Il processo di apprendimento dell’individuo nel contesto organizzativo

ARTICOLO ORIGINALE

SILVA, Lilian Reis da ^[1]

SILVA, Lilian Reis da. Il processo di apprendimento dell’individuo nel contesto organizzativo. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Anno. 06, Ed. 10, Vol. 08, pp. 17-30. Ottobre 2021. ISSN: 2448-0959, Link di accesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/formazione-it/apprendimento-dellindividuo, DOI: 10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/formazione-it/apprendimento-dellindividuo

RIEPILOGO

Questo articolo, elaborato attraverso la ricerca bibliografica, ha come domanda fondamentale il modo in cui gli individui apprendono e interagiscono nel contesto delle organizzazioni. Mirare ad affrontare il modo in cui l’apprendimento individuale contribuisce all’apprendimento organizzativo tra gli individui. Dalla letteratura analizzata, si è scoperto che le conoscenze e le conoscenze acquisite individualmente dalle persone devono essere aggiunte alla comunicazione, all’interazione e alla condivisione delle competenze con i colleghi, nell’ambito delle organizzazioni, in modo che insieme apprendano la cultura, il sistema interno, gli obiettivi e le pratiche inerenti ad esso, al fine di raggiungere gli obiettivi esistenti.

Parole chiave: Capitale umano, Conoscenze, Competenze, Prestazioni professionali, Apprendimento organizzativo.

1. INTRODUZIONE

Nel corso della loro vita professionale, tutti gli individui hanno numerose opportunità di apprendimento oltre a quelle convenzionali – e individuali – come, ad esempio, nuovi modi di lavorare, che sono spesso diversi da un’azienda all’altra. Tale apprendimento può avvenire anche da nuove letture, corsi di specializzazione o l’identificazione di video su Internet, su argomenti inerenti all’area di attività. C’è anche la rete stessa.

Dato il volume di informazioni e modernizzazioni che vive la società globale, Bezerra e Oliveira (2006, s.p.) fare riferimento a Guns (1998, p.7) per confermare che il volume di informazioni oggi è così grande che “dirigenti, manager e lavoratori in prima linea affrontano anche enormi quantità di informazioni”.

A sua volta, la valorizzazione degli individui in una società che già oggi riconosce che il capitale umano è il bene più prezioso all’interno delle organizzazioni (CHIAVENATO, 2020), i lavoratori hanno lasciato quel ruolo di semplici esecutori di compiti precedentemente definiti, passando al ruolo di clienti interni, che richiedono aggiornamenti costanti per svolgere al meglio le loro funzioni, i cui risultati devono soddisfare gli obiettivi stabiliti dalla direzione di tali organizzazioni.

Questa realtà – non così recente – porta a tutti il concetto di apprendimento organizzativo, che, secondo Guns (1998, p. 33, apud BEZERRA e OLIVEIRA, 2006, s.p.), consiste nell’acquisire “conoscenze, abilità, valori, convinzioni e attitudini che aumentano il mantenimento, la crescita e lo sviluppo dell’organizzazione”.

Pertanto, lo scopo di questo articolo è quello di affrontare il modo in cui l’apprendimento individuale contribuisce all’apprendimento organizzativo tra gli individui.

2. I PROCESSI DI APPRENDIMENTO DEGLI INDIVIDUI

L’apprendimento consiste nell’atto dell’individuo che acquisisce conoscenza, poiché “è la natura della conoscenza che cambia velocemente e che le certezze di oggi diventano le assurdità di domani” (DRUCKER, 1999, p.121).

Imparare in un mondo in continua evoluzione non è una cosa facile, ed è essenziale – nei tempi moderni – che i professionisti di tutte le aree continuino ad imparare. Fleury e Fleury (2001, apud MENEZES et al., nessuna data, p. 2) insegnano che “l’apprendimento è considerato come un processo di cambiamento, innescato da vari stimoli, mediato dalle emozioni, che può o non può manifestarsi nel cambiamento del comportamento dell’individuo”.

Secondo il Dizionario Houaiss della lingua portoghese (HOUAISS, 2015, p. 74), l’apprendimento è “atto, durata ed esperienza, azione di apprendimento di un mestiere o di una professione” e l’apprendimento è “acquisire conoscenze pratiche di abilità, avere una migliore comprensione di (qualcosa), per intuizione, esperienza o convivenza […]”.

