção da qualidade de vida no trabalho a partir da abordagem da relevância do profissional de psicologia nas organizações, das dificuldades, das oportunidades de melhoria e da inovação atrelada as áreas do melhoramento da saúde, do bem-estar e da segurança no trabalho.
2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A qualidade de vida no trabalho está presente nas transformações vivenciadas nas relações de trabalho da sociedade contemporânea. É uma disciplina debatida no contexto científico assim como nas empresas desde a década de 50. Envolve diferentes áreas do conhecimento, como a saúde, psicologia, administração e a sociologia. A QVT é um tema explorado em um contexto multidisciplinar, a partir de diferentes percepções que são multifacetadas, assim, envolvem diferentes contextos, éticos políticos e expectativas subjetivas (SAMPAIO, 1999).
Inicialmente as primeiras pesquisas buscavam compreender as relações entre trabalhador e organizações. Segundo Ribeiro e Santana (2015), numa etapa posterior, a abordagem sobre qualidade de vida toma corpo, pautada, principalmente, na crescente preocupação do trabalhador em relação ao seu bem-estar bem como pelo início de uma preocupação das empresas em buscar alternativas para minimizar os impactos do trabalho na saúde dos empregados.
Ao tratar do tema QVT notou-se que é um tema bastante contemporâneo. As primeiras décadas do século XXI mostram um crescente interesse das organizações e do mundo acadêmico em relação a qualidade de vida no ambiente de trabalho, contudo, não há uma definição consensual do conceito de QVT. A sigla, geralmente, é utilizada nas organizações para abordar a discussão em torna da qualidade de vida do indivíduo dentro do seu ambiente de trabalho.
Segundo Limongi França (2004) ao longo do tempo, a Qualidade de vida no trabalho (QVT) vem recebendo diferentes conotações, assim, tem sido tratada como um tema amplo, e, em muitas das vezes, confuso. São muitas as definições encontradas que tratam da temática. Usualmente, envolve aspectos relacionados a saúde, segurança, atividades de lazer, motivação entre outras, que acabam por influenciar confusões nos contextos teóricos e técnicos da QVT, direcionado para criação de modismos dentro das organizações.
Entretanto, para Fernandes (2002), existem semelhanças entre as várias conceituações de QVT, como a busca para conciliar os objetivos da entidade com os interesses dos colaboradores possibilitando o alcance dos resultados da organização alinhado a satisfação dos indivíduos. Nesse sentido, é de suma importância tanto para a organização quanto para os trabalhadores que se desenvolva uma política de QVT adequada, não importando o tamanho da empresa ou área de atuação, de maneira que a promoção da qualidade de vida implica em ganhos significativos de produtividade organizacional e bem-estar ao trabalhador. Fernandes (1996) apud Silva e Faria (2018) define QVT como:
[…] um conjunto de fatores que, quando presentes numa situação de trabalho, tornam os cargos mais satisfatórios e produtivos. Na prática, QVT consiste na reformulação do desenho dos cargos/postos de trabalho, na criação de grupos de trabalho autônomos ou semi-autônomos, melhorias no ambiente com reflexos na produtividade e na satisfação dos empregados da empresa. (FERNANDES, 1996, p. 12).
Encontramos, na pesquisa de Walton (1973) um modelo importante para a análise da qualidade de vida no trabalho. De acordo com Limongi França (2004) o modelo utiliza-se de oito dimensões para avaliar a QVT: compensação justa e adequada; condição de trabalho; uso e desenvolvimento de capacidades; oportunidade de crescimento e segurança; integração social na organização; constitucionalismo; trabalho e o espaço total de vida e a relevância social do trabalho na vida. A seguir serão abordadas resumidamente cada uma das dimensões explanadas pela autora.
Compensação justa e adequada: compreende a adequação salarial do trabalhador, considerando a equidade em relação ao salário dos funcionários ocupantes de mesmo cargo na empresa. Compara-se, também, essas aos níveis praticados por outras empresas.
Condições de trabalho: aspectos ligados às condições de trabalho impostos ao trabalhador como a jornada de trabalho e o ambiente físico seguro e salutar, de maneira a minimizar os riscos de doenças e acidentes de trabalho.
