Gestão de competências: competências individuais x competências organizacionais

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CONTEÚDO

LEAL, Adriana Pinheiro[1], BICALHO, Rachel Ferreira Sette [2], SANCHESS, Vander Lúcio [3], MELO, Alan da Silva [4], MATOS, Salete, ANDRADE [5], Raquel Pessoa [6], MAGALHÃES, Giovane Costa [7]

LEAL, Adriana Pinheiro. Et al. Gestão de competências: competências individuais x competências organizacionais. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 03, Ed. 08, Vol. 10, pp. 72-88 , Agosto de 2018. ISSN:2448-0959

RESUMO

O desenvolvimento acelerado do mundo, chamado de globalização, veio exigir que as empresas evoluíssem em assuntos como o valor agregados produtos e das relações comerciais. Dessa forma as organizações compreenderam que precisariam de colaboradores mais criativos e autônomos para desenvolver as tarefas. A gestão por competências na atualidade contribui para que organização identifique seus pontos fortes e fracos à medida que possa capacitar e desenvolver as competências que mais destaca em cada colaborador e assim reestruturar o ambiente organizacional afim de fortalecimento da competitividade à frente dos concorrentes. Percebe-se que o mundo globalizado exige que haja mudanças de dentro da organização para que possa refletir positivamente em sua imagem. Para isso é necessário identificar o perfil que a empresa necessita, deslocar o foco da gestão do controle para a gestão do desenvolvimento e por fim reconhecer o mérito de cada colaborador para o sucesso do negócio ou da organização. Sendo assim, a competência surge não apenas para agregar valor econômico, mas também agregar valor social tanto ao indivíduo, quanto a organização. A medida esse tipo de gestão solidifica dentro as organizações é possível posicionamento competitivo. Quanto aos meios, utilizou-se pesquisa bibliográfica. Quanto aos fins foi utilizada a pesquisa exploratória, que tem como objetivo proporcionar a visão geral, do tipo aproximativo.

Palavras-Chave: Gestão de competências, Vantagem competitiva, Competências individuais e organizacionais, Impactos da gestão por competências.

 INTRODUÇÃO

Por mais de dez anos, o assunto competência ficou restrito apenas aos grandes executivos e líderes. Fora desse círculo, de forma parcial e fragmentada já adotavam uma nova lógica para gestão na área de recursos humanos. (ZARIFIAN, 2001)

Dutra (2010), explica que desde a década de 80 já sentiam a necessidade de reforma no modelo de gestão renovar alguns conceitos e a utilização de novas ferramentas. Ainda explica que, entre as décadas de 60 e 80 houve colapso dos métodos tradicionais de gestão que ocorreu devido ao ambiente que a organização estava inserida e os colaboradores.

O desenvolvimento acelerado do mundo, chamado de globalização, veio exigir que as empresas evoluíssem em assuntos como o valor agregados produtos e das relações comerciais. Dessa forma as organizações compreenderam que precisariam de colaboradores mais criativos e autônomos para desenvolver as tarefas.

A gestão por competências na atualidade contribui para que organização identifique seus pontos fortes e fracos à medida que possa capacitar e desenvolver as competências que mais destaca em cada colaborador e assim reestruturar o ambiente organizacional afim de fortalecimento da competitividade à frente dos concorrentes.

Percebe-se que o mundo globalizado exige que haja mudanças de dentro da organização para que possa refletir positivamente em sua imagem. Para isso é necessário identificar o perfil que a empresa necessita, deslocar o foco da gestão do controle para a gestão do desenvolvimento e por fim reconhecer o mérito de cada colaborador para o sucesso do negócio ou da organização.

Pode-se identificar que a gestão por competências não traz benefícios somente a empresa, mas também ao seu colaborador. Uma gestão que é capaz de reconhecer seus talentos pode desenvolver e inserir cada indivíduo na área que mais se destaca dentre as suas competências.

Quando o próprio indivíduo consegue identificar suas competências, dentro de uma organização que já possui claramente definida suas competências é um ganho gigantesco para ambas as partes.

Sendo assim, a competência surge não apenas para agregar valor econômico, mas também agregar valor social tanto ao indivíduo, quanto a organização. A medida esse tipo de gestão solidifica dentro as organizações é possível posicionamento competitivo.

Diante do exposto, esta pesquisa buscou responder à seguinte pergunta: Como a gestão por competências gera vantagem competitiva?

