Социальные льготы: эффективное влияние в компании

0
1655
DOI: ESTE ARTIGO AINDA NÃO POSSUI DOI SOLICITAR AGORA!
PDF

SILVA, Paloma Barboza da [1]

FIGUEIREDO, Rúbia Medeiros [2]

SILVA, Paloma Barboza da; FIGUEIREDO, Rúbia Medeiros. Социальные льготы: эффективное влияние в компании – междисциплинарных основной научный журнал знаний. Год 1. Т. 9. PP 695-708 октября/ноября 2016 года. ISSN. 2448-0959

Реферат:

Социальные пособия при развертывании запланированных и стратегических помогают компаниям поддерживать целый ряд положительных эффектов, а также важность условий работы и отражения социальных пособий в этой связи, растущую озабоченность предпринимателей предлагают лучшее для своих сотрудников; важность человеческого таланта в управлении и использовании этих ресурсов, позитивные размышления о сохранении и привлечение талантов вместе с конкурентами, влияние выгод от результатов этих организаций и на качество жизни работников.

Ключевые слова: Социальные пособия; Человеческий талант; Качество жизни.

1. Введение

Цель этой статьи — создать с помощью аспектов исследования, которые окружают корпоративных социальных льгот на предприятиях и позитивные размышления рядом с его человеческого капитала.

Многие компании уже осознали важность реализации пакета привлекательных преимуществ как стратегически рядом с конкурентами, многие основные цели преимущества сохранения, мотивации и качества жизни.

Каковы положительные отражения эффективного управления социальных льгот в компании?

Многие организации инвестировать в социальные пособия, которые призваны предоставлять преимущества и возможности для своих сотрудников, с тем чтобы выработать стратегии, которые помогают организационного климата, но выгоды для компании помимо первоначальных целей; Эти действия отражают прямо и косвенно в ряде ситуаций, в таких организаций, как оборот (оборот).

Оборот, который вызывает частоту, с которой разработчики двигаться и из компании, влияния в отрицательные результаты Организации, многие из них имеют желание развивать эффективный процесс с целью сокращения максимального чередующихся работников и преимущества эффективного управления рассматривается как позитивный для наилучших результатов.

Термин оборот людских ресурсов используется для задания колебаний персонала между Организацией и ее окружающей среды; другими словами обмен людьми между Организацией и окружающей среды определяется количеством людей, присоединении и выходе из Организации. (CHIAVENATO, 1998, стр. 176).

Для многих лет компании как форма выгоды только транспорт долины и продовольственные талоны, но со временем же начали инвестировать в этот инструмент согласно их культуры и ценностей.

Пользы частично решает вопросы, связанные с организационным климатом, который подключен непосредственно к ассоциации ценностей, взглядов и моделей поведения, которые существуют в компании, то есть окружающей среды вошли оптика коллаборационистом, отражая непосредственно на сокращение расходов, снижение прогулов и оборот, однако необходимо проверить важность и признание его к своим работникам.

Отдел стратегических людских ресурсов имеет отношение к осуществлению пунктов, ценят сотрудников, ищет края на рынке и с целью обеспечения систематической формы позитивного отражения реальных преимуществ управления.

Chiavenato сообщает, что изменения и модернизация начинается с людей в них.

Если мы хотим, чтобы модернизировать наш бизнес, мы должны начать с людьми, которые работают в них. Модернизация происходит перед умы людей и их компетенции, чтобы прибыть позже машины, оборудование, методы, процессы, продукты и услуги. Они являются следствием модернизации. Конечный продукт его. Но не его происхождение. Импульс модернизации находится в людях, в их навыки и знания в области творчества и новаторства, в их интеллект и компетентность (Chiavenato, 1994, стр. 124).

Цель этой работы – представить важность эффективного управления социальных льгот и положительных отражений от интеллектуального капитала в организациях.

Статья вытекает из библиографических исследований, основанных на теоретических предположений различных авторов исследования, с помощью документальной информации, книги, веб-сайты и научных статей.

2. Происхождение социальных льгот

Преимущества, предоставляемые организациями было только требуемый набор знаков, союзов (коллективные соглашения), требование законодательства труда и социального обеспечения или цели налогового вычета.

Для GIL (2009) от второй мировой войны (40) Управление кадрами было больше волнует условия работы и преимущества, предоставлены в распоряжение своим сотрудникам, подтверждающие важность укрепления человеческого капитала в организациях.

