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A organização do trabalho e os agentes estressores: uma reflexão sobre o adoecimento ocupacional à luz da psicodinâmica do trabalho

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CONTEÚDO

ARTIGO ORIGINAL

CARVALHO, Denis Anísio Socorro [1], SOUZA, Angélica Lemos [2]

CARVALHO, Denis Anísio Socorro. SOUZA, Angélica Lemos. A organização do trabalho e os agentes estressores: uma reflexão sobre o adoecimento ocupacional à luz da psicodinâmica do trabalho. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 03, Ed. 10, Vol. 09, pp. 50-69 Outubro de 2018. ISSN:2448-0959

RESUMO

O artigo analisa a interferência dos agentes estressores no trabalho a que se submetem os trabalhadores brasileiros, elementos que podem causar sofrimento no contexto laboral. Correlaciona teorias administrativas, teoria das relações humanas e a teoria comportamental na percepção de Chiavenato, com a psicodinâmica do trabalho de autoria de Christophe Dejours. Apresenta uma análise dos conceitos de organização de empresas, condições de trabalho, prazer e sofrimento, assim como as estratégias de regulação que os indivíduos desenvolvem para evitar o sofrimento no trabalho. Avaliou-se que a forma como o trabalho está organizado impede as vivências de prazer, colabora para o aparecimento dos agentes estressores, levando os trabalhadores ao sofrimento, afastamento e até ao adoecimento físico e mental, descaracterizando o verdadeiro sentido do trabalho. Destaca-se que os trabalhadores que mais sofrem com a forma como o trabalho está organizado são os servidores públicos, bancários, trabalhadores rodoviários, seguido por profissionais da saúde e do comércio varejista.

Palavras-chave: Psicodinâmica do trabalho, agentes estressores, sofrimento e prazer no trabalho, estratégias de regulação.

INTRODUÇÃO

Os modos de produção evoluíram e as empresas modernas desenvolveram diferentes sistemas de produção, com sérios embates entre patrões e empregados, atingindo altos níveis de estresse, afastamento e até adoecimento no trabalho (CARVALHO, 2015).

Diante dessas lides que caracterizam as organizações contemporâneas, houve necessidade de considerar o ser humano em sua integridade, mudando o foco para os valores intangíveis com vistas a promover qualidade de vida no trabalho (CHIAVENATO 1999).

Conforme dados disponibilizados pelo ministério do trabalho e emprego, o Brasil apresenta um dos mais elevados índices de mortes em virtude de acidentes de trabalho. O descaso face às medidas de segurança foi apontado como uma das principais causas de acidentes de trabalho (NAKAMURA, 2014).

Com base em tais estimativas e em face do descontentamento dos trabalhadores em relação a seu ambiente de trabalho, muitas organizações passaram a desenvolver programas internos orientados a saúde, higiene e segurança, treinamento e desenvolvimento de pessoal, comunicação, esportes, lazer, cultura e seguridade social.

Obtendo resultados positivos, dentre os quais, a simpatia interna, redução dos índices de acidente de trabalho, das tensões relacionais, de índice absenteísmo e de turn-over, o que em tese, continuou favorecendo as organizações que mantém as exigências por produtividade e desempenho e esquecem de cuidar da mente do indivíduo (CARVALHO,2017).

Os afastamentos do trabalho em decorrência de doenças metais têm chamado a atenção dos pesquisadores. Segundo o Sistema Único de benefícios – SUB, órgão subordinado ao Ministério da Previdência, entre 2012 a 2016 os afastamentos do trabalho no Brasil, em decorrência das relações com o trabalho, representaram 80% dos afastamentos. Sendo que os afastamentos por adoecimento mental representam 92% do total geral. Para o órgão as classes trabalhadoras com maior índice de afastamentos são os servidores públicos, com representação de 18,05%, seguido pelos bancos comerciais com 12,77%, os transportes rodoviários com 9,54%, as atividades hospitalares com 7,09%, os correios com 6,22%, o comércio varejista com 4,12% e as atividades de vigilância com 2,46%. As demais categorias possuem índices todos abaixo de 2%.