Neste contexto, esta pesquisa tem por objetivo geral analisar como a gestão por competências gera vantagem competitiva. Além deste, tem como objetivos específicos apresentar o conceito de gestão por competências, identificando as competências individuais e organizacionais e por fim analisar os impactos da gestão de competências.

1 MARCO TEÓRICO

2 CONCEITO E CONTEXTUALIZAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Fleury e Fleury (2001) explicam o termo competência:

É uma palavra do senso comum, utilizada para designar pessoa qualificada para realizar algo. Seu oposto ou antônimo não apenas implica a negação dessa capacidade, mas também guarda um sentimento pejorativo, depreciativo. Chega mesmo a sinalizar que a pessoa se encontra ou se encontrara brevemente marginalizada dos circuitos de trabalho e de conhecimento social.

Abreu (apud, Durand, 1998), a competência é conceituada em três dimensões:

C – Conhecimentos: informação, saber o quê, saber o porquê:

H – Habilidades: técnica, capacidade;

A – Atitudes: querer fazer, identidade, determinação.

Imagem 1 – Tríade do CHA

Fonte: Abreu – As 3 dimensões do CHA

Definido como o CHA, o desenvolvimento das competências não é tão simples. Cada indivíduo possui sua particularidade, e esses três elementos com um equilíbrio estratégico pode ajudar a desenvolver das suas competências.

Para Rabaglio (2013), competências é um conjunto de ferramentas praticas consistentes, objetivas e mensuráveis que auxilia na gestão e desenvolvimento das pessoas. Como foco, clareza e critério são capazes de identificar as competências com base nas atribuições do cargo ou funções.

Carbone (2005) define a gestão por competências como um sistema de informação sistêmico, a fim de orientar em ações de desenvolvimento profissional e organizacional na direção correta.

Já Chiavenato (2010), afirma que as competências alem de diferenciar a empresa em relação aos seus concorrentes como também contribui para aprimoramento dos processos internos. Ainda relaciona a competência com a capacidade da organização no trabalho gerencial, ou seja, se quem for executar certo trabalho possui aptidão.

Zarifian (2001, apud Medef, 1998), conceitua competência da seguinte forma:

A competência profissional é uma combinação de conhecimento, de saber-fazer, de experiências e comportamentos que se exerce em um contexto preciso. Ela é constatada quando de sua utilização em situação profissional, a partir da qual é passível de validação. Compete então à empresa identificá-la, avaliá-la e fazê-la evoluir.

Zarifian (2001) afirma que a competência é o reconhecimento do valor da qualificação em meio aos tempos modernos.

Entende- se que na visão dos autores acima, a competência é combinação de experiências, comportamentos somados com uma orientação para desenvolvimento profissional direcionado para gerar vantagem competitiva. A gestão de competências veio para identificar, avaliar e evoluir as competências conforme cada perfil e objetivo das organizações.

As competências são instrumentos utilizados pelos gestores e RH. Segundo Rabaglio (2013) o mapeamento do perfil, auxilia na identificação do perfil certo para a área certa e assim investindo em desenvolvimento profissional.

De acordo com Dutra (2013), afirma que as competências devem ser observáveis para que possam ser acompanhadas. O mesmo exemplifica casos de algumas organizações que ao abrir uma vaga, descrevem as competências de forma genérica e com base em comportamentos.

Nesse caso, segundo o autor, as descrições devem deixar claro quais são as entregas esperadas tanto pela organização, quanto por quem irá desempenhar as tarefas. Na visão de Dutra (2001), alguns teóricos definem as competências com um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, mas isso não garante que as organizações tenham sucesso e que é preciso identificar as competências individuais e organizacionais.

2.1 IDENTIFICANDO AS COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS E ORGANIZACIONAIS

De acordo com Knapik (2012), as competências individuais devem ser desmembradas das organizacionais e revelam uma série de conhecimentos, habilidades e atitudes que orientam as equipes de trabalho para execução eficaz das suas tarefas com parâmetro para o planejamento estratégico.

Chiavenato (2010) define que as competências individuais é a fusão do conhecimento, habilidade e atitude que podem ser definidas com o propósito de integrar e convergir em uma determinada tarefa. Ainda afirma que pessoas dotadas de competências, são pessoas dotadas de talentos.

Segundo Zarifian (2001), a competência individual é os saberes mobilizados em sua atividade de trabalho. O mesmo afirma que a competência mesmo claramente definida em cada indivíduo, depende do nível geral de desenvolvimento dos saberes, dos progressos, dos conhecimentos e de acordo com as experiências que cada empresa estabelece conforme as especialidades de cada área.

