Организационное обучение в исполнении лидеров: что они сообщают в опросах

0
15
DOI: ESTE ARTIGO AINDA NÃO POSSUI DOI SOLICITAR AGORA!
PDF

ОРИГИНАЛ СТАТЬИ

SCHECHNER, Ylana Miller [1], NAVARRO, Ignacio Gallardo [2], LIMA-BAPTISTA, Erica Cindra de [3]

SCHECHNER, Ylana Miller. NAVARRO, Ignacio Gallardo. LIMA-BAPTISTA, Erica Cindra de. Организационное обучение в исполнении лидеров: что информирует исследование. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. 04 год, Эд. 08, Vol. 05, стр. 113-134. Август 2019 года. ISSN: 2448-0959, ссылка для доступа: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/управление-бизнесом/производительность-лидерства

РЕЗЮМЕ

Данная обзорная статья дает читателю общий синтез исследования, подготовленного в период с 2009 по 2019 год, по организационному обучению в исполнении руководителей. Эта тема играет важную роль в организациях в качестве конкурентного преимущества. В качестве дополнения объясняется актуальность обучения для организаций, которые инвестируют в развитие и управление изменениями, стремясь поощрять уроки, которые формируют теории действий отдельных лиц в организациях. Это следственная работа качественного, исследовательского и описательного характера, источники данных которой восходят к научным постановкам, опубликованным за последние 10 лет, через процедуры поиска Интегративного Обзора Литературы (RIL), доступ к базам данных, Кокрановская библиотека, Портал ныельные мысы, VHL, Lilacs, Кэмпбелл Colaboration. Расследование проводилось после статей, опубликованных в специализированных журналах и в докладах о новых исследованиях. В каждой базе данных были организованы обычные процедуры в ходе обзорных исследований, разъясняющих критерии включения и исключения. Всего было найдено около 300 текстов в формате статей, диссертаций и диссертаций. Из этого набора 10 были включены и критически проанализированы, поддерживая ранее сформулированные гипотезы. Были выявлены концептуальные пробелы и мало научного производства, что может поставить под угрозу выбор наилучшей практики, основанной на научных данных в отношении последствий/преимуществ организационного обучения для работы руководителей.

Ключевые слова: организационное обучение, производительность лидерства, интегративная литература обзора.

1. ВВЕДЕНИЕ

На фоне нынешнего давления и требований, компании призваны отвечать на вопросы, которые выходят за рамки их обычной ответственности в экономической области из-за социальных, экономических и экологических препятствий, которые подпадают под человечество (FRANKLIN, 2008; Крейтлон, 2004; ОЛИВЕЙРА, 2008; ШОММЕР, 2009). В этом контексте одной из рассматриваемых тем является управление человеческим капиталом и организационное обучение. Все больше и больше компаний инвестируют в управление человеческим капиталом и организационное обучение, чтобы оставаться конкурентоспособными в своей области знаний. В этом смысле обмен знаниями и обучение играют важную роль в организациях в качестве конкурентного преимущества. (DAVENPORT & PRUSAK, 1998).

В институтах знаний люди продолжают расширять качество достижения целей с желаемыми результатами, в которых поощряются новые способы мышления, и поэтому люди постоянно участвуют в коллективном обучении (SENGE, 1999). Организации, которые учатся, имеют в качестве дифференциального следующие виды деятельности: решение проблем на систематической форме, экспериментирование новых подходов; обучение с индивидуальным опытом, наряду с практикой других людей и обмен знаниями, эффективно по всей организации. Эффективность управления обучением осуществляется путем создания систем и процессов, которые интегрируют эти виды деятельности (GARVIN, 2001). Учреждение, которое учится, это тот, который позволяет ресурс навыков для создания, приобретения и обмена знаниями, будучи в состоянии обеспечить новое поведение, которое приводит к отражению новых знаний и идей.

Компаниям предлагается создать возможности для обмена знаниями, который представляет себя как важный инструмент, который непосредственно препятствует формированию их лидеров. По словам Роббинса (2014), лидерство – это способность влиять на группу для достижения целей и задач. Лидеры имеют возможность естественного появления или по формальным признакам в середине группы. Автор отмечает, что основными навыками лидера являются: интеллект, уверенность в себе, харизма, способность принимать решения, энтузиазм, мужество и честность.

Что касается темы, предложенной в данном исследовании, организационное обучение в исполнении лидеров, Есть несколько теорий об организационном обучении, однако, есть также нехватка эмпирических предложений о взаимосвязи темы и лидерские показатели (Baker и Sinkula, 1999). Тем не менее, изучение этой темы расширяет пропорции в организационной области, главным образом из-за актуальности обучения для организаций, которые инвестируют в эволюцию и управление изменениями, стремясь поощрять уроки, которые формируют теории действий отдельных лиц в организациях, которые представлены в качестве стратегии для компаний, а также конкурентное преимущество для компаний. (KHANDEKAR & SHARMA, 2006; PIETRO & REVILLA, 2006).

Организационное обучение может обеспечить рычаги воздействия на руководителей, расширяя их навыки в управлении командой, в результате чего сочетание жизни и опыта работы. Все чаще утверждается, что навыки лидера могут быть изучены. Лидерство не является ни генетическим, ни расшифровывается в кодах, наблюдаемый набор талантов и возможностей, которые могут быть использованы там, где он находится. И любой талант может быть укреплен, накормлен и оцинкован, если есть мотивация и желание, наряду с практикой обратной связи, моделей действий и обучения.