Uso e desenvolvimento de capacidades: autonomia do trabalhador para solucionar problemas, desenvolvimento de habilidades diversas, significado e informações sobre as tarefas desempenhadas, participação dos colaboradores no planejamento e execução das atividades.
Oportunidade de crescimento e segurança: oportunidades para o crescimento profissional do funcionário, melhoria salarial e segurança do emprego.
Integração social na organização:consiste na igualdade de oportunidades e tratamento, relações interpessoais adequadas, ausência de preconceito e desenvolvimento do senso comunitário no ambiente de trabalho.
Constitucionalismo: respeito as leis trabalhistas, direito de privacidade, liberdade de pensamento e expressão e tratamento igualitário e imparcial.
O trabalho e o espaço total da vida:razoável divisão entre o trabalho e a vida pessoal do trabalhador por meio de horários flexíveis que permitam uma melhor adequação em relação as necessidades sociais e familiares do colaborador.
A relevância social da vida no trabalho: preocupação por parte do trabalhador quanto a imagem da empresa, praticas de responsabilidade social e ambiental na produção de produtos e prestação de serviços, responsabilidade social quanto aos empregados. Tais práticas influenciam, diretamente, na autoestima e engajamento do trabalhador.
Cabe destacar a necessidade de avanço na promoção da QVT nas organizações, pois não basta a simples análise das teorias, é preciso que os trabalhadores realmente percebam e sintam a implementação de tais práticas. A efetivação de uma política de QVT deixa o ambiente mais harmonioso e produtivo, tendo em vista que os trabalhadores estão motivados devido as capacitações, melhorias salariais, de ambiente de trabalho, compatibilidade da jornada, redução de riscos, maior estabilidade no trabalho (SILVA e FARIA, 2018).
Na visão de outros autores como Ferreira (2011) destaca-se, também, a procura pela adequação e equilíbrio entre os interesses das organizações e dos trabalhadores de maneira a proporcionar um aumento da produtividade alinhado à níveis razoáveis de satisfação dos trabalhadores no desempenho de suas atividades.
Ainda segundo o autor, a temática da qualidade vida no trabalho (QVT) pode ser analisadas sob duas óticas: QVT Assistencialista e Hegemônica e QVT Contra-Hegemônica. A Assistencialista e Hegemônica pode ser compreendida sob o prisma da restauração corpo-mente que nos apresenta dois focos: na produtividade da organização – que dá ênfase ao bem estar da organização, maximização de resultados e rendimento dos trabalhadores e no indivíduo – voltado para o suporte ao trabalhador, de maneira a diminuir os impactos negativos das atividades desempenhadas no ambiente de trabalho, personificadas por meio da gestão do stress, vigilância da saúde emocional e inserção em atividades de lazer ou cultura.
Entretanto, as diversas possibilidades apresentadas pela QVT voltam-se à restauração do corpo e da mente a partir de alguns elementos, tais como, suporte psicológico, físico-corporal, terapias corpo-mente, abordagens holísticas orientais, reeducação nutricional, cultura e lazer. Mesmo mostrando uma possível preocupação da organização com a saúde dos trabalhadores, essas, na verdade, buscam ampliar o comprometimento e produtividade dos trabalhadores na organização. Para Ferreira (2015) , as práticas de aumento da resistência física e mental do trabalhador, o foco nas atividades assistencialistas que acaba por esquecer as verdadeiras causas do mal-estar do trabalhador e a garantia dos indicadores de produtividade evidenciam o afastamento em relação à procura do verdadeiro bem-estar do trabalhador.
Já a contra-hegemônica, busca habituar o trabalho em seus inúmeros cenários considerando todos os sujeitos envolvidos no contexto, clientes, desde os funcionários e responsáveis até os cidadãos. Para tanto, promove-se o bem-estar, a efetividade e a ação. Essa habituação vem como uma ferramenta para orientar e organizar o trabalho em suas diversas formas e condições a partir dos interesses e possibilidades dos sujeitos comprometidos e da sociedade. Ferreira (2011) apresenta elementos importantes que constituem a QVT pela ótica dos trabalhadores. Tomam forma por meio de experiências empíricas que constituem a abordagem, contra-hegemônica. Tais elementos serão citados a seguir.