С ростом рынка предпринимателей удалось показать важность и отражения выгод от конкурентоспособности и благосостояния своих сотрудников порождает высокий уровень мотивации, удержание талантов, снижение прогулов, удовлетворенности и лояльности (лояльности) работников.

Многие социальные пособия стали формы восстановления подчиненных для достижения своих целей, направленных на возвращение цель достигнута (вознаграждение). Лидеры создали несколько спорадический преимуществ как форма бонуса, что это в настоящее время.

Социальные пособия являются удобства, удобства, льготы и социальные услуги, которые компании предлагают своим сотрудникам для того, чтобы сохранить свои усилия и озабоченности. Представляют собой так называемого косвенного вознаграждения, предоставленных любому сотруднику, независимо от позиции в связи с так называемым прямым вознаграждением, который является зарплата для позиции (CHIAVENATO, 2006, стр. 194).

2.1. Концепции социальных льгот
Социальные пособия имеют недавнее участие в рутине компаний, их появление произошло вместе с осознания корпоративной социальной ответственности бизнеса и сокращение расходов.

Видели пакеты льгот, предоставляемых в компаниях с дополнением вознаграждения (заработная плата), с учетом целей компании и сотрудников, но ее последствия выходят за рамки рабочего места, многие из них, чтобы созерцать привычную среду ваших сотрудников, рассматривается как форма ухода и мотивации.

В настоящее время он является общим для компаний, чтобы предложить привлекательный пакет льгот для своих сотрудников, считается дифференциатором в рынке.

Социальные пособия являются формой косвенного вознаграждения, с тем чтобы сделать жизнь проще для сотрудников, работающих с дифференциалом в решении о возможности найма.

Социальный пакет создается с помощью исследования климата с основным упором на удовлетворенность сотрудников и содействие их жизни, они могут быть частично и/или полностью доступны в компании, необходимо изучить эти преимущества с работниками, так что из этих предположений возникают положительные последствия его использования.

Пособия предназначены для удовлетворения индивидуальных, экономических и социальных целей, а именно:

Индивидуальные выгоды, относящиеся к их индивидуальных целей мотивации и стимулирования развития в рамках Организации, способствуя вашего профессионального роста компании;

Экономической выгоды, относящиеся к возврату или обмену взаимный интерес, подключенных непосредственно к привлечению и удержанию людей;

Социальные пособия, связанные с семьей целей и связанных с их качества жизни внутри и вне компании.

Преимущества имеют определенные льготы и преимущества, предоставляемые организациями, название дополнительной выплаты заработной платы, на все или часть своих сотрудников. Как правило, пакет льгот и услуг, что является неотъемлемой частью вознаграждения персонала. […] Помимо денежных или финансовых аспектов служат для избавить сотрудников ряда расстройств (CHIAVENATO, 1999, стр. 271).

2.1.1 виды социальных пособий

Юридические льготы являются те, которые требуются трудового права, социального обеспечения или коллективных договоров между профсоюзами. Включить в правовые преимущества, которые выплачиваются вместе с ежемесячной заработной платы и создания социальных издержек, возникающих как: тринадцатая зарплата; Семейная заработная плата; Зарплата по беременности и родам; Оплачиваемые отпуска; Оплачиваемых еженедельных выходных; Помощи заболевания; ФТВ; 50% дополнительных сверхурочных; Пособие на 1/3 на отдыхе; Риск премии, и др.;

Спонтанные преимущества являются те, которые предоставляются естественно и без юридических требований. Обычно определяется компанией в форме преимущество или принадлежности для сотрудников, эти пособия предназначены для предоставления работнику и членам их семей определенные безопасности в непредвиденных или чрезвычайных случаях. Можно увязать ряд ситуаций, таких как: отдых, развлечения, отдых или даже личных и профессиональных инвестиций как: чаевые; Трехразовое питание; Транспортировка; Займы; Медицинская и стоматологическая помощь; Корзина; Аптека помощь; Стипендии; Клуб или гильдии; Гибкий график.

3. Влияние выгод от результатов деятельности Организации

Каждая компания имеет свои преимущества пакет, будь то структурированной компании с множеством функций и большей легкости ведения переговоров и осуществления или малых и средних компаний, потому что их денежный поток меньше выбирают для самых популярных преимуществ.

Очень важный момент для типов пособий знать, чтобы определить преимущества каждого, обеспечивая членство и использование правильной формы, это наиболее выгодный способ получения возврата инвестиций, ли то, что было предложено предлагает своим работникам преимущества.

Milkovich и Boudreau (2000) заявляют, что выгоды являются косвенные аспекты общего вознаграждения работников.