Таким образом, исследования, представленные в этом исследовании, станут актуальными, поскольку они принесут субсидии и показатели специалистам в области людских ресурсов, ориентированным на развитие человека и организации, руководителям организаций, которые работают в различных сегментах, консультантам и преподавателям, которые изучают, создают, определяют и программируют организационные процессы обучения как изюминку в развитии лидеров в компаниях.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

Концептуализация выдержки в методе исследования обзора словесности не представляет консенсус ассоциировать относительно пользы и эквивалентности с терминологией. Хотя большинство исследований в целом помечены как систематический обзор, существует определенный тип для каждого конца в вопросе обследования. И, судя по специфике, их результаты открывают новые пути к теориям и техническим приложениям, таким как, например, так называемая практика, основанная на фактических данных (EPS). Сегодня он использует обзор исследований в нескольких учреждениях, таких, как в области дорожного движения, например, в дополнение к школе, корпоративных организаций и, по общему признанию, в ряде других сред. (BOTELHO, CUNHA & MACEDO, 2011).

В этом исследовании был использован критерий, разработанный из Кокрановского центра Бразилии, который субсидирул самые последние исследования, проведенные Исследовательской группой Анима. (CUNHA & COLS, 2014)

Исследование системного обзора выделяется в иерархии научных данных, что свидетельствует о более высокой степени достоверности и достоверности; приносит предложение, чтобы иметь возможность включать несколько научных исследований; понимает идею междисциплинарности; и может быть использован в нескольких областях, кроме медицины, его старейших и крупнейших выражение.

В исследовании Обзор интегративной системной библиографической литературы (RLBSI-RIL) есть библиометрические характеристики, с исследовательскими, описательными и качественными характеристиками. С учетом так называемых научных данных, например, основное внимание в нем уделяется первичному систематическому изучению источника в электронных исследованиях. В rsl понимаются методологические подтипы, такие как Systematics, Meta-analysis, Качественный обзор, а также интегративные (Cunha s Cols., 2014, p.1), что раскрывает «состояние искусства» обсуждаемой темы.

RIL имеет амплитуда в поиске результатов, но гарантирует специфику того, что он собирает. Среди обзоров позволяет включить экспериментальные и неэкспериментальные исследования для более полного понимания проанализированных явлений. Узловая цель состоит в том, чтобы столкнуться с многочисленными сложными предложениями и быть в состоянии подготовить последовательный, актуальный и последовательный сценарий. Этот тип исследования объединяет данные теоретического и эмпирического характера, в том числе различные цели: определение понятий, обзор теорий и доказательств, а также анализ методологических проблем той или иной темы. (SOUZA, SILVA & CARVALHO, 2010).

Существует в производстве RIL есть последовательность. “Определение вопроса” является уникальным в его разработке, поскольку оно обеспечивает направление для осуществления других мероприятий, коррелированных с процессом, включая определение участников, мероприятия для оценки и результаты, которые необходимо соблюдать. Планируется провести обзор для ответа на конкретный вопрос, в котором используются методы для критической идентификации, отбора и оценки исследований, а также для сбора и анализа данных из этих исследований. (ROTHER, 2007).

RIL определяет, анализирует и синтезирует результаты исследований, указывая панораму и в случае клинических аспектов, лучший уход можно направлять, с наличием критического духа, а не только протокола. (SOUZA, SILVA & CARVALHO, 2010)

Данное исследование должно быть основано на исследованиях авторов и исследователей, которые исследуют тему с точки зрения организационного обучения, определяя ее связь с работой руководителей в компаниях.

Они исследования, которые разъясняют взаимосвязь между обучением и организационной деятельности разрабатываются Бейкер и Синкула, 1999; Кантане, Чавусгил и Чжао, 2002; Ри, Парк и Ли, 2010) и бразильцы, Леопольдино и Лойола, 2010; Перин, Сампайо и Фалейро, 2004). В этих исследованиях организационное обучение и его влияние на эффективность руководства можно измерить с помощью показателей эффективности, которые присутствуют в различных областях организационной среды. Существует специализированная литература, которая включает в себя качественные данные из этого структурированного инструмента управления. Организации должны направляться по показателям, которые способствуют контролю и мониторингу, предоставляя лечение различным элементам компании, в том числе моделированию, связанному с человеческим капиталом. (MACIEIRA, 2015).

Новое исследование отмечает актуальность организационного обучения, однако мало обсуждается и свидетельствует о его преимуществах и влиянии на работу бизнес-лидеров. Итак, как практика обучения, будь то встречи, обучение и развитие, оценка производительности, коучинг, среди прочего, могут способствовать работе руководителей?

Некоторые дополнительные вопросы вносят свой вклад в размышления, которые: какова взаимосвязь между концепциями организационного обучения и производительности лидерства?

3. МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ

Это исследовательское, качественное и описательное исследование, в рамках которой используются методы интегративного обзора литературы (RIL), оперативная с помощью электронных средств поиска, на национальном и международном уровнях. Психо Инфо, Кокрановская библиотека, Портал мысы, VHL, сирень, Кэмпбелл Colaboration базы данных были доступны – с акцентом на стандартизацию языка поиска, среди электронных баз данных, здоровья дескрипторов DeCS и сетки были использованы. В этом процессе поиска дескрипторы и бесплатные термины были написаны “Организационное обучение” и “Лидерство производительности”, “Лидерство производительности” и “Организационное обучение”.