Uma abordagem muito utilizada para compreender as relações entre o homem e as organizações, as vivências de prazer e sofrimento vivenciadas pelos trabalhadores é a psicodinâmica do trabalho, apresentada por Dejours em 1980.

Com base nas informações de afastamento do trabalho e na teoria da psicodinâmica do trabalho, foi estabelecido o questionamento desse estudo: como relaciona a organização do trabalho com os fatores estressores que contribuem para as vivências de sofrimento e adoecimento no trabalho de trabalhadores brasileiros?

Assim, o objetivo geral desta pesquisa é relacionar a interferência dos agentes estressores no trabalho e dos riscos a que se submetem os trabalhadores, bem como aos elementos que podem ocasionar o sofrimento emocional no contexto laboral e os fatores que impedem de terem prazer no ambiente de trabalho.

O estudo visa contribuir para a elucidação de questões relacionadas ao stress emocional no trabalho e seus temas correlatos, identificando-se a relação entre os agentes estressores, os riscos e o adoecimento psicossomático dos indivíduos.

Com os aportes teóricos será possível analisar as implicações do trabalho na esfera psicológica, e os resultados psicossomáticos de tal interação, bem como compreender as consequências das relações humanas no ambiente de trabalho, sob o escopo da psicodinâmica do trabalho, que pode oferecer aporte teórico à análise das relações laborais, sob uma perspectiva não apenas técnica, mas também subjetiva (DETIENNE & VERNANT, 2008; DEJOURS, 2001; BOUTET, 1995).

2. PSICODINÂMICA DO TRABALHO

Uma das controvérsias entre a sociologia, a economia, a psicologia, a ergonomia, as ciências das engenharias, incide sobre as diferentes óticas que cada uma delas apresenta em relação ao conceito de trabalho (BOHLE & MILKAU, 1998).

Para alguns o trabalho se circunscreve em função da questão salarial; para outro em função do emprego propriamente dito; para outros ainda consiste em uma atividade de produção social (FREUD, 1974).

Sob a ótica da psicodinâmica, o trabalho é contemplado sob um ponto de vista humano, que incide sobre o fato de se trabalhar: com gestos, com o saber fazer, o engajamento corporal, a mobilização da inteligência, a capacidade de refletir, de interpretar de reagir em face das situações, de poder sentir, de pensar e inventar. Em outras palavras, o trabalho não se apoia em primeira instância no aporte salarial ou no emprego propriamente dito, mas no trabalhador que o desempenha de forma subjetiva e colaborativa (MERLEAU-PONTY, 1947, DEJOURS, 1993).

O trabalho visto de forma comum são caracterizadas por expectativas: as não atendidas, incidentes, anomalias funcionais, incoerência organizacional, imprevistos, relação complicada com as máquinas, com colegas de trabalho e chefes, subordinados, equipe, hierarquia e clientes, sem os quais não há o conceito de trabalho (REYNAUD, 1989).

Os escritos de Christophe Dejours constituem as referências centrais nesta área. O autor iniciou seus estudos com a Psicopatologia do Trabalho que “parecia naturalmente dedicada à análise, à superação e, eventualmente, ao tratamento das doenças mentais”, com foco na patologia. Sua abordagem psicanalítica, que então se preocupava com o impacto das práticas de trabalho contemporâneas na saúde individual, tem implicações que vão muito além do estreito interesse psicopatológico, o que deu origem à psicodinâmica do trabalho (DEJOURS, 2011, P. 63).

A psicodinâmica do trabalho pode ser definida como uma disciplina de caráter teórico orientada à descrição dos resultados de investigações clínicas com base na teoria do sujeito, apoiando-se na psicanálise e na teoria social, para descrever o conhecimento compilado sobre o reflexo das relações laborais na saúde mental do ser humano (DANIELLOU & COLL., 2008).

De acordo com Czander (1993) a aplicação profunda da psicologia à organização e aos seus funcionários provê uma compreensão consistente do local de trabalho nas organizações do que aquela que possibilita a psicologia industrial tradicional.