A Bruni; Turrioni e Stano (2005, p.190), è un processo psicologico fondamentale per la sopravvivenza umana, che gli permette di adattarsi all’ambiente in cui vive, e persino di conquistare la crescita morale, intellettuale e professionale. Menezes et al. (non datato, p.2) riporta Abbad e Borges-Andrade (2004, p.238), per evidenziare che “l’apprendimento è un processo psicologico che si verifica a livello individuale.

Dal punto di vista di Julius (2003), la grande domanda relativa all’apprendimento è la necessità per le persone di imparare ad imparare, in modo che possano sempre imparare. Succede che per imparare gli individui cercano la conoscenza attraverso l’informazione, che, a sua volta, consente alle persone di raggiungere nuove conoscenze attraverso la scelta, la selezione, l’assimilazione e l’associazione, con l’obiettivo di migliorare e imparare ad imparare. Il fatto è che mentre la conoscenza è il risultato della selezione delle informazioni, che si accumula, cioè la conoscenza di una persona è costruita attraverso ciò che scelgono in base alle informazioni che ottengono e che si fidano di loro (JULIO, 2003).

A questi fatti si aggiunge l’emergere di Internet, che consente agli individui di ottenere i contenuti e le informazioni più diversi, anche in tempo reale, anche se è stato sempre più comune per molti materiali essere localizzati che non corrispondono alla realtà e, quindi, non riescono ad aggiungere alcun valore agli utenti di Internet.

Secondo Bruni et al. (2005, p.190), l’apprendimento avviene efficacemente dal momento in cui l’individuo attraversa una certa esperienza, poiché le numerose connessioni cerebrali che si verificano consentono alla persona di associare i fatti accaduti nel suo ambiente.

In questa prospettiva, Senge (2002, p.32) sostiene che “tutto l’apprendimento è legato all’azione. L’apprendimento non avviene mai esclusivamente attraverso lo studio passivo”. Ancora Bruni et al. (2005) spiegare che è attraverso l’interazione tra le persone che la conoscenza si espande, individualmente e collettivamente. Un altro aspetto rilevante evidenziato da questi autori sono i tipi di apprendimento che aggiungono conoscenza agli individui, sono: apprendimento formale o multidisciplinare e apprendimento informale, che si svolge in tutti i luoghi e situazioni diverse, dall’osservazione delle circostanze e dell’interazione tra le persone.

In questo senso, Menezes et al. (senza data, p.4) riportano che l’apprendimento formale avviene sulla base di azioni specifiche riguardanti i compiti e gli obiettivi da realizzare, raccontando essenzialmente “tecniche, metodi, condizioni e luoghi specificati in precedenza e che ha lo scopo di originare conoscenze, atteggiamenti, abilità, comportamenti e idee”. Sempre secondo gli autori, l’apprendimento formale degli individui è elaborato secondo un metodo contenente strutture organizzate.

A sua volta, l’apprendimento informale è, sebbene la rilevanza dell’apprendimento formale per gli individui, nel contesto della loro vita personale, dal punto di vista dell’ambiente organizzativo, sia indiscutibile, le diverse opportunità e obiettivi di ciascuna azienda richiederanno, di per sé, ai suoi dipendenti di avere competenze e conoscenze diverse, acquisite in attività pratiche, come flach e antonello (2010, apud MENEZES et al., non datato, p. 4).

In questo senso, Menezes et al. (non datato, p.4) rapporto Zerbini (2007), per sostenere che l’apprendimento informale consiste in processi attraverso i quali le persone osservano conversazioni formali o informali, sia in riunioni di lavoro che in ambienti rilassati.

Altrimenti, l’apprendimento informale l’apprendimento informale avviene quando una persona ha – di propria iniziativa e per la sua crescita personale e professionale – la possibilità di apprendere nuove visioni e atteggiamenti, che consentiranno a quella persona di fare la differenza nelle sue prestazioni professionali. È considerato uno che “accade al di fuori dei curricula di corsi, programmi educativi o workshop” (COELHO JÚNIOR e BORGES ANDRADE, 2008, apud MENEZES et al., s. d., p.4).

Un altro processo nel modo di imparare ad imparare è il riconoscimento delle differenze tra le persone e il rispetto per altre esperienze di vita che sono registrate nelle loro menti, che influenzano direttamente il comportamento di queste persone.

In questo senso, Romanowski e Peranzoni (2011) riportano l’importanza che ai bambini venga insegnato, fin dall’inizio, ad accettare le differenze tra le persone, nel modo in cui sono, pensano e agiscono; ai bambini dovrebbe essere insegnato a rispettare la diversità, dalla tenera età, all’età adulta e persino professionale.

