Технологии социальных сетей и управления людьми при подборе и подборе сотрудников

0
33
DOI: 10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/ru/93825
5/5 - (1 голос)
PDF

ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ

SUMAR, Ramiro Rodrigues [1]

SUMAR, Ramiro Rodrigues. Технологии социальных сетей и управления людьми при подборе и подборе сотрудников. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Год 06, эд. 07, Vol. 12, с. 74-90. Июль 2021 года. ISSN: 2448-0959, Ссылка доступа: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/управление-бизнесом/сотрудников, DOI: 10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/ru/93825

СВОДКА

Цель: Описать влияние, которое социальные сети могут оказать на набор и подбор своих сотрудников. Проблема вопроса: Как социальная сеть может способствовать набору и отбору сотрудников компании? Методология: Обзор литературы. Результаты: Доказательства результатов показали, что технологии через социальные сети могут быть актуальны для подбора и отбора людей для организации. Но этот набор должен быть сделан с дифференцированным взглядом на каждый тип социальной сети рекрутером. Заключительные соображения: Набор и отбор меняются как традиционный (лицом к лицу) способ для технологического (виртуального) режима. В исследовании упоминалось, что социальные сети являются инструментами, способными привлечь к рекрутеру кандидатов, способных ответственно отнестись к организации, и что в виртуальном мире нет барьеров для поиска идеального кандидата. Подчеркивается важность расширения данного исследования на основе научных данных, в которых исследования могут проводиться в компаниях по использованию социальных сетей при мониторинге своих сотрудников.

Ключевые слова: управление людьми, социальные сети, информационные технологии и коммуникации.

1. ВСТУПЛЕНИЕ

Компании имеют в своих основных целях получение результатов, однако, чтобы это произошло, первым шагом является наем квалифицированных и компетентных специалистов, чтобы быть частью команды. Среди отделов, составляющих компанию, есть часть управления человеческими ресурсами, которая имеет в качестве одной из своих функций набор для организации ее профессиональных кадров (CARVALHO, 2015).

Слово «Управление» состоит из процесса принятия решений и реализации действий (будь то совместные, для улучшения ресурсов, взаимодействия, среди прочего), чтобы цели, желаемые компанией, могли быть достигнуты (COSTA, 2018). Поэтому фокус управления человеческими ресурсами (или управления людьми) связан с выполнением навыков, среди которых: эффективность, результативность, производительность, удовлетворенность и приверженность людям, выживание организации, качество, конкурентоспособность и социальная ответственность (SPADER, 2019).

Менеджер должен обладать несколькими качествами, чтобы иметь возможность перечислить свою компанию, среди которых лидерство, ответственность и сочувствие, чтобы посредничать в работе своих сотрудников, для этого он должен знать, как слушать и быть открытым для предложений, быть участником и участвовать, главным образом, в задачах, стремящихся быть соучастником в делегировании этих (DE BEM NORO; STUKER; DE OLIVEIRA, 2015).

Согласно Ribeiro (2017), менеджер по персоналу или менеджер по персоналу, помимо квалификации на должность, должен иметь инструменты (оценка эффективности; непрерывная обратная связь; информационно-коммуникационные технологии, среди прочих), необходимые для достижения хорошего администрирования, учитывая, что кадровая часть – это то, где будут выполняться различные процессы, чтобы компания могла гарантировать свое имя на бизнес-рынке, процессы, которые направлены на набор сотрудников для завершения организационной системы.

Этот набор происходит в нескольких формах, наиболее используемая сегодня – через технологии. Технологическая эра для организаций наступает с целью повышения качества обслуживания, приносящего скорость в разработке продуктов / услуг, надежность в бизнес-данных, большую производительность сотрудников среди других качеств и, обеспечивая большую безопасность для своих пользователей. В управлении людьми технологии благоприятствуют большему охвату людей, которые будут наняты, а также помогают менеджеру в момент реального знания личной жизни своих сотрудников (SILVA, 2019; PORTO et al., 2016; SANTOS, 2018).