Дескрипторы использовались в одиночку или сочетались с помощью операторов булеаев и OR, в соответствии со спецификой каждой выбранной базы данных, с ноября 2018 года по январь 2019 года.

Вопрос, который направляет это исследование: что исследования по организационному обучению информировать в исполнении лидеров? И взаимодополнят ский вопрос: каков уровень эффективности организационного обучения в руководстве?

Исследовательская среда рассматривает тот же путь, что и предложения по обзорным исследованиям, которые: а) объяснение проблемы, которую следует искать; б) формулировка основного исследовательского вопроса; в) отслеживание в возможных базах данных; d) сбор и анализ ответов полученных исследований; e) обсуждение полученных результатов и, наконец, f) демонстрация синтетической картины результатов Систематического обзора литературы.

3.1 КРИТЕРИИ ВКЛЮЧЕНИЯ И ИСКЛЮЧЕНИЯ: ПРОЦЕДУРЫ

Полученные RI были проанализированы в соответствии с критериями включения. Названия и рефераты статей были отобраны и проанализированы, признаны пригодными для включения в Систематический обзор, тот, который получил положительный ответ на все три (03) вопросы:

  1. Рассматривается ли содержание статьи организационных исследований в области обучения деятельности лидеров?
  2. Показали ли убедительные ответы на поисковые запросы степень эффективности организационного обучения в руководстве?
  3. Соответствуют ли результаты поиска целям, ожидаемым исследователями?

Исследования, не получивнек положительного ответа на вопросы, были исключены из исследования, что не соответствует интересам предыдущего вопроса.

С помощью собранной и подробной информации, взятой из проанализированных статей, удалось организовать данные, чтобы сделать презентацию таким образом, как представлено ниже.

3.2 СБОР И АНАЛИЗ ДАННЫХ

В прайм-тайм, каждый RIL была оценена в соответствии с названиями, а затем общее чтение абстрактных, страдания ликвидации, когда не было рамок для определенных критериев поиска.

Расследование проводилось в статьях, опубликованных в специализированных журналах, а также в последних исследованиях. В каждой базе данных были организованы обычные процедуры в ходе обзорных исследований, разъясняющих критерии включения и исключения. Всего было найдено около 300 текстов в формате статей, диссертаций и диссертаций. Из этого набора 10 были включены и критически проанализированы, поддерживая ранее сформулированные гипотезы.

Эти данные были извлечены из Систематического обзора литературы с учетом качественной перспективы и расположены в формате описательного отчета, согласно следующей таблице. Для защиты данных RIL были созданы таблицы со следующей информацией: авторы, год публикации, количество участников, результаты.

4. РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ

Таблица 1- Результат

Авторы Тип поиска /Факторы и переменные/задачи производительности
Faustin, C. M. S. A. (2017) Диссертация / определить связь коучинг навыки руководства с поведенческими и поведенческими результатами сотрудников, стремясь понять, как практика способствует лучше аффективной приверженности и производительности сотрудников.
Santos, J. F. O. ( 2017) Диссертация/ a) исследовать процессы последующей деятельности изменений с теоретически-концептуальной основой по руководству изменениями (см. главу 1); b) проверить аналогию учебного процесса с изменением с теоретически-концептуальной ссылкой на оценку профессиональной подготовки (см. главу 2); c) признать цели работников, на которые направлены изменения в области участия и поддержки, поощряемые модифицированным руководством; d) определить представления о работниках, на которые ориентирована подготовка кадров для изменения их использования при проведении запрошенных изменений; и e) определить предложения этих работников о более эффективном проведении изменений и конституцию изменений в аналогичных будущих ситуациях.
Rauber, M. J. (2017). Тесик, Социализация Коучинг / цель исследования использования преимуществ Коучинг как инструмент развития личности, используя его в качестве стратегии приветствия и интеграции в уровне социализации нынешних сотрудников с помощью методологии применения.
Pereira, B. C. B. (2016) Диссертация / Определить предпринимательскую практику в качестве стратегии реагирования на организационные проблемы, связанные с управлением проектами.
Hörbe, T.A. N (2016) Thesis/ изучить влияние организационной структуры и стиля руководства на организационное обучение
Lins, M. P. B.E. 2011 Диссертация/ тест прогностической модели лидерских качеств в контексте постоянных рабочих групп.
Gang Wang, Oh, I.-S., Courtright, S. H., & Colbert, A. E. (2011). Статья/ Проанализируйте связь между трансформационным руководством и производительностью сотрудников.
ADRIAN,G. S. P (2011) Диссертация / invetsigar приток лидерства в развитии контакт-центра обслуживающего персонала в Бразилии в 2010 году, с точки зрения лидеров – обслуживающего персонала – по отношению к их лидерам – тематическое исследование руководителей.
Yuhee Jung & Norihiko Takeuchi (2010) Статья/изучение взаимосвязей между высшим руководством, организационной культурой и практикой людских ресурсов (HR) и их ассоциативным воздействием на деятельность организации.
Rego, A. Pina, M e C. Clegg, S , 2010 Статья/опыт прогностической парадигмы лидерских навыков в условиях постоянных рабочих групп
Muhammad Rafiq Awan, Khalid Mahmood, (2010) Статья/ исследуют стиль руководства, организационную культуру и приверженность работе в университетских библиотеках Пакистана и отношения между ними.