L’importanza di ogni individuo che apprende e riconosce le differenze tra le persone sta nel fatto che, nelle più svariate regioni del paese o del mondo, ci sono differenze nell’istruzione e nella formazione ricevute dagli individui a casa o a scuola, le abitudini differiscono, la visione della vita e delle situazioni e delle persone, differisce l’orientamento sessuale, e molti altri aspetti sono diversi, da un individuo all’altro (ROMANOWSKI e PERANZONI (2011).

Questa realtà richiede che le differenze nella percezione, nell’apprendimento e nel comportamento di persone diverse siano accettate da coloro che li circondano, essendo molto importanti per la vita e la strategia aziendale, perché una buona relazione e rispetto portano a una maggiore produttività e competitività nell’ambiente aziendale.

A tal proposito, ancora Romanowski e Peranzoni (2011, s.p.) rapporto Perreoud (2000) per affermare che per imparare qualcosa di nuovo, ogni persona ha bisogno di essere collocata in situazioni di apprendimento frequentemente; inoltre, che queste situazioni hanno senso per questo studente, e che possa sentire e mobilitarsi con e per loro.

3. COME SVILUPPARE IL PROCESSO DI APPRENDIMENTO A FRONTE DELLE CAPACITÀ ORGANIZZATIVE?

3.1 TRA LE RIGHE

Tutte le organizzazioni – indipendentemente dalla loro struttura o segmento – hanno una cultura organizzativa che, secondo Chiavenato (2010), consiste in “abitudini e credenze, stabilite da norme, valori, atteggiamenti e aspettative, condivise da tutti i membri dell’organizzazione. Si riferisce al sistema di significati condivisi da tutti i membri e che distingue un’organizzazione dall’altra.

In questo senso, Wilbert e Cruz (2014, p. 2), insegnano che affinché un’azienda sia efficace nel suo segmento di attività, è fondamentale che il pensiero, i valori e le azioni adottate nel suo contesto siano allineati con i diversi tipi di sfide quotidiane, consentendo il raggiungimento dei risultati attesi.

Nel corso del tempo, specialisti come Chanlat (1998) hanno studiato il comportamento umano, che non riguarda solo ciò che è osservabile, poiché è anche dovuto ad altri aspetti, tra cui il desiderio, il desiderio e la spinta dell’individuo. Allo stesso modo, i ricercatori specializzati nella gestione organizzativa hanno elaborato analisi comportamentali in organizzazioni, il cui interesse era quello di osservare i fenomeni umani da una prospettiva di cultura psicoanalitica, suggerendo tre linee di visione, che sono state votate da Chanlat (1998) e altri autori:

a) linha de visão do grupo: vista como um sistema social de defesa contra a angústia e depressão, que analisa o comportamento despersonificado que até hoje inspira numerosos trabalhos (CHANLAT, 1998 apud JAQUES);

b) linha de visão do dirigente: uma segunda linha de pesquisa que procura destacar não apenas o papel e a importância que o imaginário exerce nas ações dos dirigentes das empresas, mas também as conseqüências de sua incidência sobre as organizações (CHANLAT, 1998 apud LEVINSON);

c) linha de visão da organização: uma linha que possui uma abordagem na psicologia social, onde vê a relação homem versus conflitos, elucidando até hoje o que – na organização do trabalho – entra em conflito com o   funcionamento do aparelho psíquico (CHANLAT, 1998 apud DEJOURS).

Questi lavori mirano alla necessità di prendere coscienza per comprendere la vita organizzativa, un importante strumento di gestione. È attraverso questo apprendimento che possiamo valutare la vita interiore e l’affetto che sono presenti nella vita organizzativa e quanto le relazioni umane siano fondamentalmente segnate da bisogni e volontà (SOUZA, 2016).

3.2 COMPETENZA

La ricerca dell’apprendimento nelle organizzazioni adattando le loro conoscenze, la loro capacità per una determinata attività e il loro potere decisionale sono gli elementi necessari per aumentare le competenze dei dipendenti nelle organizzazioni, poiché, per ogni posizione assunta, è necessario che l’intero processo di apprendimento sia molto chiaro, consentendo al lavoratore una buona performance e risultati all’interno del previsto (CROZATTI, 1998).

