Der menschliche Lernprozess im organisatorischen Kontext

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DOI: 10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/bildung-de/menschliche-lernprozess
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ORIGINALER ARTIKEL

SILVA, Lilian Reis da [1]

SILVA, Lilian Reis da. Der menschliche Lernprozess im organisatorischen Kontext. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Jahr. 06, Hrsg. 10, Vol. 08, S. 17-30. Oktober 2021. ISSN: 2448-0959, Zugangslink: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/bildung-de/menschliche-lernprozess, DOI: 10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/bildung-de/menschliche-lernprozess

ZUSAMMENFASSUNG

Dieser Artikel, der durch bibliographische Forschung ausgearbeitet wurde, hat als grundlegende Frage die Art und Weise, wie Individuen im Kontext von Organisationen lernen und interagieren. Ziel ist es, zu adressieren, wie individuelles Lernen zum organisatorischen Lernen bei Einzelpersonen beiträgt. Aus der analysierten Literatur wurde festgestellt, dass das Wissen und Wissen, das von Menschen individuell erworben wird, zu den Kommunikations-, Interaktions- und Austauschfähigkeiten mit Kollegen im Rahmen von Organisationen hinzugefügt werden muss, so dass sie gemeinsam die Kultur, das interne System, die Ziele und die Praktiken lernen, die ihm innewohnen, um die bestehenden Ziele zu erreichen.

Schlüsselwörter: Humankapital, Wissen, Fähigkeiten, Professionelle Leistung, Organisatorisches Lernen.

1. EINLEITUNG

Im Laufe ihres Berufslebens haben alle Menschen zahlreiche Lernmöglichkeiten, die über das Konventionelle – und Individuelle – hinausgehen, wie zum Beispiel neue Arbeitsweisen, die oft von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sind. Ein solches Lernen kann auch durch neue Lesungen, Spezialisierungskurse oder die Identifizierung von Videos im Internet zu Themen erfolgen, die dem Tätigkeitsbereich innewohnen. Es gibt auch die Vernetzung selbst.

Angesichts des Informations- und Modernisierungsvolumens, das die globale Gesellschaft lebt, Bezerra und Oliveira (2006, s.p.) beziehen sich auf Guns (1998, S.7), um zu bestätigen, dass das Informationsvolumen heute so groß ist, dass “Führungskräfte, Manager und Frontline-Arbeiter auch mit gigantischen Informationsmengen konfrontiert sind”.

Im Gegenzug verließ die Aufwertung von Individuen in einer Gesellschaft, die bereits heute erkennt, dass Humankapital das wertvollste Gut innerhalb von Organisationen ist (CHIAVENATO, 2020), Arbeiter diese Rolle der einfachen Ausführenden zuvor definierter Aufgaben und wechselten in die Rolle der internen Kunden, die ständige Updates benötigen, um ihre Funktionen besser zu erfüllen, deren Ergebnisse die Ziele erfüllen müssen, die durch die Leitung solcher Organisationen festgelegt wurden.

Diese Realität – nicht so neu – bringt jedem das Konzept des organisatorischen Lernens, das laut Guns (1998, S. 33, apud BEZERRA und OLIVEIRA, 2006, s.p.) darin besteht, “Wissen, Fähigkeiten, Werte, Überzeugungen und Einstellungen zu erwerben, die die Aufrechterhaltung, das Wachstum und die Entwicklung der Organisation erhöhen”.

Daher ist das Ziel dieses Artikels, zu behandeln, wie individuelles Lernen zum organisatorischen Lernen bei Einzelpersonen beiträgt.

2. DIE LERNPROZESSE DES EINZELNEN

Lernen besteht aus dem Akt des individuellen Wissenserwerbs, denn “es liegt in der Natur des Wissens, dass er sich schnell verändert und dass die Gewissheiten von heute zu den Absurditäten von morgen werden” (DRUCKER, 1999, S.121).

Lernen in einer sich ständig verändernden Welt ist keine leichte Sache, und es ist – in der heutigen Zeit – unerlässlich, dass Fachleute aus allen Bereichen weiter lernen. Fleury und Fleury (2001, apud MENEZES et al., o.D., S. 2) lehren, dass “Lernen als ein Prozess der Veränderung betrachtet wird, ausgelöst durch verschiedene Reize, vermittelt durch Emotionen, die sich in einem veränderten Verhalten des Individuums manifestieren können oder auch nicht”.

