Влияние инвестиций в развитие людских ресурсов в государственном секторе [1]

0
264
DOI: ESTE ARTIGO AINDA NÃO POSSUI DOI SOLICITAR AGORA!
Влияние инвестиций в развитие людских ресурсов в государственном секторе [1]
5 (100%) 1 vote[s]
ARTIGO EM PDF

RESENDE, Michel Longatti de [2]

RESENDE, Michel Longatti de. Эффекты инвестиций в развитие людских ресурсов в государственном секторе. Междисциплинарный основной научный журнал знаний. 9 издание. том 01 02 года. PP 13-20, Декабрь 2017. ISSN:2448-0959

РЕЗЮМЕ

Целью этой статьи является анализ ошибок, совершаемых правителей и важность людских ресурсов Департамент (HR) государственных учреждений, с широкой концепции этого отбора и найма для политики, принятой для таких процедуры. Эта статья показывает необходимость улучшения положения в области HR и имеющие не только как цель отдела кадров. Провел если библиографическое исследование, учитывая вклад авторов, как CONSTIN (2010), Сильви (2001), Маркони (2005), среди других стремится показать важность этого сектора для государственного агентства и потребность в профессионализации Если у вас есть удовлетворительного возвращение населения, потому что финансовые ресурсы не являются неисчерпаемыми и с простые меры могут лучше эффективность и эффективность так жаждал коммунальные услуги.

Ключевые слова: Hr, администрация, публичных серверов.

Введение

Данная работа имеет в качестве своей темы важность людских ресурсов отдела (RHs) в области государственного управления, их процедуры в основном обработки административных задач, найма и отбора новых серверов, оплаты и задачи преимущества. В подавляющем большинстве государственных учреждений по-прежнему ограничиваться эти документы и, посреди продвинутые модели Rh, как несколько компаний, стремящихся дальнейшее повышение производительности и эффективности вашего труда, государственного управления Наша страна на протяжении веков пытается развернуть модель, которая примиряет с нашей нации. Отсюда возникает необходимость дальнейшего изучения что-то важное для общественности и что машина так мало ценится нашими представителями и в некоторых случаях, безусловно отказался.

По словам Сильва,

Основные управленческие интерес является мотивировать сотрудников для достижения целей Организации эффективно и действенно. (Смит, 2002, стр. 224)

Основная цель этого исследования должна отметить множество ошибок, которые были и совершаются в процессе выбора для занятия государственной должности.

Для достижения намеченных целей, используется как методологическая функция, поиск литературы, проведен анализ материалов, опубликованных на сайтах Федерального правительства, напечатаны литературы и опубликованных статей в электронных журналах.

Окончательный текст был на основании статьи, мнения и концепции авторов как CONSTIN (2010), Сильви (2001), Маркони (2005), CHIAVENATO (2003).

Развитие

Трудовые отношения в государственном секторе на протяжении всей нашей истории, как нация, с момента прибытия португальцев в нашей земле до начала XXI века, государственной администрацией присутствовал, и эволюции было естественным.

Второй CONSTIN, (149 стр., 2010)

[…] в краткое попытка реконструировать линии эволюции был в основном девять моментов: колониальной администрации; Бразилия как место португальской империи; Царствование; Старой Республики; Varguismo и осуществление реформы 1936; Разработка и начало реформирования Министерства финансов; Военный режим, Этатизм, модернизации и реформе 1967 года; Демократизации и возвращение в формализме; Реформа государственного управления в 1995 году.

В более чем 500 лет, модели были разработаны и улучшена так что равного и всеобщего обслуживания и что доступ к государственному сектору удалось через все это ' он хотел сделать карьеру.

В поисках эффективной модели государственного управления, введены многие частные промышленные модели как Фордизм было промышленных парадигмы и Джеймсон, Фридрих, который был также парадигма, Однако постиндустриальная. Различные идеи в себе, которые в любой момент времени были развернуты для того, чтобы привести к бразильский гражданин качество обслуживания большой массы. В конце концов общественных организаций не изолированы от общества. Многие из требований в частных компаниях, таких, как снижение издержек, доставки раз и улучшает качество продукции и услуги оказываются востребованными в государственном секторе.