Secondo il Aurelio Mini Dizionario della Lingua Portoghese (FERREIRA, 2008, p. 249), il termine competenza è definito come: “capacità di risolvere qualsiasi soggetto, attitudine, idoneità”. Sulla base di questa definizione, si osserva che la competenza rivela il suo potere quando viene afferrata, cioè appresa, compresa e compresa, e quando ci sono trasformazioni del mondo del lavoro, sia nelle aziende che nella società.

Definire i singoli argomenti necessari per una buona performance in ogni occupazione non è sufficiente per le innovazioni o per sviluppare nuove competenze per le aziende. La posizione e l’occupazione definiscono la qualifica, o la conoscenza o la conoscenza di ciascun individuo può essere classificata dal sistema educativo. Il concetto di competenza cerca la strada della proattività, essendo sempre avanti anticipando e dominando ciò che sta accadendo e ciò che verrà, non si limita, quindi, a uno stock di conoscenze teoriche ed empiriche detenute dall’individuo, in quanto non implicito nel compito (EBERT; POSSAMAI E SIMONE, 2017).

Vedendo la competenza come intelligenza pratica della conoscenza acquisita e trasformata, emerge un nuovo standard di competenza, presentato da Fleury e Oliveira Júnior (2001, apud ZARIFIAN, 2001):

a) necessidade de se antecipar aos fatos e às situações: as quais podem – de alguma forma – tumultuar o bom andamento das atividades e a capacidade de resolver as situações e problemas, para garantir o bom andamento do trabalho;

b) necessidade de comunicação e entendimento: do objetivo organizacional usando de empatia, para o alinhamento e partilhamento da cultura organizacional e cumprimento das normas da empresa. Neste sentido, Jean François Chanlat (1998) explica que a comunicação é absolutamente necessária, significando inclusive que – na maior parte do tempo – significa transmitir informação, sendo possível essa comunicação de várias maneiras: por meio de atitudes, de gestos, de modos de vestir, por meio de objetos colocados à nossa volta ou que manipulamos, de espaços organizados etc.;

c) noção de um serviço: entender um cliente independente de ser um cliente interno ou externo sempre precisa ser o foco central das atividades e para que isto ocorra, se faz fundamental a comunicação.

All’interno di un’organizzazione, il lavoro cessa di essere un insieme di compiti e diventa la somma delle abilità e delle competenze utilizzate per risolvere varie situazioni, poiché sono abilità professionali sempre più redditizie e complesse. Questa complessità di situazioni rende l’imprevisto sempre più comune nel quotidiano (LIMA; ZAMBRONI-DE-SOUZA e ARAÚJO, 2015).

Quando si pensa all’organizzazione e alla sua totalità e non solo nelle attività produttive, focus principale dell’analisi (FLEURY e OLIVEIRA JÚNIOR, 2001, apud ZARIFIAN, 2001) osserviamo la necessità di introdurre altre due menzioni relative alle mutazioni nel mondo del lavoro:

a) âmbito de atuação da organização: local, regional, nacional ou global: as mudanças de operações da empresa, nesses últimos anos em função do processo de globalização têm implicações significativas para a localização e a formação de competências não só em termos da organização. Percebe-se que essa visão está em todos os níveis (com diferentes ponderações e significações), fazendo parte da competência individual;

b) antes da visão estratégica: ficava no topo das organizações, mas atualmente deve estar em diferentes níveis com significação e critério distintos, compondo o perfil da competência individual.

La competenza dell’individuo non è uno stato, non è solo una conoscenza esatta, ma la colloca come risultato dell’incrocio di tre assi: la formazione della persona (la sua biografia e socializzazione), la sua formazione educativa e la sua esperienza professionale (FLEURY e FLEURY, 2004, apud LE BOTERF, 1997).

La competenza è un modo responsabile di agire con tale riconoscimento da parte degli altri. Emerge come: saper imparare, sapersi coinvolgere, assumersi responsabilità, avere una visione strategica, aggiungere valore economico all’organizzazione e valore sociale per l’individuo.

Le competenze generano valore economico per le organizzazioni, nonché il giusto valore sociale per l’individuo; quindi, possiamo dire che la competenza organizzativa è un portafoglio di competenze, fisiche (infrastrutture), finanziarie, immateriali, aziendali (risorse umane), quest’ultimo è quello che riteniamo essere il grande differenziale che crea vantaggi competitivi e in questo modo, dobbiamo avere strategie competitive date da queste risorse. Secondo Fleury e Fleury (2004), “una risorsa è qualcosa a cui l’organizzazione ha o ha accesso, anche se questo accesso è temporaneo […], una competenza è costruita da un insieme di ‘blocchi’ chiamati risorse”.

