Благополучие в рабочем и нерабочем контексте: корреляционное исследование

ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ

FONTOURA, Aline da Silva ^[1]

FONTOURA, Aline da Silva. Благополучие в рабочем и нерабочем контексте: корреляционное исследование. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Год. 07, изд. 01, Том. 06, стр. 16-36. Январь 2022 г. ISSN: 2448-0959, ссылка для доступа: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/психология/благополучие ‎

СВОДКА

Работа является частью истории и движения изменений в обществе. Изучение благополучия на работе необходимо для того, чтобы сопровождать постоянные изменения в социальной структуре и понимать влияние трудовой деятельности на восприятие благополучия в контексте работы и отдыха у людей, живущих в современной динамике сужения о «профессионально-личностном барьере». Проблемный вопрос: в настоящем исследовании обсуждается степень взаимосвязи между удовлетворенностью работой, аффективной организационной приверженностью, вовлеченностью в работу и благополучием на работе, контексту анализируя панораму уменьшения дихотомии профессиональной и личной «жизни» в современном обществе, другими словами, исследование стремится ответить на вопрос о степени корреляции переменных благополучия на работе с восприятием благополучия в контексте неработы (субъективное благополучие), то есть с общим самочувствием. Цель: проанализировать благополучие в контексте работы с точки зрения его вышестоящего характера, состоящего из переменных: удовлетворенности работой, вовлеченности в работу и аффективной организационной приверженности; и благополучие в контексте не-работы (субъективное благополучие) через переменное субъективное счастье. Методология: В исследовании приняли участие 457 работников, которые также были студентами частных учебных заведений с национальным охватом, которые ответили на шкалу вовлеченности в работу, шкалу удовлетворенности работой, шкалу аффективных организационных обязательств и шкалу субъективного счастья, в дополнение к Анкета социально-демографических данных. Данные были проанализированы с помощью корреляционного исследования и показали, что переменные имеют определенную степень корреляции друг с другом. Основные результаты и выводы: Сделан вывод, что все переменные имели корреляционные связи, при этом вовлеченность в работу и удовлетворенность работой были самым слабым результатом (0,193) по сравнению с остальными, но все же значительными. Это говорит о том, что, возможно, некоторые работники вовлечены в работу, даже если они не очень ею удовлетворены. Удовлетворенность работой с субъективным счастьем были переменными, которые выражали наибольшую корреляцию (0,552), поэтому можно считать, что уровень удовлетворенности работой тесно связан с благополучием в нерабочем контексте (субъективное благополучие).

Ключевые слова: Благополучие на работе, Удовлетворенность работой, Вовлеченность в работу, Аффективная организационная приверженность.

1. ВВЕДЕНИЕ

Согласно Pais-Ribeiro (2012), исследования счастья привлекали внимание ученых, таких как философы Демокрит, Сократ, Платон и Аристотель, с древних времен. Однако пока философы спорят о сущности состояния счастья, т. е. о том, что такое счастье, его онтологии; В течение последних трех десятилетий исследователи изо всех сил пытались выяснить, насколько счастливыми люди считают себя или в какой степени они способны полностью реализовать свой потенциал. В декларации независимости США в 18 веке уже фигурирует понятие счастья. Однако в конституции Португальской Республики вместо этого термина соблюдаются выражения «благосостояние» и «качество жизни».

Точно так же работа является не только частью истории, но и частью структуры общества, вплоть до того, что ее трансмутации непосредственно связаны между собой. То есть социальная динамика протекает по-разному в периоды ремесленника, рабочего и современного рабочего. И чтобы идти в ногу с различными социальными изменениями, организации все чаще обращают свое внимание на рабочую силу как на стратегическое направление в конкуренции с конкурентами (COVACS, 2006).

Важность исследований благополучия на работе бесспорна, но как теоретических, так и эмпирических моделей этого явления мало. В литературе по организационной психологии имеется значительное количество исследований качества жизни и стресса на работе, в которых представлены концепции, связанные с благополучием. Тем не менее, конкретных анализов конструкции благополучия на работе немного, учитывая, что общее благополучие, не связанное с каким-либо контекстом, находится в центре внимания основных исследований.

Наконец, в этих первоначальных комментариях был проведен краткий анализ текущего момента организаций перед лицом человеческих возможностей, поскольку цель исследования состоит в том, чтобы проанализировать благополучие в контексте работы с точки зрения его подчиненного характера, состоящего из переменные: удовлетворенность работой, вовлеченность в работу и эмоциональная организационная приверженность; и благополучие в контексте не-работы (субъективное благополучие) через переменное субъективное счастье. Из этого исследования степень взаимосвязи между удовлетворенностью работой, аффективной организационной приверженностью, вовлеченностью в работу и благополучием на работе обсуждается как проблематичная, контексту анализируя панораму уменьшения дихотомии профессиональной и личной «жизни» в современном обществе, другими словами, исследование направлено на то, чтобы ответить на вопрос о степени корреляции переменных благополучия на работе с восприятием благополучия в нерабочем контексте (субъективное благополучие).

Актуальность этого исследования обусловлена ​​необходимостью исследования, которое способствует оказанию помощи работникам в отношении благополучия человека на работе (понимаемого как основополагающее для общего благополучия). Наблюдать за ними более гуманно и меньше как за человеческий капитал.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ОСНОВА

2.1 БЛАГОПОЛУЧИЕ НА РАБОТЕ

Fernandes et al. (2007) в исследовании «Благополучие на работе и прогнозирование эмоционального истощения» констатируют, что самочувствие на работе содержит как когнитивное измерение, оцениваемое по удовлетворенности работой, так и аффективное, связанное с положительными и отрицательными аффектами, направленными на работу.

Siqueira и Padovam (2008) объясняют, что существует множество точек зрения на понимание благополучия на работе (BET)[2], эти разные взгляды касаются как положительных вопросов, таких как удовлетворенность работой, так и отрицательных, таких как синдром эмоционального выгорания или стресс. Составляя траекторию из понятий субъективного и психологического благополучия, авторы предложили понятие благополучия на работе.