Trabalho como fonte de prazer: No discurso dos trabalhadores o primeiro fator direcionado à QVT diz respeito a viver a atividade como um meio de prazer o que produziria, no trabalhador, um sentimento de bem-estar. Existem vários outros aspectos que apresentam o trabalho como fonte de prazer e remetem a qualidade de vida. “Em primeiro lugar, o fator “trabalho fonte de prazer” engloba as capacidades humanas de sentir, do pensar e do fazer” (FERREIRA, 2011, p.112). Temos, ainda, duas circunstâncias ligadas ao fator “organização do trabalho” que apresentam o trabalho como fonte de prazer, são elas a possibilidade real de executar o trabalho sem pressão de qualquer natureza e os riscos presentes nas situações de trabalho, ou seja, desejam executar um trabalho que não traga riscos à saúde.
Trabalho como valorização do tempo de vida: A valorização do tempo passado no trabalho está muito presente nas preocupações dos trabalhadores. Esse tempo vivenciado seja em dias, horas ou anos apresenta diferentes significados que são particulares para cada sujeito. O tempo quando conciliado à QVT se mostra como fonte de prazer, em sentido amplo, toma forma em sua dimensão social, na dimensão condições de trabalho e na dimensão segurança do trabalho. Em resumo a qualidade de vida envolve a felicidade do trabalhador quanto à sua atividade, seja na chegada ou na saída, para tanto, considera-se as emoções felizes e tristes, tanto no momento de chegada quanto no de saída.
Condições de trabalho adequadas: Os relatos dos trabalhadores evidenciam a preocupação para com as condições vivenciadas no dia-a-dia do trabalho em diferentes contextos do ambiente de trabalho. Para tanto, desejam possuir as condições básicas para trabalhar, um ambiente agradável e os recursos necessários ao bom desempenho das atividades. Destarte, o suporte organizacional oferecido aos trabalhadores é fundamental para o cumprimento dos objetivos prescritos, mas é necessário que este seja adaptado ao exercício da atividade.
Organização do trabalho: Diversos fatores ligados à organização do trabalho são apontados como vetores para a promoção da QVT. Em relação ao tempo considera-se o período da jornada de trabalho, as pausas e a disponibilidade para a família, dentre outras atividades. Já as tarefas evidenciam a necessidade de nivelamento entre as situações técnicas e a caracterização real desta, de maneira que os procedimentos e regras possibilitem sua realização. Esses aspectos mostram um profundo impacto na interpretação que o trabalhador tem sobre a qualidade de vida do trabalho. Outro fator seria o controle. Esse diz respeito ao controle dos processos e a liberdade para cumprir tarefas. Quanto a produtividade, os trabalhadores buscam uma maior participação no planejamento do trabalho assim como na definição das metas.
Relações socioprofissionais saudáveis: O ambiente de trabalho influencia a qualidade de vida no mesmo. Nesta ótica três fatores são de grande importância para alcançar qualidade de vida no trabalho. Em primeiro lugar, é importante que haja uma boa relação com os colegas de trabalho, principalmente com aqueles mais próximos. Em segundo lugar, deve-se haver uma boa relação com os chefes e por fim, espera-se que haja uma boa convivência com as pessoas que necessitam dos serviços. É necessário um bom relacionamento e comunicação clara entre todos os envolvidos para favorecer a QVT no ambiente de trabalho.
Reconhecimento e crescimento profissional: Envolve inúmeras maneiras de o trabalhador perceber a QVT. Neste tocante, o reconhecimento atua como um pré-requisito para que o crescimento do trabalhador se efetive dentro da organização. O reconhecimento diz respeito às características do próprio trabalho executado ou ao investimento particular realizado pelo sujeito. Assim, a conduta da chefia deve pautar-se no reconhecimento do trabalhador pois contribui para com o desenvolvimento dos trabalhadores. O reconhecimento é uma condição fundamental para o crescimento profissional e para a satisfação do trabalhador no ambiente organizacional.
Mesmo que não existam regras definidas para implementação de programas de QVT, vários trabalhos afirmam ser necessário buscar o equilíbrio entre as demandas das organizações e as necessidades dos colaboradores, de maneira a tornar as relações de trabalho e o ambiente mais saudáveis e produtivas, como evoca Fernandes (1996). As políticas de QVT tem se tornado frequentes, assim, influenciam na motivação e inspiração dos trabalhadores. Para Silva e Faria (2018), estas devem ser, frequentemente, avaliadas por meio de indicadores que acompanhem o desempenho e o clima organizacional, de maneira a garantir a constância dos resultados e a verificação da contribuição de tais medidas para o desenvolvimento da empresa e do indivíduo.
3. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO
Ao longo da história, o trabalho ocupa um lugar de extrema importância na formação da sociedade humana devido a uma série de mudanças sociais e tecnológicas que influenciaram o modo como as pessoas enxergam sua situação ocupacional. No que tange à psicologia organizacional e do trabalho a mesma é vista como uma disciplina que busca compreender e interpretar como os sujeitos vivenciam os fatores psicológicos que surgem a partir da atividade do trabalho (KUHNEN; CRUZ; TAKASE, 2008).
A Psicologia Organizacional e do Trabalho – POT surgiu durante o período de crescimento industrial vivenciado nos países desenvolvidos entre o final do século XIX e início do século XX, o que coincidiu com o próprio surgimento da Psicologia enquanto campo de atuação e pesquisa. Inicialmente, a atuação dos psicólogos nas organizações tinha como foco principal as atividades de avaliação e seleção de funcionários para o setor industrial, sendo chamada de psicologia industrial (ZANELLI e BASTOS, 2004).
Para entender o contexto evolutivo da psicologia organizacional e do trabalho cabe destacar as diferenças entre as áreas que compuseram a atuação do psicólogo nas organizações. Nas palavras de Campos (2008), incialmente o psicólogo industrial centralizava-se nas atividades de recrutamento e seleção, com foco na produção, sem observar as relações entre empresa e trabalhadores. O psicólogo organizacional tinha como direcionamento a ampliação da produtividade e eficiência, porém, ainda não possuía posição definida quanto a essência do trabalho e a visão do colaborador na empresa. Já o psicólogo do trabalho tinha como objetivo principal compreender a implicação do trabalho na vida do homem bem como investigava o resgate da dignidade nas relações de trabalho.
Na mesma linha autores como Spector (2006) é possível entender que a psicologia industrial abordava somente os interesses internos das organizações, entretanto, com o passar dos anos o foco passa, também, pela contextualização do trabalho no ambiente interno e externo da organização, pois entendia-se que os relacionamentos e comportamentos das pessoas influenciam este processo. Na visão de Pesca (2011), a chamada psicologia industrial passa a ser denominada Psicologia Organizacional e do Trabalho, visto que abrange fatores como a produção, o desempenho e as interações humanas no ambiente organizacional e do trabalho.
No Brasil a POT, de certa forma, acompanhou o movimento observado a nível mundial, onde, inicialmente, as atividades de POT foram aplicadas juntamente com a psicologia geral. Após a regulamentação da profissão de psicologia nos anos 60 é que se torna mais frequente a abordagem da psicologia organizacional no país. De acordo com Borges (2010) , mesmo que o tema tenha adentrado ao ambiente das pesquisas e discussões na área de psicologia, inicialmente a temática sofreu resistência. Somente com o crescimento das indústrias no país é que os questionamentos sobre a importância da POT no ambiente das empresas se tornaram mais intensos.
Diante do crescente avanço tecnológico e das constantes mudanças nos ambientes empresariais, sociais e culturais, podemos verificar que, atualmente, há uma busca maior pelo trabalho do psicólogo no âmbito das empresas nacionais. Outra vertente relacionada ao desenvolvimento da POT no país trata do significativo número de obras e pesquisas na área.
Nesse prisma, destaca-se a criação de entidades de pesquisas como a Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho – SBPOT em 26 de janeiro de 2001. A associação desempenha papel central na discussão política e científica para os que atuam no setor da Psicologia Organizacional e do Trabalho. Alguns pesquisadores entendem que a abordagem da POT teria como fator principal:
[…] explorar, analisar, compreender como interagem as múltiplas dimensões que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das organizações, em um mundo crescentemente complexo e em transformação, construindo, a partir, daí estratégias e procedimentos que possam promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar das pessoas (ZANELLI; BASTOS, 2004, p.466-467).
Ainda segundo os autores Zanelli e Bastos (2004) a temática da psicologia organizacional e do trabalho depende de estudos e intervenções diversificadas e abrangentes, sendo preciso um trabalho interdisciplinar em conjunto com outras áreas do conhecimento, de modo a possibilitar o alcance dos objetivos. A POT abrange quatro diferentes campos de análise e de intervenções, conforme descrito a seguir.