Em o Mal-Estar na Civilização, uma das últimas obras de Freud, escrita na década anterior à sua morte com sua primeira publicação na Alemanha no ano de 1929, é estabelecido seu ponto de vista a cerca da disposição do homem no mundo, um lugar no qual, segundo Freud (1974), o ser humano está sujeito a incessantes conflitos entre o interesse individual, e a busca natural pela autonomia e sua sujeição necessária que parte dos princípios de civilidade, que tolhem a liberdade, a fim de que os indivíduos possam se uniformizar e viver em conformidade. O que estrutura a sociedade, contudo, não é necessariamente o que estrutura o homem, que é por natureza egoísta e agressivo, buscando sempre a auto-satisfação.

A cultura organizacional é justamente esse mecanismo de repressão, que inibe as direções instintivas que de outra forma seria responsável pelos caminhos a serem seguidos pela humanidade. O resultado disso é o sentimento de impossibilidade frente o conflito entre as forças que lutam contra os anseios instintivos. Não é outra senão essa a condição do ser humano no ambiente laboral, um local geralmente associado à hostilidade relacional (FREUD, 1974).

O local de trabalho é um ambiente no qual ocorre a formação, consolidação e autoafirmação identitária do indivíduo. Dessa sorte, a psicodinâmica do trabalho é uma área de extrema relevância, haja vista que explora, questões laborais relativas à interação com as motivações inconscientes e a idealização dos colaboradores (DEJOURES, 2011).

A Psicodinâmica do trabalho é um recurso fundamental para resolver questões correlatas à saúde mental de profissionais atuantes no contexto organizacional, a partir do momento que permite o gestor compreender as vivências de prazer e sofrimento no trabalho, assim como identificar as estratégias de defesa coletivas usada pelos trabalhadores para evitar a loucura no trabalho (DEJOURES, 1998).

Segundo Dejours (2011) os modos de produção vigentes são desgastantes e causam enormes mal-estar nos trabalhadores, frente às organizações que não se comprometem em respeitar a subjetividade dos trabalhadores, mas mantêm a cultura da prescrição (“manda quem pode, obdece quem tem juízo”).

Percebe-se que a psicodinâmica do trabalho busca aprofundar na relação entre o indivíduo dotado de subjetividade e as organizações que prescrevem o trabalho (DEJOURS, 2011). A organização do trabalho é definida por Dejours, Abdoucheli e Jayet (1994) como aquela que prescreve as atividades, delega responsabilidades, tem um poder hierárquico de comando e controle.

2.1 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

As teorias administrativas que fundamentam uma organização definem as diretrizes que nortearam as relações interpessoais no ambiente de trabalho, bem como o clima organizacional, sendo, portanto, imprescindível abordá-las.

Os modelos administrativos tradicionais, mas atuais, estão assentados sobre a visão holística, a partir do qual foi desenvolvido um modelo baseado em quatro níveis organizacionais (FERREIRA, 2000):

  • Nível 1 – Recursos – valores tangíveis, mensuráveis.
  • Nível 2 – Processos – valores intangíveis, fluxos vitais para organização
  • Nível 3 – Relações – relações interpessoais, aspectos subjetivos
  • Nível 4 – Identidade – histórico da empresa, a missão visão valores, princípios fundamentais.

Quanto mais altos forem os níveis hierárquicos, maior a necessidade de assegurar a atuação nos níveis das relações e da identidade, que se tornam mais complexos. No nível das relações, é especialmente importante garantir um clima organizacional propenso á produtividade sensibilidade, ponderação e equilíbrio emocional. Já no nível da identidade é necessário ter sabedoria e intuição (FERREIRA, 2000).

Boas Organizações priorizam a responsabilidade social para com o público interno, focando no desenvolvimento e motivação das pessoas tanto quanto nos recursos processos e relações, tornando o ambiente agradável, o que em tese, reflete no aumento da produtividade (LIEVEGOED, 1991; MELO NETO, 1999).

A teoria das relações humanas, abordagem teórica da administração, traz a contribuição onde os colaboradores não reagem como indivíduo isolado. Assim sendo, para evitar todas as implicações negativas de uma interação balda, é necessário formar chefes persuasivos e simpáticos, com espírito democrático (CHIAVENATO, 1999)..