Ainda não existem na literatura concepções claras sobre o conceito de bem-estar no trabalho. Quando tratam do assunto, os pesquisadores escolhem conceitos diversos para representá-lo, quer seja um fator positivo como satisfação com o trabalho (Amaral & Siqueira, 2004) quer seja conceitos negativos como burnout (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001) ou estresse (Byrne, 1994). Ademais, bem-estar e saúde são abordados de forma interdependente, especialmente quando os pesquisadores apontam fatores que possam comprometer ambos, tais como perigos do ambiente de trabalho, fatores de personalidade e estresse ocupacional (Danna & Griffin, 1999) ou, ainda, segurança no trabalho, horas trabalhadas, controle do trabalho e estilo gerencial. (SIQUEIRA; PADOVAM, 2008, p. 205-206).

Fernandes et al.  (2007, стр. 3) понимают, что «благополучие на работе можно рассматривать как высшую конструкцию, состоящую из когнитивного измерения, связанного с удовлетворенностью работой, и аффективного измерения, проявляющегося в положительных и отрицательных аффектах, направленных на работу».

Эти исследователи подчеркивают два подхода к пониманию благополучия на работе: гедонический (аффективные аспекты) и эвдемонический (когнитивные аспекты/аспекты достижений), где оба включают как аффективные, так и когнитивные аспекты. Они также подчеркивают, что с оперативной точки зрения благополучие на работе состоит из трех факторов: положительного аффекта, негативного аффекта и личного удовлетворения на работе.

 O bem-estar no trabalho, deste modo, inclui tanto aspectos afetivos (emoções e humores) quanto cognitivos (percepção de realização) e engloba os pontos centrais da abordagem hedonista e da abordagem eudemonista. Em termos operacionais, o bem-estar no trabalho pode ser organizado em torno de três fatores: afeto positivo, afeto negativo e realização pessoal no trabalho. Os dois primeiros referem-se aos elementos hedônicos do bem-estar no trabalho e o último refere-se aos elementos eudaimônicos. (PASCHOAL; PORTO; TORRES, 2010, p. 1058)

Примечательно, что в то время как положительный аффект сочетает в себе удовольствие, энтузиазм и комфорт; Отрицательный аффект характеризуется неудовольствием, тревогой и депрессией. (PASCHOAL; TORRES; PORTO, 2010)

Несмотря на множественность термина, наблюдается консенсус в отношении признания благополучия широким, многогранным понятием, обладающим определенной устойчивостью во времени. Так же, как Paschoal; Torres и Porto (2010 г.), и Siqueira и Padovam (2008 г.) рассматривают благополучие на работе как концепцию с тремя компонентами, которые не включают положительный аффект, негативный аффект и личное удовлетворение на работе, а именно: удовлетворенность работой, вовлеченность в работу и организационные аспекты.

[…] como se pode reconhecer, os três componentes do modelo teórico constitutivo de bem-estar no trabalho foram escolhidos porque cada um contempla aspectos psicológicos de natureza cognitiva (mental), nos quais estão inseridos crenças e sentimentos estritamente positivos e que emergem no contexto organizacional de trabalho. (SIQUEIRA, Org., 2014, p. 40)

В настоящем исследовании благополучие на работе рассматривалось на основе этих трех компонентов: вовлеченность в работу, удовлетворенность работой и организационная аффективная приверженность.

2.2 ВОВЛЕЧЕННОСТЬ В РАБОТУ

После исследований благополучия на работе вовлеченность в работу (ENT)[3] также приобретает все более значительные масштабы в области управления людьми, поскольку ее можно рассматривать как важный показатель мотивации работников в организационном контексте.

Современные работы Muchinsky (2004) и Csikszentmihalyi (2004) представляют ENT с двух сходящихся точек зрения. Muchinsky (2004) описывает вовлеченность в работу не только на основе важности восприятия собственного образа, но и на степени психологической идентификации человека со своей работой. Дополняя это определение, Csikszentmihalyi (2004) представляет вовлеченность в работу как поток, в котором выполняемая задача способна поглотить и удержать работника в процессе ее выполнения. Принимая во внимание полноту функции как фактора, способного повысить уровень концентрации личности, автор подчеркивает, что так называемый поток возникает, когда трудовая деятельность требует специальных навыков, цели и обратная связь которых ясны и непосредственны, но все же позволяют выполнение задачи на границе между мастерством и вызовом.

Перспектива позитивной психологии идет по пути исследований Csikszentmihalyi (2004), рассматривающих ENT как способность к работе вовлекать работника (BASTOS et al., 2013). Поток представляет собой жизнеспособное состояние, когда человек вовлечен в задачу до такой степени, что приводит в гармонию мысли, чувства и желания, заставляя понятие времени исчезнуть.

Концепцию вовлеченности в работу можно интерпретировать на основе концепций Сикейры, чья степень, в которой работа может быть важной и вовлекать работника, рассматривается как сущность ENT. Современнее можно понимать вовлеченность в работу как состояние полной поглощенности и ассимиляции работой. Чтобы понять этот подход, необходимо понять, что означает состояние потока. (SIQUEIRA, 2008, стр. 141)

Csikszentmihalyi (2004) представляет вовлеченность в работу как поток, в котором выполняемая задача способна поглотить и удержать работника в процессе ее выполнения. Он принимает во внимание всю область функции как фактор, способный повысить индивидуальный уровень концентрации.

Чуть позже, все еще в соответствии с предыдущей идеей, Siqueira и Gomide (2014) рассматривают вовлеченность в работу как конструкт благополучия на работе, рассматривая вовлеченность в работу как степень, в которой производительность человека на работе влияет на вашу самооценку.

