O papel e intervenção da gestão de pessoas como potencial competitivo no desempenho de uma transportadora de pequeno porte na cidade de Imperatriz–MA [1]

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DOI: 10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/administracao/potencial-competitivo
O papel e intervenção da gestão de pessoas como potencial competitivo no desempenho de uma transportadora de pequeno porte na cidade de Imperatriz–MA [1]
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ARTIGO ORIGINAL

FERNANDES, Francisco Raenio Oliveira [2], ALBUQUERQUE, Lindomar Costa de [3]

FERNANDES, Francisco Raenio Oliveira, ALBUQUERQUE, Lindomar Costa de. O papel e intervenção da gestão de pessoas como potencial competitivo no desempenho de uma transportadora de pequeno porte na cidade de Imperatriz–MA. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 04, Ed. 02, Vol. 02, pp. 15-24 Fevereiro de 2019. ISSN: 2448-0959

RESUMO

O presente artigo apresentara a significativa adequação dos colaboradores na sua área de atuação dentro de uma transportadora, classificada como empresa de pequeno porte, o mencionado assunto é de grande repercussão pois é frequentemente discutido e estudado no mundo empresarial, constata se que o capital humano é de suma importância para o desenvolvimento empresarial de um negócio, logo uma boa gestão de pessoas é indispensável para a obtenção dos resultados que foram utilizados através da revisão bibliográfica, entretanto, ainda assim, nota se que a maioria dos empresários ainda não dão o valor necessário para esta área.

Palavras–chaves: Gestão de Pessoas, Capital Humano, Organizações.

INTRODUÇÃO

No âmbito empresarial, a cada dia surgem estudos na temática de gestão de pessoas. A sobrevivência no mercado atual, cada vez mais competitivo, requer sempre novos métodos e ferramentas para melhorar o desempenho dos colaboradores das empresas.

É perceptível que ao posicionar adequadamente e de forma estratégica um colaborador em determinada função e setor no quadro da empresa, este renderá mais lucros para a organização. Assim, uma pessoa treinada e capacitada para certa função, renderá bem mais que uma pessoa não capacitada para a mesma função.

Todavia, os empresários, com o intuito de minimizar gastos e aumentar suas receitas, deixam de investir em uma apropriada gestão de pessoas, e até por vezes não dão a devida importância para esta área que é essencial para o bom andamento das organizações.

Nesse sentido, a relevância deste tema está no fato de que o maior desempenho de uma empresa está intimamente relacionado com a gestão de pessoas, pois quanto mais se investe nos colaboradores, maiores serão os resultados.

Diante das constantes mudanças e crises no mercado, é fundamental que as empresas tenham a gestão de pessoas como um diferencial entre seus concorrentes, o que lhe capacita para enfrentar as adversidades econômicas de forma mais rentável e positiva.

Isto posto, o objetivo deste artigo é expor a importância de uma adequada gestão de pessoas no contexto de uma organização, que no do presente estudo é uma empresa transportadora de pequeno porte.

Para tanto, o presente artigo está estruturado da seguinte forma: no segundo capítulo, serão abordados o conceito da gestão de pessoas e a evolução histórica da administração de recursos humanos (ADH);no terceiro capítulo, será abordado o tema da gestão de pessoas como potencial competitivo; o quarto capítulo tratará acerca da importância da gestão de pessoas para uma transportadora pequeno porte na cidade de Imperatriz –Ma e, por fim, o quinto capítulo apresentará as considerações finais.

GESTÃO DE PESSOAS

CONCEITO

O sucesso de uma empresa está profundamente relacionado com todos os indivíduos que fazem parte dela. Nesse aspecto, a gestão de pessoas é fundamental para o desenvolvimento do capital humano das organizações.

No brilhante ensino de Chiavenato (2008, p.09) gestão de pessoas pode ser conceituado como “conjunto integrado de atividade de especialistas e gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas”.