Nesse pressuposto a Teoria das Relações Humanas que decorre da experiência de Hawthorne orientada a análise da produtividade das equipes de trabalho, demonstrou que o capital intelectual é um dos ativos mais importantes da empresa, remetendo a necessidade de humanização e democratização nas instâncias organizacionais (CHIAVENATO 1999).

A ênfase dessa abordagem recai sobre liderança, comunicação, motivação, grupos sociais, recompensas simbólicas sociais e informalização. Essa teoria sofreu atualizações e redimensionamentos, sendo influenciada pela Teoria Comportamental. A contribuição está associada ao tratamento mais humano, nas boas funções humanas e no potencial de automotivação que os colaboradores passaram a desenvolver (RODRIGUES, 2002).

O movimento humanista que culminou com o desenvolvimento da Teoria Comportamental, em 1950, fundamentada sobre a psicologia behaviorista, passou a ser aplicada ao ambiente organizacional, por meio da análise psicológica individual e do comportamento grupal (CHIAVENATO, 1999).

Dessa articulação conceitual surgiu a preocupação com questões referentes à liderança, motivação, comunicação, dinâmica de grupo, processo decisório, comportamento organizacional e estilos administrativos, de modo a tornar o ambiente de trabalho mais confortável e flexível, o que em razão da visão empresarial lucrativa, tem se aplicado tais teorias com o intuito de aumentar produtividade, considerando os indivíduos como verdadeiros robôs, desprezando suas subjetividades e mantendo as raízes do sistema empresarial. (CARVALHO,2017).

2.2 CONDIÇÕES DO TRABALHO

Existe uma diferença entre organização do trabalho e de condições de trabalho, pois a primeira atinge o psíquico do indivíduo e a segunda o físico.

As condições de trabalhos estão relacionadas aos riscos do ambiente. Os riscos podem ser: físicos; químicos; biológicos; ergonômicos; ambientais, conforme pode ser observado na tabela a seguir:

Tabela 1 – Tipologia dos Riscos

 Risco Ergonômico Esforço físico, levantamento e transporte manual de peso; Postura inadequada; Controle rígido de pontualidade; Ritmo de trabalho Acelerado; Trabalho em turno; Monotonia e repetitividade.
 Riscos Físicos Ruído; Vibrações; Radiação Ionizante; Radiação não ionizante; Frio; Calor; Umidade
 Riscos Químicos Poeira; Sílica; Asbesto ou amianto; Fumos; Névoas; Neblinas; Gases; Vapores
 Riscos Biológicos Vírus; Bactérias; Protozoário; Fungos; Parasitas; Bacilos
Ricos Ambientais Layout inadequado; ferramentas defeituosas; maquinas sem proteção;

Iluminação inadequada; Probabilidade de incêndio; Animais peçonhentos

COLOMBINI et al., 2000.

Segundo a CLT (1943) é de responsabilidade do empregador:

  • Garantir a segurança dos indivíduos na consecução de atividades que ofereçam riscos;
  • Identificar áreas risco;
  • Fazer gestão de segurança;
  • Planejar medidas preventivas;
  • Promover treinamento;
  • Exigir a aplicabilidade das medidas de segurança;
  • Reduz a incidência de acidentes de trabalho;
  • Adequação das condições de trabalho, as Normas Regulamentadoras (NR), medidas de segurança e saúde no ambiente de trabalho.

Para a Psicodinâmica do Trabalho é importante compreender como os trabalhadores conseguem manter um equilíbrio psíquico, mesmo estando submetidos a condições de trabalho desestruturantes (DEJOURS, 2001).

Segundo Mendes (2007), as condições de trabalho quando favoráveis, torna-se um estruturante psíquico, e quando precárias, exigem do indivíduo fortalecer sua capacidade de lidar com a realidade do contexto de produção, valendo de estratégias defensivas.

2.2 A “MAQUIAGEM” DO PRAZER NO TRABALHO

Na década de 50, Eric TRIST desenvolveu o modelo macro trinômio indivíduo-trabalho-organização, que originou o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) (RODRIGUES, 2002).