Individual, pois está ligado às diferenças individuais, como a personalidade, a visão de mundo, as crenças, as convicções, as competências e os processos psicológicos básicos. São aspectos que contribuem para compreender a relação entre produção e os resultados do trabalho que influenciam a satisfação no trabalho, levando em consideração sua história subjetiva.
Grupal, pois são processos que constituem as atividades grupais com as equipes no ambiente de trabalho. Compostos por lideranças, processos de diálogo, divergências, regras grupais, são elementos que interagem com elementos pessoais que influenciam na qualidade do desempenho no não contentamento, nos níveis de estresses e nos interesses de grupo.
Organizacional, pois existem características da organização que envolvem a estrutura e que, portanto, precisam ser consideradas, como os contentos políticos e culturais, a forma como é organizado o trabalho e a execução das atividades. Todos esses elementos fazem parte da organização, assim tornam-se presentes nas interações e nos processos grupais e pessoais.
Contextual ou ambiental, pois englobam características ambientais e, dessa forma, ajustam-se as inúmeras transformações tecnológicas, politicas, socioculturais e econômicas. Essas, por sua vez, influenciam nas decisões dentro das organizações e constituem os processos micro e macrossociais.
Cabe salientar em relação a atuação do psicólogo organizacional que este deve agregar novas competências e conquistar espaço na organização. Para tanto, atuam nos níveis de intervenção técnico, estratégico e de políticas globais da organização (KANAN, 2006 apud LOPES e BELO, 2013). Assim, as atividades do psicólogo no ambiente organizacional não podem limitar-se apenas ao tradicional tripé: recrutamento, seleção e treinamento. Como bem descrevem (SILVA e FARIA, 2018):
Em relação à atuação profissional exercida pelo psicólogo organizacional, as funções clássicas antes exercidas começaram a abrir outros horizontes de acordo com as necessidades das empresas, trazendo outros afazeres e novas práticas. Desta forma, além da velha e boa gestão de pessoas, a psicologia organizacional aderiu também ao planejamento e execução de projetos, aos diagnósticos situacionais e às funções de assessoria e consultoria, além de outras diversas ações que visam o melhor desempenho do colaborador e aumento da produtividade do mesmo. (SILVA e FARIA, 2018, p. 122).
Quanto ao processo de transformação das práticas e técnicas adotadas pela POT, Zanelli e Bastos (2004) sintetizam, de maneira ímpar, tais mudanças em três movimentos, conforme demonstrado no Quadro 1. No movimento 1, as práticas consistiam na análise do trabalho, recrutamento e seleção e no treinamento e avaliação de desempenho. Durante o movimento 2 foram adicionados novos fatores como a qualificação, as condições de trabalho, as relações de trabalho e as mudanças organizacionais. Já o movimento 3 pode ser resumido como uma ampliação do nível de intervenção diante dos novos problemas do ambiente organizacional e do trabalho, pois tinha-se como maior foco os indivíduos, a pesquisa científica, a participação dos trabalhadores e a evolução para políticas formuladas a nível mais estratégico no âmbito das organizações.
Outro ponto importante é o fato de que a psicologia organizacional não trabalha, diretamente, as dificuldades e problemas de cunho emocional e pessoal do trabalhador. Nessa linha, Spector (2006) defende que a psicologia organizacional deve promover o desenvolvimento organizacional na temática do trabalho a partir dos fatores científicos. Portanto, os assuntos ligados as dificuldades pessoais seriam função da Psicologia Clínica. Entretanto, caso haja necessidade, o psicólogo organizacional poderá indicar a organização que contrate um profissional da área clínica para atuar junto aos colaboradores.
4. PAPEL DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO
Devido ao acelerado crescimento empresarial, econômico, produtivo e tecnológico, o mundo tornou-se, cada vez mais, competitivo, dessa forma a rotina acelerada da sociedade impacta as condições de saúde e o bem-estar dos trabalhadores e cidadãos. Nessa linha, como evidenciado nos esclarecimentos anteriores sobre QVT, é de vital importância que as organizações também evoluam no sentido de equalizar as questões de produtividade e satisfação do trabalhador dentro do ambiente laboral. Diante disso, o trabalho do psicólogo organizacional ganha muita importância, principalmente, pelos frequentes casos de stress e adoecimento no trabalho.