Cavalcante; Siqueira и Kuniyoshi (2014, стр. 56) утверждают: в той мере, в какой работник сообщает об оптимизме, стойкости, надежде и эффективности (психологический капитал), он склонен проявлять энергию и увлеченность рабочей средой (вовлеченность в работу). Более того,

[…] um indivíduo com elevados índices de bem-estar no trabalho tende também a manter um forte engajamento no trabalho e vice-versa. Desta forma, pode-se afirmar que na medida em que o engajamento no trabalho assumir valores altos crescem proporcionalmente nos profissionais pesquisados os indicadores de bem-estar no trabalho (satisfação, envolvimento e comprometimento organizacional) e vice-versa. (CAVALCANTE; SIQUEIRA; KUNIYOSHI, 2014, p. 57)

Инвестиции времени и энергии со стороны человека можно считать характерным аспектом человека, вовлеченного в организацию и преданного делу, демонстрирующего признаки энергии и большей легкости в обучении. Это возможно, когда работник осознает для себя смысл деятельности, а также свою способность ее выполнять.

Мы возьмем точку зрения Siqueira и Gomide (2014) в качестве основы для этой работы, принимая участие в работе как конструкцию благополучия на работе, в которой участие в работе рассматривается как степень, в которой сама работа может быть важной и привлекательный для работника.

2.3 УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОТ РАБОТЫ

Удовлетворенность жизнью и работой — сложные конструкты. Частично эта сложность проистекает из трудности установления определения удовлетворенности, учитывая, что она конфигурируется как субъективное состояние, то есть варьируется от человека к человеку, даже если в одной и той же ситуации или событии она также имеет множественный характер обстоятельства на обстоятельство, и влияния внутренних и внешних сил на социально-историческую-культурную среду.

Удовлетворенность жизнью, согласно Scorsolini-Comin и Santos (2010), представляет собой конструкт, который относится к когнитивной оценке, которую человек делает в отношении своего общего качества жизни или в отношении таких областей, как работа, здоровье, отдых и отношения. Следует отметить, что эта оценка осуществляется по своим критериям, т. е. по выбранному индивидом эталону, формируемому из сопоставления жизненных обстоятельств, которые он сам для себя определил.

Что касается изучения удовлетворенности рабочей средой, Siqueira (2008) указывает на тот факт, что удовлетворенность и мотивация на работе появляются вместе в первых опросах из-за интереса к пониманию чувств, которые влияют на работников, все еще возможно проверить различные аспекты из учебы. Измерение уровней удовлетворенности работников как стратегия измерения способности поддерживать здоровье и благополучие, которые организации продвигают своим сотрудникам, например, основано на гуманистических и социальных предположениях.

Существует отход от взгляда, который производит понимание удовлетворенности как фактора, способного предсказывать поведение на работе, такое как производительность, производительность, текучесть кадров и невыходы на работу, напротив, приближение к восприятию внутренней связи рабочих отношений, личных, семейная и бытовая жизнь, социальный статус личности с условиями ее благополучия и даже ее физического и психического здоровья. Например, для Leal (2008, стр. 39): то, что удовлетворяет работника, — это обнаружение процедуры, которая должна быть принята в отношении него / нее для улучшения его / ее профессиональной деятельности.

Стоит отметить, что выражение «удовлетворенность работой» представляет собой сумму того, насколько работающий человек испытывает приятные переживания в контексте организаций. При этом каждое из измерений удовлетворенности работой включает в себя фактор или источник таких приятных впечатлений (SIQUEIRA, 2008). Таким образом, удовлетворенность работой можно также изучать с точки зрения приятного эмоционального состояния, возникающего в результате оценки человеком своей работы, в то же время являющейся результатом восприятия человеком того, насколько она удовлетворяет или позволяет удовлетворить других.

Martinez и Paraguay (2003) подтверждают высказанную выше идею, объясняя, что в концепции удовлетворенности работой есть как когнитивный, так и аффективный компоненты. В котором когнитивный компонент касается того, что человек думает и его мнение о работе, а аффективный компонент касается того, насколько хорошо человек относится к работе. Такое расположение предполагает, что удовлетворенность работой частично основана на том, что думает человек, и частично на том, что он чувствует, настраивая себя как чувство, испытываемое работником в ответ на общую рабочую ситуацию.

Несмотря на изменения в его концепции, удовлетворение в настоящее время рассматривается как понятие, охватывающее аффективность, и его конструктивные аспекты не претерпели существенных изменений. Другими словами, в первые дни его концепции некоторые ученые понимали удовлетворенность работой как понятие, объединенное несколькими измерениями. Однако факторов осталось пять: удовлетворенность зарплатой, коллегами, начальником, продвижением по службе и самой работой.

Apesar de transpor mais de 80 anos de sua existência sofrendo mutações em sua concepção, ora entendida como um aspecto motivacional, ora compreendida como atitude e, contemporaneamente, sendo apontada como um conceito que abarca afetividade, satisfação no trabalho não sofreu grandes alterações em suas dimensões constitutivas. Desde os primeiros anos de sua concepção já existiam proposições, defendidas por diversos estudiosos (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959; Smith, Kendall & Hulin, 1969) de ser satisfação no trabalho um conceito integrado por várias dimensões. As que conseguiram manter se ao longo de décadas foram cinco: satisfação com o salário, com os colegas de trabalho, com a chefia, com as promoções e com o próprio trabalho (SIQUEIRA, 2008, p. 267).

Основываясь на теории Локка об удовлетворенности работой, исследователи Martinez и Paraguay (2003) определяют и классифицируют причинные факторы удовлетворенности работой, связанные с рабочей средой, как события, условия и агенты. Чьими событиями и условиями являются: работа, оплата, продвижение по службе, признание и условия/среда работы; а агентами являются: коллеги и подчиненные, надзор и руководство; и компания/организация.

Стоит выделить понимание удовлетворенности работой как результат воздействия организационной среды на здоровье работников. Определение его как одного из трех психосоциальных компонентов концепции благополучия на работе, наряду с вовлеченностью в работу и аффективной организационной приверженностью. (PADOVAM; SIQUEIRA, 2008 г.)

2.4 ЭФФЕКТИВНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ       

Исследования, посвященные обязательствам на работе, являются частью общих интересов в организационной сфере, поскольку они настроены как важные инструменты измерения в понимании этой среды. Через исследования хорошей производительности, эффективности и результативности, в дополнение к межличностным отношениям. Такие исследования актуальны для изучения динамики связи между работниками и их организациями и того, как эта связь влияет на производительность труда человека (ROWE; BASTOS, 2009).