La competenza è l’intelligenza di riconciliare, mescolare e includere risorse in prodotti e servizi. La competitività di un’organizzazione sarebbe pienamente legata all’interazione tra competenza organizzativa e strategia competitiva in questo modo, l’approccio delle risorse rende il processo di formulazione della strategia e la formazione delle competenze un cerchio che si ripercuote (FLEURY e FLEURY, 2004).

Le competenze chiave offrono vantaggi reali ai consumatori, benefici difficili da imitare e che danno accesso a diversi mercati, e quando l’azienda definisce la sua strategia competitiva, finisce per identificare le sue competenze aziendali essenziali e le competenze necessarie di ogni funzione – capacità organizzative (FLEURY e FLEURY, 2004).

In quest’ottica, si verifica che aziende di varie competenze organizzative (competenze collettive associate ad attività intermedie e finali) in diverse aree; tuttavia, solo poche sono le competenze essenziali, cioè sono quelle che le differenziano e garantiscono un vantaggio competitivo sostenibile rispetto ad altre organizzazioni. Per essere considerata una competenza essenziale, deve essere direttamente collegata ai processi di apprendimento organizzativo, che dà focus e riposiziona strategie competitive (FLEURY e FLEURY, 2004).

Esistono tre tipi di strategia che possono essere adottate dalle organizzazioni, attraverso le quali le aziende competono sul mercato, secondo Fleury e Fleury (2004):

a) excelência operacional: empresas que competem baseadas no custo, oferecendo aos seus clientes produtos com o melhor preço e atendimento adequado;

b) inovação no produto: empresas que oferecerem aos seus clientes produtos de ponta, inovando sempre;

c) orientada para clientes: característica de empresas voltadas a atender a demanda de clientes específicos, e antecipar as necessidades desses clientes, em função de sua proximidade com os mesmos.

Una volta definita la strategia competitiva, l’azienda è in grado di identificare le competenze chiave del business, nonché le competenze necessarie per ogni funzione. Questa pratica consente al suo consiglio di amministrazione di passare dal livello strategico al livello di formazione delle competenze dell’individuo, competenze classificate da Fleury e Oliveira Júnior (2001) in tre grandi blocchi che coinvolgono la relazione dell’individuo con l’intera organizzazione:

a) competências de negócio: relacionadas ao negócio em si, seu mercado, clientes, concorrentes;

b) competências técnico-profissionais: habilidades específicas para a realização de determinada operação;

c) competências sociais: competências necessárias para interagir com as pessoas, entre elas a competência interdisciplinar necessárias a acordos, à comunicação, à liderança, e ao respeito às culturas distintas.

La comunicazione è di fondamentale importanza perché garantisce la comprensione dei messaggi da parte degli altri membri dell’organizzazione; consiste nella capacità di esprimere le idee in modo chiaro, utilizzando tecniche di comunicazione adeguate ad ogni situazione (CHIAVENATO, 2000).

Attraverso la comunicazione, si dovrebbe avere la capacità di discutere, stimolare e influenzare positivamente altre persone a collaborare, in modo efficace, in modo che gli obiettivi organizzativi siano raggiunti, conducendo processi di consenso, concentrandosi su risultati soddisfacenti per le parti coinvolte e, principalmente, per l’organizzazione. Tali strumenti sono validi per situazioni esterne e interne, come il modo ideale di argomentare, in modo che consenta alle persone di persuasione nella vendita di idee e accettare punti di vista divergenti dalla loro visione iniziale (CROZATTI, 1998).

Il lavoro di squadra dovrebbe creare e lavorare con gruppi di persone che hanno competenze e conoscenze diverse e complementari, fornendo l’emergere di sinergia, che è la capacità di mantenere tali gruppi che lavorano insieme in modo efficiente, controllando le partecipazioni eccessive e invitando membri silenziosi a partecipare, risolvendo i conflitti (CHIAVENATO, 2000).

Le discussioni sull’apprendimento nelle organizzazioni sono più fortemente basate sulla prospettiva intellettuale, evidenziando i cambiamenti comportamentali. Il modo in cui le persone manifestano e sviluppano le competenze fondamentali all’interno dell’organizzazione e del suo progetto professionale, è qualcosa che si verifica solo attraverso il processo di sviluppo delle loro competenze (CHIAVENATO, 2000). È un insieme di situazioni di apprendimento che possono portare alla trasformazione dell’apprendimento in competenze; di conseguenza, la somma del valore si verificherà sia per la persona che per l’organizzazione.

