NOBRE, Natália Teixeira de Souza [1]
NOBRE, Natália Teixeira de Souza. Motivação Utilizada como Estratégia Organizacional Aplicada em uma Indústria de Montes Claros – MG. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Edição 04. Ano 02, Vol. 01. pp 501-519, Julho de 2017. ISSN:2448-095. Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/estrategia-organizacional-aplicada, DOI: 10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/administracao/estrategia-organizacional-aplicada
RESUMO
Esta pesquisa objetiva a demonstração da importância da motivação, bem como a identificação dos efeitos das ações dessa. São mostradas, também, a relação existente entre o uso da motivação como estratégia fundamental para o estímulo que afeta diretamente o rendimento dos funcionários em produtividade, garantindo um resultado positivo para a organização, bem como estratégias que podem e devem ser utilizadas e que, somadas à motivação, garantem um bom clima organizacional. Quanto à abordagem metodológica, foi realizada uma pesquisa quantitativa, na empresa Indumetal – Indústria Mecânica e de Estruturas Metálicas Eireli, com uma amostra de vinte e seis funcionários do setor administrativo. Os resultados obtidos mostram como se dá a atuação da motivação no ambiente organizacional, enfatizando a importância da aplicação e gerenciamento dessa.
Palavras-chave: Motivação, Clima Organizacional, Ferramenta Estratégica.
1. INTRODUÇÃO
O conceito de administração é aplicado de diversas formas, seja na vida pessoal ou na profissional. Maximiano (2006) afirma que a administração capacita as organizações de forma a utilizar corretamente seus recursos para atingir os objetivos.
É possível gerenciar uma organização independente do ramo em que ela esteja inserida, do porte ou do grau de desenvolvimento que ela apresenta, entretanto, o ambiente organizacional precisa ser gerido de forma mais minuciosa para que, assim, sejam alcançados os objetivos da empresa.
Atualmente as organizações vivem numa busca incessante por descobrir novas vantagens competitivas para que possam sobressair no mercado e conquistar os consumidores potenciais, contudo, grande parte desse investimento deve ser direcionada aos clientes internos, ou seja, aos funcionários, pois esses, em grande medida, contribuem para geração de valor agregado nas organizações.
Segundo Gronroos (1995, p. 406), as organizações devem dar atenção primeiramente ao mercado interno que possuem, ou seja, o cliente com o qual a organização deve-se preocupar primeiramente deverá ser seus funcionários, fazendo o possível para conquistá-los.
Dentre as várias formas existentes de se investir no público interno, pode-se citar a motivação, a qual garante que o funcionário se sinta bem com uma tarefa bem executada, estimulando-o a querer executar cada vez melhor seu trabalho, o que consequentemente melhora os resultados organizacionais. Em suma, isso proporciona à empresa um diferencial competitivo, pois uma vez que a organização passa confiança e credibilidade para seus funcionários, esses tendem a ter maior comprometimento com a empresa.
Sendo assim, esta pesquisa objetiva mensurar o nível de motivação percebida pelos colaboradores em uma empresa em Montes Claros – MG; especificamente, objetiva-se verificar se os colaboradores são reconhecidos pelas tarefas que executam e se suas necessidades são atendidas. Vale ressaltar ainda que os colaboradores foram questionados sobre como é a atuação do líder imediato, se as informações que são passadas são claras e se a empresa oferece liberdade para que eles expressem suas ideias.
A metodologia adotada foi pesquisa bibliográfica com base nos textos de Antônio César Amaru Maximiano, em suas publicações de 2006 e 2007; Cecília Whitaker Bergamini, com suas publicações de 1990 e de 1994 e Idalberto Chiavenato, em suas publicações de 1997, 1999 e 2005, que discutem os conceitos sobre motivação e suas aplicações; também será realizada uma pesquisa de campo e análise descritiva e exploratória.