Da mesma forma, o sobredito autor ainda consigna um segundo conceito (2008, p.09), qual seja:

Área que constrói talentos por um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso.

Isto posto, a gestão de pessoas é a área que tem como foco principal o bem-estar do colaborador como indivíduo inserido no contexto empresarial, tendo em vista ser ele um aspecto fundamental para o sucesso das organizações.

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS (ADH): DAS RELAÇÕES INDUSTRIAIS À GESTÃO DE PESSOAS

O século XX trouxe expressivas mudanças no que concerne à industrialização, o queinevitavelmente acarretou transformações na forma como as organizações lidavam com as pessoas, que eram geridas conforme o pensamento vigente e os padrões de cada época.

Conforme Chiavenato (2008) no decorrer do século XX a área de ADH perpassou três diferentes etapas, quais sejam, as relações industriais, recursos humanos e gestão de pessoas.

No período conhecido como Industrialização Clássica, ulterior à Revolução Industrial, evidenciam-se os departamentos de relações industriais. Acerca dessa etapa, Chiavenato (2008, p.42) elucida que:

Os departamentos de relações industriais se restringem atividades operacionais burocráticas, recebendo instruções da cúpula sobre como proceder. As pessoas são consideradas apêndice das máquinas e meras fornecedoras de esforço físico e muscular, predominando o conceito de mão-de-obra.

Desse modo, o fator produtividade era o foco e centro da mentalidade das organizações, enquanto a pessoa estava como “coadjuvante” em relação ao maquinário. A mão-de-obra e o esforço eram mais essenciais que a valorização da pessoa, não havendo qualquer planejamento em relação ao ambiente de trabalho e a relação entre a pessoa e função exercida.

Posteriormente, inicia-se a era da Industrialização Neoclássica, período concernente entre os anos de 1950 a 1990, os departamentos de relações industriais vão concedendo espaço aos departamentos de recursos humanos.

Nessa fase, adequando-se às patentes mudanças pelas quais sociedade e economia percorriam, a realidade organizacional recebe nova estrutura, mais flexível e mais atenta ao relacionamento pessoal. Acerca dessa fase, Chiavenato assevera (2008, p. 42):

Além das tarefas operacionais e burocráticas, os chamados DRH desenvolvem funções operacionais e táticas, como órgãos prestadores de serviços especializados. Cuidam de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais, com variadas doses de centralização e monopólio dessas atividades.

Assim, percorria-se um caminho rumo a uma estrutura mais “humanizada” das organizações, com atividades e atribuições mais definidas e especializadas. A atuação do setor de recursos humanos se expande, e suas ações se voltam mais para o desenvolvimento do colaborador enquanto pessoa, merecedora de cuidados e ambiente de trabalho adequado.

Já na chamada Era da Informação, os recursos humanos dão lugar a denominada gestão de pessoas. É uma forma totalmente nova de enxergar a relação entre a pessoa e a organização.

Nesse período, a noção de administração de pessoas passa por uma verdadeira revolução, fazendo com que as organizações repensem suas estruturas e a forma de gerir seu pessoal. Nesse sentido, explica Chiavenato (2008, p. 42):

As pessoas de agentes passivos que são administrados- passam a constituir agentes ativos e inteligentes que ajudam a administrar os demais recursos organizacionais. A virada é fenomenal. As pessoas passam a ser consideradas parceiros da organização que toma decisões a respeito de suas atividades, cumprem metas e alcançam resultados previamente negociados e que servem o cliente no sentido de satisfazer suas necessidades e expectativas.

Isto posto, na Era da Informação constata-se a valorização da pessoa enquanto membro fundamental para o sucesso da organização, que por sua vez já visualiza a importância do capital intelectual e humano.

Portanto, gerir de forma adequada e inteligente seus membros significa crescimento e avanço da organização, pois a dinâmica social e econômica exige constantes mudanças no mundo dos negócios.