По данным Motta et al. (2017), всемирная сеть компьютеров (Интернет) выступает за то, чтобы отношения между сотрудниками и менеджерами могли создавать новые культуры отношений и знаний, которые могут быть результатом знаний и информации, полученных из доступа в Интернет, с большей интенсивностью социальных сетей, доступных или нет в рабочей среде.

Важно понимать, что управление людьми играет важную роль в организациях. Эта роль основана не только на политике и практике, но и на стремлении подчеркнуть в организационных факторах связанные с этим проблемы, такие как: напряженность между работниками, плохая организация в рабочей среде, культурные проблемы, характеризующие предрассудки, чтобы иметь возможность контролировать ущерб, вызванный возможным моральным преследованием и который повлияет на всю организацию компании (LEAL; MATOS; FONTANA, 2013).

Исследование, о котором идет речь, выдвигает на первый место важность технологий для найма и отбора сотрудников, которые стремятся работать в организации. Обоснование данного исследования исходит от исследователя, имеющего опыт работы в информационно-коммуникационных технологиях и наблюдающего, что в социальных сетях предложение трудоустройства возникает с очень значительным спросом, а также от наблюдения за тем, как будет проходить собеседование (особенно люди более высокого уровня, собеседование проходит по google meet). В этом сегменте проблема заключается в вопросе данного исследования: как социальная сеть может способствовать набору и отбору сотрудников компании?

Поэтому основной вклад в реализацию данного исследования основан на знаниях об использовании технологий менеджерами по работе с людьми, из социальных сетей, что делает актуальным добавление большего количества знаний как для профессионального, так и для общего общества. Для научного сообщества исследование имеет свою актуальность, добавленную к расширению знаний об использовании технологий для набора и отбора людей.

Цель, предложенная в этом исследовании, состояла в том, чтобы описать влияние, которое социальные сети могут оказать на набор и отбор своих сотрудников.

Для проведения этого исследования мы искали теоретическую основу, связанную со следующими темами: Подбор и отбор в компании; информационные технологии, влияющие на управление людьми; Социальные сети для подбора и подбора компании.

Исходя из этой теоретической базы, дизайн исследования имеет свою методологию, основанную на библиографическом обзоре.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ СПРАВКА

2.1 РОЛЬ ПОДБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ

Говоря о наборе и отборе людей, Oliveira и Bueno (2018) описывают, что эта система выбора исходит от пещерных людей, где выбор людей для развития атрибуций, навязанных социальной системой того времени, был дан их силой, будучи самым сильным условием для участия в охоте за кормлением своего народа. В нынешних условиях этот отбор становится все более трудным.

Chiavenato (2002) упоминает о важности набора и отбора для организации. Автор подтверждает, что оба инструмента организационного выбора напрямую связаны с развитием компании и, даже имея разные атрибуции, имеют одну и ту же цель: определить подходящего сотрудника для создания организации.

Набор персонала может быть классифицирован как внутренний или внешний. Внутренний набор персонала происходит, когда организация вносит изменения в свой персонал. Это изменение является результатом производительности работника в его секторе и потребности компании, что позволяет выбирать этого работника, который наблюдался в течение некоторого времени, от продвижения по службе, то есть перевода их в отделы или на должности с большей заметностью. Из этой модификации этот сотрудник обучается, так что его производительность может достигать лучших результатов в компании с его деятельностью (CANALLI; DE ANDRADE, 2016).

При подборе персонала извне сотрудник может быть выбран с помощью процессов или другими способами. Примерами в отношении этих СМИ являются объявления в прессе, лекции в школах и университетах, распространение в классовых ассоциациях, по рекомендациям третьих лиц, агентств по трудоустройству, файлы кандидатов, хранящиеся в компании, которые уже представили себя, и обмен компаниями. При внешнем подборе персонала объявления от компании и страницы распространения вакансий в Интернете приносят такую известность, что сотрудники нужны (SILVA; FERRETT; MANCINI, 2014).

Поэтому все усилия компании по привлечению в свой круг новых сотрудников связаны с подбором персонала. Alberton (2002) описывает, что процесс найма считается одним из наиболее важных этапов процесса приема нового специалиста. Автор подкрепляет, что большинство компаний ищут на переднем плане внутри среды, а затем выходят на рынок труда.