Além dessa introdução, na próxima seção será apresentada a fundamentação teórica com os tópicos: conceito de organização, a importância do cliente interno e a necessidade da implantação da motivação no ambiente organizacional. Posteriormente, o artigo expõe a metodologia utilizada e é feita a discussão dos dados coletados durante a pesquisa e, finalmente, serão apresentadas as considerações finais.
2. CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO
As empresas existem, porque a sociedade precisa de bens e serviços para viver e são as organizações as responsáveis pela produção e pelo atendimento das necessidades e desejos da sociedade e do mercado. Sendo assim, a organização é um sistema planejado de esforço cooperativo no qual os colaboradores tem um papel definido a desempenhar, deveres e tarefas a executar, fazendo com que a empresa trabalhe em prol de objetivos em comum (CURY, 2000; COELHO, 2004).
Cabe ressaltar que a organização deve se preparar para atender também as necessidades e desejos dos clientes internos, para que esses se sintam satisfeitos e motivados e, assim, aumentem a produtividade e qualidade dos produtos ou serviços prestados pela empresa. Para tanto, a organização deve conhecer seus funcionários, estudá-los, entender o que pensam e descobrir a maneira de melhor agir com eles.
2.1 A IMPORTÂNCIA DO CLIENTE INTERNO
Segundo Bogmann (2000, p. 39), os colaboradores são as principais pessoas dentro da organização, quando se trata de qualidade total de serviços, já que são os funcionários os responsáveis pela realização ou não das expectativas do cliente final.
O sucesso da empresa, para Bekin (1995), é resultado da satisfação do colaborador na realização de suas tarefas no ambiente de trabalho e dos métodos utilizados para que ele esteja sempre motivado. Em outra obra, Bekin (2004) diz que um processo permanente de motivação do funcionário confere-lhe dignidade, responsabilidade e liberdade de iniciativa e esse processo motivacional deve ser algo integrado ao cotidiano da empresa.
Dessa forma, os clientes internos é que promovem na organização a lucratividade, porque é por meio deles que as funções são desempenhadas, assim, a organização torna-se dependente de seus funcionários. Portanto, é necessário que os funcionários não sejam vistos como simples empregados, mas como peça importante do meio organizacional.
Funcionários motivados promovem a organização e a lucratividade, tendo em vista que os trabalhos são desenvolvidos com mais prazer e eficácia.
Maximiano (2008) afirma que a palavra motivação vem do latim motivus, movere, e indica o processo pelo qual o comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão. Em outra publicação, Maximiano (2006) assegura que a palavra motivação indica causas ou motivos que produzem determinado comportamento, seja ele qual for.
De acordo com Chiavenato (2005, p.242), a motivação é a pressão interna surgida de uma necessidade, também interna, que origina um estado energizador que impulsiona o organismo à atividade, iniciando, guiando e mantendo a conduta até que alguma meta seja conseguida. O autor diz ainda que o que motiva alguém hoje pode não motivar amanhã. Dessa forma, o processo motivacional está direcionado para as metas e necessidades individuais. O alcance das metas e objetivos conduz a uma redução das necessidades desses.
Motivação é conceituada por Gooch e McDowell apud Bergamini (1997) como uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não consegue jamais motivar alguém, o que ela pode fazer é estimular a outra pessoa. Já para Weiss (1991), motivação é a energia ou impulso que mobiliza os recursos de uma pessoa para alcançar uma meta, portanto, a motivação vem de dentro.
Assim, a motivação pode ser compreendida como uma força que estimula as pessoas a agirem por conta própria, buscando atender suas necessidades. Essa força vem de dentro de cada um, podendo ser estimulada por outras pessoas. No entanto, manter o funcionário motivado é uma tarefa difícil, porque no momento em que se alcança um ideal dentro da empresa, o trabalho começa a perder o sentido.