Percebe-se que o desenvolvimento da competência individual se faz para alcançar os objetivos relacionados ao capital humano e intelectual, assim contribuem para a construção de um profissional adequado as expectativas organizacionais.

Imagem 2: As nove inteligências

Fonte: Howard, Gardner – Inteligências Múltiplas

Howard (1970) desenvolveu uma teoria de múltiplas inteligências distribuída entre diversas atividades e profissões. Separadas identifica cada competência individual e juntas se completam formando as competências que podem ser mapeadas pelas organizações.

As nove inteligências segundo Howard (1999) são usadas como ferramentas pela gestão e possibilita o mapeamento das competências de cada indivíduo.

  • Lingüística – Capacidade de analisar informações e criação de produtos envolvendo a linguagem escrita, como livros, discursos e memorando.
  • Logica-matemática – Capacidade de desenvolver equações e resolver problemas abstratos.
  • Espacial – Reconhecimento e manipulação em larga escala e fino imagens espaciais.
  • Musical – Capacidade de produzir, lembrar e fazer o significado de diferentes padrões de som.
  • Naturalista – Identificar e distinguir diferentes de plantas, animais e formações climáticas.
  • Corporeo-Cinestesico – Usar o próprio corpo para criar produtos ou resolver problemas.
  • Interpessoal – Reconhecer e entender o humor, desejos, motivações e intenções.
  • Intrapessoal – Reconhecer e entender o seu próprio humor, desejos, motivações e intenções.
  • Existencial – Questionamento do viver e morrer.

Outras ferramentas de acordo com Gramigna (2002), que a gestão e o RH podem usar para verificar das competências são:

  • Entrevistas em que participem pessoas relacionadas diretamente com as áreas afins e traçando os perfis conforme as funções ou postos de trabalho.
  • Sondagem de potenciais em entrevistas individuais.
  • Treinamentos onde o indivíduo executa dinâmicas que simulam a realidades de cada área.
  • Questionários, roteiros, software.
  • Feedback aos avaliados

De acordo com Knapik (2012), as competências usadas como fonte de valor para o indivíduo e para a organização, formando assim um conjunto de qualidades.

Imagem 3: Competência como fonte de valor para o indivíduo e para a organização.

Fonte: Knapik, Janete (2013, p. 170).[10]

As competências organizacionais estão relacionadas aos valores individuais da empresa, são características primordiais das pessoas as quais foram recebidas por meio de herança genética e desenvolvidas por intermédio do conhecimento e da convivência social de cada uma. Também são consideradas competências requeridas e comuns a todos os funcionários da empresa.

Para desenvolver um trabalho bem alinhado, caberá às Empresas definir suas competências organizacionais, através de indicadores como missão, visão, valores estratégias. Com o fortalecimento da parceria entre RH e gestores, a preparação da empresa para implementação de uma metodologia, torna-se mais fácil, iniciando com a devida sensibilização e conscientização da alta direção.

Para Zarifian (2001), os efeitos esperados pela utilização das competências nas organizações permitem desenvolver multifuncionalidade e com isso, permite a flexibilidade. A capacidade de um funcionário ocupar vários postos de acordo com as necessidades denomina outro conceito sobre competência, que diz a ampliação da área de utilização das competências do assalariado e a coerência profissional.

Embasado nos conceitos acima, quando há definição dos perfis que cada área necessita e mapeado as competências de cada indivíduo, a organização fortalece e ganha vantagem competitiva.

De acordo com artigo publicado por Rodriguez (2002), as competências específicas estão diretamente relacionadas ao conhecimento e habilidades que as pessoas possuem:

Competências organizacionais: relacionadas às competências que a empresa reconhecidamente possui e, portanto, depende não somente das pessoas, mas também da gestão que utiliza e da tecnologia que a suporta. Significa que a empresa só irá possuir determinada competência quando houver uma sintonia das dimensões processos, tecnologia e pessoas, no sentido de formar e manter uma determinada competência organizacional reconhecida pelos seus pares, quais sejam: clientes, fornecedores, acionistas, sociedade, concorrentes e empregados.