Mozer (2016) подтверждает, что организация отличается друг от друга. Эти культуры могут привести к тому, что работа будет выполнена по-разному. Однако набор и отбор ничем не отличаются. Процесс, с помощью которого осуществляется набор персонала организации, имеет свои вариации, но используемые средства одинаковы, и могут быть через информационно-коммуникационные технологии, где вакансии раскрываются на должности внутри компании. В случае отбора существует решение, по которому кандидат будет позиционировать себя от наилучшего результата до предложенной ему должности.

Как подбор персонала во внутренней, так и во внешней форме имеет свои преимущества и недостатки. Для организации, а также для конкурентов на должность, доступную в компании, эти условия должны быть изучены, чтобы определить лучший способ найма. На диаграммах 1 и 2 представлены эти преимущества и недостатки внутреннего и внешнего найма.

Рисунок 1: Преимущества внутреннего и внешнего найма

Источник: Взято из Chiavenato (2002).

Диаграмма 2: Недостатки внутреннего и внешнего найма

Источник: Взято из Chiavenato (2002).

Поэтому подбор персонала и подбор персонала являются инструментами, в которые компании готовы инвестировать, повышая ценность подрядчиков. Таким образом, отобранные сотрудники должны уметь выполнять функцию, за которую претендовала вакансия, и знать политику, которую принимает компания.

Chiavenato (2002) утверждает, что эти инструменты можно использовать параллельно. Выбор того, как его следует использовать, будет зависеть от ситуации, количества кандидатов, желаемого профиля и, прежде всего, требований, необходимых для выполнения функций.

Примечательно, что не во всех средах обеспечивается условие формирования лидеров, это действие, разработанное управлением людьми, делает возможным внутренний набор через лидерство, что сотрудник имеет автономию и принятие решений впереди другой команды, тем самым гармонизируя среду, оставляя ее адекватной и в основном способной повысить прибыльность и производительность других (LEITE, 2019).

2.2 ОПТИМИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ С ПОМОЩЬЮ ИТ-УПРАВЛЕНИЯ

Управление людьми на протяжении многих лет претерпело адаптации, возникающие в результате глубоких преобразований, которые могут включать в себя осуществление действий по получению результатов. Согласно Wanzerller et al. (2018), происхождение названия менеджмент происходит от латинского «gestione», которое определяет его значение как акт или эффект управления или управления или управления и лица латинского «persona», которое указывает на мужчину или женщину.

С 1980-х годов глобализация взяла верх над экономическим сценарием с эволюцией коммуникаций, технологическим развитием и конкурентоспособностью. Это технологическое появление привело к тому, что несколько компаний приобрели новые знания об информационных технологиях в организациях. Таким образом, управление людьми является управленческой функцией, которая охватывает участие людей в организациях для достижения желаемых целей и организационных и индивидуальных целей (POCHMANN, 2015; STECCA, 2014).

Pessoa et al. (2017, с. 02), описывает, что:

Сегодня важно, чтобы организации использовали технологические инструменты для решения проблемы поддержки своего бизнеса. С технологическим прогрессом инструменты стали мощными и в некоторой степени увлекательными, благодаря простоте использования и интеграции с различными системами. Профессионалы должны использовать инструменты, чтобы помочь им в повседневной жизни компании.

Для того, чтобы компания хорошо развита, необходимо, чтобы все отделы были согласованы, с менеджером, активным в каждом отделе. Отдел управления персоналом имеет большое значение для организации, потому что через него набирается и отбирается вся рабочая команда, в дополнение к вовлечению всего, что связано с компанией, будь то внутренне или внешне: окружающая среда, политика, общество и конкуренты (REIS et al., 2018).

Во всем мире компании рассматривают технологические инструменты, способ максимизировать свой бизнес, уделяя особое внимание их производительности, эффективности, удовлетворенности клиентов, прибыльности и эффективности обслуживания. В рамках бизнес-систем мы можем понять, что оценочные формы консолидируют работу, выполняемую управлением людьми, концепция, широко защищенная несколькими авторами, как говорят Lima и Figueiredo (2020) при разработке диссертации, что только оценивая то, что было сделано в течение заданного времени, можно определить производительность, достигнутую в секторах.

