A importância da capacitação e treinamento dos colaboradores do chão de fábrica em uma indústria de bebidas em João Pessoa – PB

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CONTEÚDO

ARTIGO ORIGINAL

SILVA, Adilson Soares da [1]

SILVA, Adilson Soares da. A importância da capacitação e treinamento dos colaboradores do chão de fábrica em uma indústria de bebidas em João Pessoa – PB. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 04, Ed. 03, Vol. 09, pp. 05-12. Março de 2019. ISSN: 2448-0959.

RESUMO

Este artigo objetiva analisar e identificar dados obtidos de uma pesquisa realizada com os funcionários do chão de fábrica de uma indústria de bebidas em João Pessoa. A Pesquisa possibilitou avaliar a necessidade de implantar uma das partes mais importante da gestão de pessoas, que é a capacitação e treinamento dos colaboradores. Com isso foi possível os colaboradores expor sua opinião a respeito de qual(is) área(s) de aprendizagem sentiriam vontade e necessidade de adquirir conhecimentos e a organização implantar algumas ações relacionado a treinamento e capacitação.

Palavras-chave: Treinamento, Capacitação, Conhecimentos, chão de fábrica.

INTRODUÇÃO

Gestão de pessoas é fundamental dentro da organização, ficando responsável pelo recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, planos de cargos e carreiras, bem estar dos colaboradores entre outras atividades de grande valia no espaço organizacional. Dentro da organização o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores tem ganhos expressivos tanto para organização quanto para o colaborador.

Para Tachizawa (2001), algumas empresas apontam o desenvolvimento profissional como um treinamento, organizando estratégias visando o ambiente interno que resulte em retorno monetário.

O treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio, sendo uma maneira eficaz de agregar as pessoas, a organização e os clientes (CHIAVENATO, 2010).

Segundo Dutra (2009), o desenvolvimento da organização está diretamente relacionado a sua capacidade de desenvolver pessoas e ser desenvolvida por pessoas.

Os funcionários são peças chaves dentro da organização, consiste ainda em ser seu maior patrimônio, o mercado está em constantes mudanças, com isso, os colaboradores devem também acompanhar essas mudanças, com elas ocorrem melhorias nos processos, redução de custo e retrabalho competitividade e aprimoramento dos colaboradores no chão de fábrica.

Para que isso ocorra é imprescindível analisar e demonstrar a importância do treinamento e capacitação dos colaboradores da linha de produção para alta gestão, é de grande valia promover o afloramento da educação continuada e os motivar a buscar cada vez mais conhecimentos, para que sirva de base para suas atividades dentro da organização e para sua vida pessoal e profissional.

FUNÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS (RH)

Em função das constantes mudanças no mercado globalizado, as organizações precisaram passar por melhorias em seus modelos de negócios, sendo necessário valorizar um dos seus maiores bens, o capital humano. Com isso, é necessário que o profissional o RH tenha dados e/ou informações suficientes para que possa entender a necessidade dos colaboradores e compreender suas deficiências de conhecimentos, para que consiga introduzir capacitações gradativa e eficiente.

Segundo Chiavenato (2003, p. 200), Recursos Humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de várias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidade diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.

TREINAMENTO

Na gestão de pessoas, o treinamento é um dos processos mais importantes, objetiva não apenas treinar e capacitar o colaborador com conhecimentos a serem usados na organização, esses conhecimentos têm grande valia e importância para sua vida pessoal.

Segundo Reginatto (2004), o treinamento ajuda as pessoas a serem mais eficientes, evitando erros, melhorando atitudes e alcançando maior produtividade, pois, por meio dele, podia-se aprender fazendo, reavaliando e mudando comportamentos.