В этой группе населения, стремление к более эффективной государственной машины правительство в конечном итоге пришлось пересмотреть их идеологии, упором на гражданина руководство пользователя, что простого зрителя проходит придерживаться более голос в разработке и реализации услуг общественности; Конституция членов пользователей в принятии решений, государственной политики и постоянный обзор расходов, связанных в правительственных программах, являются примерами этого изменения менталитета.

С этим, как Сильви (2001, p. 321) утверждает

[…] сделал предложение для управления, ориентированного на конкретные результаты, связанные с состоянием. Чтобы позволить услуги удовлетворяют ответчика населения, без потери качества и что не удар государственной казны, имеет важное значение для разработки и государственного управления, которые децентрализации действия и осуществлять эффективные программы для этой конкретной проблемы часть общества, в различных государствах, которые приводят к различным потребностям. Таким образом, формируя так называемые управленческой революции.

Для контрактного статуса делается для удовлетворения потребностей рынка и дать удовлетворительные результаты требуется карьеры сотрудников, хорошо обученных и возможность разработать, координации и оценки государственных программ. Эта модель требует большего внимания, чем бюрократической модели в ваш персональный состав. Идея заключается в объединении основной группы специалистов, действующие универсалы, чтобы они могли увеличить его действий и последствия их действий и услуг и добиться более широкого круга специалистов и подготовку для таких услуг и деятельности Регулирование и надзор за уникальность государства.

Хорошим примером для этой модели являются ГЧП (государственно частного партнерства), которые широко используются в больницах, строительство портов и дорог, парков, среди других государственных проектов. Одна из ее целей является ожидание инвестиций, которые бы занять годы или десятилетия должны проводиться только с государственных средств, предоставления частному сектору обязательство инвестировать свои собственные ресурсы, должны быть возвращены в будущем

Еще одним интересным примером партнерства будет OSCIPs ** (некоммерческая организация гражданского общества). В этом соглашении неправительственной организации или партнера компании берет на себя руководства и функционирования государственной службы ресурсы переданы правительством. Данный тип договора очень признаны управление музеев, общественных телевизоры, больницы, научно-исследовательский центр. Обычно договор делается не отсутствием финансирования, а скорее отсутствием квалифицированных специалистов в государственном секторе.

Независимо от производительности частной и общественной инициативы следует отметить несколько моментов: профессионализации подрядчиков и контроля государственного сектора; Контракты должны избегать найма специалистов, которые просто соблюдать во избежание слотов, но выполнить выбор профиля и подготовки специалистов для деятельности будет осуществляться; сосредоточиться на коллективной работы и чувство активности для общественного блага; поощрять курсы обучения и улучшения для серверов и рабочих и вкладывать средства в технологии и улучшение качества продукции и услуг.

Несколько компаний, несмотря на их разнообразие целей и задач и главным образом сектор деятельности, в котором группа работ требуют настройки и знания о людских ресурсов. Некоторые компании необходимо инвестировать больше, компании технологий, таких как apple, google, microsoft, они должны получить талантов каждый второй и так инвестирования промышленности HR тяжелым. Другие не нужно инвестировать высокие цифры в HR, как компании, строительные работы, наконец районы, которые требования не для поиска талантов, а скорее для заполнения вакансий с предустановленных профилей. Но ни в одном из них, предприятий или государственных учреждений могут позволить уничтожить ваш отдел людских ресурсов.

HR планирования следует определить практику сценарий, карта навыки и знания своих сотрудников, найти пробелы между где вы находитесь и где вы можете прийти и график подготовки для своих членов.

Государственный сектор по-прежнему устарел по сравнению с частными компаниями, лишь недавно, некоторые Штаты и федеральное правительство изложить любые попытки структурирование в этом секторе и опрос профессиональных чисел, необходимо в каждом действии. К сожалению, по-прежнему преобладает в большинстве муниципалитетов, государства и федерального правительства смесь патронаж с позиций доверия, на основе политического компромисса и чрезвычайных потребностей и привести ваш народ управления как следует, что приводит к накоплению позиций для той же функции и дефицит бюджета что только охватывает расходы на персонал, отсутствие инвестиций и качество услуг.