Источник: Автор.

Принимая на себя актуальность организационного обучения, настоящее исследование было направлено на анализ впечатлений от организационного обучения в процессе развития лидеров. Учитывая нынешнюю реальность, крайне важно, чтобы организации были готовы к переменам, и возникает необходимость укрепления их потенциала в ответ на эти изменения. Именно в этом смысле существует настоятельная необходимость в развитии учебного потенциала организаций, поскольку это является для них основным требованием для укрепления профессиональных навыков, командной работы или установления демократических отношений с руководством.

В этом контексте и с учетом того, что единственным средством, с помощью которого организация может стать организацией, которая учится и производительности руководителей, возникла необходимость проведения библиографического исследования для анализа взаимосвязи между руководством и организационным обучением. В этом смысле была проведена RIL проверки столпов, на которых основано организационное обучение, стиля руководства, уровня успеваемости, который будет представлен ниже.

Что касается организационного обучения и эффективности лидерства, исследования Rauber (2017) были направлены на изучение стабильности коучинг выгоды в качестве инструмента личной работы, используя его в качестве метода приема и интеграции в стадии встречи в социализации новых сотрудников с помощью методологии применения.

В результате этого этого социализации была разработана коучинг по вопросам социализации в качестве прикладного руководства для области HRM в приемных и интеграционных программах, поисках через социализацию, новых сотрудников. Данное исследование было признано беспрецедентным, предложив определить пространство, в котором коучинг не участвовал в этапе социализации новых сотрудников как инструмента личного развития – это было определено в библиографических исследованиях и диалогах с менеджерами по персоналу. Тезис представляет литературный обзор, который указывает на эволюцию HRM и его основные тенденции, обсуждая социализации в уровнях, изучение коучинг посредника для личного развития и его спрос в организационной среде, таким образом найти доказательства того, что применение социализации Коучинг является новым бременем для области.

В этом дислоте также представлены связи между процессом коучинга и областью HRM, особенно социализация на этапе совещания, которая задумала адаптацию инструментов для поддержки социализации Коучинг, таких как Рабочее колесо, Работа Цели Сетка и Экология решения на работе. В этом контексте коучинг по вопросам социализации был классифицирован как стратегия социализации, отличаящееся от характера, и неформальная с точки зрения окружающей среды; индивидуализированные непоследовательные и мутантные с точки зрения емкости; и что касается социальных аспектов, то это индивидуальный метод диссовета и законная тактика инвестирования. (JONES, 1986).

Наряду с развитием и осуществлением социализации Коучинг является понимание того, что HRM области должны поощрять новых сотрудников развивать активную роль в их социализации с момента вступления в организацию. Таким образом, с помощью коучинга социализации поощряется, чтобы новые сотрудники приветствовали, интегрировали и социализировали, а также приветствовали, интегрировали и социализировали.

В этом cotext коучинг, руководство и организационное обучение Адриан (2011) проанализировали вмешательство руководства в исполнении контакт-центра обслуживающего персонала в Бразилии в 2010 году, по мнению обслуживающего персонала, как их руководители, как их руководители, из примера в ведущей организации этого рынка, с примерно девяносто тысяч сотрудников, это второй по величине частный работодатель в Бразилии.

Таким образом, теоретическая основа была сделана для понимания лидерства, эффективности и взаимоотношений между руководством и институтами, а также для специализации контакт-центров, стремящихся обсудить основные средства управления людьми, ориентированными на производительность и влияющие факторы, в дополнение к лидерству, индивидуальным и групповым результатам.

Концептуальная модель исследований предполагала характеристику и определение лидерства в ходе выборов некоторых теоретических методов лечения, которые: стиль руководства, подход к непредвиденным обстоятельствам и новый подход к руководству; характеристика производительности с объективным в управлении и личности, возможные влияния производительности; и, наконец, понять эффективность лидерства в индивидуальной деятельности в выборной организации.

Набор результатов обследования, проведенного с участием 270 обслуживающего персонала, показал, что в отношении руководства демократия является доминирующей среди руководителей, под влиянием подхода к непредвиденным обстоятельствам и модели лидерства на основе участия. Что касается производительности, то отмечается, что эта организация поддерживает высокий уровень контроля и контроля за ответами сотрудников, при этом методы оценки производительности помогают обратной связи процесса мгновения мгновения и постоянному совершенствованию. Кроме того, 76,5% респондентов считают, что организация заставляет новых сотрудников чувствовать себя принадлежащими к ней, что положительно способствует чувству принадлежности и повышению производительности труда. Наконец, результаты показали тесную связь важности работы лидера, с индивидуальным результатом и производительностью контаксии обслуживающего персонала, с 83,7% корреспондентов согласны с этим заявлением, и 73,3% указывают на то, что производительность лидера как одного из трех основных факторов производства с более высоким уровнем производительности.

Работа завершается представлением достигнутых результатов, а также выводами и предложениями по подготовке исследований, связанных с содержанием и сектором контакт-центров, концептуализации размера этого рынка и его значения для создания рабочих мест в стране.

