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Liderança Transformacional E O Engajamento De Pessoas Em Tempos de Distanciamento Social

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CONTEÚDO

ARTIGO ORIGINAL

VARANDAS, Mariana dos Santos [1]

VARANDAS, Mariana Dos Santos. Liderança Transformacional E O Engajamento De Pessoas Em Tempos De Distanciamento Social. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 06, Ed. 06, Vol. 08, pp. 137-146. Junho de 2021. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/lideranca-transformacional

RESUMO

O presente artigo tem como principal objetivo demonstrar a importância da liderança transformacional para os dias atuais. Diversas organizações precisaram, de forma abrupta, adaptar suas relações de trabalho, em decorrência do distanciamento social, imposto pela pandemia do Sars-CoV-2. Essa crise sanitária trouxe novos desafios à gestão e liderança de pessoas. As pessoas são cruciais para que as organizações possam realizar sua missão na sociedade e, por isso, especialmente neste contexto crítico, merecem mais atenção. O trabalho fará um breve histórico de como as empresas mudaram o seu posicionamento sobre pessoas ao longo do tempo, e como o emprego da liderança transformacional pode ser uma ferramenta crucial para ajudar as organizações no engajamento dos seus colaboradores em tempos de tantas mudanças e pressões. Por isso, este artigo terá como embasamento a revisão e análise bibliográfica de autores, além de dados que contextualizam o momento atípico que a humanidade enfrenta.

Palavras-chave: pessoas; organizações; liderança transformacional.

1. INTRODUÇÃO

Falar de organizações é falar de pessoas. Uma organização só se realiza em sua missão e alcança sua visão, através de pessoas. É uma relação de dependência mútua. Contudo, ao longo da origem e desenvolvimento da Administração, enquanto Ciências Humanas, percebe-se diferentes abordagens e visões relacionadas, justamente, à humanidade desse campo de estudos. Como pano de fundo, a revolução tecnológica suprimindo espaço e tempo.

O presente trabalho visa fazer uma breve retrospectiva no histórico da gestão de pessoas até os dias atuais, no lastro das transformações socioeconômicas do mundo. Hoje, a Pós-modernidade é marcada pela simbiose entre o mundo real e o virtual – um de seus reflexos é a virtualização e a flexibilidade das relações de trabalho. O home-office que já despontava como uma tendência entre empresas que desejavam reduzir custos, tornou-se um meio vital para que muitas outras conseguissem manter suas atividades, principalmente, por conta do distanciamento social imposto pela pandemia do Sars-CoV-2.

Liderar e motivar pessoas sempre foram elementos desafiadores, até mesmo, para os melhores gestores, pois o ser humano é complexo, dotado de necessidades, aspirações, entres outros aspectos que precisam ser alvos de atenção. E como agravante, neste momento, a saúde mental de muitos colaboradores se encontra afetada, impactando negativamente a motivação. Mais do que nunca, a relação líder-liderados precisa ser reforçada e a comunicação é um fator vital.

Diante dessa conjuntura marcada por crises e pressão emocional, o presente trabalho busca destacar a importância do cuidado com as pessoas nas organizações e como o estilo de liderança transformacional pode ajudar no processo de engajamento dos colaboradores com seus líderes em situações críticas. Neste estilo, segundo Burns (1978 apud SMITH; PETERSON, 1994), o nível de interação entre líderes e liderados é tamanho, que conseguem elevar a motivação mutuamente. Ou seja, promove uma relação interpessoal benéfica.

Colaboradores valorizados tendem a ser mais produtivos e criativos, na execução de suas tarefas, o que maximizará os resultados de negócios da empresa. É um círculo vicioso.

2. PESSOAS: DE “PEÇAS DE ENGRENAGEM” A TALENTOS

No início do século XX com a Revolução Industrial, só havia praticamente fábricas, e Frederick Winslow Taylor foi o precursor da chamada Administração Científica. Taylor buscava a melhor forma de racionalizar o processo de produção, no qual o operário produzisse mais em menos tempo, com os custos estáveis. Ele concluiu que deveria haver a divisão do trabalho, com etapas do processo produtivo padronizadas, evitando movimentos inúteis e a especialização do operário em sua tarefa. Essa metodologia ficou conhecida como estudo dos tempos e movimentos.