GESTÃO DE PESSOAS COMO POTENCIAL COMPETITIVO

O sucesso de uma organização está relacionado a inúmeros fatores, e um deles é o planejamento de seus objetivos e ações. No âmbito organizacional, o planejamento estratégico é um diferencial na gestão de pessoas. Antonio Vieira de Carvalho (2006) conceitua o sobredito planejamento da seguinte forma:

[…] um processo administrativo estruturado, isto é, projetado, e que visa a organizar e coordenar as várias atividades gerenciais em função de objetivos estratégicos previamente determinados.

Logo, o planejamento estratégico da gestão dos membros de uma organização está intrinsicamente ligado com o alcance dos objetivos e metas que ela possui.

Para tanto, na estrutura organizacional, é fundamental dispor as pessoas conforme suas competências para cada função. Nesse sentido, esclarece os ilustres professores Veiga e Stecca (2015, p. 25):

O planejamento estratégico de gestão de pessoas refere-se à maneira como a função de gestão de pessoas pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. Trata-se de alinhar talentos e competências com as necessidades organizacionais. As organizações não existem no vácuo. E nem funcionam ao acaso. As organizações operam através de mecanismos de cooperação e de competição com outras organizações. A estratégia é condicionada pela missão organizacional, pela visão de futuro e pelos objetivos principais da organização.

Destarte, quando o membro de uma organização está inserido em uma função a qual emprega todo seu talento e competência, os objetivos da empresa são alcançados de forma mais rápida e descomplicada.

No que tange ao concorrido cenário econômico, Chiavenato (2008, p. 42) assevera que:

O mundo moderno se caracteriza por tendências que envolvem: globalização, tecnologia, informação, conhecimento, serviços, ênfase no cliente, qualidade, produtividade, competitividade. Todas essas tendências estão afetando e continuarão a afetar a maneira pela qual as organizações utilizam as pessoas.

Dessa forma, a organização bem-sucedida foca no capital humano e visa se adequar da forma mais eficaz possível às tendências do mercado. A empresa exitosa enxerga não apenas os resultados, mas primordialmente os meios pelos quais eles serão alcançados.

Entende que o capital humano é essencial, e o talento de cada pessoa deve ser empregado de modo a satisfazer as necessidades da organização. Em relação aos concorrentes, tal estratégia é uma imensa vantagem, pois membros bem geridos produzem mais e melhor. É uma lógica simples, mas nem sempre aplicada na prática.

As gerências das organizações por muitas vezes falham ao lidarem de maneira equivocada com a gestão de pessoas. É um verdadeiro desafio, pois mencionada gestão interfere totalmente nos resultados. Nesse sentido, aduz John Finnigan (1974, p. 11):

Na prática, um grande contribuinte da frustração nacional e do desperdício de talentos tem sido esta carência de gerentes, e aqueles envolvidos nisto se contam entre os sofredores pessoais. A tentação de incluir pessoas e coisas nos negócios, quer na qualidade de substitutos da organização e de controle, quer como ingrediente básico de boa administração, tem conduzido inevitavelmente a recursos desequilibrados […].

Isto posto, é crucial não apenas a maximização dos recursos materiais, mas também dos recursos humanos, posto que o aumento da produtividade e alcance de resultados decorre do equilíbrio na utilização de todos os recursos disponíveis.

A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS PARA UMA TRANSPORTADORA PEQUENO PORTE NA CIDADE DE IMPERATRIZ–MA

Conforme o artigo 3º, II, da Lei complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006, empresa de pequeno porte é aquela que aufere, em cada ano-calendário, receita bruta superior a R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil reais) e igual ou inferior a R$ 4.800,000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais).

No que diz respeito ao número de empregados, o SEBRAE, no Anuário do Trabalho da Micro e Pequena Empresa, divulgado em 2013, classifica como pequena empresa aquela cuja quantidade de funcionários sejam de 20 (vinte) a 99 (noventa e nove) pessoas ocupadas no setor da Indústria, e de 10 (dez) a 49 (quarenta e nove) pessoas ocupadas no setor de Comércio e Serviço.