Кроме того, в связи с коучинг и лидерские навыки, Фаустин исследования (2017) направлены на выявление связи коучинг навыки руководителя с отношением и поведением реакции сотрудников, стремясь понять, как практика способствует улучшению аффективного обязательства и производительности сотрудников и анализа взаимосвязи между аффективной приверженности подчиненных и их индивидуальной работы. По его словам, в нынешних экономических и социальных условиях организации должны применять новые методы и тактики, позволяющие обеспечить высокие показатели, с тем чтобы сохранить сяпдину на конкурентном рынке и определить его конкурентоспособность.

Человеческий капитал получает свое видное значение в нынешнем сценарии, принимая индивидуальные компетенции в качестве фундаментальных, ищет инновации в области управления людьми, направленных на профессиональное и личностное развитие, тем самым достигнув желаемой эффективности для достижения организационных целей, которые они предлагают.

Лидер, который имеет тренерские навыки в состоянии модулировать поведение и отношения, а также позволяет создание высокой степени приверженности и доверия, повышение и вдохновляя своих последователей, содействие динамике команды и большую производительность. Коучинг становится инструментом, способствующих развитию навыков сотрудников. Это исследование было проведено в форме вопросника, в котором участвовал 141 сотрудник различных учреждений.

На основе представлений об их лидерах было предложено исследование по поведенческим и поведенческим реакциям респондентов. Результаты показали, что коучинг Навыки лидера оправдать 14% аффективных обязательств, 5% производительности, а также тот факт, что аффективное обязательство уточняет примерно 15% от личности. Результаты представляют население, но позволяют считать, что лидерство Коучинг Навыки получает важную роль в поведенческих и поведенческих реакций сотрудников, способствуя устойчивому развитию организации. Коучинг считается формирующейся практикой, фундаментальной для изменений в организациях, получая признание ими как их потенциал.

Исследование, проведенное Рего, А. Пина, М и К. Клегг, S, (2010), направленных на оценку и тестирование прогноститической модели лидерских навыков в зависимости от контекста фиксированной рабочей группы. Лидерство определялось как процесс этического взаимодействия между менеджером и командой, стремясь к достижению общих целей. В этом процессе проводится дифференциация менеджера между формальной ролью и руководителем специальностей перед командой. Этот аспект был определен как руководящие компетенции, измеряемые на основе самооценки руководителей и их рабочих групп, которая является гетерооценкой.

Предыдущие переменные были в виде учебных часов и использования тактики обучения на работе. Модерирующий эффект мотивации к обучению был протестирован 377 руководителями из трех органов Федеральной государственной администрации и 692 членами рабочих групп. Результаты были собраны с использованием расчетных шкал и были представлены для анализа факторов для психометрической проверки, и одиночные или множественные регрессии были выполнены для проверки предлагаемых гипотез.

В системе самооценки компетенций были выбраны четыре различные стратегии обучения (поиск межличностной помощи, практическое применение, внутреннее и внутреннее отражение, поиск помощи в письменном материале), но не было прогностической связи между временем обучения и авторитетной переменной. В системе гетерооценки компетенций только время обучения и тактика поиска межличностной помощи были предсказателями практики лидерства. Гипотезы, связанные с сдерживающим эффектом мотивации к обучению, были отвергнуты, и были обсуждены преимущества исследования для политики развития управления, а также ограничения исследований и повестка дня для дальнейших исследований.

С целью изучения влияния организационной структуры и стиля лидерства в организационном обучении, Хёрбе (2016) разработал описательное исследование, количественный и качественный характер, проведенный в рамках тематического исследования в автомобильном секторе компании, лауреат национальной премии качества, в 2015 году. На количественной стадии около 50 сотрудников, принадлежащих к различным иерархическим позициям упомянутого подразделения строительного оборудования компании, приняли участие, которые получили анкету следующих моделей: Организационная шкала обучения, разработанная Гохом и Ричардом (1997) и подтвержденная в Бразилии, Анджелим омичи (2003), Масштаб организационной структуры, используемый Gaspary (2014), на основе исследований Hage и Aageken (196). (2003) и шкала оценки стиля управления, разработанная Компани (2004).

Качественный этап способствовал анализу документов компании и структурированным интервью с четырьмя руководителями подразделения строительного оборудования указанной компании, при этом был разработан протокол, разработанный в соответствии с упомянутыми моделями. Количественные результаты были изучены описательным статистическим, Т-тест омичи и ANOVA для проверки средней разницы, Альфа Кронбаха для надежности, лица корреляции и регрессии анализа. Организационная структура получила результаты исследований, которые показали, что организация имеет матрицу и децентрализованную структуру с формализацией и интеграцией на высоком уровне.

Стиль руководства ориентирован на отношения и ситуативные в преобладающей образом, что свидетельствует о том, что лидеры действуют с акцентом на межличностные отношения, и их производительность отличается в соответствии с профилем сотрудника. Организационное обучение получило результаты, которые показали, что методы управления компании сосредоточены, в частности, на предоставлении сотрудникам ясности цели и организационной миссии, а также культуры поощрения экспериментов и новых идей, практики, которые отражают участие и приверженность сотрудников к успешным организационным результатам.