Чтобы считаться косвенного вознаграждения, существует необходимость развертывания в интересах всех, будь то в больших или малых предприятий.

Для Организации: повышает моральный дух сотрудников; Уменьшает обороты и прогулы; Повышает лояльность сотрудников Организации; Повышает благосостояние работника; Облегчает набор и удержание персонала; Увеличивает производительность; Демонстрирует руководящие принципы и цели Организации для сотрудников; Содействует связям с общественностью с сообществом; Продвигает бизнес маркетинг в рыночной конкуренции.

Для разработчиков: Предлагает помощь на решение личных проблем; Повышает удовлетворенность работой; Способствует развитию личности и благополучия. Предоставляет дополнительные возможности для обеспечения социального статуса; Предлагает дополнительную компенсацию; Улучшает отношения работника с Организацией; Уменьшает чувство неудовлетворенности.

3.1. Размышления преимущества в плане привлечения и удержания талантов

Организации как ключевых людей, они ответственны за возникновение и существования компании на рынке. С учетом этих изменений в мире работы и проблем, которые создают для организаций Отдел людских ресурсов играет ключевую роль в определении и осуществлении стратегических действий привлечения и удержания талантов. Демографические изменения и рост знаний в качестве стратегического актива укрепляют мысль, что талант управления следует в «сердце стратегии» (GUTHRIDGE соавт., 2008).

Как люди играют их роль в организациях связаны непосредственно и полностью форму переговоров, предоставленных им, относящиеся к качества жизни, заработной платы, льгот и, следовательно, удовлетворенность сотрудников для выполнения своей профессиональной деятельности. Пакет льгот и инсентив-программ устанавливаются с целью упрощения жизни своих сотрудников, когда это осуществляется эффективно приводит взаимные отношения, интересы которых идут рука об руку в одном направлении.

Chiavenato касается важности простоты и использования преимуществ, предлагаемых Организацией, что конкурентоспособность на рынке в поисках человеческих талантов с целью содействия благополучию своих сотрудников.

Пособия, льготы и преимущества, предоставляемые организациями, название дополнительной выплаты заработной платы для всех или части своих сотрудников. Как правило, пакет льгот и услуг, который является частью личного вознаграждения. Пособия и социальные услуги включают множество различных удобств и преимуществ, предлагаемых Организацией, например больницы медицинская помощь. (…) В самом деле преимущества помимо денежных или финансовых аспектов служат для избавить сотрудников ряда расстройств, (…). Социальные пособия тесно связаны как аспекты социальной ответственности Организации (Chiavenato 2004:314-315).

В старые времена компании только предлагают своим сотрудникам необходимые преимущества установленных в трудовых соглашениях, рассматривалось как обязательные расходы без цели привлечения лидеров бизнеса или удержания талантов, даже перед лицом этого сценария, преимущества уже разница в принятии решений, касающихся вопроса изменения на рабочем месте или даже конкуренции принять лучшие возможности трудоустройства за годы развивается этот сценарий.

Многие организации разрабатывают ряд исследований климата для лучшего пакета льгот, для того чтобы быть эффективной притяжения рядом с привлечения и удержания талантов.

Текущий рынок все более конкурентоспособной, это приводит к пути привлечения и удержания талантов, чтобы стать дифференциалами для успеха Организации, когда компания определяет высокий потенциал талант ощущается необходимость инвестиций для своих полномочий должен быть подготовлен к решению новых задач.

Следующий шаг, направленный на постоянство этого таланта является подготовка механизма удержания так же, как: развитие карьеры, профессионального и личностного развития и хорошие условия труда и вознаграждения и привлекательные преимущества программы.

Кто знает о важности зарплаты, но пакет льгот также является различие в процессе принятия решений, поскольку в настоящее время планов компании похожи.

Каждый раз больше предприятий наряду с их людскими ресурсами (HR) улучшается ее стратегии и вознаграждения, предусматривающие дифференциации от конкурентов.

Людские ресурсы-специалисты используют процесс сохранения талантов для мотивации, производительности и приверженности с организационными целями, сохраняя талант является метод, который требует развития человеческого капитала как основной акцент, выполняя объединение личных и профессиональных целей.

Клейде Nakashima сообщает важность взаимосвязи и прозрачности с обеих сторон (разработчик и компания), как показано ниже:

Удержание или лояльность сотрудников к компании влияют через достопримечательности, которые компания предлагает и согласование их с целью каждого. Транспарентность в области коммуникации, участие в мероприятиях, качество жизни и потенциал являются аспектами, которые обогащают эту связь и составляют набор достижений Nakashima (2003).