Era uma força de trabalho predominantemente braçal, sem qualificação, e, por conseguinte, barata. O filme Tempos Modernos, de Charles Chaplin (1936), satiriza e critica as condições precárias, às quais eram submetidas as pessoas. Tarefas repetitivas e alienantes, o ambiente insalubre e perigoso. A obra denunciava a triste metáfora de como os operários eram enxergados – como partes de uma engrenagem, sendo descartáveis pelos donos das fábricas.

Taylor acreditava que a forma de motivar as pessoas era recompensá-las por meio de incentivos de cunho material, como o que viria a ser preconizado, anos depois, pela liderança transacional – o chefe oferece uma recompensa e o subordinado se esforça para alcançar o resultado, numa relação de troca. A única preocupação é a correção de erros, sem qualquer empatia pelo indivíduo. Esse período que perdurou até a década de 50, caracterizou-se como Relações Industriais.

Chiavenato (2014) destaca que as necessidades humanas e a motivação só começaram a ganhar notoriedade com o desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas, quando Elton Mayo decidiu realizar um experimento em uma fábrica, para verificar o impacto da iluminação no desempenho produtivo das pessoas. Ele percebeu que o desempenho foi aumentando no decorrer do estudo. Ao final, ele descobriu que o aumento do rendimento das pessoas não estava atrelado à iluminação, mas à atenção que estavam recebendo por conta desse estudo.

Assim, de 1950 até 1990, desenvolveu-se a Administração de Recursos Humanos. O famoso RH. Nesta fase, as teorias motivacionais começaram a ganhar seus primeiros esboços. Inclusive, Maslow hierarquizou as necessidades humanas com a famosa pirâmide de Maslow. Chiavenato (2016) afirma que essas necessidades foram divididas pelo teórico em: fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e autorrealização. A motivação humana estaria atrelada às diferentes necessidades. “O comportamento é quase um processo de resolução de problemas, de satisfação de necessidades, à medida que elas vão surgindo” (CHIAVENATO, 2016, p.120).

Chiavenato (2016) cita um estudo realizado por Herzberg, psicólogo e professor de gestão de empresarial americano, com contadores e engenheiros, no qual relacionava os fatores motivacionais às necessidades que se encontram no topo da pirâmide de Maslow, entre elas: realização e reconhecimento, e seus desdobramentos positivos na melhoria do desempenho e saúde mental dos pesquisados.

A Administração de Recursos Humanos estava atrelada às práticas necessárias para o gerenciamento de “pessoas”, ou seja, estas eram vistas apenas como recursos. Contudo, o conceito de Recursos Humanos foi evoluindo da Era Industrial, atravessando a Era da Informação e chegando à atual Era digital. As pessoas não são mais vistas como meros recursos, tratadas como coisas, mas foram elevadas à categoria de proprietárias do capital intelectual, elemento crucial para as organizações:

Este é um ativo intangível e de difícil mensuração e avaliação. Ocorre que o capital intelectual constitui o ativo que mais traz retornos à organização e é indiscutivelmente o principal motor que garante o sucesso organizacional (CHIAVENATO, 2020, p. 411).

Por isso, a preocupação com as pessoas ganha cada vez mais espaço, torna-se uma necessidade vital para o desenvolvimento de uma organização – alinhando as aspirações individuais às organizacionais, gerindo as competências com o cumprimento eficaz da missão organizacional. A busca é por maximizar a participação do colaborador no alcance dos objetivos estabelecidos pela empresa. Além de toda a complexidade que já envolvia as necessidades do indivíduo, os atuais gestores precisam lidar com um fato, que é uma das problemáticas da pandemia: a fadiga emocional dos colaboradores.

3. A VIRTUALIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO E SEUS IMPACTOS

Há 40 anos, Marshall McLuhan, um famoso filósofo e teórico da comunicação canadense, já apregoava uma ideia, que parecia utópica em sua época: a “aldeia global”. Ele já parecia prever que os modos de relacionamentos entre as pessoas seriam revolucionados por um processo de virtualização, que poderia conectar pessoas, simultaneamente, independente das distâncias. McLuhan (2005) destacava a complexidade do ambiente eletrônico, no qual a interação entre as pessoas seria tão profunda, que poderia comprometer a percepção da identidade privada.