Abaixo são citadas grandes empresas que souberam utilizar as suas competências organizacionais gerando vantagem competitiva (RODRIGUEZ, 2002):

  • 3M: Conhecimento tecnológicos e uma alta qualidade de gestão da inovação.
  • Hewlett-Packart: Visão macro, para lançamento de novos produtos rapidamente.
  • Petrobras: Tecnologia de produção em águas profundas.
  • Eastman-Kodak: Tecnologia de processamento de imagens fotográficas.
  • Wal-Mart: Gestão de Logística.
  • Microsoft: Desenvolvimento tecnológico, como softwares.

Rodriguez (2002), ainda afirma que as competências organizacionais estão ligadas diretamente com a imagem da empresa, ou seja, ao planejar sua gestão de processos, das tecnologias que dispõe e dos talentos, a empresa estará fortalecendo sua imagem junto ao mercado, devido ao desenvolvimento das suas competências.

A empresa necessita de funcionários talentosos, mas só isso não garante o sucesso da organização. As estratégias das empresas devem estar alinhadas aos seus objetivos usando dos seus recursos tecnológicos e viabilizando a utilização adequada dos seus talentos (Rodriguez, 2002).

De acordo com Knapik (2012), a área de gestão de pessoas tem como papel fundamental identificar as estratégias competitivas adotadas pela organização. Para manter a vantagem competitiva, deve direcionar e adequar os processos para definição das competências que agreguem valor e assim atingindo bons resultados.

Imagem 4: Competências organizacionais

Fonte: Knapik, Janete (2013, p. 167).[11]

Para Chiavenato (2010, p. 385), “a competência essencial é a que oferece vantagem competitiva para a empresa diante de seus concorrentes.”

2.2 ANALISANDO OS IMPACTOS GERADOS PELA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

As organizações têm passado por constantemente transformações se adequando as mudanças do ambiente externo. O mundo globalizado, cobra que o conhecimento pessoal e organizacional deve ser investido e com certa atenção aos setores potenciais de inovação. Direcionado corretamente, o conhecimento colabora para grande sucesso e vantagem competitiva no mercado tão concorrido (COSTA, FERREIRA, ROSA et al., 2014).

As organizacionais que desejam permanecer fortes e ativas nos atuais mercados competitivos analisaram que modelo de gestão por competências surge como alternativa para o desenvolvimento dos seus profissionais e bem como das capacidades internas da organização. Para desenvolvimento dos seus profissionais, a organização deve identificar suas competências individuais, investindo em treinamentos e aprimorando seu conhecimento, além disso, inserindo aos princípios culturais da organizacional esse tipo de investimento. As organizações que desejam adotar esse tipo de gestão devem estar atentas a sua capacidade interna e aperfeiçoar processos. Sendo assim focar na retenção e desenvolvimentos dos seus talentos e assim adquirindo vantagem competitiva (COSTA, FERREIRA, ROSA et al., 2014).

De acordo com Costa, Ferreira e Rosa (et al., 2014), no início do século não era usado a gestão por competências no modelo que é usado atualmente. As vantagens eram geradas por meio da força e na capacidade diferenciada em termos de produção. Com a nova visão, o mundo globalizado veio forçando as empresas se atualizaram e utilizar novas estratégias competitivas e assim identificando às oportunidades e ameaças do meio externo à organização. Reservar ao ambiente um equilíbrio entre as dimensões internas e externas. A força que as competências internas possuem, considerando as demandas e características recebidas do meio ambiente são fortes geradoras de vantagens em mercados cada vez mais competitivos. Indicadores fortes que contribuíram para maior eficácia dessas ações foram os recrutamentos e seleções, gestão de desempenho, treinamento e desenvolvimento e gestão de carreiras e de remuneração.

Em relação aos impactos causados pela gestão de competências:

A realidade globalizada faz as organizações se adaptarem a modelos competitivos que permeiam uma produção para o mundo, e não apenas uma produção local. Mais do que nunca, diante da obsolescência do conhecimento e dos processos de gestão, as competências geradoras de vantagens competitivas são fatores críticos de sucesso. Nesse cenário, um modelo de gestão de pessoas focado em competências promove o alinhamento entre as competências individuais (nos processos de captação, retenção, desenvolvimento e reconhecimento) e as competências organizacionais e as estratégias da empresa (KNAPIC, 2012. p. 184).

O texto acima permite que observemos que cada vez mais, o ambiente externo provoca e estimula que as empresas busquem aperfeiçoar suas competências e para que haja um equilíbrio gerador de vantagem competitiva cada vez mais deve-se investir no desenvolvimento das competências individuais dos seus profissionais e assim atingindo de forma positiva na imagem da empresa com o mercado.