В ходе многократного анализа возвращения были представлены две действенные системы: а) наличие переменной централизованного принятия решений, которая оказывает пояснительную силу в факторе 02 организационного обучения и стимулирования лидерства с точки зрения включения в процесс принятия решений и решения проблем в группе; б) наличие переменных Интеграция-Коммуникация и Ситуационное лидерство Стиль, которые оказывают силу оправдания для ясности цели и миссии. Таким образом, считается, что организационная структура и стиль руководства практикуют сильное влияние на организационное обучение, сотрудничая с показателями для организационной учебной литературы и ее прежних причин, а также с сотрудничеством для управленческого отношения организаций, которые намерены расти в своих целях, в дополнение к зрелости управления через организационное обучение. Это исследование было разработано с целью изучения влияния организационной структуры и стиля руководства на организационное обучение.

В исследовании, проведенном Pereira (2016), Стратегическое управление людьми указывается как один из больших дифференциаций, которые указывают на способность адаптироваться к рынку, а также конкурентные выгоды. Автор защищает этапы выполнения метода, в котором он категорически доступен в стратегическом управлении как конкурентное дифференциал; Индивидуальные навыки; Обучение и развитие людей; Коучинг и наставничество и, наконец, оценка развития человека.

Yuhee Jung и Norihiko Такэути (2010) провели исследование, целью которого было изучение взаимосвязей между высшим руководством, организационной культурой и практикой управления (HR) и их ассоциативное воздействие на организационную деятельность. Основываясь на теории организационного обучения, они разработали и протестировали две различные причинно-следственные модели: (1) передовую модель обучения, в которой руководство высшим руководством будет создавать общинную культуру и практику управления персоналом в рамках организаций; и (2) модель обучения обратной связи, в которой сообщество будет поддерживать практику руководства на высоком уровне управления и HR практики в компании. Результаты моделирования структурного уравнения (SEM) для выборки из 225 японских малых и средних предприятий в Японии поддержали вторую модель, в которой преобладание общинной культуры в компании является предшествующей поддержкой руководства высшего руководства. Это, в свою очередь, требует практики оценки, основанной на результатах деятельности, и в конечном итоге приводит к улучшению организационных показателей с точки зрения объективных показателей текучести кадров и показателей прогулов и производительности труда. Полученные результаты были использованы для обсуждения роли высшего руководства в той или иной организационной культуре с точки зрения организационного обучения. Обсуждались также ограничения и руководящие принципы будущих исследований.

Авторы Gang, Courtright и Colbert (2011) сообщают, что, хотя трансформационное лидерство было широко изучено, масштабы взаимосвязи между трансформационным руководством и последователь производительности в типах критериев и уровней анализа остается неопределенным. На основе 117 независимых выборок из 113 первичных исследований нынешнее метааналитическоское исследование показало, что трансформационное лидерство положительно связано с эффективностью индивидуального уровня последователя среди типов критериев, с более сильной связью для контекстуальной работы, чем для выполнения задач в большинстве исследовательских сред. Кроме того, трансформационное лидерство было положительно связано с результатами работы на уровне команды и организации. Мета-аналитическая регрессия и относительно важные анализы постоянно свидетельствуют о том, что трансформационное лидерство привело к увеличению лидерства транзакционных операций (условная награда) в прогнозировании контекстуальной производительности на индивидуальном уровне и производительности на уровне группы. Вопреки нашим ожиданиям, однако, никакого эффекта усиления трансформационного лидерства на условную награду не было найдено при прогнозировании выполнения задач на индивидуальном уровне. Вместо этого в вознаграждении контингента объясняется постепенное изменение эффективности выполнения задач на индивидуальном уровне, помимо того, что объясняется трансформационным руководством.

Что касается стиля руководства, организационной культуры и приверженности работе МухаммадА Рафика Авана, Халид Махмуд (2010) провел исследование в университетских библиотеках, целью которого было изучение стиля руководства, организационной культуры и приверженности работе в пакистанских университетских библиотеках и их отношениям. Был разработан структурированный вопросник, который был самоуправляемым для 115 профессиональных библиотекарей. Гипотеза была протестирована с помощью пирсона chi-квадрат t-тест и ANOVA. Результаты – Результаты показывают, что специалисты библиотеки не очень чувствительны к какой-либо взаимосвязи между этими тремя переменными на рабочем месте. Большинство профессионалов поняли, что их главные библиотекари имеют абсолютный стиль руководства, а библиотеки склонны к бюрократической и полноценной культуре. Большинство библиотечных специалистов, как представляется, весьма привержены своим организациям. Это означает, что они благоприятствовали ориентированной на результат культуре. Исследование проводилось только университетскими библиотеками в провинции Пенджаб, Пакистан, и федеральной столицей Исламабадом. Оригинальность / ценность – Исследование полезно для понимания стиля лидерства, организационной культуры и приверженности работе в университетских библиотеках.

5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данное исследование было разработано с целью предложить читателю синтез полученных знаний в период с 2009 по 2019 год по организационному обучению в исполнении руководителей. Основная цель исследования была установлена в рамках Интегративного обзора литературы (RIL), в котором рассматриваются организационное обучение в исполнении лидеров в качестве темы.

Несмотря на ответы на вопрос этого расследования, его характер предыдущей гипотезы выделяется, направленных на вырез определяется в этой статье, которая ограничила демонстрацию 10 документов, в том числе статей, диссертаций и диссертаций. Кроме того, прилагаются выявленные закономерности, которые, как представляется, не ведут диалог друг с другом. Определение переменных появляется на различных уровнях в различных исследованиях, что не облегчает усилия по прогнозированию диалога. Более развитый ответ на второй исследовательский вопрос этой статьи зависит от большей силы в библиографическом обзоре, включая работы, разработанные из различных методов исследования в другое время, чтобы проверить, были ли произведены другие научные исследования с этой темой.