Rowe и Bastos (2009) представляют трехмерную модель, первоначально предложенную Meyer и Allen (1991), состоящую из трех концептуальных оснований приверженности: аффективной, нормативной и инструментальной или расчетной. Они также определяют каждую из трех основ приверженности. В котором аффективная основа относится к: обязательству, которое возникает в результате аффективной связи по отношению к организации, при этом субъект идентифицирует ее и вовлекается в нее. В этой ситуации работник остается в организации, потому что он этого хочет. (ROWE; BASTOS, 2009, стр. 2)

Хотя регламент настраивается из чувства долга, иногда он также нагружен дискомфортом и сомнениями в факте продолжения работы в компании.

Quando o comprometimento reflete um sentimento de obrigação do sujeito em permanecer na organização. Este vínculo constitui-se em um conjunto de pensamentos no qual são reconhecidos obrigações e deveres morais para com a organização, que são acompanhados ou revestidos de sentimentos de culpa, incômodo, apreensão e preocupação quando o trabalhador pensa ou planeja se desligar da mesma. (ROWE; BASTOS, 2009, p. 2)

Инструментальная основа касается: обязательство, вытекающее из признания затрат на уход из организации (ROWE; BASTOS, 2009, стр. 2). Другими словами, работник поддерживает трудовые отношения, как это необходимо.

Bastos и Rodrigues (2010) сосредоточились на изучении проблем этой трехмерной модели приверженности, а затем представили корректировки, учитывающие множественность темы. Из сопоставления определений организационных обязательств они группируют данные в два основных типа ссылок: активные и пассивные.

[…] há uma grande amplitude de facetas incorporadas ao conceito de comprometimento. Há, ainda, uma clara separação entre dimensões que representam um vínculo ativo, expresso pelo engajamento, intenção de empenho extra, afeto e identificação com a organização e as dimensões que manifestam uma relação passiva, que se resume à permanência e à relação de troca com a organização, onde se enquadra o vínculo instrumental de continuação. Algumas definições de comprometimento formaram a categoria “obrigação”, posicionada no mapa de forma central, uma vez que o indivíduo pode se sentir em obrigação com a organização em função de um vínculo afetivo (ativo), ou se sentir obrigado a cumprir certos procedimentos e regras de trabalho como forma de manter o emprego ou status alcançado (passivo). (BASTOS; RODRIGUES, 2010, p. 133)

В том же году Bastos и Ribeiro опубликовали исследование, в котором они представили обязательство как фундаментальный фактор сплоченных межличностных отношений, чтобы они двигались к достижению ожидаемых результатов.

[…] o comprometimento é uma das forças relevantes que compõe a vitalidade competitiva da organização […] é o atributo único e exclusivo de uma equipe de determinada organização que não pode ser clonado por outros competidores e que propicia constância e vigor ao seu ânimo competitivo […] e é por isso que todas as empresas aspiram ter empregados comprometidos com seus valores, crenças, estratégias e resultados. (BASTOS; RIBEIRO, 2010, p. 6).

Исследователи Traldi и Demo (2012) в соответствии с предыдущими исследованиями рассматривают приверженность работе как конструкт, возникающий из психологических контрактов между организацией и сотрудниками. Они заявляют, что лучшее понимание организационной приверженности возможно, когда анализ принимает во внимание несколько оснований и фокусов конструкции.

Siqueira (2008) раскрывает четыре основы приверженности: поведенческая/аффективная приверженность, инструментальная приверженность, нормативная приверженность и поведенческая приверженность.

Martins; Costa и Siqueira (2015) отмечают, что организационная приверженность тесно связана с вовлеченностью в работу при изучении организационного поведения граждан.

Существует заметное концептуальное совпадение между различными моделями, предложенными для разграничения семантического поля организационной приверженности.

Настоящая работа будет основываться на исследовании Medeiros et al. (2003), в которых при проверке модели основ организационной приверженности учитывался культурный контекст Бразилии, аффективное измерение которого определяется как интернализация организационных ценностей и целей.

2.5 СУБЪЕКТИВНОЕ СЧАСТЬЕ/СУБЪЕКТИВНОЕ БЛАГОПОЛУЧИЕ

Lyubomirsky и Lepper (1999) изучают субъективное счастье на основе его утверждения в качестве индикатора субъективного благополучия. Согласно Pais-Ribeiro (2012), взгляд на онтологию счастья претерпел трансмутацию. Поскольку изначально философ Демокрит принимал счастье за ​​показатель построенной счастливой жизни, воспринимаемой по реакции индивида на обстоятельства его повседневной жизни. Апостериори, с эвдемонической концепцией счастья, эта перспектива была отброшена.

Для Diener и Lucas (2000) большинство самоотчетов о счастье имеют свидетельство значительной внутренней согласованности. Иными словами, важным показателем такого конструкта необходимо считать оценку своей жизни каждым человеком.

Keyes; Shimotkin и Ryff (2002) понимают, что эмоциональная композиция концепции субъективного благополучия включает динамику между положительными и отрицательными аффектами. Как и в игре сил, для субъективного благополучия необходима положительная связь между аффектами, т. е. восприятие более положительных, чем отрицательных аффектов. Ввиду этого данное измерение субъективного благополучия тесно связано с гедонистическим взглядом на счастье, поскольку оно подчеркивает аффективные аспекты жизни.

Можно заметить конвергенцию исследований Diener и Lucas (2000) и Keyes; Shimotkin и Ryff (2002) в национальном исследовании Pais-Ribeiro (2012) по кросс-культурной валидации шкалы субъективного счастья Lyubomirsky и Lepper, где удовлетворенность жизнью (когнитивное измерение), наличие положительного аффекта и отсутствие отрицательного аффекта (аффективное измерение) представлены как переменные субъективного благополучия.

Что можно увидеть, так это то, что с годами наблюдается рост интереса к теме счастья. Тем не менее, в литературе все еще трудно определить консенсус по этому вопросу, и можно сказать, что это сложный вопрос, и что благополучие часто рассматривается. Также стоит упомянуть о недостаточном количестве национальных исследований этой конструкции по сравнению с другими, обсуждаемыми выше.