Laut dem Houaiss Wörterbuch der portugiesischen Sprache (HOUAISS, 2015, S. 74) ist Lernen “Handlung, Dauer und Erfahrung, Handlung des Erlernens eines Handwerks oder Berufes” und Lernen ist “das Erwerben von praktischem Fertigkeitswissen, das bessere Verständnis von (etwas), durch Intuition, Erfahrung oder Koexistenz […]”.

An Bruni; Turrioni und Stano (2005, S.190), es ist ein psychologischer Prozess, der für das menschliche Überleben von grundlegender Bedeutung ist, der es ihm ermöglicht, sich an die Umgebung anzupassen, in der er lebt, und sogar moralisches, intellektuelles und berufliches Wachstum zu erobern. Menezes et al. (undatiert, S.2) berichten Abbad und Borges-Andrade (2004, S.238), um hervorzuheben, dass “Lernen ein psychologischer Prozess ist, der auf individueller Ebene stattfindet.

Aus der Perspektive von Julius (2003) ist die große Frage des Lernens das Bedürfnis der Menschen, lernen zu lernen, damit sie immer lernen können. Es kommt vor, dass lernende Individuen Wissen durch Informationen suchen, die es den Menschen wiederum ermöglichen, neues Wissen durch Auswahl, Auswahl, Assimilation und Assoziation zu erlangen, mit dem Ziel, sich zu verbessern und zu lernen. Tatsache ist, dass, während Wissen das Ergebnis der Auswahl von Informationen ist, die sich ansammeln, das heißt, das Wissen einer Person wird durch das konstruiert, was sie basierend auf den Informationen, die sie erhalten, und dass sie ihnen vertrauen (JULIO, 2003).

Zu diesen Fakten kommt das Aufkommen des Internets hinzu, das es Einzelpersonen ermöglicht, die unterschiedlichsten Inhalte und Informationen zu erhalten, auch in Echtzeit, obwohl es immer häufiger vorkommt, dass viele Materialien gefunden werden, die nicht der Realität entsprechen und daher keinen Mehrwert für die Internetnutzer bieten.

Laut Bruni et al. (2005, S.190) findet das Lernen effektiv von dem Moment an statt, in dem das Individuum eine bestimmte Erfahrung durchläuft, da die zahlreichen Gehirnverbindungen, die auftreten, es der Person ermöglichen, die Fakten zu assoziieren, die in ihrer Umgebung passiert sind.

In dieser Perspektive argumentiert Senge (2002, S.32), dass “alles Lernen mit Handeln zusammenhängt. Lernen geschieht nie ausschließlich durch passives Lernen.” Immer noch Bruni et al. (2005) erklären, dass sich das Wissen durch die Interaktion zwischen Menschen individuell und kollektiv erweitert. Ein weiterer relevanter Aspekt, der von diesen Autoren hervorgehoben wird, sind die Arten des Lernens, die dem Einzelnen Wissen hinzufügen, sie sind: formales oder multidisziplinäres Lernen und informelles Lernen, das an allen Orten und in verschiedenen Situationen stattfindet, aus der Beobachtung von Umständen und der Interaktion zwischen Menschen.

In diesem Sinne haben Menezes et al. (ohne Datum, S.4) berichten, dass formales Lernen auf der Grundlage spezifischer Handlungen in Bezug auf die zu erfüllenden Aufgaben und Ziele stattfindet, wobei im Wesentlichen “Techniken, Methoden, Bedingungen und Orte, die zuvor spezifiziert wurden und die dazu bestimmt sind, Wissen, Einstellungen, Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Ideen zu entwickeln”. Auch nach Ansicht der Autoren wird das formale Lernen von Individuen unter einer Methode ausgearbeitet, die organisierte Strukturen enthält.

Im Gegenzug ist informelles Lernen, obwohl die Relevanz des formalen Lernens für den Einzelnen im Kontext seines persönlichen Lebens aus der Perspektive des organisatorischen Umfelds unbestreitbar ist, die unterschiedlichen Möglichkeiten und Ziele jedes Unternehmens werden an sich von seinen Mitarbeitern unterschiedliche Fähigkeiten und Kenntnisse verlangen, die in praktischen Aktivitäten erworben wurden, wie Flach und Antonello (2010, apud MENEZES et al., undatiert, S. 4).