Отсутствие обширной работы по организационной эффективности и организационному обучению способствовало тому, что аспект времени не был должным образом изучен в целом, что создало пробел в исследованиях в этой области, поскольку не было установлено во времени или устойчивость достижений в области руководства, вызванных соблюдением процессов и практики организационного обучения.

Кроме того, из-за невежества существует несогласованность программ развития людей, адресованных менеджерам и сотрудникам. Предположительно, существует отсутствие целевых исследований для ответа на критические вопросы, которые на самом деле генерировать практики, основанные на научных данных.

Однако, несмотря на эти ограничения, считается, что полученные результаты и выводы, сделанные в ходе этого расследования, могут представлять собой ценный вклад в то, что мы сможем понять проблему взаимосвязи между организационным обучением и руководством.

Предложение для будущих исследований является применение этого исследования, по промедляем, по происшку, с тем чтобы подтвердить, эволюционировала ли исследуемая организация в направлении достижения высокого уровня организационного обучения. Другим предложением является реализация этого исследования путем прямого наблюдения, которое позволило бы провести более подробное исследование для анализа переменных, которые способствуют наблюдаемым различиям.

ССЫЛКИ

BAKER, Willian; SINKULA, James. The synergetic effect of market orientation and learning orientation on organizational performance. Journal of the Academy of Marketing Science, v.27, n.4, p.411-427, 1999.

BOTELHO, Louise de Lira Roedel ; CUNHA,Cristiano Castro de Almeida . O método da revisão integrativa nos estudos organizacionais. Gestão e Sociedade.· Belo Horizonte,v.5, n. 11, p. 121-136 · maio-ago. 2011 ISSN 1980-5756. Disponível em:<http://www.gestaoesociedade.org/gestaoesociedade/article/view/1220/906>. Acessado em: 05/01/2019.

CANTALONE, Roger; CAVUSGIL, Tamer; ZHAO, Yushan . Learning orientation, firm innovation apability, and firm performance. Industrial Marketing Management, v.31, n.6, p.515-524, 2002.

CUNHA, Cláudia. (COORD.) (2014). Manual de revisão bibliográfica sistemática integrativa: A pesquisa baseada em evidências. Grupo Ânima de Educação. Belo Horizonte, MG: Ed. Grupo Ânima. disciplinas. Disponível em: <nucleoead.com.br/pdf/anima_tcc/gerais/mauais/manual_revisao.pdf.>.

DAVENPORT, Thomas; PRUSAK, Laurence. Conhecimento empresarial: como as organizações gerenciam o seu capital intelectual. 4. ed. Tradução de Lenke Peres. Rio de Janeiro: Campus, 1998. 237 p.

FAUSTIN, Catarina Mafalda dos Santos. A influência das competências de coaching do líder no empenhamento afetivo e desempenho dos colaboradores. Dissertação Mestrado em Gestão Leiria. Escola Superior de Tecnologia e Gestão do Instituto Politécnico de Leiria, 2017.

FRANKLIN, Daniel, D. Corporate social responsibility. The Economist. Recuperado em 22 janeiro, 2008. Disponível em: <http://www.economist.com/specialreports/displ aystory.cfm?story_id=10491077>.

Gil, M. (2005). Panorama da deficiência no Brasil. São Paulo: Rede Saci. Recuperado em 30 janeiro, 2005, de http://www.saci.org.br Grupo de Referência e Apoio à Cidadania Empresarial. (2005). A integração de pessoas com deficiência no mercado de trabalho: como actuar, Lisboa.

GANG Wang; OH, In.-Sue; COURTRIGHT, Stephen. & COLBERT, Amy. (2011). Transformational Leadership and Performance Across Criteria and Levels: A Meta-Analytic Review of 25 Years of Research. Group & Organization Management, 36(2), 223–270. Disponível em: <https://doi.org/10.1177/1059601111401017>.

GARVIN, David. Construindo a organização que aprende. Gestão do conhecimento. Harvard Business Review. Rio de Janeiro: Campus, 2001

HÖRBE, Tatiane de Andrade Neves. Aprendizagem organizacional, estrutura organizacional e estilo de liderança: o caso de uma empresa ganhadora do prêmio nacional da qualidade – PNQ Dissertação (Mestrado em Administração) – Universidade Federal de Santa Maria, Santa Maria, 2016. Disponível em: <http://repositorio.ufsm.br>.

OLIVEIRA, José Puppim (2008). Empresas na sociedade: sustentabilidade e responsabilidade social. Rio de Janeiro: Elsevier

JUNG, Yuhee  & TAKEUCHI, Norihiko. Performance implications for the relationships among top management leadership, organizational culture, and appraisal practice: testing two theory-based models of organizational learning theory in Japan. The International Journal of Human Resource Management, 21:11,1931-1950, DOI: 10.1080/09585192.2010.505093, 2010.

KHANDEKAR, Aradhana; SHARMA, Anuradha (2006) “Aprendizagem e desempenho organizacional”, Educação + Formação , vol. 48 No. 8/9, pp. 682-692

KREITLON, Maria Priscilla. (2004). A ética nas relações entre empresas e sociedade: fundamentos teóricos da, responsabilidade social empresarial. Anais do Encontro Anual da Associação Nacional de Pós-graduação e Pesquisa em Administração, Curitiba, PR, Brasil, 28.