Dessa forma, seja qual for o setor, Indústria, Comércio ou Serviço, a estrutura da empresa de pequeno porte já demanda uma efetiva gestão de pessoas, pois somente a busca pelo lucro não garante a subsistência e o sucesso da organização.

No caso da transportadora em análise, a inexperiência dos gerentes e a origem familiar do negócio fazem com que a gestão de pessoas não seja um fator determinante para o sucesso e crescimento da empresa. Atualmente, a gerência e comando são realizados por uma única pessoa, o que dificulta a efetiva distribuição de funções e competências.

Nesse aspecto, Basso (2014, p. 08) afirma que:

Nas micro e pequenas empresas, a prioridade do empresário está relacionada ao processo produtivo e qualidade do produto, deixando em segundo plano as preocupações com os recursos humanos, diferente de como é estruturado nas grandes organizações. Os micro e pequenos empresários estão sempre tentando manter os negócios funcionando a qualquer custo e nem sempre tem tempo para pensar em recursos humanos. No entanto, deixar de lado a gestão de pessoas é um erro, uma vez que justamente são as pessoas que constituem o capital humano na organização e elas precisam estar alinhadas ao objetivo da mesma na busca por maior eficiência e produtividade. Gestão de pessoas não é um privilégio das grandes empresas, é uma necessidade para toda empresa, qualquer que seja o seu tamanho, para poder inovar e acompanhar as necessidades competitivas do mercado, provendo assim uma melhor qualidade no serviço e produtos, valorizando aqueles que são sua fonte de recursos humanos, as pessoas.

Logo, mesmo em uma transportadora de pequeno porte, é fundamental a gestão de pessoas, pois diante do mercado competitivo e exigente, a inovação de cada organização é decorrente de seu capital humano.

Para Chiavenato (2008, p. 53), o capital humano é o “patrimônio inestimável que uma organização pode reunir para alcançar competitividade e sucesso”, sendo composto pelos aspectos “talentos” e “contexto”. O autor continua sua lição explicando que:

Assim, não basta ter talentos para possuir capital humano. É preciso ter talentos que sejam integrados em um contexto acolhedor. Se o contexto é favorável e incentivador, os talentos podem se desenvolver e crescer. Se o contexto não é adequado, os talentos fogem ou ficam amarrados e isolados. O conjunto de ambos – continente e conteúdo- proporciona o conceito de capital humano.

Logo, a utilização estratégica do capital humano é indispensável para o êxito de uma organização. Os talentos devem ser empregados nas funções corretas para um bom rendimento não apenas do funcionário, mas também da empresa.

Neste mesmo raciocínio, igual relevância possui a captação de novos funcionários, que deve ser realizada forma criteriosa e organizada, visando sempre à qualidade dos serviços prestados e a valorização do capital humano.

Na transportadora em análise, os colaboradores que compõe o quadro foram inseridos na organização por “indicação”, sem um prévio planejamento estratégico de pessoas.

Neste aspecto, aponta-se o processo de seleção de pessoas, que é posterior ao recrutamento (comunicação das ofertas de oportunidades) e indispensável à gestão de pessoas. Conforme Chiavenato (2008, p. 133), tem-se que:

A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Há um velho ditado popular que afirma que a seleção constitui a escolha exata da pessoa certa para o lugar certo e no tempo certo. Em termos mais amplos, a seleção busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização ou às competências necessárias, o processo seletivo visando a manter ou aumentar a eficiência e o desempenho humano, bem como a eficácia da organização. No fundo, está em jogo o capital intelectual da organização que deve preservar ou enriquecer.

Assim, na seleção, a pessoa mais adequada é escolhida para ocupar o cargo, considerando-se seus talentos e potencialidades. Quanto mais competente para uma função o colaborador é, mais resultados irá produzir e melhor irá contribuir para o sucesso da organização.