Segundo Fleury e Fleury (2001), a competência diante um aspecto importante, agrega valor econômico à organização. Diante disso, as pessoas desenvolvem competências essenciais para o sucesso da empresa e estão investindo em si mesmas. O autor ainda declara que compreender as estratégias das corporações e suas atividades inteligentes, agrega valor gerando emprego, conhecimento e competências.

Knapik (2012) declara que em um mundo globalizado as organizações se adaptaram a modelos competitivos que permeiam a uma produção mundial e não apenas local. O impacto desse tipo de gestão promove alinhamento entre as competências individuais, organizacionais e as estratégias da empresa.

Dutra (2003) conclui que a gestão por competências vem impactando as organizações e as pessoas, pois exige modernização e desenvolvimento. Contribuindo para que a empresa atinja suas expectativas, mantendo a uma relação entre a organização e as pessoas.

Uma oportunidade identificada em termos de produtos-mercados gera uma vantagem competitiva. Dessa forma a um impacto pela gestão por competências na integração entre as funções organizacionais e as funções críticas para o sucesso da empresa (FLEURY E FLEURY, 2001).

Pereira (2014) enumera e explicar sete motivos para ter competência:

  • Evitar a descontinuidade no processo de desenvolvimento do negócio da organização: baseado nas competências essenciais é possível identificar dentro do mercado quais empresas concorrentes não possui esse tipo de competências.
  • Unidades de negócio estruturadas de uma maneira pouco flexível: indivíduos com determinadas competências, alocados em lugares distintos.
  • Subdivisão das unidades de negócio em partes ainda menores: Diferenciando espaços ocupacionais que limitam o aprendizado dentro da organização, permitindo o aprendizado ligado ao aprimoramento.
  • Concentração de esforços limitada a participação do mercado: uma arriscada dependência dos fornecedores externos e assim colocando em perigo a competitividade da organização.
  • Foco exclusivamente em produtos finais compromete o crescimento futuro da empresa: O desenvolvimento das competências essenciais deve ser imediatas e nunca deixadas para uma ação futura.
  • Falta de definição clara das competências essenciais: tais competências apoiam-se na competitividade do setor e caso isso não seja bem definido, pode comprometer a empresa diante o mercado.
  • Perder habilidades importantes para seu negócio: Destruição de valor por falta de investimento da gestão por competência, ou seja, não conseguiram identificas suas próprias competências.

3 METODOLOGIA

O presente artigo teve como abordagem uma pesquisa qualitativa.

Para Minayo (2001), a pesquisa qualitativa viabiliza o melhor entendimento do problema, a observância das diferenças e ainda permite descrever, compreender e explicar o porquê das coisas. Dessa forma o objetivo é analisar como a gestão por competências.

Quanto aos meios, utilizou-se pesquisa bibliográfica:

A pesquisa bibliográfica é feita a partir do levantamento de referências teóricas já analisadas, e publicadas por meios escritos e eletrônicos, como livros, artigos científicos, páginas de web sites. Qualquer trabalho científico inicia-se com uma pesquisa bibliográfica, que permite ao pesquisador conhecer o que já se estudou sobre o assunto. Existem, porém pesquisas científicas que se baseiam unicamente na pesquisa bibliográfica, procurando referências teóricas publicadas com o objetivo de recolher informações ou conhecimentos prévios sobre o problema a respeito do qual se procura a resposta (FONSECA, 2002, p. 32).

Sendo assim, foram identificados conceitos que contextualiza e identifica as competências, tanto individuais e organizacionais.

Quanto aos fins foi utilizada a pesquisa exploratória, que tem como objetivo proporcionar a visão geral, do tipo aproximativo. Esse tipo de pesquisa é usado em caso de construir hipóteses ou até mesmo em temos pouco explorados (GIL, 2007). Por esta razão, a pesquisa foi realizada para analisar como a gestão por competências gera vantagem competitiva.

4 ANÁLISE

As informações obtidas para analise foram com base na definição de alguns autores sobre o que é competência e quais vantagens as organizações podem obter por meio da gestão por competências. Foi possível notar que atualmente as empresas vêm sentido cada vez mais necessidade de investir em outro tipo de capital: capital humano.

Analisando a gestão por competências e o quanto pode impactar no âmbito competitivo, percebe-se que a competência é capacidade do indivíduo de exercer uma função ou tarefa. Ainda contextualiza a importância da gestão por competência para direcioná-lo ao desenvolvimento da organização e dos profissionais.