2.6 ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ БЛАГОПОЛУЧИЕ

Araújo и Oliveira (2008) поддерживают свои исследования психологического благополучия (BEP)[4], принимая видение счастья и, следовательно, благополучия, основанное на опыте личного самовыражения и самореализации. Другими словами, концепция психологического благополучия организована на основе представлений психологического характера о развитии человека и его способности преодолевать повседневные невзгоды.

[…] enquanto bem-estar subjetivo está permeado por avaliações da satisfação com a vida e os afetos positivos e negativos que revelam a felicidade, bem-estar psicológico é consistentemente estruturado por formulações psicológicas sobre o desenvolvimento humano e suas capacidades em enfrentar os desafios da vida (ARAÚJO; OLIVEIRA, 2008, p. 11).

Keyes и Ryff (1995) изучали BEP, принимая во внимание сложность его множества измерений, объединяя их в шесть: автономия; принятие себя; персональный рост; цель жизни; позитивные отношения с другими людьми и овладение окружающей средой. Показатели этих измерений способны измерять степень психологического благополучия личности эмпирическим путем.

Стоит отметить, что основное различие между концепцией субъективного благополучия и психологического благополучия заключается в том, как понимается счастье. Учитывая, что хотя субъективное благополучие поддерживается, как правило, в оценках удовлетворенности жизнью и баланса между положительными и отрицательными аффектами; концепции специалистов, занимавшихся исследованиями психологического благополучия, представляют собой психологические формулировки о развитии человека, а не только о его способности справляться с жизненными трудностями.

По Siqueira  и Padovam (2008) можно выделить две составляющие благополучия: объективную и субъективную, причем первая определяется жизненными паттернами, а вторая связана с психологическим состоянием личности.

3. МЕТОД

3.1 УЧАСТНИКИ

В исследовании приняли участие 457 рабочих, которые также были студентами частного учебного заведения с национальным охватом. Из них 153 (33,5%) мужчины и 304 (66,5%) женщины в возрасте от 18 до 58 лет (в среднем 28,19 года, стандартное отклонение 7,623 года). Двести сорок пять человек (53,6%) были холостыми, сто девяносто один человек (41,8%) состояли в браке. Двадцать один человек (4,6%) назвали себя «другими». Участники приехали из разных бразильских штатов пяти регионов Бразилии (Norte, Nordeste, Centro-Oeste, Sul и Sudeste).

3.2 ИНСТРУМЕНТЫ

Для измерения вовлеченности в работу использовалась шкала вовлеченности в работу (EET)[5], разработанная и утвержденная Lodahl и Kejner (1965) и адаптированная Siqueira (1995). Он содержит пять вопросов о вовлеченности в работу, и в нем рассматриваются следующие элементы: (i) наибольшее удовлетворение в моей жизни приносит моя работа; (ii) часы, которые я трачу на работу, являются лучшими часами моего дня; (iii) самые важные вещи, которые происходят в моей жизни, связаны с моей работой; (iv) я ем, живу и уважаю свою работу, и (v) лично я очень привязан к своей работе.

Удовлетворенность работой измерялась с использованием португальской версии Шкалы удовлетворенности работой, разработанной Judge и Klinger (2000). Шкала состоит из пяти пунктов, каждый из которых оценивается по пятиуровневой шкале (1 = никогда; 2 = иногда; 3 = регулярно; 4 = довольно часто; 5 = всегда). Judge и Klinger сообщили, что альфа-коэффициент Кронбаха равен 0,80 в исходном исследовании.

Для измерения аффективной организационной приверженности использовалась шкала ECOA — эмоциональная организационная приверженность, которая относится к привязанности, питаемой работником к компании. Была использована его сокращенная версия Siqueira (1995), которая имеет 5 выражений привязанности, направленных к компании, где работник должен указать по пятибалльной шкале Likert , что соответствует: 1 ничего; 2 несколько; 3 больше или меньше; 4 много; 5 чрезвычайно, интенсивность, с которой вы чувствуете эти привязанности.

Для измерения субъективного счастья использовалась Шкала субъективного счастья, разработанная Lyubomirsky и Lepper (1999), которая включает четыре пункта, представляющих собой утверждения, в двух из которых респондентов просят охарактеризовать себя в сравнении со своими сверстниками либо в абсолютные или относительные условия (пункты два и три). Два других пункта состоят из описаний счастья и несчастья. Респондентов просят указать, в какой степени высказывания их характеризуют. Ответ дается на визуальной аналоговой шкале с семью позициями, закрепленными в двух антагонистических утверждениях, выражающих уровень счастья или его отсутствия.

Анкета социально-демографических данных была структурирована с информацией о возрасте, поле, семейном положении, наличии детей, ежемесячном доходе семьи, образовании матери и отца, номере курса и зачисления в университет (факультативно).

3.3 ПРОЦЕДУРЫ

Инструменты исследования были предоставлены участникам через платформу Survey Monkey в первой половине 2018 г. Был предоставлен срок свободного и информированного согласия (TCLE)[6], который можно было получить, просто нажав «Я принимаю», чтобы начать заполнение анкеты.

4. РЕЗУЛЬТАТ И ОБСУЖДЕНИЕ

Перед началом анализа данных исследования был проведен подтверждающий факторный анализ каждого инструмента с целью проверки наличия у них психометрических характеристик, которые рекомендовали бы их для проведения исследования с участниками этого исследования.

После проверки предположений для анализа были проведены корреляции между всеми рассмотренными факторами, как показано в Таблице 1 и Таблице 2.

Таблица 1: Описательный анализ переменных исследования

Переменные	Средний	Mедиана	Стандартное отклонение
1. Вовлеченность в работу	2,8425	2,8000	0,78798
2. Удовлетворение от работы	3,6276	3,8000	0,76390
3. Эмоциональная организационная приверженность	3,3527	3,4000	0,95543
4. Субъективное счастье	5,1320	5,3333	1,23794

Источник: подготовлено автором.