Как заявил Нельсон Маркони (2005, стр. 138)

при найме новых сотрудников является одним из основных альтернатив для получения специалистов с идеальным профилем, количественные и качественные, принимать фотографии в государственных учреждениях, представляющих собой входную дверь, часто постоянным, в службе общественности. По этой причине такой процесс должен выполняться в порядке.

На основании этого обзора, процесс кадрового планирования потребности быть тщательной и анализировать все переменные например профиль, профессиональной подготовки, технических знаний о функции, которая будет осуществлять и должны быть определены с ясностью полномочия, которые работают Вы будете предоставлять. Не чисто факт или спонсорство политическое заявление, потому что государственные функции следует рассмотреть приоритеты правителями, избегая bump и слом государственных учреждений.

Предоставление людских ресурсов должна состоять в процессе найма и отбора, включая исследование профессионального профиля быть наняты, раскрывать достаточно каналы для профессионалов, которые хотят нанять, выполняют пригодности количество Сотрудники существующего спроса, подготовить сектора отвечает за интеграцию новых сотрудников.

На ваш выбор и набора персонала государственного управления имеют свои четко определенные способы с правовой основы и очень конкретные и подробные, давая в трех типов доступа:

  • Доступ к государственной службе, сделанные публичного конкурса, обеспечение impessoabilidade и рекламы в приложении доказательств, анализ ценных бумаг и любых практических доказательств;
  • Предоставления доступа к временные должности, с помощью упрощенной отбора, impessoabilidade и рекламы фактов, как правило, заменив временное отсутствие специалистов в учреждении;
  • Доступ к позиции доверия, который обычно делается путем прямого назначения орган или Исполнительный директор держателем.

Описание модели работы и дизайн encarreiramento в государственном секторе влияет на тип конкурса. Nunberg (1998) описывает два типа систем найма, принятый в промышленно развитых странах: «жесткой иерархической системы сокращение доступа, с ограниченной подвижностью interclasses и interógãos; и более открытых систем с косвенным доступом, большей вертикальной и горизонтальной мобильности и более гибкие механизмы приема».

Начиная с Конституции 88 Бразилия принимает четкую позицию. Таким образом избежать утечки функции, которые сдались правительству несколько предыдущих процессов. В настоящее время сотрудник может двигаться только в положении только, если вы находитесь в описании вакансии в уведомлении о конкуренции, который должен быть довольно ясно где новый сотрудник может потребоваться расти без профессионала, который необходимо сделать новые конкурсы для иерархических уровней выше.

В государственном секторе обучение осуществляется подразделениями людских ресурсов каждого органа и Центральных учреждений, как школы или центры подготовки правительством, от курсов, коррелирует с области работы сервера.

По оценке деятельности многих учреждений общественного питания сервера наделены платить бонусы. Во времени, которое сервер оценивается путем немедленного руководства или руководителей департаментов оценивая такие критерии, как производительность, своевременность, производительность, достиг цели, и когда есть удовлетворительный анализ сервера добавляется к увеличению оклады в качестве стимула для надлежащего функционирования и качества профессиональных услуг в общественных местах.

Публичный сервер, согласно принятой модели, предложенной в Генеральном плане началась в десятилетии 90, будет зарезервировано для исключительной государственной деятельности и стратегических ядро, некоторые меры, привлекающие внимание, чтобы показать, с тем чтобы принять эффективность государственной машины. Как доказательная этапе увеличение на 36 месяцев, требование о служебной аттестации для обеспечения стабильности и возможность отставки от сервера для неисполнением были приняты меры. В том же ключе есть возможность дать работник награду для производительности с конкретным инструментом содействия меритократии.