Hoje essa virtualização, a qual permite que as pessoas possam trabalhar de casa – evitando deslocamentos para o trabalho – e crucial para que muitas empresas prosseguissem com suas atividades, também traz efeitos colaterais que merecem atenção. Com a necessidade de se trabalhar em casa, houve a perda do convívio com as pessoas no ambiente de trabalho, um fator importante para o desenvolvimento das relações sociais e uma das necessidades hierarquizadas por Maslow. Vida pessoal e profissional acabaram se misturando e muitas relatam que a jornada se trabalho se tornou mais exaustiva.

No cotidiano tradicional (presencial), ao acordar pela manhã̃ para ir ao trabalho, a pessoa inicia um ritual: levanta-se, toma o café́, veste-se para ir ao trabalho, pega a condução etc., estabelecendo psicologicamente uma linha divisória entre a vida pessoal e a profissional. No trabalho a distância, principalmente na modalidade home office, tal linha torna-se cada vez mais tênue, podendo levar a pessoa a trabalhar em excesso ou a deixar a desejar em suas atribuições. Uma alternativa para estabelecer tal limite pode ser a criação de sons e imagens programadas enviadas aos dispositivos eletrônicos (notebooks, iPod, iPhones e outros), que sinalizam o início e o término do trabalho, mesmo que em horário flexível (BANOV, 2015, p. 124).

De acordo com pesquisa realizada pelo Instituto de Psiquiatria da Universidade de São Paulo (USP)[2], o trabalho remoto aumentou em até 65% a jornada, e as mulheres foram as mais afetadas. Os dados também mostraram que 40,5% dessas mulheres têm sofrido com depressão, 34,9% de ansiedade e 37,3% de estresse. Christian Dunker, psicanalista e professor do Instituto de Psicologia da USP, afirma que muitas jornadas de trabalho têm passado das 10h, sem a delimitação do início e fim do expediente, conforme ocorria nos ambientes físicos. Entre as queixas há dois extremos: algumas pessoas afirmam estar sofrendo uma espécie de letargia, fazendo seu trabalho de forma automática, numa espécie de efeito zumbi. Já outras relatam estar em estado permanente de alerta.

Outros dados relevantes sobre o atual panorama do trabalho remoto foram trazidos pelo levantamento do 15º Índice de Confiança da Robert Half[3]. Pode-se destacar: 40% dos entrevistados se sentem estressados e 28% dos recrutadores acreditam que a saúde mental é o maior desafio a ser enfrentado neste ano. Os entrevistados também destacam, como negativo, a falta de contato com a equipe e com gestores. E um dos efeitos colaterais desse “novo normal” é o aumento da Síndrome de Burnout[4].

4. LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL: IDEAL PARA ENFRENTAR CRISES E MUDANÇAS

No início do século XX, diversas pesquisas acerca da temática da liderança apontavam que esta era uma qualidade inerente a certas pessoas, ou seja, era um traço pessoal inato – a denominada Teoria dos Traços. Contudo, a partir da década de 50, houve uma evolução no conceito da ideia de liderança, relacionando-a a um conjunto de habilidades e comportamentos típicos que podem ser ensinados às pessoas em cursos, ou até mesmo, no dia a dia. Indivíduos comuns poderiam se tornar líderes eficazes.

Muitas pessoas confundem o conceito de chefe e de líder. A figura do chefe está atrelada a uma autoridade formal que o cargo confere ao seu ocupante, mas para que ele possa conduzir eficazmente sua equipe, ele precisará de outro atributo, a liderança. A liderança é a capacidade individual de influenciar e inspirar seus subordinados. Esse processo de influência é o âmago da liderança, e está vinculado aos valores morais e éticos que são praticados e transmitidos pelo líder.

Essa é uma das tarefas mais árduas de um líder: fazer a conciliação dos valores da empresa com a necessidade de satisfação pessoal de seus colaboradores. Uma organização é movida por pessoas, e só conseguirá atingir seus objetivos através delas. Por isso, a realização de tarefas e as relações humanas devem ser constantemente trabalhadas de forma sinérgica.

O líder, além de possuir competência técnica, deverá, também, se autoconhecer e conhecer bem seus subordinados, que trazem no bojo a subjetividade humana, personalidades diferentes e comportamentos. Ele será o maestro desse processo de interação social, no qual será preciso adequar subculturas à cultura organizacional O ideal é que esse processo de interação social seja desenvolvido.