Portanto, embora a transportadora em questão se classifique como uma empresa de pequeno porte, em relação aos seus funcionários e receita, é indiscutível que a gestão de pessoas é tão fundamental como em uma grande organização. O cenário econômico é exigente, e requer um diferencial dos gestores.

Nesse sentindo, o planejamento estratégico com a aplicação dos talentos pessoais nas funções disponíveis na empresa de pequeno porte é o diferencial quando se refere à competitividade e sucesso no mercado. Empregar a pessoa certa para a função certa significa investir em capital humano e valorizar todas as potencialidades do colaborador.

Consequentemente, isso significa melhores e maiores rendimentos, avanços, inovações e sucesso para a organização, posto que o aumento do desempenho e qualidade nos serviços são certos.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Por conseguinte, após a apresentação das várias formas de crescimento da empresa e através da recolocação de pessoas certa no lugar certo, surge como uma das soluções das pequenas e grandes empresas, passou a ser considerado como vantagens competitivas neste mercado que nos dias atuais baseia se na tecnologia e nas informações diárias que são coletadas e faz com que os gestores tenham um horizonte para uma melhor contratação, favorecendo a qualificados e satisfação dos colaboradores no ambiente de trabalho.

Indiscutivelmente é possível constatar o fato de que a pequena empresa não tem critérios de seleção, tal fato consiste em na não aceitação das mudanças que o mundo dos negócios exige, como resultado uma empresa que não projeta seu crescimento mostra que os administradores não se preocupam com o capital humano, é relevante para a empresa apenas lucros, sem a mínima estrutura e perspectiva de crescimento, possibilitando assim o fechamento prematuro do negócio.

Faz se imprescindível que o capital humano seja tratado como peça de fundamental importância para o desenvolvimento da empresa, independente do capital financeiro são os colaboradores que sustentam e contribuem para o crescimento da empresa.

Portanto, é de fundamental importância que as empresas independentemente do porte financeiro, priorizem o setor de gestão de pessoas, reduzindo gastos desnecessários e possibilitando o investimento em material humano dentro da empresa, tais atitudes certamente resultarão em crescimento financeiro de forma rápida e sólida.

REFERÊNCIAS

ÁVILA, Lucas Veiga. Stecca, Jaime Peixoto. Gestão de Pessoas. Santa Maria: Rede e-Tec Brasil, 2015. Disponível em <http://estudio01.proj.ufsm.br/cadernos_cooperativismo/terceira_etapa/arte_gestao_pessoas.pdf>. Acesso em 10 de jul de 2017.

DIEESE, Anuário do trabalho na micro e pequena empresa: 2013. 6. ed. Brasília, DF; 2013. Disponível em: <http://www.sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/Anexos/Anuario%20do%20Trabalho%20Na%20Micro%20e%20Pequena%20Empresa_2013.pdf>. Acesso em 11 de jul de 2017.

BASSO, Donizete Anésio. Gestão de pessoas na micro e pequena empresa. Journal of Exact Sciences – JES, São Paulo, vol.2, n.1, pág.05-08, jul/set 2014.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed.Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

FINNIGAN, John. A pessoa certa no lugar certo. São Paulo: Difusão Européia do Livro, 1974.

NASCIMENTO, Luiz Paulo do. CARVALHO, Antonio Vieira de. Gestão estratégica de pessoas: sistema, remuneração e planejamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.

[1] Artigo elaborado para o MBA em Auditoria, Controladoria e Finanças do Instituto de Ensino Superior do Sul Maranhão/Unidade de Ensino Superior do Sul do Maranhão – IESMA/UNISULMA para obtenção do grau de Especialista.

[2] Aluno graduado em Administração de Empresas pela Faculdade Pitágoras de Imperatriz.

[3] Professor Orientador graduado em Bacharel em Ciências Contábeis. Especialista em Contabilidade e Controladoria Pública.

Enviado: Fevereiro, 2018.

Aprovado: Fevereiro, 2019.

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