Como dito anteriormente, as primeiras abordagens da psicologia organizacional enfatizavam, muito, as atividades de seleção e avaliação de pessoal, porém, atualmente, essa atuação apresenta-se bem mais dinâmica e diversificada, sendo incluídas as questões referentes a interesses e motivações dos trabalhadores, à satisfação quanto a atividade desempenhada na organização, além de fatores relacionados segurança, saúde no trabalho, conforto e responsabilidade ambiental e social.
Nessa mesma perspectiva, Tannhauser (1994) afirma que o profissional da psicologia organizacional desempenha inúmeras funções voltadas a satisfação, contentamento do trabalhador, produtividade, desempenho organizacional e melhoria nas condições de trabalho. Considerando a formação acadêmica do psicólogo, este seria um dos colaboradores mais aptos a planejar, executar e acompanhar os programas de QVT dentro das organizações. Logo, uma das áreas mais afetadas pelo trabalho do psicólogo dentro das empresas seria, justamente, a da atenção e melhoria da qualidade de vida no trabalho. Segundo Trierweiller (2007):
O psicólogo, inserido no contexto organizacional e tendo como foco de interesse o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho é um dos profissionais considerados capacitados para intervir nas três dimensões da organização – estrutura, pessoas e cultura, e tem, pelo menos supostamente, a capacidade de maximizar a possibilidade de mudanças que beneficiem, no sentido de elevar a qualidade de vida no trabalho, o trabalhador no processo de trabalho que executa, assim como beneficiem, paralelamente, a organização, no sentido de aumentar seus níveis de produtividade e qualidade. (TRIERWEILER, 2007, p.32).
De forma complementar a autora afirma que, dentro do programa de QVT, as atividades a serem desempenhadas pelo psicólogo devem estar bem definidas, o que permite, inclusive, uma avaliação do desempenho desse profissional no processo de melhoria das condições de trabalho. Para que a política direcionada ao bem-estar do trabalhador, à QVT, ao desempenho organizacional e à saúde e ao bem-estar social seja efetiva, o profissional que trabalha na área deve estar comprometido e capacitado para realmente contribuir com a efetividade do programa.
Como explanado anteriormente no trabalho, os programas de QVT visam conciliar o interesse da organização com as crescentes demandas dos trabalhadores, inclusive, em relação à participação desses últimos nas políticas e decisões da empresa. Nesse contexto, é importante compreender a amplitude da promoção da QVT:
Uma empresa que se preocupa com a QVT, com a satisfação de seus funcionários e tem um clima organizacional motivador, sempre tende a elaborar planos de ações para suprir as necessidades de seus funcionários, para uma melhor eficácia organizacional. A satisfação e a motivação não se resume somente no salário auferido, mas também pelo respeito e reconhecimento de sua importância dentro da organização (OLIVEIRA & MEDEIROS apud FERREIRA & DIAS, 2017).
Tosi & Batomé (2003) afirmam que embora tenha havido uma grande modificação nas atribuições a partir do surgimento de novas competências dos psicólogos organizacionais, estes ainda desempenham, em muitas das vezes, um papel restritivo nas políticas de QVT das organizações, pois há um predomínio das atividades de seleção, recrutamento e capacitação. Nessa esteira, o psicólogo organizacional deve, cada vez mais, preparar-se para participar, ativamente, das tarefas interdisciplinares que compõem a nova realidade da POT dentro do contexto da promoção da qualidade de vida no trabalho.
Nessa linha, Zanelli e Bastos (2004), consideram a necessidade de maior capacitação e pleno entendimento das possibilidades de atuação por parte dos psicólogos organizacionais para que possam desenvolver atividades em áreas mais técnicas, políticas e efetivas dentro das empresas. O autor ainda defende que “o interesse pelas atividades específicas, os valores e as competências compatíveis com o que é exigido no contexto do trabalho são elementos essenciais da identidade do profissional nesse campo de atuação” (ZANELLI e BASTOS 2004, p. 491).
Outro ponto importante diz respeito a busca por parte do profissional em reverter as situações negativas e ampliar a capacidade de contribuição dentro do processo de promoção da QVT, atuando de maneira interventiva para compreender as dificuldades individuais, coletivas e organizacionais que dificultam a implementação das melhorias necessárias para a manutenção de um ambiente de trabalho saudável (2008).