Таблица 2: Корреляционный анализ переменных исследования

Переменные	1	2	3	4
1. Вовлеченность в работу	–	0,193**	0,504**	0,214**
2. Удовлетворение от работы	0,193**	–	0,247**	0,552**
3. Эмоциональная организационная приверженность	0,504**	0,247**	–	0,287**
4. Субъективное счастье	0,214**	0,552**	0,287**	–

Примечание. ** Достоверно на уровне 0,01. Источник: подготовлено автором.

Данные показали, что переменные коррелируют друг с другом. Согласно исследованию Paschoal; Torres и Porto (2010 г.) и Padovam и Siqueira (2008 г.), которые понимали удовлетворенность работой, вовлеченность в работу и организационную приверженность как конструкты, составляющие благополучие на работе. Отход от теорий, которые предлагали благополучие на работе как набор положительных аффектов, негативных аффектов и личного удовлетворения на работе.

Эмоциональная организационная приверженность показала положительную корреляцию от умеренной до высокой с вовлеченностью в работу (0,504). Согласно исследованиям Siqueira и Gomide (2014), характерной чертой людей, вовлеченных в свою трудовую деятельность и преданных своему делу, является вложение времени и энергии этими людьми.

Удовлетворенность работой с субъективным счастьем были переменными, которые выражали самую высокую корреляцию (0,552); Pais-Ribeiro (2012) утверждает, что удовлетворенность жизнью является когнитивным измерением субъективного благополучия. Точно так же Fernandes et al. (2007) и Rocha и Porto (2012), которые также указывают на удовлетворенность работой как на когнитивный аспект благополучия на работе, в то время как положительные и отрицательные аффекты формируют аффективный аспект.

Все переменные имели значимые корреляции, при этом вовлеченность в работу и удовлетворенность работой были самыми слабыми результатами (0,193) по сравнению с другими, но все же значительными. Если рассматривать исполнительский характер личности как один из аспектов вовлеченности в работу, возможно, что некоторые работники вовлечены в работу, даже если они не столь удовлетворены ею. Тем не менее, данные показывают, что, даже если они слабее по сравнению с другими переменными, вовлеченность в работу и удовлетворенность работой имеют значительную корреляцию, так что работники, вовлеченные в работу, также удовлетворены, и наоборот.

5. ВЫВОД

Опираясь на результаты данного исследования и отвечая на предложенный проблемный вопрос: какова степень корреляции переменных благополучия на работе (удовлетворенность трудом, аффективная организационная приверженность, вовлеченность в работу) с восприятием благополучия в контекст не-работы (субъективное благополучие); делается вывод о том, что переменные конструкта «благополучие на работе» в разной степени коррелируют с благополучием в нерабочем контексте (благополучие/субъективное счастье). Среди этих факторов выделяется удовлетворенность работой. Благополучие в нерабочем контексте рассматривалось из субъективного счастья, эта переменная связана с положительным отношением к жизни.

Представляется, что для восприятия благополучия в жизни в целом (субъективное счастье), благополучия на работе, прежде всего, переменная удовлетворенность работой настроена как важный фактор с корреляцией 0,552, в соответствии с исследованиями де Diener и Lucas (2000), Keyes; Shimotkin и Ryff (2002), Fernandes et al. (2007 г.) и Pais-Ribeiro (2012 г.); таким образом, результаты настоящего исследования предполагают значительную корреляцию (0,552), главным образом, в когнитивном аспекте субъективного благополучия, где удовлетворенность жизнью считается переменной.

Хотя переменные вовлеченность в работу и приверженность работе демонстрируют корреляцию с переменной субъективного счастья, связь была слабее, соответственно, 0,214 и 0,287. Из-за трехмерного характера переменной приверженности на работе, предложенной Meyer и Allen (1991), Bastos и Rodrigues (2009), Rowe и Bastos (2009), представляет интерес проанализировать будущие исследования, которые отдельно рассматривают три основы приверженности на работе (аффективная, нормативная и инструментальная или расчетная), чтобы наблюдать, есть ли существенная разница в корреляции субъективного счастья с каждым параметром переменной приверженности на работе. Понимание, таким образом, осуществляется ли корреляция приверженности с субъективным счастьем, прежде всего, аффективной связью по отношению к организации, с идентифицирующим ее субъектом и включением в нее (приверженность от аффективной основы), или имеется более сильная корреляция, когда приверженность переживается, прежде всего, из нормативного измерения (чувство долга) или даже из инструментального измерения (возникновение издержек ухода из организации).

Вовлеченность в работу коррелирует с удовлетворенностью работой, хотя это и не высокая связь (0,193), как и связь между переменной удовлетворенностью работой и переменной аффективной организационной приверженностью (0,247). Инвестиции времени и энергии со стороны человека можно считать характерным аспектом человека, вовлеченного и приверженного организации, согласно данным о корреляции 0,504 между аффективной приверженностью работе и вовлеченностью в работу; это возможно, когда работник осознает для себя смысл деятельности, а также свою способность ее выполнять. Несмотря на это, переменные «вовлеченность в работу» и «аффективная организационная приверженность» демонстрируют более слабую степень корреляции с субъективным благополучием (субъективным счастьем) по сравнению с переменной удовлетворенностью работой, соответственно, 0,214 и 0,287.

Цель этого исследования состояла в том, чтобы проанализировать благополучие в контексте работы с точки зрения его вышестоящего характера, состоящего из переменных: удовлетворенность работой, вовлеченность в работу и аффективную организационную приверженность; и благополучие в контексте не-работы (субъективное благополучие) через переменное субъективное счастье. Тем не менее, несмотря на то, что исследование достигло предложенной цели и внесло свой вклад в область благополучия на работе, разработка конкретных будущих исследований концепции благополучия на работе и вне работы имеет смысл, учитывая мало таких исследований.

Влияние трудовой деятельности на повседневную жизнь человека и уменьшение барьера между работой и личной жизнью представляет сложность этой конструкции. Кроме того, постоянные изменения этого сценария раскрывают важность мониторинговых исследований благополучия на работе и вне ее в этом историко-социальном процессе.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

ARAÚJO, P. M.; OLIVEIRA, Áurea de Fátima. Bem-Estar no trabalho: impacto das percepções dos valores organizacionais e da confiança do empregado na organização. Horizonte Científico, v.2, p.1-26, out. 2008.

BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt. et al. Comprometimento no trabalho: Fundamentos para a gestão de pessoas. In: BORGES, Lívia de Oliveira.; MOURÃO, Luciana (Orgs.), O trabalho e as organizações: Atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013, p. 279-310.

BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt.; RIBEIRO, José Adauto. Comprometimento e justiça organizacional: Um estudo de suas relações com recompensas assimétricas. Psicologia Ciência e profissão, v.30, p.4 – 21. 2010. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/pcp/v30n1/v30n1a02.pdf>. Acesso em: 06 ago. 2021.

BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt; RODRIGUES, Ana Carolina de Aguiar. Problemas conceituais e empíricos na pesquisa sobre comprometimento organizacional: uma análise crítica do modelo tridimensional de J. Meyer e N. Allen.  Revista Psicologia, Organizações e Trabalho, v.10 n.2, p.129 – 144, dez. 2010. Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572010000200010>.Acesso em 18 dez. 2021.

CARVALHO, Patrícia et al. Comprometimento afetivo, de continuação e entrincheiramento organizacional: estabelecendo limites conceituais e empíricos. Revista Psicologia: teoria e prática, v.13, n.2, p.127-141, 2011. Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/pdf/ptp/v13n2/v13n2a10.pdf>. Acesso em 06 ago. 2021.

CAVALCANTE, Marcileide Muniz.; SIQUEIRA, Marlene Maria Matias.; KUNIYOSHI, Márcio Shoiti. Engajamento, bem-estar no trabalho e capital psicológico: um estudo com profissionais da área de gestão de pessoas. Revista Pensamento e Realidade, v.29, n.4, p.42 – 64, 2014. Disponível em: < https://revistas.pucsp.br/pensamentorealidade/article/view/22391>. Acesso em 06 ago. 2021.

COVACS, Jorge Miguel Luiz Macedo de. Bem-estar no trabalho: o impacto dos valores organizacionais, percepção de suporte organizacional e percepções de justiça. 2006. 117f. Tese (Mestrado) ­— Programa de Pós Graduação em psicologia da saúde, Universidade Metodista de São Paulo, São Bernardo do Campo, 2006. Disponível em: < http://tede.metodista.br/jspui/bitstream/tede/1384/1/JORGE%20MIGUEL%20L%20M%20COVCS.pdf>. Acesso em: 06 ago. 2021.

CSIKSZENTMIHALYI, Mihaly.  Gestão qualificada: a conexão entre felicidade e negócio. (R. Rubenich, Trad.). Porto Alegre: Bookman., 2004.

DESSEN, Marina Campos; PAZ, da Maria das Graças Torres. Validação do instrumento de indicadores de Bem- Estar pessoal nas organizações. Psicologia em Estudo, v.15, n.2, p.409 – 418, abr./jun.2010. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/pe/v15n2/a20v15n2>. Acesso em: 07 ago. 2021.

DIENER, Ed.; LUCAS, Richard. E. Subjetive emotional well-being. In: LEWIS, Michael.; HAVILAND-JONES, Jeannette M. Handbook of Emotions. New York: Guilford, 2000, p. 325-337.

DIENER, Ed.; LUCAS, Richard E.; SCOLLON Christie Napa. The evolving concept of subjective well-being: the multifaceted nature of happiness. In: COSTA, P.; SIEGLER, Ilene C. Advances in Cell Aging and Gerontology, v.15, p.187- 220, 2004.

FERNANDES, Helenita de Araújo et al. O bem-estar no trabalho e a predição de exaustão emocional. In: Encontro Nacional da Associação Nacional de Programas de Pós Graduação, 31., 2007. Disponível em: <http://www.congressousp.fipecafi.org/web/artigos92009/467.pdf>. Acesso em 07 ago. 2021.

KEYES, Corey Lee M.; RYFF, Carol Diane. The structure of psychological well-being revisited. Journal of Personality and Social Psychology, v.69, n.4, p.719 – 72, 1995. Diponível em:http://midus.wisc.edu/findings/pdfs/830.pdf. Acesso em: 07 ago. 2021.

KEYES, Corey Lee M.; SHMOTKI, Dov.; RYFF, Carol Diane. Optimizing well being: The empirical encounter of two traditions. Journal of Personality and Social Psychology, v.82, n.6, p.1007-1022, 2002. Disponível em: <http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.371.9869&rep=rep1&type=pdf>. Acesso em: 07 ago. 2021.

LEAL, Aline Luisa Andrade de. Bem- Estar no trabalho entre docentes universitários: estudo de caso em uma IES pública. 2008. 92f. Tese (Mestrado) ­— Escola de Administração, Universidade Federal da Bahia, Salvador, 2008. Disponível em: < https://repositorio.ufba.br/ri/bitstream/ri/8054/1/AAAAAAAAAAA.pdf>. Acesso em: 06 ago. 2021.

LYBOMIRSKY, Sonja.; LEPPER, Heidi S. A measure of subjective happiness: preliminary reliability and construct validation. Social Indicators Research, v.46, n.2, p.137-155,1999.Disponívelem:<https://escholarship.org/content/qt2185n8gb/qt2185n8gb.pdf?t=oruxh2>. Acesso em: 06 ago. 2021.

MACHADO, Wagner Lara de. Adaptação da escala de Bem-Estar Psicológico. 2010. 60f. Tese (Mestrado) ­— Instituto de Psicologia, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Rio Grande do Sul, 2010. Disponível em: <https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/29716/000778689.pdf?…1>. Acesso em: 06 ago. 2021.

MARTINEZ, Maria Carmen; PARAGUAY, Ana Isabel Bruzzi Bezerra Paraguay. Satisfação e saúde no trabalho – aspectos conceituais e metodológicos. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, v.6, 59 – 78. 2003. Disponível em:< http://www.revistas.usp.br/cpst/article/view/25851/27583>. Acesso em 18 dez. 2021.