Однако наиболее значительные изменения на публичном сервере пришли в виде подход к вознаграждения государственного сектора с частным сектором, привлекая талант и часть оплаты, привели с оценкой производительности, как хороший Пример этих мер являются позиции аналитика Финансы и контроля, которая объединяет организации, производительности и профессиональный обзор для вознаграждения профессиональной общественности.

Усовершенствования специалистов в общественной карьере также дал путем проведения закупок не ежегодно, с заменой ограниченной доступности и излишков четыре года не действительность конкурса. Который генерирует очень большой конкуренции в каждой позиции государственного управления, и поэтому, в теории, больше квалифицированных сотрудников и подготовлен для новой карьеры.

Однако в PT управления федерального правительства, был изменен в кадровой политике. Он пришел против усилия, предпринятые на предыдущем управления. Больше не интересно для укрепления стратегического ядро, ежегодные соревнования и политику вознаграждения, которая искать ближе оклады государственных и частных, и наоборот, наблюдается увеличение числа профессий, не отмечая согласованность и простота по управлению людскими ресурсами.

Для Constin (2010),

с ухудшением экономического кризиса, начиная с 2009 года соотношение заработной платы и найма в больших количествах сделал – если налоговые проблемы. Лицевого счета федерального правительства росло много, и, несмотря на важное значение прогресса на профессионализацию, когда бюджет во многом привержена расходов гражданской службы страны не имеют как расти.

Зарплаты были исправлены корпоративного давления и без хороший притяжения стратегии и рамки принятой – если политики снижения между самым высоким и минимального вознаграждения, чтобы intracorpori социальной справедливости. В результате с годами талант, ищет государства сокращается за счет частного сектора имеют лучшее вознаграждение и условия для роста. План был заброшен, с увеличением в гражданской службе, сокращения в повышение заработной платы, давая неблагоприятных налоговых сценарий.

Заключение

Эволюция в государственные машина проходит главным образом через побег патронажа, который до сих пор коренится в трех держав, налоговой и экономической политики должны приниматься признательность публичный сервер и приоритеты возвращения, его деятельность специалисты дают обществу в целом. Сделка общественного блага должны быть более ревностно как можно скорее, так как он не является неисчерпаемым источником ресурсов. Взгляды как консолидация профессионализации в федеральной исполнительной и специально полученных государства, в сочетании с постоянным поиском сделать интеллигентая(ый) партнерств и иммунитет к свинины баррель с неправительственными организациями должны быть реализованы в государственной политики. Приоритетности инвестиций в развитие людских ресурсов и мониторинг возможных прибылей для государственного управления являются некоторые меры, поднятые в этой статье, а также важность наличия хорошей и квалифицированных серверов в государственной машине достижение эффективности давно мечтал и административной эффективности.

ССЫЛКИ

Костин, Клаудия.  Государственного управления. Оксфорд: Elsevier, 2010.

Сильва, Рейнальдо.. Теории управления. Сан-Паулу: Пирсон Pretince холл, 2003.

Сильви, троса. Государственного управления по результатам: когда государство берет на себя. Рио-де-Жанейро: реван, 2001.

Маркони, Нельсон. Эволюция профиля рабочей силы и оплаты труда в государственном и частном секторах на протяжении 1990 года. Бразилиа: Энап, 2005.

Фрейре, p. педагогики автономии: знания, необходимые для учебной практики. Сан-Паулу: Мир и земли, 1997.           

CHIAVANETO, Нина; Введение в общую теорию администрации. Оксфорд: Elsevier, 2003.

NUNBERG, Барбара. Управление людскими ресурсами в государственном секторе: уроки для проведения реформы в развитых странах. Бразилиа: ЭНАП, 1998.

Источник: Федеральный плато, доступны в день 30 июня 2016 года в 21:30 и доступна на: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9986.htm.

[1] Научный документ, представленный на университетом Кандидо Мендес-UCAM, как окончательный проект в степени пост государственного управления.

[2] Степень в биомедицине, UNIFENAS школа права, Федеральный общественный сервера UFSJ аспирант кафедры государственного управления, UCAMPROMINAS.

DEIXE UMA RESPOSTA

Please enter your comment!
Please enter your name here