Dados mais recentes do Conselho Federal de Psicologia (2002) colocam a POT na segunda posição dentre as áreas de atuação mais expressiva dos psicólogos, ficando atrás, apenas, da psicologia clínica, sendo que aproximadamente 30% dos profissionais trabalham no setor de recursos humanos. 8 Diante desse número expressivo fica evidente a necessidade de mais pesquisa e formação nessa área, uma vez que esse profissional está, diretamente, envolvido com atividades vitais para a promoção da QVT. Conforme Campos et al (2011):
Atualmente, é possível encontrar esse profissional envolvido com práticas de saúde mental no trabalho, ou ainda, estabelecendo planos de formação e desenvolvimento de pessoal, estudando problemas laborais como redução de estresse, absenteísmo e aposentadoria ou modos de inserção de pessoas com deficiência em postos adequados de trabalho, entre outros. (CAMPOS et al 2011, p 705).
Em resumo, a atuação do psicólogo no contexto das organizações pauta-se no desempenho voltado para a harmonização dos interesses homem versus organização a partir do uso de instrumentos facilitadores e promotores da conscientização dos inúmeros grupos e indivíduos contidos no contexto das empresas e organizações. Tais práticas contribuem para com o desenvolvimento e crescimento das organizações alinhadas ao objetivo de promover uma maior inserção do trabalhador tanto no ambiente organizacional quanto social.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante do cenário do acelerado desenvolvimento tecnológico e de mudanças frequentes, as organizações, cada vez mais, buscam por alternativas para ampliar a competitividade e o crescimento. Nessa esteira, atualmente, tornou-se frequente as abordagens sobre qualidade de vida no trabalho, onde investimentos no capital humano passaram a fazer parte das diretrizes da empresa. Assim, a QVT busca, justamente, promover o desenvolvimento organizacional alinhado com o crescimento e satisfação pessoal e profissional do indivíduo.
As políticas e práticas de QVT buscam, basicamente, a melhora nas condições laborais do trabalhador, porém tal objetivo deve estar em sinergia com os objetivos planejados pelas organizações. Com o passar dos tempos as atividades de QVT foram ampliadas e hoje utilizam diversas temáticas voltadas para o desempenho do trabalho como a fonte de lazer, as condições de trabalho adequadas, os relacionamentos socioprofissionais saudáveis, o crescimento e a realização profissional e pessoal (FERREIRA, 2011).
Nessa esteira, a psicologia organizacional e do trabalho também ganhou importância, pois revelou-se como uma ferramenta necessária para o planejamento e implementação de programas de QVT, sendo que as tradicionais práticas desenvolvidas pelos psicólogos organizacionais como recrutamento e seleção recebem a companhia de inúmeras outras competências voltadas a capacitação, desenvolvimento pessoal, segurança e saúde do trabalho, planejamento e desenvolvimento de equipes.
Entretanto, o profissional da POT deve estar preparado para corresponder a altura as mais variadas demandas das organizações e trabalhadores, tomando o devido cuidado para não replicar somente as práticas tradicionais, pois essa tendência os torna inefetivos diante das intenções contidas no contexto do desempenho organizacional. Logo, o psicólogo deve desenvolver capacidades suficientes para expandir o leque de intervenção nas organizações de maneira a promover resultados mais efetivos (ZANELLI e BASTOS, 2004).
Mesmo com os avanços relacionados a POT, muitos são os desafios a serem enfrentados pelo psicólogo no desempenho da psicologia organizacional e do trabalho, cuja contribuição tanto técnica quanto científica passa por um maior engajamento dos profissionais, principalmente em relação a qualificação e compreensão das áreas sobre influência da Administração e Gestão Empresarial.
Em síntese, a atuação dos profissionais da psicologia organizacional consiste em promover ações efetivas para o alcance do bem-estar dos empregados, pautadas pelos princípios éticos e de comprometimento social, voltados, dessa forma, à atuação interdisciplinar de saúde, gestão, comportamento e qualidade no trabalho.
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[1] Graduanda do Curso de Psicologia do Centro Educacional São Lucas – UniSL.
Enviado: Abril, 2019
Aprovado: Maio, 2019