MARTINS, Vanessa.; COSTA, Luciano Venelli.; SIQUEIRA, Marlene Maria Matias. O impacto do comprometimento afetivo e do engajamento no trabalho sobre os comportamentos de cidadania organizacional. Revista de Administração, Contabilidade e Economia da FUNDACE, v.6, n.2, p.1 – 12, dez. 2015. Disponível em: < https://www.fundace.org.br/revistaracef/index.php/racef/article/view/327/75>. Acesso em: 06 ago. 2021.

MEDEIROS, Carlos Alberto Freire. Comprometimento organizacional: um estudo de suas relações com características organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras. 2005. 166f. Tese (Doutorado) ­— Faculdade de Economia, Administrativa e Contabilidade, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2003. Disponível em:< https://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/12/12139/tde-05042004-105813/publico/Tese_Doutorado_Medeiros_2003.pdf>. Acesso em: 06 ago. 2021.

MEDEIROS, Carlos Alberto Freire et al. Comprometimento Organizacional: o estado da arte da pesquisa no Brasil. Revista de Administração Contemporânea, v.7, n.4, p.187 – 209, 2003. Disponível em: < http://www.spell.org.br/documentos/ver/17372/comprometimento-organizacional–o-estado-da-arte-da-pesquisa-no-brasil>. Acesso em: 06 ago. 2021.

MUCHINSKY, Paul M. Psicologia Organizacional. (R. G. Bahr, Trad.) São Paulo: Pioneira Thomson Learning., 2004.

PAIS-RIBEIRO, José Luis. Validação transcultural da escala de felicidade subjetiva de Lyubomirsky e Lepper. Psicologia, Saúde e Doenças, v.13, n.2, p.157 – 168, 2012. Disponível em: < http://repositorio.ispa.pt/bitstream/10400.12/2488/1/PSD_13_157-168.pdf>. Acesso em: 06 ago. 2021.

PASCHOAL, Tatiane.; TORRES, Cláudio Vaz.; PORTO, Juliana Barreiros. Felicidade no trabalho: Relações com suporte organizacional e suporte social. Revista Administração Contemporânea, v.14, n.6, p. 1054 -1072, nov./dez. 2010. Disponível em:< Recuperado de http://www.scielo.br/pdf/rac/v14n6/v14n6a05.pdf>. Acesso em: 06 ago. 2021.

ROCHA Fábio Sobrinho.; PORTO, Juliana Barreiros. Bem estar no trabalho: Um estudo sobre suas relações com clima social, coping e variáveis demográficas. Revista de Administração Contemporânea. v.16, n.2, p. 253 – 270. Mar./abr. 2012. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/rac/v16n2/v16n2a06.pdf>. Acesso em: 06 ago. 2021.

ROWE, Diva Ester Okazaki.; BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt. Comprometimento organizacional e desempenho acadêmico: um estudo com docentes do ensino superior brasileiro. Encontro Nacional da Associação Nacional de Programas de Pós- Graduação, 33., 2009, São Paulo. Disponível em:<http://www.anpad.org.br/diversos/down_zips/45/EOR1133.pdf>.Acesso em 07 ago. 2021.

SCORSOLINI-COMIN, Fabio.; DOS SANTOS, Manuel Antonio. Satisfação com a vida e satisfação diádica: correlações entre construtos de bem-estar. Psico-USF.  v.15, n.2, p.249 – 256, maio/ago. 2010. Disponível em: < https://www.redalyc.org/pdf/4010/401036080012.pdf>. Acesso em: 06 ago. 2021.

SIQUEIRA, Marlene Maria Matias. Antecedentes de comportamentos de cidadania organizacional: a análise de um modelo pós-cognitivo. 1995. Tese (Doutorado) ­— Programa de Pós Graduação em Psicologia, Universidade de Brasília, Distrito Federal.

SIQUEIRA, Marlene Maria Matias (Org.). Medidas do comportamento Organizacional: ferramentas e diagnósticos e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.

______. Novas Medidas do comportamento Organizacional: ferramentas e diagnósticos e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2014.

SIQUEIRA, Marlene Maria Matias.; GOMIDE, Sinésio Júnior. Vínculos do indivíduo com o trabalho e com a organização. In: BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt.; ZANELLI, José Carlos.; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo (Orgs). Psicologia, organização e trabalho no Brasil, 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2004, p.317-348.

SIQUEIRA, Marlene Maria Matias; PADOVAM, Valquiria Aparecida Rossi. Bases teóricas de bem-estar subjetivo, bem estar psicológico e bem-estar no trabalho. Psicologia: Teoria e Pesquisa, v.24, n.2, p.201 – 209, jun. 2008. Disponível em:< http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0102-37722008000200010&script=sci_abstract&tlng=pt>. Acesso em: 06 ago. 2021.

STEUER, Ruth Silvia; DALLARI, Sueli Gadolfi. Satisfação no trabalho, conflito e ambiguidade de papéis: estudo junto às enfermeiras de Maternidade Escola do Município de São Paulo. 1989. Tese (Mestrado) ­— Universidade de São Paulo, São Paulo, 1989.

TRALDI, Maria Teodora Farias.; DEMO, Gisela. Comprometimento, bem-estar e satisfação dos professores de administração de uma universidade federal. Revista Eletrônica de Administração, v.72, n.2, p.290 – 316, ago.2012. Disponível em:<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-23112012000200001>. Acesso em: 07 ago. 2021.

VALENTE, Luis Eduardo. Bem-estar subjetivo e bem-estar no trabalho em profissionais de educação física. 2007. 58f. Tese (Mestrado) ­— Programa de Pós Graduação em Psicologia, Universidade Metodista de São Paulo, São Bernardo do Campo, 2007. Disponívelem:<http://tede.metodista.br/jspui/bitstream/tede/1397/1/LUIS%20EDUARDO%20VALENTE.pdf>. Acesso em: 06 ago. 2021.

ПРИЛОЖЕНИЕ – СНОСКИ

2. Bem-estar no trabalho.

3. Envolvimento com o trabalho.

4. Bem-estar psicológico.

5. Escala de envolvimento com o trabalho.

6. Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.

^[1] Окончил факультет психологии. ОРЦИД: 0000-0003-1735-5898.

Отправлено: Август 2021 г.

Утверждено: Январь 2022 г.