LEOPOLDINO, Cláudio Bezerra; LOIOLA, Elizabeth. Desempenho organizacional e aprendizagem organizacional: o que podemos aprender sobre essa relação? In XXXIV Anais do Encontro Nacional da Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração, Rio de Janeiro, RJ, Brasil, 2010.

LINS, Maria Paula Beatriz Estellita. Predição de competências de liderança a partir do uso de estratégias de aprendizagem, horas de treinamento e motivação para aprender. Universidade de Brasília Instituto de Psicologia Programa de Pós-graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações Mestrado Lins, M. P. B.E., D.F, 2011.

LOIOLA, Elizabeth; BASTOS, Antonio Virgilio Bittencourt . A Produção Acadêmica sobre Aprendizagem Organizacional no Brasil RAC, v. 7, n. 3, Jul./Set. 2003.

MUHAMMAD,  Rafiq Awan  ; MAHMOOD, Khalid . ” among leadership style, organizational culture and employee commitment in university libraries, Library Management, Vol. 31 Issue: 4/5, pp.253-266, 2010. Disponível em: <http://doi.org/10.1108/01435121011046326>.

PEREIRA, B. C. B. Empreendedorismo: habilidade para indivíduos e prática para organizações. Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Gestão do Conhecimento e Tecnologia da Informação da Universidade Católica de Brasília, como requisito parcial para obtenção do Título de Mestre em Gestão do Conhecimento e Tecnologia da Informação. Brasília – DF 2016.

PERIN, Marcelo Gattermann; SAMPAIO, Cláudio Hoffmann; FALEIRO, Sandro Nero. O impacto da orientação para o mercado e da orientação para aprendizagem sobre a inovação de produto: uma comparação entre a indústria eletroeletrônica e o setor de ensino universitário de administração. Revista de Administração Contemporânea, v.8, n.1, p.79-103, 2004.

PIEDADE, Adrian Guido Silva A influência da liderança no desempenho de atendentes em Contact Centers: o Caso Contax S/A. Dissertação aprovada como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre Profissional em Administração. Universidade Federal da Bahia – UFBA, 2011.

RAUBER, Moacir Jorge. Coaching de Socialização: uma nova aplicação para o coaching como ferramenta de desenvolvimento pessoal. Tese de doutoramento em Ciências Empresariais, Escola de Economia e Gestão. Braga: Universidade do Minho, 2017.

REGO, Arménio CUNHA, Miguel Pina e CLEGG, Stewart Liderança Global Virtuosa. Revista de Psicologia, Fortaleza, v. 1 n. 1, p. 9-32, jan./jun. 2010.

RHEE, Jaehoon.; PARK, Taekyung.; LEE, Do Hyung. Drivers of innovativeness and performance for innovative SMEs in South Korea: mediation of learning orientation. Technovation, v.30. n.1, p.65-75, 2010.

ROBBINS, Stepen, P . A nova administração. 1º Edição. São Paulo: Saraiva,2014.

ROTHER, E. T. (2007). Revisão sistemática X Revisão narrativa. Acta Paulista de Enfermagem, 20(2), v-vi.

SANTOS, Joana Fonseca de Oliveira. A formação como instrumento da mudança: a caso Crowne Plaza Porto em processo de rebranding. Trabalho Final de Mestrado apresentado à Universidade Católica Portuguesa para obtenção do grau de Mestre em Gestão de Recursos Humanos. Universidade Católica Portuguesa, Porto, 2017.

SCHOMMER, Paula Chies (2009). Responsabilidade socioambiental. MBA Executivo em Gestão e Negócios do Desenvolvimento Regional Sustentável. Brasília: Universidade Corporativa Banco do Brasil; Universidade Corporativa CAIXA.

SENGE, Peter. A quinta disciplina. 10 ed. São Paulo: Editora Best Seller, 1999.

SILVA, Alexsandra Lessa.; CRAVO, Julian Ribeiro.; TEIXEIRA, Tatiani Fernandes. A gestão estratégica de pessoas como fator principal de desenvolvimento humano e empresarial: estudo de caso da empresa Áurea Alimentos. Revista Maiêutica, Indaial, v. 4, n. 1, p. 111-120, 2016.

SOUZA, Marcela Tavares, DA SILVA, Michelly Dias, & DE CARVALHO, Rachel. (2010). Revisão integrativa: o que é e como fazer. Einstein (São Paulo), 8, 102-106.

[1] Аспирант в области образования, Университет SEK – Чили, магистр делового администрирования от IBMEC (2009), последипломный диплом в области маркетинга от IBMEC (2006) и аспирантуру в области управления людскими ресурсами от FABES (1995). Окончил педагогику в UERJ (1988) и деловое администрирование в Университете Кандидо Мендес (1992).

[2] PhD в психологии – Университет Чили. Специалист по спортивной психологии в Университете Диего Порталеса – Университет Ислас Балеарес, Чили, Испания (двойная степень).

[3] PhD в социальной психологии – Государственный университет Рио-де-

Представлено: Июль, 2019.

Утверждено: август 2019 года.

DEIXE UMA RESPOSTA

Please enter your comment!
Please enter your name here