In diesem Sinne haben Menezes et al. (undatiert, S.4) Bericht Zerbini (2007), um zu argumentieren, dass informelles Lernen aus Prozessen besteht, durch die Menschen formelle oder informelle Gespräche beobachten, sei es in Arbeitstreffen oder in entspannten Umgebungen.

Andernfalls findet informelles Lernen informelles Lernen statt, wenn eine Person – aus eigener Initiative und für ihr persönliches und berufliches Wachstum – die Möglichkeit hat, neue Visionen und Einstellungen zu erlernen, die es dieser Person ermöglichen, ihre berufliche Leistung zu verbessern. Es wird als eines angesehen, das “außerhalb der Lehrpläne von Kursen, Bildungsprogrammen oder Workshops stattfindet” (COELHO JÚNIOR und BORGES ANDRADE, 2008, apud MENEZES et al., s. d., S.4).

Ein weiterer Lernprozess ist das Erkennen der Unterschiede zwischen Menschen und der Respekt vor anderen Lebenserfahrungen, die in ihren Köpfen aufgezeichnet sind und das Verhalten dieser Menschen direkt beeinflussen.

In diesem Sinne berichten Romanowski und Peranzoni (2011) darüber, wie wichtig es ist, dass Kindern von Anfang an beigebracht wird, die Unterschiede zwischen Menschen in der Art und Weise, wie sie sind, denken und handeln, zu akzeptieren; Kindern sollte beigebracht werden, Vielfalt zu respektieren, von einem frühen Alter bis zum Erwachsenenalter und sogar professionell.

Die Bedeutung des Lernens und Erkennens der Unterschiede zwischen den Menschen liegt in der Tatsache, dass es in den unterschiedlichsten Regionen des Landes oder der Welt Unterschiede in der Bildung und Ausbildung gibt, die von Einzelpersonen zu Hause oder in der Schule erhalten werden, Gewohnheiten unterscheiden, die Sicht auf das Leben und über Situationen und Menschen, unterschiedliche sexuelle Orientierung, und viele andere Aspekte sind unterschiedlich, von einem Individuum zum anderen (ROMANOWSKI und PERANZONI (2011).

Diese Realität erfordert, dass Unterschiede in der Wahrnehmung, dem Lernen und dem Verhalten verschiedener Menschen von den Menschen um sie herum akzeptiert werden, was für die Lebens- und Geschäftsstrategie sehr wichtig ist, da gute Beziehungen und Respekt zu mehr Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit im Geschäftsumfeld führen.

In diesem Zusammenhang noch Romanowski und Peranzoni (2011, s.p.) Bericht Perreoud (2000), um festzustellen, dass jede Person häufig in Lernsituationen versetzt werden muss, um etwas Neues zu lernen; außerdem, dass diese Situationen für diesen Lernenden sinnvoll sind und dass er mit und für ihn fühlen und mobilisieren kann.

3. WIE ENTWICKELT MAN DEN LERNPROZESS ANGESICHTS ORGANISATORISCHER FÄHIGKEITEN?

3.1 ZWISCHEN DEN LINIEN

Alle Organisationen – unabhängig von ihrer Struktur oder ihrem Segment – haben eine Organisationskultur, die laut Chiavenato (2010) aus “Gewohnheiten und Überzeugungen besteht, die durch Normen, Werte, Einstellungen und Erwartungen festgelegt werden, die von allen Mitgliedern der Organisation geteilt werden. Es bezieht sich auf das System der Bedeutungen, die von allen Mitgliedern geteilt werden, und das unterscheidet eine Organisation von der anderen.”

In diesem Sinne lehren Wilbert und Cruz (2014, S. 2), dass es für ein Unternehmen, um in seinem Tätigkeitssegment effektiv zu sein, von grundlegender Bedeutung ist, dass die in seinem Kontext angenommenen Gedanken, Werte und Handlungen auf die verschiedenen Arten von täglichen Herausforderungen abgestimmt sind, um die erwarteten Ergebnisse zu erzielen.