Por isso é importante ressaltar que, quando o funcionário já está motivado, é essencial que essa motivação não se perca, caso isso aconteça, a empresa irá perder algo muito valioso, conforme explica Botelho (1995), a pessoa que entende que é apenas empregado custa muito caro, pois o que ela menos custa é o salário pago.
Por isso, deve haver um equilíbrio entre os funcionários e a organização, pois quando o indivíduo toma posse de seu cargo na empresa, ele já está motivado devido ao fato de tudo ser novo e, muitas vezes, ser ainda uma realização pessoal, porém, com o passar do tempo, o serviço passa a ser um local de insatisfação, geralmente porque eles são tratados de maneira inadequada e seus potenciais não são realmente aproveitados. Com isso, acabam perdendo totalmente a vontade de produzir (BERGAMINI, 1990, p. 135).
2.2 A NECESSIDADE DA IMPLANTAÇÃO DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Kloter (2000) afirma que não faz o menor sentido prometer um excelente serviço antes que o quadro da empresa esteja preparado para fornecê-lo. Assim, nasce a necessidade de ter um ambiente de trabalho favorável para que sejam desempenhadas as tarefas de forma eficiente e eficaz, e funcionários motivados a desempenhar as funções com excelência.
O ambiente de trabalho moderno é bastante desafiador. O sucesso das organizações e das pessoas que as fazem funcionar não vem fácil. Os ganhos em produtividade, desempenho e lealdade do consumidor ficam à disposição daqueles que realmente respeitam as necessidades dos trabalhadores, tanto no emprego quanto na vida pessoal (KLAVA apud SCHERMERHORN et al, 2010).
Uma vez que a empresa proporciona um ambiente de trabalho favorável aos seus colaboradores e os motiva de forma correta e eficiente, os funcionários tendem a cooperar com a organização, trabalhando com eficácia e tendo um bom e ou ótimo desempenho, o que afeta diretamente a empresa em termos de resultados, tornando-os positivos.
Para Maximiano (2007, p. 268-269), as condições ambientais, no entanto, não são suficientes para induzir o estado de motivação para o trabalho. Para que haja motivação, é preciso que a pessoa esteja sintonizada com seu trabalho, que enxergue nele a possibilidade de exercitar suas habilidades ou desenvolver suas aptidões.
Dessa forma, além de proporcionar um ambiente de trabalho favorável, a organização deve dar liberdade aos colaboradores para que esses atuem de forma a mostrar o melhor que podem ser adequando essas características às necessidades da empresa.
Usando como estratégia, a empresa deve tomar alguns cuidados, como conhecer as expectativas de seus clientes internos para a eficácia de um programa de motivação antes de ter o funcionário como cliente. O desconhecimento do comportamento dos clientes internos ou previsão equivocada dos anseios desse segmento pode levar a decisões ineficientes de planejamento e de ação.
Segundo Bergamini (1990, p.128), o indivíduo traz consigo uma imensa bagagem de conhecimentos, objetivos, necessidades que estão prontas para serem colocadas em ação no momento em que ele encontrar oportunidade e é importante lembrar que as pessoas querem satisfazer as necessidades de seu ego e de autorrealização, tendo a autonomia de escolher se querem acompanhar ou não seus padrões.
Encontrar um significado no trabalho motiva a pessoa a crescer junto com a empresa, compatibilizando seus interesses aos objetivos empresariais e é natural do ser humano querer ser reconhecido, por isso, muitas vezes o funcionário dedica todo seu esforço num mesmo trabalho, esperando que, com isso, receba alguma recompensa pelo esforço que teve. Quando o reconhecimento acontece, as pessoas liberam suas potencialidades, características que até elas desconheciam (VERGARA, 2000).
É totalmente comprovado que as atitudes dos líderes influenciam a motivação dos funcionários, principalmente, quando não dão autonomia suficiente a eles. Com isso eles desmotivam seus empregados, primeiro por estabelecerem metas não realistas, inatingíveis, depois, pela intolerância, não permitindo erros que ajudariam as pessoas a aprender e a crescer; e, finalmente, pela inflexibilidade, muitas vezes exigindo que o trabalho seja feito somente da maneira que eles disseram que deveria ser feito (WEISS, 1991).