Parte-se do pressuposto de que não existe um único estilo ou característica de liderança válida para toda e qualquer situação. Quando se fala em liderança, são três fatores que devem ser levados em consideração: o líder, o grupo e a situação, sendo a situação o fator de importância na determinação de quem deverá ser o líder e o papel que ele deverá desempenhar. (BANOV, 2015, p. 34).

Os estilos de liderança precisam ser flexíveis para poderem se adaptar às situações enfrentadas e, assim, obterem os resultados desejados. Hoje, diante de tantas pressões político-econômicas, sociais e psicológicas, mais do que nunca o líder precisa fortalecer a relação com seus subordinados. Banov (2015) destaca que os gerentes precisam ser treinados para poderem liderar sem a presença dos liderados. Inclusive Schein (2017), cita, por exemplo, que nos Estados Unidos, na última década, o crescimento da literatura acerca da liderança transformacional, deve-se ao fato da sociedade americana se encontrar doente emocionalmente e “sedenta” por visões que tragam no seu bojo, segurança psicológica.

Nesse contexto, a liderança transformacional é uma poderosa ferramenta para o engajamento das pessoas. Neste estilo de liderança há o aspecto da consideração individualizada, que segundo Cavalcanti et al. (2005), é um olhar sobre as diferentes necessidades que cada indivíduo tem, promovendo a orientação técnica e aconselhamento. Burns (1978 apud DUTRA et. al, 2017) destaca que o líder transformacional procura motivar a sua equipe, buscando fazê-la ter consciência do quanto ela é fundamental para os resultados da empresa e o quanto o crescimento de todos impacta positivamente o crescimento individual. Cria-se, objetivamente, a oportunidade do colaborador se satisfazer com o seu trabalho, estimulando o seu senso de realização e elevação da sua autoestima.

Os líderes transformacionais exercem uma influência motivadora, inspirando seus subordinados:

Os líderes transformacionais têm uma compreensão profunda dos valores fundamentais da sociedade e das necessidades sociais e emocionais das pessoas no entorno da organização. Eles são conscientes do seu ambiente e também socialmente. São curiosos, exploratórios, têm interesses amplos, atitude de aprendizado e conhecem seus pontos fortes e pontos fracos. Eles são capazes de ver conexões entre as diferentes correntes da cultura organizacional, entender eventuais rupturas nos padrões de trabalho e analisar seus sintomas no sentido de identificar oportunidades de transformações fundamentais na empresa. Esses líderes estão conscientes dos valores e padrões do sistema social existente e reconhecem quando essas regras devem ser modificadas. Costumam ser bons ouvintes e têm a capacidade de confiar nos outros e de construir relações de confiança efetivas. Eles são inspiradores, hábeis no gerenciamento de conflitos e realizam as transformações na cultura da empresa (BRILLO; BOONSTRA, 2019, p. 82).

Quanto à cultura da empresa, Banov (2015) afirma que o ambiente físico, no trabalho presencial, reforça essa cultura e estreita o vínculo com seus colaboradores. Por isso, a autora aconselha que essa estação de trabalho remota, promovida pelo teletrabalho, deve ser representada por sons e imagens que religam a pessoa à organização. Daí a importância da comunicação simbólica e líderes transformacionais costumam fazer uso dela para transmissão desses valores, criando imagens positivas e encorajadoras para os seus subordinados.

5. CONCLUSÃO

O que se observa é que, conforme fora diagnosticado por Elton Mayo em sua experiência, ainda no início do século XX, o fator psicológico exerce grande influência no nível de motivação e produtividade do colaborador. Na atual conjuntura, não há mais espaço para se enxergar pessoas, apenas pela “lente” de suas competências profissionais. É preciso ter um olhar sobre a humanidade desses indivíduos. A tendência é que a saúde mental seja um assunto cada vez recorrente no que concerne à gestão de pessoas. A pandemia, além de todos os efeitos negativos sobre o psicológico dos colaboradores, também foi um catalisador do teletrabalho, mudando de forma abrupta as relações de trabalho. Diante deste novo normal, a liderança transformacional serve como uma ferramenta para manter a coesão do grupo e mantê-lo vinculado à cultura organizacional, mesmo com a distância. O líder transformacional precisa manter uma comunicação clara com seus subordinados, atento às suas demandas, pois essa consideração individualizada é a força-motriz que vai mantê-los engajados, sentindo-se encorajados para dar opiniões aos seus líderes nos processos decisórios, estimulados a aplicar seus conhecimentos para ideias de inovação, desenvolvendo sua capacidade criativa, embora as condições sejam adversas.