Desde então, muitas organizações aderiram à visão holística, passaram a investir no aprimoramento e valorização dos indivíduos organizacionais, substituindo o modelo tradicional por melhores práticas, promovendo acessibilidade, interação entre líderes e subordinados, resolução de conflitos, negociações, possibilidade de emissão de opiniões (LIMOGNE-FRANÇA et al, 2002).

Na década de 60 a responsabilidade social passou a ser sistematizada, como extensão do conceito de QVT, e subsequentemente aplicada nas organizações (NASSAR e FIGUEIREDO, 1999).

O Surgimento do conceito de QVT foi um marco crucial para tornar mais agradáveis as experiências vivenciadas no trabalho, promovendo reestruturação no tratamento dos funcionários e na forma de desempenhar as tarefas.

Desde então se tornou comum investir em treinamentos, contratação de recursos humanos, cobrança por ética e profissionais qualificados, institucionalização e aculturamento, de modo a reduzir a tensão cultural e promover o alinhamento às politicas organizacionais.

É difícil mudar uma tradição em que o capital humano é considerado uma espécie de máquina. Implementar políticas empresariais orientadas à qualidade de vida não significa derrubar sistemas prévios de gerenciamento, mas oferecer espaço para a sociedade no contexto organizacional (BOM SUCESSO, 2002).

Programas orientados a qualidade de vida no trabalho, além de promover o bem-estar do trabalhador, trazem lucratividade e reestruturação organizacional. Sob essa ótica, muitas empresas passaram a implementar: condições de segurança e saúde do trabalho; capacitação dos recursos humanos; oportunidade crescimento; integração social na organização; paradigmas de convivência pacífica; medidas para reduzir agentes estressores e melhorar o clima organizacional; remuneração justa, valorização das funções administrativas e operacionais; sistemas de feedback; avaliação de desempenho; modernização da tecnologia; melhoria dos processos; motivação; redução da monotonia, do esforço repetitivo e do trabalho penoso; reestruturação e enriquecimento das funções; ampliação da responsabilidade e da autonomia, para um trabalho mais gratificante e funcionários mais satisfeitos, (RODRIGUES, 2002; LIMOGNE-FRANÇA et al, 2002; PETER & WATERMAN,1983).

Todas estas ações tornam-se de pouca resolutividade quando os trabalhadores não têm autonomia. Segundo Moraes, Vasconcelos e Cunha, 2012; Carvalho, 2017), a autonomia, minimiza a resistência do trabalhador à dominação, advinda das normas rígidas da organização, possibilitando a alteração da prescrição de sua tarefa, de forma a adequá-la à necessidade real do trabalho, o que permite os indivíduos vivenciarem o prazer. Para os autores, como a regra nas organizações é a prevalência da hierarquia na vertical, onde patrões manda e empregados obedecem; a ideia de autonomia é praticamente nula, o que leva os indivíduos ao sofrimento.

2.3 PARADIGMA DO SOFRIMENTO NO TRABALHO

O trabalho implica sofrimento afetivo e absolutamente passivo, marcando uma ruptura de ações, sendo o sofrimento um ponto de partida. Dentro de certa experiência se concentra a subjetividade que se origina da condensação da subjetividade sobre ela mesma, até atingir um ponto de dilatação, de expansão que a sucede (DEJOURS, 2001).

O sofrimento não é uma consequência última, pois consiste também na pretensão da subjetividade em detrimento do mundo, e em busca de formas de agir sobre esse mesmo mundo e, para transformar o próprio sofrimento em resistência às causas que o geram (MERLEAU-PONTY, 1947).

Desta sorte, o sofrimento surge da afetividade absoluta, sendo proveniente da própria inteligência, à medida que busca recursos do mundo real para suprir a si mesma e para transformar-se. Consiste em uma impressão subjetiva que origina o movimento do mundo (BÔHLE & MILKAU, 1991).

Dentro desse movimento, que parte do mundo real sob a forma de resistência à vontade ou ao desejo, para se fundar na inteligência e transformar o mundo, a própria subjetividade se transforma revelando-se a si própria, no entanto quando isso não ocorre o sofrimento é certo (DEJOURS, 2001).

Para Morin et al. (2007), o trabalho prazeroso é aquele que o indivíduo tem liberdade e vontade de realizar, aquele trabalho capaz de contribuir para construção da identidade e subjetividade de quem executa.