В этом смысле улучшение качества организаций в последние десятилетия с помощью технологий приносит пользу бизнес-рынку, такую как: оптимизация услуг, повышение производительности труда сотрудников, конкурентоспособность, максимизация результатов среди прочего (OLIVEIRA; VASCONCELOS, 2005). В этом контексте корпоративное управление стало структурой, целью которой является обеспечение принятия решений в отношении организации, обеспечивая тем самым интересы заинтересованных сторон (BARROS; DA SILVA, GOESE, 2015).

Управление ИТ привнесло инновации в управление людьми. Novato (2014) упоминает, что управление ИТ было классифицировано как набор элементов, которые приносят практики, стандарты и структурированные отношения, которые направляются менеджерами и ИТ-специалистами, направленные на обеспечение организационного контроля, расширение процессов производительности и безопасности, минимизацию рисков и оптимизацию применения ресурсов, что приводит ИТ в соответствие с бизнесом.

Поэтому новые технологии предполагают трансформацию не только в бизнес-процессах, но и в том, как создаются и продаются продукты и услуги, структура и цели компании, динамика конкуренции и сама природа бизнеса и его сотрудников (TIDD; BESSANTE, 2015; KON, 2016).

Таким образом, управление ИТ указывается как эффективный и безопасный инструмент в управлении людьми для форматирования организационной структуры, включая определение людей для достижения профессиональной структуры организации, так что гармоническое рабочее подразделение может быть разработано этой командой с ответственностью, направленной на общий рост компании (LORENZETTI et al., 2014).

2.3 СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ ДЛЯ ПОДБОРА И ПОДБОРА КОМПАНИИ

Говоря об информационно-коммуникационных технологиях для найма людей, говорится, что технологии облегчали жизнь многих организаций, помогая в отборе хороших специалистов. Все шире используется потенциал технологий для хорошего набора и отбора. душ Santos; De Oliveira и Centurión (2018) отмечают, что технологии становятся союзниками при наборе и отборе персонала. С помощью технологических средств возможно, что люди могут искать работу и быть отобранными.

Использование социальных сетей для подбора учебной программы по Lago; Da Silva и Barbosa (2018) становится все более реальным, так как, от использования социальных сетей, появляется больший простор людей для выбора предлагаемой должности, что позволяет найти идеального сотрудника на нужную должность в компании.

Queiróz и Sanches (2019, стр. 472) упоминают, что:

Одновременно с технологиями появились социальные сети, где можно узнать о личной жизни людей в режиме реального времени; Twitter, Instagram, Facebook, вы вряд ли найдете кого-то, у кого нет хотя бы одной из этих социальных сетей в наши дни. Из-за этого распространено, что в процессах отбора сети используются для составления личного профиля кандидата в соответствии с его должностями, являясь критерием исключения кандидатов.

В восприятии Melo (2014) социальные сети изначально рассматривались как инструменты встреч и воссоединений в обществе, основанном на расстоянии между людьми из-за глобализации. Однако сегодняшний день позволяет социальным сетям быть не только для этих целей, но и расширять свои концепции и развиваться, позволяя получать знания и контакты между странными людьми с определенными группами интересов.

Пример использования социальных сетей наблюдается в online-рекрутинге. Онлайн-рекрутинг – это инструмент, который отличается от традиционного рекрутинга, потому что это используемый метод, связанный с такими технологиями, как Интернет. Этот тип найма направлен на раскрытие вакансий и отбор людей только через виртуальные сети (DE LIMA: RABELO, 2018).

Pedroso (2016, стр. 25), описывает, что:

Набор на работу через Интернет – это быстрорастущий метод, поскольку все больше и больше людей размещают свои Curriculum Vitae (CV) на онлайн-рынке, потому что осознают его потенциал. Успех этого метода неразрывно связан с тем фактом, что компании могут охватить более широкий круг кандидатов с потенциалом, поскольку географические ограничения менее значительны, то есть компании могут обращаться к людям из любой точки мира, а также иметь возможность для приема на работу из любой точки земного шара.