3.1.1 отражение социальных пособий в качество жизни работников

Существует несколько определений для качества жизни, но будут рассмотрены только отражение социальных льгот в этом отношении.

Социальный пакет связан с качеством жизни, не только сотрудников, но и размышления вдоль их семей.

Качество жизни имеет отношение к помощи с человеческого капитала, это отражает непосредственно на сокращение профессиональных заболеваний, обычной проблемой в бизнесе, заботиться о здоровье заботится о самых ценных в компании является лучшим инвестиций, которые будут осуществляться.

Преимущества предназначены для достижения удовлетворенности своих сотрудников, предоставляя им должного ухода, воспрянуть духом, признание даже дифференциал, развитие является прямым отражением на качество жизни работников, предоставляя различные виды личного и профессионального удовлетворения, избегая также снижение профессиональных заболеваний своих сотрудников.

Качество жизни удовлетворенность сотрудников, с тем чтобы сформировать разумное возвращение к предпринимателям с прибыльности и эффективности человеческого капитала обеспечивает здоровые условия, способствующие развитию и непосредственно возможность взаимодействовать с деятельностью группы, напористость, баланс и даже психической энергии для достижения результатов и целей, преодоление широко обсуждаемой темы в современном корпоративном мире.

В настоящее время преимущества программы настолько важны, что касается политики вознаграждения, согласно ФЕРНАНДЕШ (1996) счастливые сотрудники не всегда являются те, кто зарабатывают больше, как правило, те, кто любит то, что они делают и получили признание за достигнутые результаты.

4 важность человеческих талантов в организациях                                

В последние десятилетия общество переживали период перехода, где промышленный век дал путь к эпохе знаний и информации. Человеческий талант стало необходимым в организациях с целью интерпретации процессов, стремясь усовершенствовать методы и разработать новые механизмы, связанные с технологией.

С учетом этого сценария инноваций, организаций начали получать в рынке «умные» сотрудников с целью достижения лучших бизнес результатов vis-à-vis конкурентов, увидел, что столько ловкость, что машины могут предложить в вопрос стандартизации и совершенства, они не имеют восприятие и даже способность изобретать, думать и вносить изменения.

Инвестиции в человеческий талант означает, получить лучшие условия для развития базы, которая поддерживает организационную пирамида, без которого нет никакого конкурентного успеха на рынке, где все чаще предлагают доверие людей, участвующих в них.

Успех Организации непосредственно связана к сумме своих сотрудников, каждый с его характеристикой, ничего не более ценным, чем человеческий капитал, потому что это тот, кто строит Организации.

Антунес (1999) доклады, которые Организации должны опираться на человеческий ресурс знаний и не людских ресурсов рабочей силы; Технология; как с одной стороны заполняет этот фактор, на другой стороны спрос на человеческий потенциал разведки.

Таким образом, сумма таланта, творчества, мотивации и приверженности компании достичь своих целей Организации во все большей степени стремятся к сохранять и развивать свой персонал для того, чтобы максимизировать свои знания, возможно наибольшие трудности, с которыми в настоящее время именно именно этот человеческий капитал удержания, как держать вас мотивированы и не потерять этот интеллектуальный капитал для конкурентов.

4.1 значение HR в администрации социальных льгот

Отдел кадров является одним из ключевых в рамках Организации, потому что он не только видел с Департаментом, который осуществляет наем и увольнение и пошли дальше, чтобы иметь их должное значение за пределами бюрократии, которая окружает их ежедневные и ежемесячные процессы.

HR отвечает за непосредственное управление человеческий капитал компании зачастую ответственность за управление и вести сотрудников к профессиональному развитию в рамках Организации, направленной на достижение целей.

Людских ресурсов в качестве одного из мероприятий в рамках их повседневной администрации льгот, Департамент отвечает из исследования для развертывания до правильной ориентации преимуществ.

Многие компании требуют стратегических людских ресурсов Департамента, ближе к разработчикам, где вы можете оценить ли преимущества действительно используются правильно, и что она отвечает ожиданиям своих сотрудников и их семей.

Положение само по себе не отображается как положительный эффект, необходимо ожесточенная преданность к удовлетворению в HR.

Отсутствие мониторинга выгод может негативно сказаться на бизнес-счета, потому что неправильное использование может поставить все, чтобы потерять при возобновлении работы с поставщиками.

Очень хорошо структурированной политики приходит с миссией обеспечения значительно повысить мотивацию сотрудников, также выступающей в качестве важной достопримечательностью в рынке на удержание талантов.