A partir dessas considerações percebe-se que a organização do trabalho tem o poder de alterar o que proporciona prazer aos trabalhadores, e ainda intensificar os agentes estressores e elementares ao sofrimento.

Para Dejours (2011) esta relação de prazer e sofrimento é a forma como o individuo controla o psíquico e consegue sobreviver ao mundo das organizações de forma normal. Para o autor a normalidade não significa necessariamente saúde e muito menos ausência de sofrimento, mas sim uma busca, que pode ser individual ou coletiva, contra o sofrimento no trabalho e os agentes estressores.

3. AGENTES ESTRESSORES E CONSIDERAÇÕES PSICOSSOMÁTICAS

Limongi-França e Rodrigues (2005) conceitua estresse ocupacional como sendo os acontecimentos que ocorrem no ambiente de trabalho, que ameaçam a saúde física e mental dos trabalhadores, sem que estes possam valer de recursos adequados para aliviar as situações.

O resultado do estresse ocupacional, segundo Zille (2005) são as doenças psicossomáticas como: insônias, dores musculares, ansiedade, hipertensão, doenças gastrointestinais, doenças respiratórias, doenças dermatológicas, dentre outras. Para Lipp (2000); Zille (2005) e Zanelli et al. (2010) as consequências destas doenças em decorrência do estresse é uma sociedade doente com prejuízos para o indivíduo, para a família e para as organizações. Decorre destas consequências a rotatividade de pessoal, os afastamentos do trabalho por atestados médicos, o absenteísmo, problemas de relacionamento interpessoal, baixo comprometimento do indivíduo com a vida e com as organizações.

Assim, o estresse compreende-se a situação com a experiência que possa conduzir a tensão, gerando no organismo, consistentemente e perturbação, desequilíbrio ou reações agressivas, física ou psíquica.

Para Martins (2003) stress e desmotivação são situações comuns no ambiente de trabalho, e podem ser decorrentes de:

  • Acúmulo de funções, provocando ansiedade e estresse;
  • Sobrecarga de trabalho para entrega em prazos muito curtos, ocasionando desmotivação e baixa produtividade, e problema de saúde, como sensação de irritabilidade e frustração (MARTINS, 2003).
  • Cobrança dos superiores: a sobrecarga externa unida à sobrecarga interna é um agente e estressor que atua nos níveis moral, social e psicológico do profissional, e pode iniciar um processo de estafa ou depressão.

O ritmo e a jornada de trabalho excessiva interferem na qualidade de vida pessoal e profissional. Afeta a saúde dos funcionários, especialmente aqueles que trabalham no período noturno, e por motivos financeiros, acabam abrindo mão do tempo que seria destinado à família, à vida social, ou à prática de atividades intelectuais ou esportivas e dedicando às organizações, que exploram sem piedade (MARTINS (2003).

Dentre os principais problemas de saúde comportamental ou mental decorrentes do trabalho, menciona-se fadiga crônica, alterações gastrointestinais, arritmia cardíaca, alterações no ciclo do sono, excesso na liberação de adrenalina, depressão, síndrome do pânico, síndrome de dependência de drogas, bipolaridade, estresse, síndrome de burnout etc. (MARTINS, 2003, CARVALHO, 2017).

O horário de trabalho é um dos fatores que mais causam estresse, o trabalho em turnos alternados, principalmente no período noturno, afeta o equilíbrio biológico e psicológico, resultando em: sensação de instabilidade e imprevisibilidade, stress, dificuldade de descanso físico e mental, cumulativo e somatizado, mal humor etc. (MORENO et. al, 2002; MARTINS, 2003).

Para amenizar os efeitos do sistema de trabalho contemporâneo, definido pelas organizações do trabalho, é necessário planejar a compensação do déficit do sono, da vida familiar e social (PEIRÓ, 1993).

O estresse prolongado gerado no ambiente de trabalho interfere na coordenação motora e no ritmo mental. Pode ocasionar esgotamento profissional, pane no sistema biológico, além de implicações físicas como problemas no trato digestivo (azia, falta de apetite e constipação intestinal) e problemas no processo biológico de auto-regulação.