As estratégias precisam se equilibrar nesta balança entre os interesses dos acionistas e os anseios de seus colaboradores. É muito importante que as empresas não vendam apenas produtos ou serviços. É preciso mais que vender um produto, é preciso criar valor, que satisfaça as necessidades das pessoas e ainda favoreça o bem comum. Qualquer empresa que não tenha clareza na definição dos seus negócios ou não tenha a flexibilidade de ajustar a sua visão estará fadada ao fracasso na Nova Economia. Pois em plena Era da Informação, as empresas precisam também saber se comunicar com o seu público interno, promovendo seu empoderamento, principalmente, neste momento que há maior interação com as empresas e as pessoas desejam ser ouvidas.

REFERÊNCIAS

BANOV, Márcia Regina. Psicologia no gerenciamento de pessoas. 4. ed.  São Paulo : Atlas, 2015.

BRILLO, João; BOONSTRA, Jaap. Liderança e cultura organizacional para inovação. São Paulo: Saraiva Educação, 2019.

CAVALCANTI, Vera Lucia. et al. Liderança e Motivação. Rio de Janeiro: FGV, 2005.

CHIAVENATO, Idalberto, 1936. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 8. ed. Ver e atual. Barueri, SP: Manole, 2016. Série recursos humanos.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel da gestão do talento humano. 5. ed.  São Paulo : Atlas, 2020.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração: abordagens prescritivas e normativas. 7. ed.  Barueri, SP : Manole, 2014. v. 1.

DUTRA, Joel Souza. et al. Gestão de pessoas: realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017.

SCHEIN, Edgar H. Cultura organizacional e liderança. São Paulo: Atlas, 2017. Tradução Ailton Bomfim Brandão; revisão técnica Humberto Mariotti.

SMITH, Peter B.; PETERSON, Mark F. Liderança, organizações e cultura: modelo da administração do evento. São Paulo: Pioneira, 1994.

MCLUHAN, Marshall. McLuhan por McLuhan – Entrevistas e Conferências Inéditas do Profeta da Globalização. 1. ed. Rio de Janeiro: Ediouro, 2005. Tradução. Antonio de Padua Dansi. Org. Stephanie McLuhan e David Staines.

FOLHA DE PERNAMBUCO: Home-office compromete saúde mental do trabalhador. Disponível em: https://www.folhape.com.br/noticias/home-office-compromete-saude-mental-do-trabalhador/182103/. Acesso em: 14/05/2021.

PORTAL G1: Para 26%, equilíbrio entre qualidade de vida e trabalho piorou, diz pesquisa. Disponível em: https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2021/05/18/para-26percent-equilibrio-entre-qualidade-de-vida-e-trabalho-piorou-diz-pesquisa.ghtml. Acesso em: 26/05/2021.

TEMPOS Modernos. Direção: Charles Chaplin. Produção: Patríciu Santans. Intérpretes: Charles Chaplin, Paulette Goddard e outros. Música: Deniss Gilbert. Charlie Chaplin Film Corporation (87min). Estados Unidos, 1936.

APÊNDICE – REFERÊNCIA DE NOTA DE RODAPÉ

2. Disponível em: https://www.folhape.com.br/noticias/home-office-compromete-saude-mental-do-trabalhador/182103/. Acesso em: 14/05/2021.

3. Disponível em: https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2021/05/18/para-26percent-equilibrio-entre-qualidade-de-vida-e-trabalho-piorou-diz-pesquisa.ghtml. Acesso em: 26/05/2021.

4. Segundo informações disponibilizadas no site do Hospital Santa Mônica, a Síndrome de Burnout é um estado de estresse crônico que leva a: exaustão física e emocional; cinismo e desapego; sentimento de ineficácia e falta de realização.

[1] Pós-graduação.

Enviado: Maio, 2021

Aprovado: Junho, 2021

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