Investir no desenvolvimento das pessoas que realizam o trabalho nas organizações significa investir na qualidade dos produtos e serviços e consequentemente, atender melhor os clientes e ampliar as vendas. (TACHIZAWA, FERREIRA, FORTUNA, 2006, p. 220)

Segundo Pacheco (2005, p. 18) […] treinamento profissional diz respeito à preparação do individuo, com a assimilação de novos hábitos, conhecimento, técnicas e práticas voltadas para a satisfação de demandas no exercício da profissão.

Para Dessler (2003), treinamento é um conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários, novos e antigos, habilidades necessárias para o desempenho do trabalho.

ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO

Como em qualquer processo de mudança a ser realizado dentro da organização, o treinamento segue um passo a passo a serem seguidos, com isso os resultados esperados podem ser obtidos.

Para (CHIAVENATO 2010) as ordens de execução de treinamento a serem seguidas são:

• Diagnóstico – levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas a longo e médio prazo;

• Programação do treinamento – elaboração do programa que atenderá as necessidades diagnosticadas;

• Implementação – aplicação e condução do programa de treinamento.

• Avaliação – verificar os resultados obtidos com o treinamento.

Segundo Tachizawa et al (2006), mostra que o treinamento objetiva mudar a atitude das pessoas, com a finalidade de criar entre elas um clima mais satisfatório, de maneira a motivá-las tornando-as mais receptivas as técnicas de supervisão e gestão.

CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

Para Chiavenato (1999), as pessoas são o principal patrimônio das organizações e essas organizações são compostas desde um simples operário até a função de executivo e são essas pessoas que fazem o sucesso de uma organização porque o funcionário pode ser o maior diferencial competitivo de uma organização e por isso ela pode ser bem sucedida. As organizações que investem em capacitação e treinamento estão fazendo um investimento e não obtendo despesas. Para que seja realizado um trabalho ou serviço bem feito, é inevitável que o colaborador esteja bem capacitado.

Os clientes têm mudado suas necessidades, criando a expectativa de que as empresas precisam prover melhor qualidade, com melhores serviços e com garantia de responsabilidade social (CHIAVENATO, 2008). Capacitar os colaboradores é levar para o mercado produtos melhores com qualidade superiores ao do concorrente. Pessoas capazes são aquelas que possuem qualificação e espirito de equipe.

Para Aquino (1980), o desenvolvimento tem como objetivo explorar o potencial de aprendizagem, e a capacidade produtiva do colaborador, de maneira a maximizar seu desempenho profissional e motivacional.

METODOLOGIA

De acordo com Gil (2007, p. 17) “método de pesquisa é um procedimento racional e sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas aos problemas que são propostos”.

Vergara (2010), qualifica a pesquisa em dois critérios básicos que são: quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins, essa pesquisa é descritiva, pois permitirá através de questionários e observações sejam levantadas informações a respeito dos funcionários da Indústria de bebidas no distrito industrial de João Pessoa.

Esse tipo de pesquisa “tem como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis. Dentre as suas características mais significativas está à utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, tais como o questionário e a observação sistemática” (GIL, 2002, p. 42).

COLETA DE DADOS

De acordo com Silva (2001), “o questionário permite obter respostas precisas, e é a forma mais utilizada para coletar dados, com a finalidade de medir com melhor exatidão o objetivo desejado”.

No chão de fábrica, será distribuído questionário com 12 questões fechadas para todos 100 colaboradores, que possibilitarão uma visão macro das necessidades de aprendizado dos colaboradores para que possa obter mais exatidão na proposta.

Antes de iniciar a aplicação é explicada aos colaboradores a motivação do questionário e deixado bem claro que tem a finalidades de melhorias para compartilhamento de conhecimento de todas as respostas devem ser claras e sinceras, não causando ônus algum ao colaborador, pelo contrário, será de grande valia a colaboração e sinceridade de todos.

RESULTADOS

Com base nas informações obtidas através do questionário foi possível verificar informações importantes a respeito da necessidade de conhecimento e capacitação dos colaboradores do chão de fábrica. Como também aflorar a necessidade dos diretores da organização em realizar investimento no capital humano no que tange conhecimentos e capacitação.