De acordo com Kotler (2000), o princípio operacional é simples: deve-se construir uma rede efetiva de relacionamentos com os principais públicos interessados, assim, os lucros serão uma consequência.
Mendes (2004) diz que criar canais e ações de comunicação e de integração dentro da empresa é fundamental para a disseminação de informações e para fazer com que os funcionários se sintam parte da organização e caminhem juntos na direção dos objetivos estratégicos. O que se busca é alinhamento e entendimento, por isso, todos devem compreender o que fazer, por que e como seus resultados se relacionam aos dos outros e aos objetivos gerais da empresa.
Uma vez que é estabelecido um elo de confiança entre a empresa e seus funcionários, é possibilitado um canal de diálogo, em que o funcionário expõe o que pensa/sente, e a empresa apresenta suas soluções, e isso mostra ao funcionário credibilidade e confiança, o que consequentemente ele passará para os clientes da empresa, aumentando as chances de fidelização desses, o que resulta em lucros para a organização.
Chiavenato (2005) afiança que a liderança é um elemento necessário em todas as atividades e em todas as organizações, para que as equipes se harmonizem e produzam resultados. Nesse sentido, a gerência atua como mediadora, transformando os objetivos da direção em planos e programas de trabalho a serem executados pelos membros da organização.
Muitas vezes, quem interrompe o processo de motivação dos empregados são os próprios líderes. Eles supervisionam o trabalho de uma forma que barra a criatividade do funcionário e, ao mesmo tempo, faz o trabalho por ele, pois acabam resolvendo os problemas que surgem. No lugar de se sentirem agradecidas aos seus líderes pela ajuda, as pessoas que não tiverem oportunidades ficam ressentidas e rebeldes, ficando cada vez mais desmotivadas (WEISS, 1991).
Segundo Kotler (2000), a cultura corporativa se desenvolve organicamente e é transmitida aos funcionários da empresa diretamente pela personalidade e pelos hábitos do diretor-presidente. Assim, o que um líder passa para seus liderados é muito importante de ser mencionado, porque a influência pode ser tanto positiva quanto negativa, por isso é importante que, ao ser delegada autoridade para alguém, seja feita uma análise do comportamento da pessoa.
O clima organizacional está intimamente relacionado com a liderança e o grau de motivação de seus participantes. Quando há elevada motivação entre os membros, o clima organizacional se eleva e traduz-se em relações de satisfação, animação, interesse, colaboração irrestrita etc., todavia, quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou imposição de barreiras à satisfação, das necessidades, o clima organizacional tende a baixar, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc., podendo em casos extremos chegar a estado de agressividade, tumulto, inconformismo etc., típicos de situação em que os membros se defrontam abertamente com a organização, como nos casos de greves, piquetes etc. (CHIAVENATO, 2005 p. 269).
Portanto, os gestores devem compreender que o clima organizacional é fator de grande importância nas organizações, a partir do momento em que a organização oferece um ambiente que seja propício para o colaborador se sentir motivado e interessado pelo trabalho e animado com ele, a organização caminhará para o alcance dos resultados positivos.
3. METODOLOGIA
A metodologia utilizada neste estudo foi a pesquisa de campo e a análise descritiva e exploratória. A pesquisa de campo foi realizada na empresa Indumetal – Indústria Mecânica e de Estruturas Metálicas Eireli, caracterizada por ser do ramo de estruturas metálicas e caldearia em geral, localizada na Rua Severiano Pereira de Brito, nº 82, bairro Delfino Magalhães, cidade de Montes Claros – MG, onde foi aplicado questionário contendo 13 (treze) questões, sendo onze fechadas e duas abertas, com o objetivo de analisar a motivação que é percebida pelos colaboradores.