È un processo che può verificarsi a diversi livelli, come Fleury e Fleury (2004) evidenziano:

a) ao nível individual: que é onde ocorre primeiro, e como já citado, em um indivíduo que é carregado de emoções positivas ou negativas, por meio dos caminhos que percorreu;

b) ao nível grupal: onde a aprendizagem pode vir a se constituir em um processo social e coletivo, sendo que para compreendê-lo é importante entender como é o aprendizado do grupo, como são integradas as crenças individuais com o grupo e, como transformam esse compartilhamento em ações, além do desejo de pertencer ao grupo, que pode constituir um elemento motivacional ao processo de aprendizagem;

c) em nível organizacional: o processo de aprendizagem individual, de compreensão e interpretação compartilhados pelo grupo, torna-se institucionalizado e conhecido em vários mecanismos organizacionais, ou seja, estrutura, regras, procedimentos, e até mesmo em elementos simbólicos, já que, assim como o indivíduo, as organizações também expandem as memórias que possuem informações e as recuperam.

In questa fase, vale la pena analizzare i processi di apprendimento. Per quanto riguarda il processo di apprendimento organizzativo, è il tipo che implica l’elaborazione di mappe della conoscenza, che consentono di comprendere ciò che accade nell’ambiente esterno e interno dell’organizzazione, nonché nella determinazione di nuove procedure, che dimostrano l’efficacia dell’apprendimento (FLEURY e FLEURY, 2004).

Per questo, le organizzazioni si affidano alle loro conoscenze e ai sistemi di memoria, che consentono loro di sviluppare routine e procedure per affrontare i problemi. Tali procedure sono visibili incorporate nella memoria organizzativa.

Il cambiamento nel processo, nelle strutture o nelle procedure sono indicatori che l’apprendimento si è verificato, aggiungendo alla facilità di recupero di questa conoscenza da parte dei membri dell’organizzazione. Secondo Fleury e Fleury (2000), “è la conoscenza tacita, a volte inconscia, che poggia sulla memoria organizzativa”. In questo senso, il processo di apprendimento ha molte sfaccettature:

a) “Aprendizagem organizacional é um processo de identificação e correção de erros” (ARGYRIS, 1997, p.116 apud FLEURY e FLEURY, 2000, p. 9);

b) “Aprendizagem organizacional significa um processo de aperfeiçoar as ações pelo melhor conhecimento e compreensão” (FIOL E LYLES, 1985, p.803 apud FLEURY e FLEURY, 2000, p. 9);

c) “organizações que aprendem são organizações capacitadas em criar, adquirir e transferir conhecimentos e modificar seus comportamentos para refletir esses novos conhecimentos e ‘insights’” (GARVIN, 1993, p.80 apud FLEURY e FLEURY, 2000, p.9);

d) “Uma organização está continuamente expandindo sua capacidade de criar o futuro” (SENGE, 1990, p.14 apud FLEURY e FLEURY, 2000, p.9).

Un’organizzazione impara quando la sua capacità di adattarsi al cambiamento è accelerata, costituendo il primo passo nel processo di apprendimento. La voglia di imparare va oltre: è innovativa e fruttuosa.

4. CONCLUSIONE

Attraverso l’analisi delle teorie selezionate per l’elaborazione di questo studio, si verifica che i processi di apprendimento coinvolgono diversi aspetti – sia personali che professionali, in modo che l’apprendimento all’interno delle organizzazioni si sviluppi all’interno delle prospettive della loro direzione.

Se, da un lato, le esperienze personali, l’educazione formale e le caratteristiche della personalità degli individui collaborano per la loro formazione personale, sono elementi che si aggiungeranno alle caratteristiche, alle linee guida e ai sistemi di lavoro esistenti all’interno delle aziende, ed è necessario che ogni lavoratore (a) si adatti nel migliore dei modi, oltre a identificare le esistenze di possibilità di espansione delle proprie competenze e creatività – o meno – secondo le aspettative organizzative.

RIFERIMENTI

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^[1] Post-laurea in Gestione Aziendale, Economista, Tecnica Contabile.

Inviato: Marzo 2021.

Approvato: Ottobre 2021.