Cassiano; Lima и Zupani (2016) определяют, что способ, которым происходит распространение в социальных сетях о найме на работу, считается пассивным. Такая форма найма происходит от распространения сотрудника в социальных сетях, одно из таких СМИ относится к Facebook и instagram. Другой пассивный набор включает в себя социальную сеть Linkedin, в этой социальной сети кандидат отбирается по его профильной ссылке, в которой появляется его квалификация. Стоит отметить, что эти наборы производятся социальными сетями и что каждая социальная сеть приносит дифференцированную характеристику о кандидате, поэтому рекрутер должен знать, являются ли они прямыми перед выбором своих кандидатов для отбора.

De Lima и Rabelo (2018, стр. 06) утверждает, что:

Электронный набор также может предоставлять постоянную информацию кандидатам о возможностях трудоустройства из разных областей и организаций. Традиционный набор часто публикуется в газетных и журнальных объявлениях, которые требуют ограниченного количества персонажей или информации. В этом смысле онлайн-рекрутинг можно считать источником ясности, а также динамичным способом, потому что можно распространять ссылки, которые направляют кандидатов на соответствующий контент об организации.

Lago; Da Silva Manhães и Barbosa (2018) упоминают в своем исследовании, что социальные сети и СМИ оптимизируют время рекрутера и выбор людей. Использование технологических инструментов повышает сближение между компанией и кандидатом, обеспечивая гибкость в распространении вакансий и в получении резюме для отбора.

По данным Oliveira (2013, стр. 38):

Хорошие межличностные отношения являются одним из факторов, влияющих на удовлетворительную производительность ежедневных постановок группы. Команда, которая работает вместе для одной цели, с качеством и эффективностью достигает того, что предлагает ее руководитель.

В этом смысле важно, чтобы менеджер хорошо знал помощников и цели каждого сотрудника для организации. Это делается для того, чтобы не возникало юридических неудобств при выявлении чего-то, что не может принести пользу организации, или даже наоборот, сотрудник является объектом чего-то нежелательного.

3. ОКОНЧАТЕЛЬНЫЕ СООБРАЖЕНИЯ

Проведенное исследование подняло актуальную тему о наборе и отборе в организациях в рамках изменений, связанных с технологиями. Управление людьми – это сектор, в котором развивается весь кадровый процесс, в этой среде начинается поиск идеального сотрудника.

Учитывая изменения в глобализации, набор и отбор людей были отмечены новыми методами выбора, среди этих новых методов, которые до этого были лицом к лицу, социальные сети завоевывают пространство, сбивая географические препятствия и расширяя конкуренцию за предполагаемую вакансию.

Становится очевидным, что использование технологий берет на себя соответствующую роль при найме этого сотрудника, через социальные сети, потенциальный инструмент подбора и отбора, делает технологии союзником в принятии решений.

Facebook, Instagram, Twitter, Linkedin и другие социальные сети были замечены рекрутерами для того, чтобы найти идеального кандидата. Тем не менее, каждая социальная сеть имеет свою особенность, и рекрутер должен знать, как ориентироваться на каждую социальную сеть, ища идеального кандидата для своей компании.

Таким образом, делается вывод, что социальные сети являются технологическими инструментами, которые помогают управлять людьми в поисках своих кандидатов. Подчеркивается важность расширения этого исследования на основе научных данных, в которых исследования могут проводиться в компаниях, которые используют социальные сети для мониторинга своих сотрудников.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

ALBERTON, Luiz. Uma contribuição para a formação de auditores contábeis

independentes na perspectiva comportamental. 2002. 270 f. Monografia (Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção). Universidade Federal de Santa Catarina. 2002.

BARROS, Claudio Marcelo Edwards; DA SILVA, Pedro Ylunga Costa; VOESE, Simone Bernandes. Relação entre o custo da dívida de financiamentos e governança corporativa no Brasil. Journal of Accounting, Management and Governance, v. 18, n. 2, 2015.

CANALLI, Tiago; DE ANDRADE, Érica Fernanda Pereira. Recrutamento interno: uma nova perspectiva sobre plano de carreira. Revista Eletrônica Organizações e Sociedade, 2016, 5.3: 88-100.