No estudo nota-se que existe uma divisão igualitária de sexo dos colaboradores, ou seja, 50% dos colaboradores são do sexo masculino e os outros 50% do sexo feminino, desses, 50% está na faixa de idade de 30-50 anos, 30% está na faixa de idade de 25-29 anos e os 20% restante entre 19-24 anos. Mais de 70% dos colaboradores do chão de fábrica estão na organização a mais de quatro anos, os 30% restante estão entre um a três anos, relacionado a grau de escolaridade, 70% possui do 5º ao 9º ano e 30% possui ensino médio completo. Apesar do bom tempo de empresa da maioria dos colaboradores todos responderam que nunca teve nenhuma capacitação por parte da organização e nenhum incentivo relacionado aos estudos. Todos os funcionários responderam que sente vontade de realizar cursos e treinamentos, porém não possui espaço de tempo para estudar, nem para se capacitar, alguns relataram que não possui condições financeiras suficientes para pagar cursos, mais que se a empresa proporcionasse algo do tipo, ficariam bastante satisfeito e grato com a ação. Alguns colaboradores falaram que com os conhecimentos adquiridos poderiam contribuir de forma positiva com a organização, das áreas de conhecimento incluso no formulário para preenchimento, algumas tiveram bastante interesse dos colaboradores, sendo 30% Informática Básica, 50% Manutenção de máquinas, 10% Ética e Humanismo e 10% Noções básicas de processos Industriais.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com a pesquisa realizada, conclui-se que a indústria que a qualificação dos colaboradores do chão de fábrica da indústria de bebidas, é bastante baixo, porém considerado normal de acordo com o pré-requisitos ofertado para as vagas da função. Ficou evidente também a ausência de investimentos em treinamento e capacitação, não existiam políticas de incentivo aos colaboradores para que buscasse algum tipo de capacitação, mesmo que fosse fora da organização.

Apesar da ausência dessas atividades, o diretor da organização e o encarregado do setor, estão cientes dos benefícios que a capacitação e o treinamento trazem para os colaboradores, além de um vasto conhecimento adquiridos, ajudariam também da motivação e na busca incansável pelo conhecimento.

Todavia é necessário entender que com a capacitação dos colaboradores, a empresa torna-se mais competitiva, os processos serão realizados com mais qualidades e, sobretudo os produtos serão realizado de forma diferenciada no mercado competitivo. É necessário gerir pessoas e capacitá-las cada vez mais.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administração de recursos humanos: uma introdução. São Paulo, 1980.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campos, 1999.

CHIAVENATO, Id Alberto. Administração de Recurso Humano: Fundamentos Básicos. cinco ed. São Paulo; Atlas, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7.ed. São Paulo: Atlas, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsvier, 2010.

DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.

DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectiva. São Paulo: Atlas, 2009.

GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2007.

PACHECO, Luiza. Capacitação e desenvolvimento de pessoas. Luiza Pacheco, Anna Cherubina Scofano, Mara Beckert, Valéria de Souza. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.

REGINATTO, Antonio Paulo. Equipes campeãs: potencializando o desempenho de sua equipe. 2. ed. Porto Alegre : SEBRAE/RS, 2004.

TACHIZAWA, Takeshy. et al. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios – Rio de Janeiro : Editora FGV, 2001.

TACHIZAWA, Takeshy. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. Takeshy Tachizawa, Victor Claudio Paradula Ferreira e Antônio Alfredo Mello Fortuna. 5. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006.

VEGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. 12. ed. São Paulo: Atlas, 2010.

[1] MBA em Gestão e Psicologia Organizacional, MBA em Gestão de Projetos, Graduado em Gestão de TI e Técnico em Informática, Analista de PCM (Planejamento Controle e Manutenção).

Enviado: Fevereiro, 2018.

Aprovado: Março, 2019.

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