Para Lipp (2002) o estresse é uma sucessão de atos do organismo, que envolve as áreas físicas, psicológicas e bioquímicas, que entram em ação a partir da forma como os indivíduos lidam com os estímulos estressores, sejam internos ou externos

Ao extremo, mudanças constantes nos padrões fisiológicos, podem causar não apenas o esgotamento profissional, mas também síndrome de burnout, com a operação em processos fisiológicos e psicológicos (ZILLE, 2005).

Segundo Maslach, Schaufeli e Leiter (2001) a Síndrome de Burnout é caracterizada por três variáveis: a exaustão emocional, a despersonalização e ausência de realização profissional, que afeta, sobretudo, indivíduos que trabalham em ambiente que interagem com pessoas externas, por um período de tempo maior. Para os autores o estresse ocupacional prolongado e crônico é o que pode provocar a Síndrome de Burnout, quando situações de enfrentamento não forem utilizadas, falharem ou não foram suficientes.

Portanto, registra-se para que não haja confusão de conceitos, que a Síndrome de burnout é diferente de estresse ocupacional. Burnout tem como consequência às pessoas com quem se trabalha, incluindo usuários, clientes e a própria organização, podendo se tornar um estresse. Já o estresse é um esgotamento individual que pode ir além do trabalho, com consequências para o corpo e para a mente (CODO E VASQUES-MENEZES, 1999).

3.1 ESTRESSE NAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

Nas organizações, as relações interpessoais horizontais (mesmo nível hierárquico) ou verticais (entre a base e superiores) são, em geral, conflitivas gerando constrangimentos, insatisfação, reclamações e grande estresse. A busca pela aceitação no grupo também desgasta os indivíduos e pode promover despersonalização, esgotamento emocional, frieza, indiferença e sentimento de rejeição emocional (LEITER & MEECHAN, 1986).

Situações conflituosas são agentes estressores que tornam as interações sociais uma fonte potencial de estresse, nociva para a saúde mental e emocional, causando depressão, desinteresse, apatia e insatisfação (LEITER & MEECHAN, 1986).

O clima organizacional é permeado por conflitos explícitos ou latentes entre pessoas obrigadas a estabelecer interação constante. Em níveis estremos, o clima organizacional hostil pode desencadear reações explosivas de natureza psicológica, comportamental e psicossomática, caracterizando síndrome de bournout (LEITER & MEECHAN, 1986).

Analisando-se o clima organizacional, identificam-se os agentes estressores que desmotivam os indivíduos. As ações são orientadas à formação de um ambiente individual, com responsabilidades compatíveis, mas remuneração diferenciadas, recompensas interesseiras, insegurança, instabilidade profissional e uma falsa sensação de progresso (CHIAVENATO, 1999).

As organizações devem rever a ações traidoras da mente humana e possibilitar, incentivar a distribuição do tempo entre a família, atividades sociais e trabalho, para que todos os níveis de necessidades sejam satisfeitos, porém não o fazem (CARVALHO, 2017).

Em um ambiente de trabalho livre de maledicências e intenções antiéticas das organizações, cria-se um agradável clima de compreensão, tolerância e espírito de equipe, pouco estressante. As relações interpessoais pactuadas em tais condições de trabalho confluem para excelentes resultados em produtividade e o equilíbrio psíquico dos indivíduos (MARTINS, 2003).

3.2 ESTRATÉGIAS DE DEFESA PARA LIDAR COM AGENTES ESTRESSORES E COM O SOFRIMENTO NO TRABALHO

Estratégias de defesas são mecanismos que permite o indivíduo transferir a emoção, associada a organização para algo fora, procedimento que consiste em uma espécie de deslocamento para que os aspectos negativos do trabalho causem o menor dano possível do ponto de vista psicológico (CARVALHO, 2017).

Conforme apontado por Dejours (2011), as estratégias de regulação desenvolvidas pelos trabalhadores, com vistas a promover a adaptação do indivíduo ao sofrimento ocupacional, não influenciam e não geram mudanças sobre os elementos organizacionais pelo fato de serem estratégias individuais.