Im Laufe der Zeit haben Spezialisten wie Chanlat (1998) das menschliche Verhalten erforscht, bei dem es nicht nur um das Beobachtbare geht, sondern auch um andere Aspekte, einschließlich des Verlangens, des Verlangens und des Antriebs des Individuums. In ähnlicher Weise erarbeiteten Forscher, die auf Organisationsmanagement spezialisiert waren, Verhaltensanalysen in Organisationen, deren Interesse es war, menschliche Phänomene aus einer psychoanalytischen Kulturperspektive zu beobachten, und schlugen drei Sichtlinien vor, die von Chanlat (1998) und anderen Autoren gewählt wurden:

a) linha de visão do grupo: vista como um sistema social de defesa contra a angústia e depressão, que analisa o comportamento despersonificado que até hoje inspira numerosos trabalhos (CHANLAT, 1998 apud JAQUES);

b) linha de visão do dirigente: uma segunda linha de pesquisa que procura destacar não apenas o papel e a importância que o imaginário exerce nas ações dos dirigentes das empresas, mas também as conseqüências de sua incidência sobre as organizações (CHANLAT, 1998 apud LEVINSON);

c) linha de visão da organização: uma linha que possui uma abordagem na psicologia social, onde vê a relação homem versus conflitos, elucidando até hoje o que – na organização do trabalho – entra em conflito com o   funcionamento do aparelho psíquico (CHANLAT, 1998 apud DEJOURS).

Diese Arbeiten zielen auf die Notwendigkeit ab, sich bewusst zu werden, um das organisatorische Leben zu verstehen, ein wichtiges Managementinstrument. Durch dieses Lernen können wir das innere Leben und die Zuneigung schätzen, die im organisatorischen Leben vorhanden sind und wie sehr menschliche Beziehungen grundlegend von Bedürfnissen und Willen geprägt sind (SOUZA, 2016).

3.2 KOMPETENZ

Die Suche nach Lernen in Organisationen durch Anpassung ihres Wissens, ihrer Fähigkeit für eine bestimmte Aktivität und ihrer Entscheidungsmacht sind die Elemente, die notwendig sind, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter in Organisationen zu erhöhen, da es für jede angenommene Position notwendig ist, dass der gesamte Lernprozess sehr klar ist, so dass der Arbeiter eine gute Leistung und Ergebnisse innerhalb der erwarteten (CROZATTI, 1998).

Nach dem Aurélio Mini-Wörterbuch der portugiesischen Sprache (FERREIRA, 2008, S. 249) wird der Begriff Kompetenz definiert als: “Fähigkeit, jedes Thema zu lösen, Eignung, Eignung”. Basierend auf dieser Definition wird beobachtet, dass Kompetenz ihre Macht offenbart, wenn sie ergriffen, dh gelernt, verstanden und verstanden wird und wenn es Veränderungen der Arbeitswelt gibt, sei es in Unternehmen oder in der Gesellschaft.

Die Definition einzelner Themen, die für gute Leistungen in jedem Beruf notwendig sind, reicht nicht aus, um Innovationen zu erzielen oder neue Fähigkeiten für Unternehmen zu entwickeln. Die Position und der Beruf definieren die Qualifikation, oder das Wissen oder Wissen jedes Einzelnen kann vom Bildungssystem klassifiziert werden. Das Konzept der Kompetenz sucht den Weg der Proaktivität, immer voraus zu sein und zu antizipieren und zu dominieren, was passiert und was kommen wird, ist daher nicht auf einen Bestand an theoretischem und empirischem Wissen beschränkt, das vom Individuum gehalten wird, da es nicht implizit in der Aufgabe ist (EBERT; POSSAMAI UND SIMON, 2017).

Indem man Kompetenz als praktische Intelligenz des erworbenen und transformierten Wissens sieht, entsteht ein neuer Kompetenzstandard, präsentiert von Fleury und Oliveira Júnior (2001, apud ZARIFIAN, 2001):

a) necessidade de se antecipar aos fatos e às situações: as quais podem – de alguma forma – tumultuar o bom andamento das atividades e a capacidade de resolver as situações e problemas, para garantir o bom andamento do trabalho;

b) necessidade de comunicação e entendimento: do objetivo organizacional usando de empatia, para o alinhamento e partilhamento da cultura organizacional e cumprimento das normas da empresa. Neste sentido, Jean François Chanlat (1998) explica que a comunicação é absolutamente necessária, significando inclusive que – na maior parte do tempo – significa transmitir informação, sendo possível essa comunicação de várias maneiras: por meio de atitudes, de gestos, de modos de vestir, por meio de objetos colocados à nossa volta ou que manipulamos, de espaços organizados etc.;

c) noção de um serviço: entender um cliente independente de ser um cliente interno ou externo sempre precisa ser o foco central das atividades e para que isto ocorra, se faz fundamental a comunicação.