A coleta de dados ocorreu durante o período de 28/03/2016 a 04/04/2016, e a população da pesquisa foi constituída de 91 funcionários, dentre os quais, encontram-se efetivados, estagiários, jovens aprendizes e funcionários de empresas terceirizadas. Para definição da amostra, adotou-se a população de 91 funcionários, 12% erro amostral e 95% de nível de confiança e distribuição da população 50/50 (Fórmula 1).
Onde:
n – amostra calculada = 20 entrevistados;
N – população = 91 funcionários;
Z – variável normalmente padronizada associada ao nível de confiança = 95%;
p – verdadeira probabilidade do evento = 50/50;
e – erro amostral = 12%.
A amostra definida foi de 20 funcionários, e o método de coleta de dados empregado foi a entrevista pessoal, para tanto foi utilizado o questionário com perguntas abertas e fechadas. Cabe ressaltar que a pesquisa de campo procedeu obedecendo aos parâmetros éticos em pesquisa e por esse motivo a identidade dos entrevistados foi preservada.
Foram coletados os dados como gênero e tempo de serviço na empresa e, posteriormente, os funcionários foram questionados sobre motivação e valorização pela empresa, bem como se são reconhecidos pelas tarefas que executam e se suas necessidades são atendidas. Foram questionados ainda sobre como é a atuação do líder imediato, se as informações que são passadas são claras e se a empresa oferece liberdade para que eles expressem suas ideias.
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
A Indumetal é um empreendimento já consolidado, com 48 anos de atuação no mercado, oferecendo soluções e tecnologias de última geração, cuja produção está direcionada basicamente para a construção em estruturas metálicas e caldeiraria. A empresa executa obras personalizadas utilizando softwares de última geração para cálculos de dimensionamento por elementos finitos.
Conta ainda com um corpo técnico administrativo que se divide entre 18 mulheres e 8 homens, nos seus respectivos setores.
O conceito da Indumetal é antecipar-se às necessidades do futuro com geração de qualidade e satisfação dos clientes.
No gráfico 1, analisou-se o tempo de atuação dos funcionários na empresa.
De acordo com os dados do Gráfico 1, percebe-se que em relação ao tempo de exercício dentro da empresa existe certa diversidade: a amostra possui influência de 57% das pessoas que têm pouco tempo de atuação na organização e 43% das pessoas que permanecem na empresa durante tempo suficiente para julgá-la.
Desse modo, haja vista que os funcionários que têm pouco tempo de atuação, ao exporem seu ponto de vista, poderão mostrar à empresa qual imagem ela passa para o público, proporcionando oportunidades de implantar sistemas de inovação; enquanto o funcionário que já permanece há mais tempo dentro da empresa, e tende a ter maior e melhor conhecimento sobre essa, poderá mostrar o que ela deve manter em termos de atuação e de motivação.
Após a coleta dessas informações, buscou-se mensurar o quanto os funcionários se sentem valorizados e motivados pela organização no Gráfico 2.
– Motivação o impulso que faz com que o funcionário usa para atingir seus objetivos e valorização observar se o foco é pela qualificação e competência do colaborador que o integra.
Os dados do gráfico 2 demonstram que o percentual de funcionários que se sentem motivados é alto e representa um bom índice para a empresa, entretanto, é importante considerar os 23% que não se sentem motivados e valorizados, visto que é uma quantidade representativa, pois esses funcionários podem influenciar seus colegas a se sentirem da mesma forma com a organização.
Vale ressaltar que, durante a aplicação da pesquisa, foi sugerido pelos funcionários que a valorização dos colaboradores poderia ser mais bem aproveitada dentro da organização. Além de indicar que a organização talvez não esteja valorizando seus empregados, isso também pode ser um indício de que a empresa não tem ofertado formas de recompensar da forma devida os seus empregados.