Segundo Carvalho (2017) as estratégias individuais mais comuns para lidar com o sofrimento são: crenças religiosas, atividades recreativas, afastamento do trabalho, apoio familiar, diálogo, recreação, enfrentamento do problema e atividades físicas, sendo a maioria delas de cunho individual.

Para prover mudanças concretas estratégias coletivas são as ideias. São as capazes de modificarem o ambiente de trabalho e agir contra as ações desgastantes das organizações (CARVALHO, 2017).

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo do artigo foi relacionar a interferência dos agentes estressores no trabalho e dos riscos que se submetem os trabalhadores, bem como os elementos que podem ocasionar o sofrimento emocional no contexto laboral, relacionando com a psicodinâmica do trabalho. Foram identificados ainda, os fatores relacionados a forma como o trabalho está organizado, às condições de trabalho, fatores relacionados ao prazer e ao sofrimento, e as estratégias de defesa que desenvolvem os indivíduos para lidar com os agentes estressores e com o sofrimento ocupacional.

O estudo permitiu observar a importância que o trabalho tem na vida das pessoas. Entretanto este trabalho muda de conceito quando as empresas organizam suas atividades sem preocupar com o psíquico e o físico do trabalhador. Percebe-se que os trabalhadores são submetidos as condições de trabalhos desestruturantes e à relações interpessoais que levam os empregados ao individualismo, desprezando as boas relações com os pares, o que dificultam a mobilização de laços afetivos, tais como: amor, amizade, solidariedade, confiança, pois estes não tem autonomia, sendo a organização aquela que prescreve as atividades, divide as tarefas, tem o comando e controle dos indivíduos , atingindo assim o nível psíquico e o físico do trabalhador.

Percebe-se que diferente do que afirma algumas literaturas sobre os benefícios concedidos pelas empresas, a organização do trabalho é o principal agente estressor, pois os problemas de saúde comportamental ou mental decorrentes do trabalho advêm da forma como o trabalho está organizado e das condições de trabalho. Dentre as principais causas advindas deste agente estressor estão: a fadiga crônica, as alterações gastrointestinais, a arritmia cardíaca, as alterações no ciclo do sono, o excesso na liberação de adrenalina, a depressão, a síndrome do pânico, a síndrome de dependência de drogas, a bipolaridade, o estresse, a síndrome de burnout, a sensação de instabilidade e imprevisibilidade, a dificuldade de descanso físico e mental, o mal humor e outras inúmeras doenças físicas e mentais.

Os estudos registram que os trabalhadores utilizam estratégias para lidar com os agentes estressores e suas consequências. Dentre as estratégias verificadas estão: as crenças religiosas, as atividades recreativas, o afastamento do trabalho, suporte emocional da família, diálogos visando soluções ao problema e a prática de exercícios físicos.

Sugere-se que as organizações repensem a forma individualista de tratar os trabalhadores, desmistificando o que se chama de trabalho em equipe. Não se pode considerar ferramentas individuais de trabalho como ações coletivas de trabalho. Sugere-se ainda mais autonomia aos indivíduos e respeito à sua subjetividade.

Para estudos futuros sugere-se pesquisas qualitativas, com estudos de casos que envolvam trabalhadores das áreas operacionais, táticas e estratégicas das empresas, combinando as ciências empresárias, sociais e os elementos teóricos da Psicodinâmica do Trabalho em diferentes categorias populacionais, uma vez que este estudo se mostra importante para evitar o afastamento e o adoecimento ocupacional.

REFERÊNCIAS

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BOHLE, F.; MILKAU, B. De la manivelle à l’ecran. L’evolution de l’experience sensible des ouvries lors des changements techonoloques. Paris: Éditions Eyrolles, 1998.

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[1] Doutorando em Ciências Empresariais e Sociais, Mestre em Administração de Empresas, Especialista em Comportamento Humano, Gestão de Pessoas, Coaching e Gestão Pública, Administrador de Empresas, Graduando em Sociologia.

[2] Enfermeira, Especialista em Auditoria Hospitalar e Especialista em Saúde do Adulto e da Mulher

Enviado: Outubro, 2018

Aprovado: Outubro, 2018

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