Сильва (2002), в свою очередь, заявляет, что управления основной интерес состоит в том, чтобы мотивировать сотрудников для достижения целей Организации эффективно и действенно.

На этой мысли Обратите внимание, что роль Департамента людских ресурсов имеет важное значение в этой связи, и нам нужна способность понимать и преодолевать ограничения, а также их соответствующими группами, в дополнение к определению целей и задач, четкие и краткие и до сих пор делает работников имеют мотивацию для достижения ваших целей.

5 Заключительные соображения

Социальные льготы, предоставляемые компаниями играет ключевую роль в различных аспектах, быть они связаны преимущества и возможности для своих сотрудников, сокращения издержек оборота, привлечение, признательность и лояльность его человеческого капитала, стратегический организационный климат, дифференциал среди конкурентов и качество жизни.

В настоящее время предприниматели увидеть положительные отражения эффективного управления социальных льгот, а также его сотрудников и его влияние, подключенный непосредственно к компании результаты из этого предположения, менеджеры начали собирать HR (Отдел кадров) более стратегический характер, непосредственно связано с качеством обслуживания, не только предоставляют социальные пособия, более изучения каждого из них Проверьте жизнеспособность и отражение этих преимуществ с вашего человеческого капитала.

Таким образом можно увидеть, что привлечение и удержание талантов связано непосредственно обработки и удовлетворения же организации, они являются решающими факторами в поддержании ваш «умный капитал», способствуя успеху установленных целей и задач.

Другой очень важной особенностью является, что преимущества имеют рефлекс, связанные непосредственно качество жизни работников, начиная с их семей, это означает обмен позитивных действий с обеих сторон.

Поэтому вполне понятно, что эффективное управление социальных льгот имеют положительные рефлексы внутри и вне компании, подключать не только к финансовой прибыли, но ряд положительных факторов, связанных с человеческого капитала.

Библиографические ссылки

АНТУНЕС, Мария Тереза помпой. Вклад в понимание и измерение интеллектуального капитала. 1999

CHIAVENATO, и управление людьми: решающий шаг на пути участия администрации. Сан-Паулу: Makron книги, 1994.

CHIAVENATO, Нина. Людские ресурсы: Compact Edition. 5-е издание. Сан-Паулу: Атлас, 1998

CHIAVENATO, и люди управления: новая роль людских ресурсов в организациях. Рио-де-Жанейро: Кампус, 1999.

CHIAVENATO, и управление людьми. Рио-де-Жанейро: Кампус, 2004.

CHIAVENATO, введение общей теории управления. Сан-Паулу, Elsevier, 2006.

Фернандес, ЕС качество жизни на работе: как улучшить. Сальвадор, дом качества, 1996

ГИЛ, менеджмент Bc, сосредоточиться на профессиональной роли. Сан-Паулу: Атлас, 2009

GUTHRIDGE, м. KOMM, A.B. ЛОУСОН, е. Создание талант стратегического приоритета. [artigo eletrônico]. В: McKinsey ежеквартально. в 2008: <http: www.mckinseyquarterly.com/organization/making_talent_strategic_priority.="">доступ: 8/16/2016 г.</http:>

Джордж т. MILKOVICH, Джон BOUDREAU у. Управление людскими ресурсами. Сан-Паулу: Атлас, 2000.

Накасима, Натарджан. «Делойт» талант банк: сохранить талант, самой большой проблемой. 2003

СИЛЬВА, Рейнальдо Оливейра да. Теории управления. Сан-Паулу: Пионер обучения Thomson, 2002.

[1] Окончил в области управления бизнесом на итальянский бразильского университета центр (UNIÍTALO)

[2] Магистр в области коммуникации по UMESP Universidade Metodista де-Сан-ПАУЛУ. Выпускник программы в кино по ULA-свободный университет искусств и СМИ отношения на SENAC. Имеет двойную степень: журналистика и рекламы UNIRP-Centro Universitário-де-Рио-Прето. В настоящее время является профессором в выпускник MBA от UNASP-Centro Universitário Adventista де-Сан-ПАУЛУ, в аспирантуру в SENAC и колледж учитель Карлос Друммонд де Андраде в маркетинге отношений и розничной торговли, управление людьми, делового общения, коммуникации и выражения, копирайтинг, устойчивость, научная методология, Лаборатория творчества в рекламной продукции и дизайна моды и ориентации академических проектов

DEIXE UMA RESPOSTA

Please enter your comment!
Please enter your name here