CARVALHO, Ieda Maria Vecchioni. Recrutamento e seleção por competências. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2015.

CASSIANO, Cecilia Nascimento; LIMA, Luciana Campos; DOS SANTOS ZUPPANI, Tatiani. A eficiência das redes sociais em processos de recrutamento organizacional. NAVUS-Revista de Gestão e Tecnologia, v. 6, n. 2, p. 52-67, 2016.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos.7 ed. São Paulo: Atlas, 2002.

COSTA, Esdras da Silva et al. Análise das relações e ações conjuntas entre as empresas do APL têxtil da região metropolitana de São Paulo: contribuições para o seu crescimento. Interações (Campo Grande), v. 19, p. 401-415, 2018.

DE BEM NORO, Greice; STÜKER, Camila; DE OLIVEIRA, João Helvio Righi. A relação das características inerentes aos perfis de liderança no desenvolvimento do processo coaching. Revista Capital Científico-Eletrônica (RCCҽ) – ISSN 2177-4153, v. 13, n. 1, p. 59-76, 2015.

DE LIMA, Aryane Santos Henriques; RABELO, Aline Andrade. A importância do e-recrutamento e seleção online no processo organizacional. Revista Psicologia,Diversidade e Saúde, v. 7, n. 1, p. 139-148, 2018.

DOS SANTOS, Márcia Gomes; DE OLIVEIRA, Rodrigo Cesar Reis; CENTURIÓN, Wanusa Campos. Recrutamento e seleção estratégicos: processos tradicionais e a influência das mídias sociais. Ideias e Inovação-Lato Sensu, v. 4, n. 3, p. 57, 2018.

KON, Anita. Ecossistemas de inovação: a natureza da inovação em serviços. Revista de Administração, Contabilidade e Economia da Fundace, v. 7, n. 1, 2016.

LAGO, Barbara; DA SILVA MANHÃES, Ana Claudia Tavares; BARBOSA, Marcus Vinicius. O uso de novas tecnologias digitais no recrutamento e seleção de talentos. Revista Interdisciplinar em Gestão, Tecnologia e Saúde, v. 1, n. 01, p. 161-178, 2018.

LEAL, Débora Ribas; MATTOS, Gisele Domingues de; FONTANA, Rosane Teresinha. Trabalhador com deficiência física: fragilidades e agravos autorreferidos. Revista brasileira de enfermagem, v. 66, n. 1, p. 59-66, 2013.

LEITE, André Mourão. O impacto da transformação digital na gestão de pessoas: abordagens estratégicas para atrair, reter e motivar talentos da área de TI na região da grande Florianópolis. Gestão de pessoas-Unisul Virtual, 2019.

LIMA, Ricardo Leite; FIGUEIREDO, Giane Lourdes Alves de Souza. Novas estratégias do marketing 4.0 para as organizações. Facit Business and Technology Journal, v. 1, n. 21, 2020.

LORENZETTI, J. et al. Organização do trabalho da enfermagem hospitalar: abordagens na literatura. Texto Contexto Enferm., Florianópolis, v.23, n. 4, p. 1104-12, out-dez, 2014.

MELO, Cristiane Maria Freitas de. Freedom of expression on social networks: right to criticism of the employee versus image and honor of the employer. 2014. 136 f. Dissertação (Mestrado em Direito) – Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, São Paulo, 2014.

MOTTA, Marlton Fontes, et al. O Uso das Redes Sociais no Ambiente de Trabalho e as Estratégias da Gestão de Pessoas para a Gestão de Resultados. In: Congresso de Gestão, Negócios e Tecnologia da Informação–CONGENTI. 2017.

MOZER, André Emílio. Recrutamento e seleção–uma proposta para recrutamento e seleção interno. Gestão em Foco: Revista Eletrônica On Line. Amparo: SP, 2016, 8.1.