Percebe-se que a competência individual está relacionada mais com o capital intelectual e o quanto ele pode ser explorado e desenvolvido.

Cada indivíduo nasce com características, habilidades ou competências especificas e próprias. Denominada de “Inteligências” e são descritas cada uma delas na intenção de esclarecer quais são elas e como podem ser desenvolvidas após identificá-las.

As competências organizacionais estão relacionadas diretamente com os valores e missão da empresa e fica a responsabilidade da gestão identificar e desenvolver as competências. Só assim poderá adequar seu colaborador com as funções que necessitam que o indivíduo possua competências especificas.

Ainda analisando a pesquisa, percebe-se o quanto a gestão por competências pode influenciar diretamente nos valores econômicos da organização. Quanto mais eficiente e eficaz a identificação das competências mais fácil será adequar o funcionário na área que combina com seu perfil.

A imagem da empresa está ligada diretamente com as competências organizacionais. A gestão é responsável por reter seus talentos conforme cada área de negócio e assim obter resultados e vantagem competitiva dentro do mercado globalizado.

Visando lucro e fortalecimento da sua imagem, as empresas se atentaram para equilíbrio entre as dimensões externas e internas.

A empresa que possuir uma gestão capacitada para captar e identificar as competências especifica de cada colaborador para que possa adequá-lo à função que melhor poderá desenvolver suas habilidades, será capaz de posicionar fortemente dentro um mercado competitivo e globalizado.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O questionamento que surgiu nesse artigo foi o impacto da gestão por competências e quanto ela pode gerar vantagem competitiva. Esta pesquisa viabilizou a compreensão no que se refere à gestão por competências e o quanto contribui para se diferenciar entre os concorrentes no cenário globalizado.

A gestão por competências contribui para o desenvolvimento das organizações e forte posicionamento no mercado. Deixa claro o quanto é importante que as empresas estejam preparadas para identificar tais competências e a responsabilidade da gestão em identificar e trabalhar as competências tanto da organização quanto dos seus colaboradores.

Na análise é capaz de identificar a importância do indivíduo dentro da organização e responsabilidade da mesma no desenvolvimento e adequação nas funções que melhor compete as suas habilidades.

Fica como sugestão que as empresas revejam seus princípios, valores e missão para que posteriormente venham a selecionar colaboradores compatíveis com as competências necessárias para exercer cada função. A empresa é um conjunto de pessoas, que trabalham com único objetivo de gerar lucro e assim a gestão fica responsável em investir no capital humano que posteriormente traz bons resultados.

A organização quando entende que o investimento do cliente interno é de grande importância, consegue desenvolver até suas próprias competências e assim como a pesquisa já mostrou, atingem ganhos financeiros e fortalecimento da imagem no mercado cheio de concorrentes qualificados ou não.

REFERENCIAS

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RABAGLIO, Maria Odete. Gestão por competências: ferramentas para atração e captação de talentos humanos. 2. ed. 3. Reimpr. – Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, 2013.

KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. 1.ed. – Curitiba: InterSaberes, 2012.

NAPOLI, Claudia Cardoso Moreira. Recrutamento e seleção. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014.

GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. 2. Ed. – São Paulo: Makron Books, 2002.

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MINAYO, Maria Célia de Souza. Pesquisa Social: teórica, método e criatividade. Petrópolis: Vozes, 2001.

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Disponível: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. 1.ed. – Curitiba: InterSaberes, 2012

KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. 1.ed. – Curitiba: InterSaberes, 2012

[1] Graduada em Comunicação, Relações Públicas, Mestranda em Ciências Empresariais pela UFF- Universidade Fernando Pessoa

[2] Graduada em Psicologia. Mestrado em Administração

[3] Professor orientador: Mestre em Economia e Doutorando em Ciência da Informação, especialização em Contabilidade Governamental, Gestão de Agronegócio, EaD, Serviço Social, Sociologia, Controladoria e Gestão de Tributos, graduado em Ciências Contábeis, Serviço Social, Sociologia, Graduando em Administração e Matemática;

[4] Graduado em Ciências Contábeis pela UCDB, Especialização em Gestão Pública;

[5] Graduada em Ciências Contábeis pela COC, Especialista em Contabilidade

[6]Graduada em Direito pela FEAD

[7] Graduando em Administração na FEAD, 2º/ 2017

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