Innerhalb einer Organisation hört die Arbeit auf, eine Reihe von Aufgaben zu sein, und wird zur Summe der Fähigkeiten und Kompetenzen, die zur Lösung verschiedener Situationen verwendet werden, da sie zunehmend profitable und komplexe berufliche Fähigkeiten sind. Diese Komplexität der Situationen macht das Unvorhergesehene im Alltag immer häufiger (LIMA; ZAMBRONI-DE-SOUZA und ARAÚJO, 2015).

Wenn wir über die Organisation und ihre Gesamtheit nachdenken und nicht nur in den Produktionsaktivitäten, dem Hauptaugenmerk der Analyse (FLEURY und OLIVEIRA JÚNIOR, 2001, apud ZARIFIAN, 2001), beobachten wir die Notwendigkeit, zwei weitere Erwähnungen im Zusammenhang mit Mutationen in der Arbeitswelt einzuführen:

a) âmbito de atuação da organização: local, regional, nacional ou global: as mudanças de operações da empresa, nesses últimos anos em função do processo de globalização têm implicações significativas para a localização e a formação de competências não só em termos da organização. Percebe-se que essa visão está em todos os níveis (com diferentes ponderações e significações), fazendo parte da competência individual;

b) antes da visão estratégica: ficava no topo das organizações, mas atualmente deve estar em diferentes níveis com significação e critério distintos, compondo o perfil da competência individual.

Die Kompetenz des Individuums ist kein Zustand, es ist nicht nur ein genaues Wissen, sondern es stellt es als Ergebnis der Kreuzung von drei Achsen: die Bildung der Person (seine Biographie und Sozialisation), seine pädagogische Ausbildung und seine Berufserfahrung (FLEURY und FLEURY, 2004, apud LE BOTERF, 1997).

Kompetenz ist eine verantwortungsvolle Art, mit einer solchen Anerkennung durch andere zu handeln. Es entsteht als: zu wissen, wie man lernt, zu wissen, wie man sich engagiert, Verantwortung übernimmt, eine strategische Vision hat, der Organisation einen wirtschaftlichen Wert und dem Einzelnen einen sozialen Wert hinzufügt.

Kompetenzen generieren wirtschaftlichen Wert für Organisationen sowie einen angemessenen sozialen Wert für den Einzelnen; Daher können wir sagen, dass Organisationskompetenz ein Portfolio von Kompetenzen ist, physische (Infrastruktur), finanzielle, immaterielle, unternehmerische (humane Ressourcen), wobei letzteres das ist, was wir für die große Differenz halten, die Wettbewerbsvorteile schafft, und auf diese Weise müssen wir Wettbewerbsstrategien haben, die durch diese Ressourcen gegeben werden. Laut Fleury und Fleury (2004) “ist eine Ressource etwas, auf das die Organisation Zugriff hat oder hat, selbst wenn dieser Zugriff vorübergehend ist, […] wird eine Kompetenz aus einer Reihe von “Blöcken” aufgebaut, die als Ressourcen bezeichnet werden”.

Kompetenz ist die Intelligenz des Abgleichs, mischens und Einbeziehens von Ressourcen in Produkte und Dienstleistungen. Die Wettbewerbsfähigkeit einer Organisation wäre in der Interaktion zwischen Organisationskompetenz und Wettbewerbsstrategie auf diese Weise vollständig miteinander verbunden, der Ressourcenansatz lässt den Prozess der Formulierung der Strategie und die Bildung von Kompetenzen einen Kreis bilden, der zurückfließt (FLEURY und FLEURY, 2004).

Die Kernkompetenzen bieten den Verbrauchern echte Vorteile, Vorteile, die schwer nachzuahmen sind und zugang zu verschiedenen Märkten bieten, und wenn das Unternehmen seine Wettbewerbsstrategie definiert, identifiziert es am Ende seine wesentlichen Geschäftskompetenzen und die notwendigen Kompetenzen jeder Funktion – organisatorische Fähigkeiten (FLEURY und FLEURY, 2004).