NOVATO, Douglas. O que é Governança de TI? OFICINA DA NET. 2014.Disponível em: https://www.oficinadanet.com.br/post/12712-o-que-e-governanca-de- Acesso em: 13/mai/2021

OLIVEIRA, Camila Miles; BUENO, Rose Ângela Vieira Passos. Uma análise da contribuição dos testes psicológicos no processo de recrutamento e seleção de pessoal. Simpósio de Produções Acadêmicas em Psicologia do Univag, n. 1, 2018.

OLIVEIRA, Rosane S. O papel do gestor na motivação dos seus colaboradores. Cairu em Revista. Jan 2013, Ano 02, n° 02, p. 33-41, ISSN 22377719.

PEDROSO, Rita Cipriano. Redes sociais e recrutamento. 2016. 81 f. Tese de Doutorado. Universidade Católica de Portugal. Porto, Portugal, 2016.

PESSOA, Cláudio Roberto Magalhães et al. Da gestão de TI à gestão de informação e tecnologia: uma abordagem teórica da evolução do conceito= From management of technology and information to a management of information and technology: a theoretical approach of concept development. Descobrimentos da Ciência da Informação: desafios da Multi, Inter e Transdisciplinaridade (MIT): XVII Encontro Nacional de Pesquisa em Ciência da Informação (ENANCIB), 2016.

POCHMANN, Márcio. O emprego na globalização: a nova divisão internacional do trabalho e os caminhos que o Brasil escolheu. Bomtempo Editorial, 2015.

PORTO, Daniel da Silva et al. Gestão de pessoas: o caso da empresa Yes Contact Center no Município de Florianópolis/SC-Brasil. 2016. Dissertação de Mestrado.

QUEIRÓZ, Monique Mazon; SANCHES, Nathalia Paes. As influências das redes sociais no direito do trabalho. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, n. 55, p. 271-280. 2019

REIS, Thompson Augusto, et al. Endomarketing, Liderança e Comunicação: reflexos na organização. Caderno Profissional de Marketing-UNIMEP, 2018, 6.1: 1-17.

RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. Saraiva Educação SA, 2017.

SANTOS, Suênia Soares. Recrutamento e seleção: um estudo do impacto da tecnologia praticado por hotéis da orla de João Pessoa-PB. 2018. 44 f. Monografia (Graduação em Hotelaria). Universidade Federal da Paraíba. Paraíba. 2018.

SILVA, Bruno de Oliveira Fernandes da, et al. Teoria das Organizações. 2020. 46 f. USP – Universidade de São Paulo. Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade – FEA-RP. São Paulo. 2020.

SILVA, Jessyca Rodrigues Henrique da. Impactos da tecnologia nos processos de gestão de pessoas: um estudo no setor hoteleiro. 2019. 129f. Dissertação (Mestrado em Turismo) – Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Natal, 2019.

SILVA, Vanessa; FERRETT, Kézia; MANCINI, Ronaldo. Recrutamento e Seleção: Um estudo sobre as técnicas utilizadas nas organizações. ETIC-ENCONTRO DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA, 10.10. 2014.

SPADER, Gabriele A influência da competência profissional, da inteligência emocional, da produtividade e do engajamento sobre a satisfação com o trabalho em um ambiente de serviços de saúde. 2019. 93 f. Dissertação (Mestrado em Administração). Universidade de Caxias do Sul. 2019.

STECCA, Jaime Peixoto. Estratégias genéricas na gestão de pessoas e comprometimento organizacional: um estudo em sociedades cooperativas de crédito. 2014. 144 f. Tese. (Doutorado em Administração, Economia e Contabilidade). Universidade de São Paulo. 2014

TIDD, Joe; BESSANT, Joe. Gestão da inovação-5. Bookman Editora, 2015.

WANZERLLER, Rafaela et al. Gestão de pessoas: visão estratégica sobre treinamento e desenvolvimento no contexto das organizações do século XXI. Revista de Administração e Negócios da Amazônia, v. 10, n. 2, p. 67-84, 2018.

[1] Степень магистра в области контроля, специалиста в области управления технологиями, стратегического администрирования, информационной безопасности и выпускника в области бухгалтерских наук.

Представлено: Май, 2021.

Утвержден: Июль 2021 года.

5/5 - (1 голос)

DEIXE UMA RESPOSTA

Please enter your comment!
Please enter your name here