Foi feita ainda uma análise, para saber se os funcionários julgam se são reconhecidos por suas tarefas.
Reconhecimento é aquela impagável manifestação do mercado (não apenas do cliente) de que o seu trabalho é diferenciado e valioso.
A partir dos dados, é possível perceber que 69% dos funcionários se sentem reconhecidos, enquanto 31% não se sentem reconhecidos.
A seguir, foi feita uma análise para mensurar a forma com que as necessidades dos colaboradores são atendidas pela organização, bem como os indicativos sobre o quanto a empresa dá liberdade aos seus funcionários e lhes passa segurança.
A partir do gráfico 4 é possível perceber que 27% julgam que suas necessidades são atendidas de forma satisfatória, enquanto 62% julgam que suas necessidades são atendidas de forma regular e 11% não responderam.
É importante que a organização fique atenta aos 62% dos entrevistados que julgam que suas necessidades são atendidas de forma regular, pois isso pode ser fator predominante quanto à produtividade dos funcionários. Vale ainda dar atenção aos 11% que não responderam à questão, alegando que não o fizeram por julgar a questão comprometedora, o que pode indicar que a organização restringe algumas opiniões.
Em seguida, foram mensurados os resultados quanto à qualidade das informações que são passadas aos funcionários para execução de suas tarefas.
Quanto à qualidade das informações, pode-se concluir que 8% dizem ser excelente, enquanto 46% dizem ser boa, 39% dizem ser regular, e outros 8% não responderam. Em termos de comunicação, a organização não possui resultados negativos, então, deve-se preocupar com os que a julgam regular, pois, devido às comunicações falhas, os funcionários podem executar de forma ineficaz suas tarefas.
Foi questionado ainda se existiam fatores que favoreciam ou que prejudicassem a comunicação e, dentre os fatores que favorecem a comunicação, foram mencionadas a proatividade e a disposição dos colaboradores, reuniões e busca de melhoria contínua, proximidade dos envolvidos.
Dentre os fatores que prejudicam a comunicação, foram mencionados: saber que a falta de informações pode custar atrasos no desempenhar das funções causa desestímulo; apesar da proximidade existente, as informações chegam modificadas, e isso leva a procurar os “culpados” e não a solução dos problemas; indisponibilidade e desinteresse dos funcionários; nem todos os envolvidos têm acesso às informações e a falta de proatividade dos colaboradores para resolver os assuntos pertinentes às suas competências e repassá-las de forma clara aos demais.
A seguir, são apresentados resultados sobre opinião de como os funcionários julgam seu líder e se esse tem influência sobre seus liderados.
É possível notar no gráfico 6 que 62% dos entrevistados dizem que o líder permite liberdade de expressão, ou seja, permite que seus liderados opinem e sugiram; enquanto 19% ainda o julgam apenas como receptivo a novas ideias, ou seja, permite a liberdade de expressão, mas não leva em consideração nas tomadas de decisões as sugestões dos liderados; 8% dizem que seu líder toma decisões no momento de emoção, ou seja, não age em função da razão, o que pode levá-lo a tomar as decisões erradas, e 11% não responderam.
A partir do gráfico 7, percebe-se que 85% dos empregados consideram que o líder tem influência sobre o seu desempenho, enquanto 15% não consideram que o líder tenha tal influência; no entanto, o líder tem total influência sobre seus liderados, por ser incumbência dele garantir que os funcionários tenham bom desempenho, portanto, a empresa deve escolher bem seus líderes.
Após essa mensuração é possível perceber que 58% dizem que a empresa oferece liberdade e segurança para que seus funcionários expressem suas opiniões, enquanto 42% dizem que a empresa não oferece liberdade e segurança.
A organização deve estar atenta aos 42% que dizem não ter liberdade e ser inseguros quanto à organização, pois é de suma importância que a empresa faça com que os funcionários se sintam peça integrante, dando-lhe total liberdade e segurança para se expressar quanto a acontecimentos e sugestão em processos.