Aus dieser Perspektive wird nachgewiesen, dass Unternehmen mit verschiedenen organisatorischen Kompetenzen (kollektive Kompetenzen, die mit mittleren Aktivitäten und Endaktivitäten verbunden sind) in mehreren Bereichen; es sind jedoch nur wenige die wesentlichen Kompetenzen, das heißt, sie sind diejenigen, die sie differenzieren und einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Organisationen garantieren. Um als wesentliche Kompetenz zu gelten, muss sie direkt mit organisatorischen Lernprozessen verknüpft sein, die Fokus geben und Wettbewerbsstrategien neu positionieren (FLEURY und FLEURY, 2004).

Es gibt drei Arten von Strategien, die von Organisationen übernommen werden können, durch die Unternehmen auf dem Markt konkurrieren, nach Fleury und Fleury (2004):

a) excelência operacional: empresas que competem baseadas no custo, oferecendo aos seus clientes produtos com o melhor preço e atendimento adequado;

b) inovação no produto: empresas que oferecerem aos seus clientes produtos de ponta, inovando sempre;

c) orientada para clientes: característica de empresas voltadas a atender a demanda de clientes específicos, e antecipar as necessidades desses clientes, em função de sua proximidade com os mesmos.

Sobald die Wettbewerbsstrategie definiert ist, ist das Unternehmen in der Lage, die Kernkompetenzen des Unternehmens sowie die für jede Funktion erforderlichen Fähigkeiten zu identifizieren. Diese Praxis ermöglicht es seinem Vorstand, von der strategischen Ebene zur Ebene der Ausbildung der Kompetenzen des Einzelnen überzugehen, Kompetenzen, die von Fleury und Oliveira Júnior (2001) in drei großen Blöcken kategorisiert wurden, die die Beziehung des Einzelnen zur gesamten Organisation beinhalten:

a) competências de negócio: relacionadas ao negócio em si, seu mercado, clientes, concorrentes;

b) competências técnico-profissionais: habilidades específicas para a realização de determinada operação;

c) competências sociais: competências necessárias para interagir com as pessoas, entre elas a competência interdisciplinar necessárias a acordos, à comunicação, à liderança, e ao respeito às culturas distintas.

Kommunikation ist von größter Bedeutung, da sie das Verständnis der Botschaften der anderen Mitglieder der Organisation sicherstellt. Es besteht aus der Fähigkeit, Ideen klar auszudrücken, indem Kommunikationstechniken verwendet werden, die jeder Situation entsprechen (CHIAVENATO, 2000).

Durch Kommunikation sollte man die Fähigkeit haben, andere Menschen zu diskutieren, zu stimulieren und positiv zu beeinflussen, um effektiv zusammenzuarbeiten, so dass organisatorische Ziele erreicht werden, Konsensprozesse durchzuführen und sich auf zufriedenstellende Ergebnisse für die beteiligten Parteien und vor allem für die Organisation zu konzentrieren. Solche Werkzeuge sind für äußere und interne Situationen gültig, wie die ideale Art des Argumentierens, so dass es den Menschen ermöglicht, beim Verkauf von Ideen zu überredungshalber und abweichende Standpunkte von ihrer ursprünglichen Vision zu akzeptieren (CROZATTI, 1998).

Teamarbeit sollte Gruppen von Menschen schaffen und mit ihnen zusammenarbeiten, die über vielfältige und komplementäre Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen, wodurch Synergien entstehen, d. b. die Fähigkeit, solche Gruppen effizient zusammenarbeiten zu lassen, übermäßige Beteiligungen zu kontrollieren und stille Mitglieder zur Teilnahme einzuladen, Konflikte zu lösen (CHIAVENATO, 2000).

Diskussionen über das Lernen in Organisationen basieren stärker auf der intellektuellen Perspektive und belegen Verhaltensänderungen. Die Art und Weise, wie Menschen die grundlegenden Kompetenzen innerhalb der Organisation und ihres professionellen Projekts manifestieren und entwickeln, geschieht nur durch den Prozess der Entwicklung ihrer Kompetenzen (CHIAVENATO, 2000). Es ist eine Reihe von Lernsituationen, die zur Umwandlung des Lernens in Kompetenzen führen können; Infolgedessen wird die Summe des Wertes sowohl für die Person als auch für die Organisation auftreten.