De acordo com o gráfico 9, nota-se que 69% dos funcionários consideram o ambiente de trabalho agradável e motivador, enquanto 31% o consideram desagradável e desmotivador. A porcentagem que indica quantos funcionários consideram o ambiente de trabalho desagradável e desmotivador é alta e a empresa deve melhorar isso, porque é função da organização proporcionar um ambiente de trabalho favorável ao colaborador.
Foi questionado aos funcionários, se eles são ou se seriam clientes da Indumetal, e é possível observar que 77% disseram que são ou que seriam clientes dela, enquanto 8% disseram que não são e nem seriam; 15% não responderam, e questionou-se, ainda, por que seriam ou não clientes da empresa.
Os entrevistados que disseram que são ou seriam clientes da empresa alegaram que a fidelidade se deve ao fato de que os produtos são de qualidade e que os prazos são cumpridos estritamente.
CONCLUSÃO
A Motivação é um impulso que faz com que o funcionário aja para atingir seus objetivos, sendo que, na valorização, observa-se que o foco é pela qualificação e competência do colaborador que as integra e, no reconhecimento, existe uma impagável manifestação do mercado (não apenas do cliente) de que o seu trabalho é diferenciado e valioso. Levando em consideração que a junção desses três fatores é importante para um resultado satisfatório, tanto para organização quanto para o colaborador, devem ser implantados de forma a alcançar os objetivos.
Foi aplicado o questionário na empresa Indumetal Indústria Mecânica e de Estruturas Metálicas Eireli de Montes Claros, seu principal segmento é de estruturas metálicas e caldeiraria.
O objetivo da tabulação desse questionário é analisar o grau de motivação, valorização e reconhecimento dos colaboradores na organização.
Através dos resultados alcançados, é possível concluir que a organização consegue motivar seus funcionários, pois a maioria deles se sente motivada e valorizada e se sente ainda, reconhecida pela desenvoltura de suas tarefas, o que é um bom indicativo, pois mostra que a organização tem-se preocupado com seus colaboradores.
É possível perceber também que os líderes da organização têm tido êxito, porém, devem melhorar determinadas características, uma vez que a organização não tem conseguido satisfazer as necessidades de grande parte de seus colaboradores, o que é um indicativo ruim, porque funcionários insatisfeitos ficam desmotivados e, consequentemente, improdutivos, o que poderá levar a empresa a ter resultados ruins.
A organização também não tem tido êxito na comunicação e no relacionamento interno, pois na pesquisa foi possível perceber algumas falhas e dificuldades, como a qualidade da comunicação no ambiente interno e a obtenção de informações necessárias para o desenvolvimento de atribuições, ou seja, a informação que chega aos colaboradores não é clara e é insuficiente para que o funcionário desenvolva suas tarefas de forma eficiente.
A Indumetal deverá trabalhar também na falta de liberdade e segurança para expressar suas ideias, pois, sem isso, a organização não saberá o que seus funcionários pensam e não poderá atender suas expectativas quanto à satisfação com o trabalho.
Sendo assim, recomenda-se criar mecanismos que possibilitem um fluxo livre e contínuo de comunicação de forma que todos os níveis estejam interligados por um processo de comunicação suficiente para que o trabalho seja eficaz e seus resultados permitam a continuidade da atividade e que, ao mesmo tempo, atenda todos os fatores que envolvem o fator humano na empresa.
Foi pretendido observar o quão importante e necessária é a motivação, tendo em vista que as estratégias de motivação, quando desenvolvidas de forma planejada, tornam-se o diferencial das organizações. E essa diferença se faz pela inovação permanente dos planos da organização. A inovação permite que a empresa obtenha vantagens competitivas, garantido-lhe sustentabilidade em relação à concorrência.
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[1] Faculdade Facige – Faculdades de Ciências Gerenciais e Empreendedorismo.