Es ist ein Prozess, der auf verschiedenen Ebenen ablaufen kann, wie Fleury und Fleury (2004) betonen:

a) ao nível individual: que é onde ocorre primeiro, e como já citado, em um indivíduo que é carregado de emoções positivas ou negativas, por meio dos caminhos que percorreu;

b) ao nível grupal: onde a aprendizagem pode vir a se constituir em um processo social e coletivo, sendo que para compreendê-lo é importante entender como é o aprendizado do grupo, como são integradas as crenças individuais com o grupo e, como transformam esse compartilhamento em ações, além do desejo de pertencer ao grupo, que pode constituir um elemento motivacional ao processo de aprendizagem;

c) em nível organizacional: o processo de aprendizagem individual, de compreensão e interpretação compartilhados pelo grupo, torna-se institucionalizado e conhecido em vários mecanismos organizacionais, ou seja, estrutura, regras, procedimentos, e até mesmo em elementos simbólicos, já que, assim como o indivíduo, as organizações também expandem as memórias que possuem informações e as recuperam.

In diesem Stadium lohnt es sich, die Lernprozesse zu analysieren. In Bezug auf den organisatorischen Lernprozess ist es die Art, die die Ausarbeitung von Wissenskarten impliziert, die es ermöglichen, zu verstehen, was in der externen und internen Umgebung der Organisation passiert, sowie bei der Bestimmung neuer Verfahren, die die Wirksamkeit des Lernens beweisen (FLEURY und FLEURY, 2004).

Dazu verlassen sich Organisationen auf ihr Wissen und ihre Gedächtnissysteme, die es ihnen ermöglichen, Routinen und Verfahren zum Umgang mit Problemen zu entwickeln. Solche Verfahren sind sichtbar in das organisatorische Gedächtnis integriert.

Die Veränderung von Prozessen, Strukturen oder Verfahren sind Indikatoren dafür, dass das Lernen stattgefunden hat, was dazu beiträgt, dass dieses Wissen von den Mitgliedern der Organisation wiederhergestellt werden kann. Laut Fleury und Fleury (2000) “ist es stillschweigendes, manchmal unbewusstes Wissen, das auf dem organisatorischen Gedächtnis beruht”. In diesem Sinne hat der Lernprozess viele Facetten:

a) “Aprendizagem organizacional é um processo de identificação e correção de erros” (ARGYRIS, 1997, p.116 apud FLEURY e FLEURY, 2000, p. 9);

b) “Aprendizagem organizacional significa um processo de aperfeiçoar as ações pelo melhor conhecimento e compreensão” (FIOL E LYLES, 1985, p.803 apud FLEURY e FLEURY, 2000, p. 9);

c) “organizações que aprendem são organizações capacitadas em criar, adquirir e transferir conhecimentos e modificar seus comportamentos para refletir esses novos conhecimentos e ‘insights’” (GARVIN, 1993, p.80 apud FLEURY e FLEURY, 2000, p.9);

d) “Uma organização está continuamente expandindo sua capacidade de criar o futuro” (SENGE, 1990, p.14 apud FLEURY e FLEURY, 2000, p.9).

Eine Organisation lernt, wenn ihre Fähigkeit, sich an Veränderungen anzupassen, beschleunigt wird, was den ersten Schritt im Lernprozess darstellt. Der Wunsch zu lernen geht noch weiter: Er ist innovativ und fruchtbar.

4. FAZIT

Durch die Analyse der für die Ausarbeitung dieser Studie ausgewählten Theorien wird überprüft, dass die Lernprozesse verschiedene Aspekte beinhalten – sowohl persönliche als auch berufliche, so dass sich das Lernen innerhalb von Organisationen innerhalb der Perspektiven ihrer Richtung entwickelt.

Wenn auf der einen Seite persönliche Erfahrungen, formale Bildung und Merkmale der Persönlichkeit von Individuen für ihre persönliche Bildung zusammenarbeiten, sind sie Elemente, die zu den in den Unternehmen bestehenden Merkmalen, Richtlinien und Arbeitssystemen hinzufügen, und es ist notwendig, dass sich jeder Arbeiter (a) auf die beste Weise anpasst, neben der Identifizierung der Existenz von Möglichkeiten der Erweiterung seiner Fähigkeiten und Kreativität – oder nicht – entsprechend den organisatorischen Erwartungen.

VERWEISE

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[1] Postgraduierte Betriebswirtschaftslehre, Betriebswirtin, Rechnungswesentechnikerin.

Eingereicht: März, 2021.

Genehmigt: Oktober 2021.

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